Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in Berlin, Brandenburg und Baden-Württemberg

Eine empirische Untersuchung


Diplomarbeit, 2001
186 Seiten, Note: 1,7 / 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1 Einleitung

2 Literaturanalyse
2.1 Das Pflegemanagementstudium - ein Schritt zur Professionalisierung
der Pflege?
2.2 Stand der Diskussion zum Berufs- und Qualifikations-
profil des Pflegemanagements
2.3 Pflegedienstleitungen in Niedersachsen

3 Forschungsdesign
3.1 Hypothesen
3.2 Forschungsansatz
3.3 Fragebogen
3.3.1 Design
3.3.2 Validitäts- und Reliabilitätsprüfung
3.4 Feldzugang
3.5 Methodik der Datensammlung und -auswertung

4 Darstellung der Ergebnisse
4.1 Rücklaufquote
4.1.1 Baden – Württemberg
4.1.2 Berlin
4.1.3 Brandenburg
4.1.4 Gesamtauswertung
4.2 Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte
4.2.1 Baden – Württemberg
4.2.2 Berlin
4.2.3 Brandenburg
4.2.4 Gesamtauswertung
4.3 Berufsausbildungen der Leitenden Pflegekräfte
4.3.1 Baden – Württemberg
4.3.2 Berlin
4.3.3 Brandenburg
4.3.4 Gesamtauswertung
4.4 Weiterbildungen und Studien der Leitenden Pflegekräfte
4.4.1 Baden – Württemberg
4.4.2 Berlin
4.4.3 Brandenburg
4.4.4 Gesamtauswertung
4.5 Alter und Geschlecht der Leitenden Pflegekräfte
4.5.1 Baden – Württemberg
4.5.2 Berlin
4.5.3 Brandenburg
4.5.4 Gesamtauswertung
4.6 Positionsbezeichnungen der stv. Pflegedienstleitungen
4.6.1 Baden – Württemberg
4.6.2 Berlin
4.6.3 Brandenburg
4.6.4 Gesamtauswertung
4.7 Berufsausbildungen der stv. Pflegedienstleitungen
4.7.1 Baden – Württemberg
4.7.2 Berlin
4.7.3 Brandenburg
4.7.4 Gesamtauswertung
4.8 Weiterbildungen und Studien der stv. Pflegedienstleitungen
4.8.1 Baden – Württemberg
4.8.2 Berlin
4.8.3 Brandenburg
4.8.4 Gesamtauswertung
4.9 Alter und Geschlecht der stv. Pflegedienstleitungen
4.9.1 Baden – Württemberg
4.9.2 Berlin
4.9.3 Brandenburg
4.9.4 Gesamtauswertung
4.10 Positionsbezeichnungen weiterer Leitungen des Pflegedienstes
4.10.1 Baden – Württemberg
4.10.2 Berlin
4.10.3 Brandenburg
4.10.4 Gesamtauswertung
4.11 Berufsausbildungen weiterer Leitungen des Pflegedienstes
4.11.1 Baden – Württemberg
4.11.2 Berlin
4.11.3 Brandenburg
4.11.4 Gesamtauswertung
4.12 Weiterbildungen und Studien weiterer Leitungen des Pflegedienstes
4.12.1 Baden – Württemberg
4.12.2 Berlin
4.12.3 Brandenburg
4.12.4 Gesamtauswertung
4.13 Alter und Geschlecht weiterer Leitungen des Pflegedienstes
4.13.1 Baden – Württemberg
4.13.2 Berlin
4.13.3 Brandenburg
4.13.4 Gesamtauswertung
4.14 Unterstellte Mitarbeiter im Pflege- und Pflegefunktionsdienst
4.14.1 Baden – Württemberg
4.14.2 Berlin
4.14.3 Brandenburg
4.14.4 Gesamtauswertung
4.15 Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften
4.15.1 Baden – Württemberg
4.15.2 Berlin
4.15.3 Brandenburg
4.15.4 Gesamtauswertung

5 Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse
5.1 Baden - Württemberg
5.2 Berlin
5.3 Brandenburg

6 Interpretation der Ergebnisse
6.1 Hypothesenbestätigung und -verwerfung
6.2 Nord – Süd - Vergleich
6.3 Ost – West - Vergleich
6.4 Stadtstaat - Flächenstaat – Vergleich

7 Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen
in deutschen Krankenhäusern

8 Zukünftiger Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen
in deutschen Krankenhäusern

9 Abschlussbetrachtung

Anhang

Literaturliste

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Rücklaufquote Baden – Württemberg

Abb. 2: Rücklaufquote Berlin

Abb. 3: Rücklaufquote Brandenburg

Abb. 4: Rücklaufquote gesamt

Abb. 5: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Baden - Württemberg

Abb. 6: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Berlin

Abb. 7: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Brandenburg

Abb. 8: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften im eigenen Krankenhaus

Abb. 9: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften generell in deutschen Krankenhäusern

Abb. 10: Altersverteilung der Pflegedienstleitungen in Ost- und Westberlin

Abb. 11: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften im eigenen Krankenhaus in Ost- und Westberlin

Abb. 12: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften generell in deutschen Krankenhäusern in Ost- und Westberlin

Abb. 13: Altersverteilung in Berlin und Brandenburg

Abb. 14: Bedarf an akademischen Pflegekräften im eigenen Haus in Berlin und Brandenburg

Abb. 15: Bedarf an akademischen Pflegekräften generell in deutschen Krankenhäusern

Abb. 16: Anzahl der Pflegedienstleitungen in Baden - Württemberg, Berlin, Brandenburg und Niedersachsen

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Frageart und Skalierung

Tab. 2: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg

Tab. 3: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Berlin

Tab. 4: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Brandenburg

Tab. 5: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte insgesamt

Tab. 6: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in Baden – Württemberg

Tab. 7: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in Berlin

Tab. 8: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen in Brandenburg

Tab. 9: Altersstruktur der stv. Pflegedienstleitungen insgesamt

Tab. 10: Positionsbezeichnungen weiterer Pflegeleitungen in Baden - Württemberg

Tab. 11: Positionsbezeichnung weiterer Pflegeleitungen in Berlin

Tab. 12: Positionsbezeichnungen weitere Pflegeleitungen in Brandenburg

Tab. 13: Positionsbezeichnung weiterer Pflegeleitungen insgesamt

Tab. 14: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in Baden – Württemberg

Tab. 15: Studien der weiteren Leitungen in Baden – Württemberg

Tab. 16: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in Berlin

Tab. 17: Studien der weiteren Pflegeleitungen in Berlin

Tab. 18: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen in Brandenburg

Tab. 19: Weiterbildungen der weiteren Pflegeleitungen insgesamt

Tab. 20: Studien der weiteren Pflegeleitungen insgesamt

Tab. 21: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in Baden - Württemberg

Tab. 22: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in Berlin

Tab. 23: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen in Brandenburg

Tab. 24: Altersverteilung der weiteren Pflegeleitungen insgesamt

Tab. 25: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in Baden - Württemberg

Tab. 26: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in Berlin

Tab. 27: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst in Brandenburg

Tab. 28: Zahl der unterstellten Mitarbeiter im insgesamt

Tab. 29: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in Baden - Württemberg

Tab. 30: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in Berlin

Tab. 31: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften in Brandenburg

Tab. 32: Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften insgesamt

Tab. 33: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in Baden – Württemberg

Tab. 34: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in Berlin

Tab. 35: Altersstruktur aller Pflegedienstleitungen in Brandenburg

Tab. 36: Alter- und Geschlechterverteilung der Pflegedienstleitungen

Tab. 37: Relation Frauenanteil : Männeranteil

Tab. 38: Relative Häufigkeit der einzelnen Studiengänge am Gesamtanteil der Studien pro Bundesland

Tab. 39: Anzahl der Pflegedienstleitungen je Kliniken in Baden - Württemberg und Niedersachsen

Tab. 40: Anzahl der Pflegedienstleitungen je Klinik aufgeschlüsselt nach Bettenzahl in Baden - Württemberg

Tab. 41: Anzahl der Weiterbildungen/Studien pro Pflegedienstleitung in Baden – Württemberg und Niedersachsen

Tab. 42: Weiterbildungen und Studien pro PDL in Baden – Württem- berg und Niedersachsen

Tab. 43: Relation des Geschlechterverhältnisses in Abhängigkeit der Altersgruppe in Baden – Württemberg und Niedersachsen

Tab. 44: Stellenkennzahl West- und Ostberlin

Tab. 45: Weiterbildungsverhalten der Pflegedienstleitungen in Ost- und Westberlin

Tab. 46: Anteil der PDL’s mit abgeschlossener Weiterbildung zur PDL bzw. abgeschlossenem Studium in Ostberlin

Tab. 47: Anteil der PDL’s mit abgeschlossener Weiterbildung zur PDL bzw. abgeschlossenem Studium in Westberlin

Tab. 48: Stellenkennzahl in Berlin und Brandenburg

Tab. 49: Berufsbezeichnung der Leitenden Pflegekraft in Berlin und Brandenburg

Tab. 50: Anzahl der Weiterbildungen/Studien pro PDL in Berlin und Brandenburg

Tab. 51: Altersstruktur der Pflegedienstleitungen in vier Bundesländern

Tab. 52: Anzahl der unterstellten Mitarbeiter im Pflegedienst pro Klinik in Baden - Württemberg, Berlin, Brandenburg und Niedersachsen

Tab.53: Anwendung der PPR

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Fragebogen

Anhang 2: Begleitschreiben

Anhang 3: Codierungstabellen

Anhang 4: Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg

Anhang 5: Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg, Berlin und Brandenburg

Anhang 6: Positionsbezeichnungen der stellv. Pflegedienstleitung in Baden – Württemberg

Anhang 7: Positionsbezeichnungen der stellv. Pflegedienstleitung in Baden – Württemberg, Berlin und Brandenburg

Anhang 8: Zusammenhang zwischen Alter und Geschlecht

Anhang 9: Durchschnittsalter

Anhang 10: Durchschnittsalter der West- und Ostberliner PDL’s

Anhang 11: Durchschnittsalter der Berliner und Brandenburger PDL’s

Anhang 12: Durchschnittsalter der PDL’s in vier Bundesländern

1 Einleitung

Die Veränderungen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft haben einen großen Einfluss auf das Gesundheitswesen. So führen die rasanten medizinischen und technischen Fortschritte sowie die demographischen Veränderungen der Gesellschaft zu einer drastischen Leistungsausweitung im Gesundheitswesen. Der daraus resultierende Kostenanstieg steht im krassen Gegensatz zu den immer knapper werdenden finanziellen Ressourcen der Krankenkassen.

Der Gesetzgeber sah den Handlungsbedarf hauptsächlich in der Krankenhauspflege, dem Hauptkostenfaktor der Gesetzlichen Krankenversicherung. Von der GKV wurden 1997 von 230,9 Mrd. DM Gesamtetat 82,7 Mrd. DM (35,8 Prozent) nur für den Sektor Krankenhausbehandlung und –pflege ausgegeben.[1]

So hat sich seit Anfang der 90‘er Jahre die deutsche Krankenhauslandschaft durch die Resultate einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen extrem verändert.

„Das Gesundheitsstrukturgesetz 93 und die sich daran anschließende Folgegesetzgebung haben für das Krankenhaus eine Wende in der Ordnungspolitik gebracht, mit tiefen Einschnitten in Struktur, Organisation und Finanzierung der Krankenhäuser. Bestimmend dafür ist [...] die erweiterte Aufgabenstellung des Krankenhauses mit der Einführung der vor- und nachstationären Behandlung sowie des ambulanten Operierens.“[2]

Noch gravierender waren die Veränderungen im Entgeltsystem. Die Einführung der Pflegeversicherung 1995 und die verbindliche Einführung der Fallpauschalen und Sonderentgelte 1996 haben die Bedingungen für Krankenhäuser tiefgreifend verändert.

Die Gesetze sollen die sukzessive Reduzierung der stationären Versorgungsmöglichkeiten bewirken. So sank die Anzahl der Krankenhäuser von 2.447 im Jahr 1990 auf 2.263 im Jahr 1998. In diesem Zeitraum sind 7,5 Prozent der deutschen Krankenhäuser geschlossen worden!

Im gleichen Zeitraum sank die Bettenzahl um 16,7 Prozent, von 685.976 auf 571.629.[3] Diese drastische Reduzierung erfolgte einerseits über die Schließung ganzer Krankenhäuser, andererseits auch über die rigorose Streichung von Planbetten, wodurch einige Krankenhäuser Existenzprobleme bekamen.

Bemerkenswert ist, dass die durchschnittliche Krankenhausgröße von 1990 bis 1996 leicht rückläufig war und erst 1997 wieder zunahm. Da die Frage einer optimalen Betriebsgröße bzw. kritischen Betriebsgröße im Krankenhausbereich wissenschaftlich noch nicht abschließend behandelt wurde, fällt eine Bewertung dieser Tatsache schwer, zumal die Veränderungen nur relativ schwach ausgeprägt ist „[sic!]“. Diese Entwicklung sollte in der Zukunft aber im Auge behalten werden, zumal die Erreichung einer betriebswirtschaftlich anstrebenswert erscheinenden Unternehmensgröße in Konkurrenz zum Ziel der wohnortnahen Versorgung steht.“

„In der Zukunft wird ein weiterer Rückgang der Anzahl der Krankenhäuser ebenso zu erwarten sein, wie ein Rückgang der Bettenzahl. Voraussagen über das Ausmaß sind sehr schwierig.“[4]

Die Zahl der zu behandelnden Patienten hat sich erwartungsgemäß allein wegen der demographischen Veränderung der Gesellschaft gegenläufig entwickelt. Sie stieg von 13.776.912 Fällen 1990 auf 15.510.578 im Jahr 1997.[5]

Diese konkurrierenden Maßnahmen, Erhöhung der Patientenzahlen bei gleichzeitiger Reduzierung der Planbettenzahlen, ließen sich nur durch organisatorische und medizinische Veränderungen in der Patientenversorgung durchsetzen. Kurz und deutlich gesagt, die Patientenverweildauer musste drastisch reduziert werden.

Dieser Prozess ist noch nicht abgeschlossen. Man versucht weiterhin, durch Krankenhausstilllegungen die Patientenzahl in den verbleibenden Krankenhäusern zu erhöhen und sich nicht nur auf die steigende Patientenzahl zu verlassen, die sich aus der demographischen Veränderung der Gesellschaft ergibt. Aufgrund der immer weiter steigenden Patientenzahl wird eine Patientenverweildauerverkürzung erzwungen. Um den Prozess der Patientenverweildauerverkürzung zu forcieren, werden die Planbettenzahlen der Krankenhäuser noch weiter gekürzt. Das Ende ist noch nicht in Sicht, und laut Trill sind Voraussagen über das Ausmaß der Krankenhausschließungen, der Planbettenzahlreduzierung und damit der Patientenverweildauerverkürzung sehr schwierig.[6]

Diese starken strukturellen Veränderungen führen zu einem verstärkten Wettbewerb im Gesundheits- und Krankenhausmarkt. Strategische Grundsatzentscheidungen zur dauerhaften Absicherung der Existenz der Krankenhäuser sind daher zwingend erforderlich.

Diese neuen Herausforderungen sind „jedoch nur dann zu bewältigen, wenn man parallel dazu die Notwendigkeit der Managementqualifikation für die Mitglieder der Krankenhausleitungsorgane sowie die dazu notwenigen Anforderungen an die Managementausbildung der Mitglieder dieser Leitungsorgane überdenkt und neu definiert.“[7]

Betrachtet man die Managementausbildung und -qualifikation der Verwaltungs-direktoren, Ärztlichen Direktoren und Pflegedirektoren,[8] so wird ein großer Nachholbedarf bei allen Berufsgruppen sichtbar. Die Mehrzahl der Mitglieder der Krankenhausleitung ist auf die neuen Herausforderungen nicht oder nicht gut genug vorbereitet.

Alleine für die Herausforderung:

Das Krankenhaus muss [...] seine an den Bedürfnissen und Erwartungen der Patienten und der anderen Kunden ausgerichteten, qualitativ hochwertigen Krankenhausleistungen zum richtigen Zeitpunkt bei sparsamem Umgang mit den personellen und sachlichen Ressourcen und [...] zu ‚wettbewerbsfähigen Preisen’ auf den Krankenhausmarkt bringen,“[9]

ist die Qualifikation vieler Mitglieder der Krankenhausleitung nicht ausreichend.

Die Leitenden Pflegekräfte sind besonders benachteiligt, da sie klassischerweise eine Weiterbildung zur Pflegedienstleitung und kein Studium absolviert haben. Die Robert Bosch Stiftung meinte hierzu:

Eine akademische Ausbildung ist (für Leitende und Lehrende in der Pflege) ... die einzig adäquate Lösung.“[10]

Der Grundstein einer pflegeorientierten, akademischen Ausbildung für Leitende Pflegekräfte wurde in den alten Bundesländern am 1. Dezember 1987 gelegt, als Frau Prof. Dr. Ruth Schröck an die Fachhochschule Osnabrück berufen wurde und den ersten Lehrstuhl für Krankenpflege in (West-)Deutschland erhielt.

Zum Wintersemester 1991/1992 war es dann soweit: Der erste pflegeorientierte Diplomstudiengang Krankenpflegemanagement in Deutschland startete mit acht Semestern Vollzeitstudium in Osnabrück [...]“[11]

Die neuen Bundesländer waren fortschrittlicher, sie haben bereits 1963 die Studiengänge Diplom - Krankenschwester/-pfleger und Pflege- und Medizinpädagogik eingerichtet.[12]

Heute, 10 Jahre nach Einrichtung des ersten Pflegemanagementstudiengangs, gibt es diverse Pflegemanagementstudiengänge in Deutschland, die das Qualifikationsdefizit der Leitenden Pflegekräfte beheben sollen. Es gibt allerdings, außer für Niedersachsen,[13] keine aktuellen, verlässlichen Daten über das tatsächliche Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern. Dieses Informationsdefizit soll durch diese Diplomarbeit behoben werden.

2 Literaturanalyse

2.1 Das Pflegemanagementstudium – ein Schritt zur Profes- sionalisierung der Pflege?

Das Wort Profession stammt von dem lateinischen Begriff „Professio“ und bedeutet hier Anmeldung und öffentliche Äußerung. In der französischen Sprache wurde es als „proféssion“ (Beruf, Stand, Gewerbe) übernommen. Das Wort Professionalisierung erschien Ende der sechziger Jahre in Deutschland in Anlehnung an den Begriff „professionalization“ aus der angelsächsischen Soziologie.[14]

Hampel meint: „Ob Mitglieder der traditionellen Professionen, interessierte Laien oder Sozialwissenschaftler: jeder benutzt den Terminus technicus auf seine eigene Weise.[15] Die Ursachen hierfür können nur vermutet werden, sie liegen wahrscheinlich in der unterschiedlichen Übersetzung und/oder Gewichtung der einzelnen Faktoren des Professionalisierungsprozesses.[16]

1992 hat die Robert Bosch Stiftung in ihrer Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ eine Definition veröffentlicht, die sehr häufig zitiert wird.

Die Originalfassung lautet: „Professionalisierung bedeutet Spezialisierung und wissenschaftliche Fundierung von Berufspositionen aufgrund gestiegener Anforderungen an das für die Berufsausübung erforderliche Fachwissen. Sie ist verbunden mit einer Höherqualifizierung der Berufsausbildung, der Einrichtung formalisierter Studiengänge, einer Kontrolle der Berufsqualifikation und des Berufsweges durch Fachprüfungen. Hinzu kommen die Organisation in Berufsverbänden, die Kodifizierung berufsethischer Normen, eine Zunahme universeller Orientierung und beruflicher Autonomie. Weitere Merkmale sind die Steigerung von beruflichem Prestige und Einkommen. Fachliche Standards werden durch Austausch der ‚Scientific community‘ definiert und laufend aktualisiert. Professionalisierung bedeutet stets auch das Vorhandensein von individuellen Gestaltungsspielräumen im Rahmen wachsender persönlicher Kompetenz und Verantwortungsbereitschaft.“

„Ergebnis bzw. Ziel professioneller Entwicklung wäre ein eigenständiges, horizontal und vertikal neu gegliedertes Berufsfeld Gesundheits- und Krankenpflege, dessen Berufsangehörige sowohl in integrierten wie auch in selbständigen Versorgungsformen mit der Medizin und anderen Gesundheitsfachberufen gleichrangig zusammenarbeiten.“

„Professionalisierung ist als ein Prozeß anzusehen, der von den Berufsangehörigen selbst bzw. ihren berufsständischen Vertretern in Gang gesetzt und getragen werden muß.“[17]

Die Etablierung der Pflegemanagement-, Pflegepädagogik- und Pflegewissenschaftsstudiengänge an deutschen Fachhochschulen und Universitäten zieht die Frage der Professionalisierung nach sich, da mit der Akademisierung der Pflegeberufe der Prozess der Professionalisierung nicht abgeschlossen ist.[18] Laut Schaeffer müssen „Zentralwertbezug, Ausbildung einer eigenständigen systematischen Wissensbasis und einer spezifischen Handlungsstruktur sowie Autonomie der Kontrolle über die eigene Tätigkeit“[19] hinzukommen. In diesen Punkten zeigen sich erhebliche Defizite.

So mangelt es der Pflege an einer eigenständigen systematischen Wissensbasis, an Autonomie und einer hinreichenden Klärung ihres Gegenstands.“[20]

Schaeffer sieht die derzeitige Entwicklung in der Pflege nicht als Professionalisierung an, sondern als Verbesserung der Ausbildungsstandards in einigen Teilbereichen der Pflege. Sie prognostiziert, dass die Pflege nur zu den halb-professionellen Berufen zählen wird, „weil sie Schwierigkeiten haben wird, ihre Eigenständigkeit in Abgrenzung zur Medizin unter Beweis zu stellen und diese auch praktisch zu erzeugen.“[21]

Dieses ist sicher eine Hürde auf dem Weg der Professionalisierung der Pflege. Nicht alle Mediziner möchten die Pflegekräfte als gleichberechtigte Partner akzeptieren.

So warnte der Arzt Cohn seine Kollegen bereits 1900 „vor Verberuflichungstendenzen in der Krankenpflege: Es besteht jetzt eine wirkliche Gefahr, dass vergessen wird, dass die Krankenpflege eine Kunst ist, [...] und (sie) zu einer Profession ausartet.“[22] Bleibt nur zu bemerken, dass die Pflege, 100 Jahre nach Cohns Warnung, ihre „Kunst[23] noch nicht gefunden hat und immer noch nicht „ausgeartet“ ist.[24]

Laut Kerres und Seeberger studierten 1998 ca. 1.500 Studentinnen und Studenten an deutschen Fachhochschulen pflege- und gesundheitswissenschaftliche Inhalte. Rechnet man die Nachdiplomierung der Leitenden und Lehrenden in der Pflege hinzu, kann man davon sprechen, dass es in Deutschland zur Akademisierung der Pflegeberufe und nicht der Pflege kommt![25] Dieser Weg ist natürlich nicht unumstritten, so ist z. B. Schnepp enttäuscht. Er meint: „daß die Pflege sich nur über ihren ‚Gegenstand‘ professionalisieren kann: Pflege![26]

Doch die vorhandenen Studiengänge eröffnen der Pflege erstmalig eine akademische Chance. Wenn die Promotionsmöglichkeiten noch erweitert werden, um Karrierechancen zu eröffnen und es gelingt, den Bezug zwischen Wissenschaft und Praxis zu vertiefen, führt all dieses Potential laut Kerres und Seeberger langfristig auch „zur Professionalisierung der Pflege, die notwendig ist, um nicht den Weg der Ab- und Ausgrenzung zu gehen, sondern um den Vernetzungs- und Verzahnungsgedanken des interdisziplinären Arbeitens zu unterstützen.“[27]

2.2 Stand der Diskussion zum Berufs- und Qualifikations- profil des Pflegemanagements

Aktuelle Zahlen oder Fakten zum Berufs- und Qualifikationsprofil des Pflegemanagements sind in der Literatur, außer für Niedersachsen,[28] nicht zu finden. So gibt es weder gesicherte Daten über die Anzahl der heute tätigen Pflegedienstleitungen, noch über deren Qualifikation und schon gar nicht fundierte Zahlen über den zukünftigen Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen.

Und das obwohl § 3 Absatz 12 der Verordnung über die Bundesstatistik für Krankenhäuser die Meldung aller in Pflegeberufen Ausgebildeten nach Geschlecht, Beschäftigungsverhältnis und Art der abgeschlossenen Weiterbildung an das zuständige Landesamt vorsieht.[29]

Doch die Landesämter erheben die Zahlen nicht, exemplarisch wurde das Niedersächsische Landesamt für Statistik befragt, da die Krankenhausstatistik auf Formblättern erstellt wird, die das Statistische Bundesamt vorgibt,[30] und das Statistische Bundesamt, Abteilung Gesundheitswesen und Sozialleistungen, hält die Erhebung der Weiterbildungen für Leitende und Lehrende in der Pflege für nicht wichtig. Auch ein 1999 gestellter Antrag auf Aufnahme der Pflegedienstleitungen in die Krankenhausstatistik wurde negativ beschieden.[31]

Aber auch die DKG, die FALK, die BALK und die einzelnen Krankenhausgesellschaften haben weder die Zahl noch die Qualifikation der derzeit tätigen Pflegedienstleitungen erfasst. Die Hessische Krankenhausgesellschaft hat allerdings zweimal versucht, Daten zu erheben. Sie hat 1998 eine Strukturerhebung[32] und 1999 eine Umfrage[33] in allen hessischen Krankenhäusern durchgeführt, konnte die Daten über Anzahl und Qualifikation der Pflegedienstleitungen aber nicht auswerten.[34]

Einzig Bader, Grüttner, Haastert konnten nach ihrer 1999 in den niedersächsischen Krankenhäusern durchgeführten Vollerhebung Zahlen und Fakten zum Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen nennen.[35] Nähere Einzelheiten sind in Punkt 2.3 beschrieben.

Das Ergebnis der Literaturrecherche zum zukünftigen Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen war sehr erschreckend. Die Experten berufen sich ausschließlich auf die Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ aus dem Jahre 1992, und das, obwohl es damals schon hieß: „Es können allerdings nur grobe Anhaltspunkte gegeben werden, da die Daten nicht aktuell sind und z. T. erhebliche Diskrepanzen aufweisen.“[36]

Das Robert Bosch Institut hat 1992 Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung von 1990 verwandt, die wiederum von einer Berufszählung aus dem Jahre 1987 stammten.

Das Robert Bosch Institut hat, basierend auf diesen ungenauen Zahlen, eine Prognose für die Studienbedarfsplanung gewagt:

Im stationären Bereich der Kranken- und Altenpflege [...] kann der derzeitige Mindestbedarf an Arbeitsplätzen mit Management-, herausgehobenen Leitungs- und Stabsfunktionen auf etwa 8.000 - 10.000 Positionen geschätzt werden, wobei die neuen Bundesländer einbezogen sind. Es handelt sich hierbei nicht um neue, sondern um vorhandene Stellen, die qualifiziert zu besetzen sind.“[37]

Das Institut prognostizierte einen Bedarf an 4.000 akademisch ausgebildeten Pflegekräften im Spitzenmanagement der Krankenhäuser und an 8.000 - 10.000 entsprechend ausgebildete Personen für Managementaufgaben und Stabsfunktionen im gesamten Pflegebereich, also nicht nur in Krankenhäusern.[38]

Die Gültigkeit der Prognose ist heute sehr in Frage zu stellen. Das Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren durch eine Vielzahl von Gesetzen sehr gewandelt. Alleine die Zahl der Krankenhäuser hat sich drastisch reduziert. 1992 ist man von 3.500 Krankenhäusern ausgegangen,[39] 1998 gab es hingegen nur noch 2.263.[40] Trotzdem findet man in der Literatur ausschließlich Berechnungen, die die Prognose des Robert Bosch Instituts als Grundlage haben. Ingeborg Löser: Pflege studieren;[41] Sigrid Gensch: Die neuen Pflegestudiengänge in Deutschland[42] und Dieter Kraushaar: Pflegestudium an der Fachhochschule[43] sind willkürlich herausgegriffene Beispiele dafür.

Rosenbrock, Noack, Moers bilden mit ihrem Gutachten für den Studienplatzbedarf Pflegemanagement für Nordrhein - Westfalen eine Ausnahme. Sie geben „Pflege braucht Eliten“ zwar als Literatur an, ermitteln den Bedarf an akademischen Kräften im Pflegemanagement aber nach der Anzahl der Krankenhäuser. Sie gehen von einem Bedarf von einer Pflegedienstleitung pro Haus aus.[44]

Kritisch anzumerken an der Prognose von Rosenbrock, Noack, Moers ist, dass die Krankenhäuser sehr unterschiedliche Betten- und damit auch Mitarbeiterzahlen haben. Die Zahl der Pflegedienstleitungen und damit der Bedarf an akademisch ausgebildeten PDL’s differiert zwangsläufig und ist wesentlich höher einzuschätzen als Rosenbrock, Noack, Moers dies getan haben. In Niedersachsen hatte beispielsweise jedes Krankenhaus 1999 im Durchschnitt 2,793 Pflegedienstleitungen.[45]

Bader, Grüttner, Haastert haben aufgrund ihrer in Niedersachsen erhobenen Daten eine Prognose über den „[...] zukünftigen Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern“[46] gewagt.

Sie sagen aber selbstkritisch: „Aufbauend auf unsere gesicherten Daten, versuchen wir eine Prognose über die mögliche Anzahl der Pflegedienstleitungen in Deutschland und den Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen in den nächsten 15 und 25 Jahren abzugeben. Dieser Weg ist sehr gewagt, da aber bis jetzt in der Literatur überhaupt keine gesicherten Daten zu finden sind, möchten wir mit diesem Versuch Anregung zur Diskussion bieten.“[47]

Laut dieser Prognose sind bis zum Jahr 2014 1.512 und bis zum Jahr 2024 4.284 Pflegedienstleitungsstellen neu zu besetzen.[48] Nimmt man die Überlegungen des 23. Kolloquiums Gesundheitsökonomie der Robert Bosch Stiftung als Grundlage für die Besetzung der Stellen, sollten alle frei werdenden Stellen mit akademisch ausgebildeten Pflegedienstleitungen besetzt werden.

Dieses Kolloquium fand 1999 in Meerbusch statt, die Teilnehmer diskutierten über die Zukunft des Krankenhausmanagements und die sich verändernden Managementaufgaben.[49] Ihrer Meinung nach müssen die Führungskräfte neben dem Fachwissen gesundheitsökonomische und -politische Grundkenntnisse, Kenntnisse der Krankenhausgesetzgebung, -finanzierung und -betriebswirtschaftslehre besitzen. Um diese Qualifikation zu erlangen, meinen die Teilnehmer des Kolloquiums, ist ein wirtschaftswissenschaftlich geprägtes Pflegemanagementstudium notwendig.[50]

Heute werden Pflegemanagementstudiengänge von Führungskräften des Gesundheitswesens als einzig adäquate Ausbildung für Pflegedienstleitungen gesehen. Dieser Einsicht ist ein langer Reifungsprozess vorangegangen. Die Fachhochschule Osnabrück hat bereits am 01.07.1980 einen Weiterbildungsstudiengang für Pflegeleitungen eingerichtet[51] und damit neben dem seit 1979 existierenden Modellstudiengang für Lehrpersonen im Gesundheitswesen an der Universität Osnabrück einen zweiten Grundstein gelegt, Osnabrück zum „Pflegemekka[52] werden zu lassen. 1991 kam der dritte Grundstein hinzu. Es wurde an der Fachhochschule Osnabrück der erste Pflegemanagementstudiengang Deutschlands angeboten.[53]

1992 hat die Robert Bosch Stiftung in ihrer Denkschrift „Pflege braucht Eliten“ Studiengänge für Leitende und Lehrende in der Pflege gefordert und bereits detailliert die mögliche Struktur von Pflegemanagementstudiengängen beschrieben.[54] Sie ist fast identisch mit der Struktur der Fachschule Osnabrück, was nicht weiter verwunderlich ist, da in Deutschland nur der Osnabrücker Studiengang als Beispiel diente und Frau Prof. Dr. Ruth Schröck sowohl den Studiengang in Osnabrück aufgebaut als auch an der Denkschrift der Robert Bosch Stiftung mitgearbeitet hat.[55]

1993 hat dann der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe e. V reagiert und in seinem Bildungskonzept „Pflege 2000“ Pflegemanagementstudiengänge gefordert.

Er meinte: „Studiengänge des Pflegemanagements qualifizieren zur pflegerischen Leitungsverantwortung im höheren Management in stationären und gemeindenahen Einrichtungen des Gesundheitswesens. Basis der Studiengänge ist die Pflegewissenschaft. In ihrer akademischen Qualifikationsstufe sollen sie betriebswirtschaftlichen Studiengängen vergleichbar sein.“[56]

1997 hat auch der Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe Pflegemanagementstudiengänge in seinem Bildungsplan „Bildung und Pflege“ aufgenommen.

Die Notwendigkeit wurde wie folgt begründet : „Die Einrichtungen werden sich von einer Verwaltungseinheit hin zu einem sich an betriebswirtschaftlichen Kriterien orientierenden Unternehmen verändern. Die organisatorische und wirtschaftliche Verselbständigung von Betrieben ist eine Antwort darauf. Rechtsformveränderungen der Einrichtungen bedingen neue Organisationsstrukturen, verlangen verstärkt betriebswirtschaftliche Führungskompetenzen.“[57]

„Die Pflegedirektorin übernimmt in ihrem Verantwortungsbereich des Pflegedienstes die Organisations-, die Führungs-, die Finanz- und Budgetverantwortung.“[58]

Heute gibt es 48 Pflegestudiengänge (Pflegewissenschafts-, Pflegemanagement- und Pflegepädagogikstudiengänge) in Deutschland.[59] Leider führen die einzelnen Studiengänge nicht zum gleichen Abschluss. Für die Professionalisierung der Pflege ist dieses natürlich ein Widerspruch. Die Studiengänge sollen zur Akademisierung der Pflegeberufe führen und zur Professionalisierung beitragen, erfüllen aber mit den unterschiedlichen Abschlüssen nicht die Professionalisierungsanforderung „der Einrichtung formalisierter Studiengänge.“[60] 1994 hat die Kultusministerkonferenz der Länder versucht, dem entgegenzuwirken. Sie haben für alle Pflegestudiengänge den Abschluss “Diplom - Pflegewirtin/-wirt (FH)“ vorgesehen.[61] Diese Formulierung trifft aber nicht überall auf Wohlwollen, so hat die Fachhochschule Osnabrück beispielsweise den Abschluss „Diplom - Kauffrau/Kaufmann (FH)“ für den Studiengang Krankenpflegemanagement beibehalten und auch andere Studieninhalte und -schwerpunkte als andere Fachhochschulen. Um die Professionalisierungsanforderung „der Einrichtung formalisierter Studiengänge[62] erfüllen zu können, ist auch in der Zukunft noch Überzeugungsarbeit zu leisten.

Es gibt aber auch andere Herausforderungen: So findet beispielsweise der akademische Abschluss von Pflegedienstleitungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes und in den Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen noch keine Berücksichtigung. Es wird weiterhin von „leitenden Krankenschwestern/-pflegern“[63] gesprochen und dementsprechend unadäquat ist auch die Vergütung akademisch ausgebildeter Pflegedienstleitungen.

Ein weitere Herausforderung sind die klassischen Weiterbildungslehrgänge für Pflegedienstleitungen. Sie hatten in der Vergangenheit ihre Berechtigung, werden aber auch heute noch zahlreich angeboten, da sie vielen Beteiligten Vorteile bieten. Die Weiterbildungsinstitute sichern mit den Lehrgängen ihre Existenz, die Arbeitsämter sind einen Teil der kranken Pflegekräfte aus ihrer Kartei los, da sie diese kurzerhand zu Pflegedienstleitungen umschulen, und auch die Teilnehmer sehen Vorteile gegenüber einem Studium. Die Weiterbildung dauert maximal 2 Jahre, wird von den meisten Krankenhäusern heute noch als ausreichende Qualifikation anerkannt und wird in bestimmten Fällen vom Arbeitsamt finanziert. Ein Studium dauert dagegen mindestens 4 Jahre, eine Finanzierung über das Arbeitsamt ist nicht möglich, Leistungen nach dem Bafög werden nur bis zu einer bestimmten Altersgrenze gewährt und die Vergütung für akademisch ausgebildete Pflegekräfte ist in den meisten Fällen nicht angemessen.

Wie verbreitet heute noch Weiterbildungen sind, sieht man sehr deutlich an- hand der in Niedersachsen erhobenen Daten zum Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen. 1999 hatten 51 Prozent der in Krankenhäusern tätigen Pflegedienstleitungen einen Weiterbildungslehrgang zur Pflegedienstleitung abgeschlossen, aber nur 8,5 Prozent ein Pflegemanagementstudium![64]

Die Robert Bosch Stiftung hat bereits 1992 davor gewarnt, dass es in den Weiterbildungslehrgängen „zu einer nicht unbedenklichen Vorselektion (Weiterbildung als Rehabilitationsmaßnahme)[65] kommt. Wenn nicht die persönliche Qualifikation ausschlaggebend ist, sondern für Arbeitsämter und Weiterbildungsinstitute Krankheit als Eignungsgrund zur Pflegeführungskraft ausreicht, dann können letztendlich keine geeigneten Pflegedienstleitungen in den Krankenhäusern und in anderen Einrichtungen arbeiten. Solange aber Arbeitsämter durch die Finanzierung der Weiterbildungslehrgänge diese künstlich am Leben erhalten und ein Teil der Pflegekräfte nur kurzfristig an seine persönlichen Vorteile denkt, bleibt das Qualifikationsniveau der Pflegedienstleitungen - insgesamt betrachtet - schlechter als es sein kann und muss.

2.3 Pflegedienstleitungen in Niedersachsen

Juni 2000 wurden repräsentative Ergebnisse einer empirischen Untersuchung über das „Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern“[66] veröffentlicht.

Insgesamt haben sich Pflegedienstleitungen aus 85,35 Prozent der niedersächsischen Plankrankenhäuser an dieser empirischen Untersuchung beteiligt. In diesen 169 Kliniken arbeiteten im Jahre 2000 insgesamt 472 Pflegedienstleitungen: 167 Pflegedienstleitungen, 147 stellv. Pflegedienstleitungen und 158 sonstige Pflegedienstleitungen. Zwei Krankenhäuser hatten keine Pflegedienstleitung.[67]

Folgendes Profil kam bei der Untersuchung heraus: „Die Mehrheit der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern weist [..] folgende Eigenschaften auf: Sie sind weiblich, zwischen 40 und 49 Jahre jung, besitzen eine Ausbildung zur Krankenschwester und haben zwischen ein und zwei abgeschlossenen Weiterbildungen/Studien.“[68]

51 Prozent der Pflegedienstleitungen wiesen die klassische PDL - Weiterbildung und 16,1 Prozent ein abgeschlossenes Studium auf. 8,5 Prozent absolvierten ein Pflegemanagementstudium.

Vor allem die Pflegedienstleitungen im Spitzenmanagement sind mit durchschnittlich 1,6 Weiterbildungen/Studien pro Person hoch qualifiziert. Die Stellvertretungen hatten nur noch 0,91 und die sonstigen Pflegedienstleitungen 0,84 Weiterbildungen/Studien pro Person absolviert.[69]

Ein weiteres sehr interessantes Ergebnis ist der Zusammenhang zwischen Alter und Geschlecht. So verschiebt sich mit abnehmendem Alter die Relation zwischen Frauen und Männern zu Gunsten der Männer. Kurz gesagt: „Das Pflegemanagement wird [in Niedersachsen] männlich.“[70]

Bei der Befragung differierten erwartungsgemäß die Antworten nach der persönlichen Bedarfseinschätzung an akademischen Pflegekräften im eigenen Haus und generell in deutschen Krankenhäusern ganz erheblich. Es sahen nur 45 Prozent im eigenen Krankenhaus, aber immerhin 75 Prozent generell einen Bedarf an akademischen Pflegekräften in deutschen Krankenhäusern. Dieser Bedarf wird hauptsächlich im Pflegemanagement und in typischen Stabstellen wie Qualitätsmanagement, Innerbetriebliche Fort- und Weiterbildung gesehen, aber auch das mittlere Management (Stationsleitungen), Pflegeexperten und Pflegeforschung wurden mehrfach genannt.[71]

In der Veröffentlichung wurde indirekt dazu aufgefordert „[...] in weiteren Bundesländern eine derartige Erhebung durchzuführen, um evtl. regionale Unterschiede ans Licht zu befördern.“[72] Dieser Aufforderung folgen wir. Es soll ein aktuelles und umfassendes Bild über das Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern aufgezeigt werden.

3 Forschungsdesign

3.1 Hypothesen

Aufgrund der in Kapitel 2.3 dargestellten Ergebnisse einer empirischen Untersuchung über das Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern[73] haben wir die Hypothesen 1, 2 und 3 aufgestellt. Hypothese 4 wurde anhand dieser Ergebnisse abgeleitet.

- Hypothese 1: Die Mehrheit der Pflegedienstleitungen ist weiblich.

Die Krankenpflege ist „im 19. Jahrhundert zu einem Frauenberuf ‚gemacht'[74] worden. „Die Auffassung, daß Pflege weiblich – individuelle Liebestätigkeit ist, verliert zunehmend an Boden, ist aber – mangels Alternativen – ein Modell, auf welches immer wieder zurückgegriffen werden kann,“[75] meint Bischoff. Aufgrund dieser Aussage und der Tatsache, dass 1999 in Niedersachsen 64 Prozent der Pflegedienstleitungen weiblich waren,[76] vermuten wir, dass zwar mittlerweile auch Männer die Pflegeberufe entdeckt haben, aber heute noch die Mehrheit der Pflegedienstleitungen weiblich ist.
- Hypothese 2: Das Pflegemanagement wird männlich.
In der oben genannten Erhebung wurde ebenfalls festgestellt, „dass sich die Relation zwischen Frauen und Männern mit abnehmenden Alter zu Gunsten der Männer verschiebt.[77] Dieses Ergebnis bestätigt die Aussage von Bischoff: „Die Auffassung, daß Pflege weiblich – individuelle Liebestätigkeit ist, verliert zunehmend an Boden...“[78]
- Hypothese 3: Mindestens 50 Prozent der Pflegedienstleitungen haben eine abgeschlossene Weiterbildung zur Pflegedienstleitung.

In Niedersachsen hatten 1999 noch 51 Prozent der Leitenden Pflegekräfte den klassischen Weiterbildungslehrgang zur Pflegedienstleitung und nur 8,5 Prozent ein Pflegemanagementstudium abgeschlossen.[79] Da bis Anfang der 90er Jahre der Weiterbildungslehrgang die einzige Möglichkeit war, sich fachspezifische Managementkenntnisse anzueignen, vermuten wir, dass sich das 1999 ermittelte Weiterbildungsprofil in Niedersachsen auch 2001 in den weiteren Bundesländern wiederspiegeln wird.

- Hypothese 4: Der Anteil der akademischen Pflegedienstleitungen ist in den neuen Bundesländern höher als in den alten Bundesländern.

Während die Pflegemanagementstudiengänge in den alten Bundesländern erst in der Zeit nach der Deutschen Wiedervereinigung eingeführt und etabliert wurden, gab es in der damaligen DDR bereits seit 1963 die Studiengänge Pflege-/Medizinpädagogik und Diplom - Krankenschwester/-pfleger.[80]

In Niedersachsen hatten 1999 nur 16,1 Prozent der Pflegedienstleitungen ein abgeschlossenes Studium.[81] Zudem ist noch zu berücksichtigen, dass in Niedersachsen an der FH - Osnabrück der erste Pflegemanagementstudiengang eingerichtet wurde und die anderen alten Bundesländer erst ein paar Jahre später folgten.

3.2 Forschungsansatz

Ziel dieser empirischen Untersuchung war es, eine Ist - Analyse zum Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen durchzuführen. Diese Untersuchung sollte einerseits ein umfassendes Bild liefern, andererseits unsere begrenzten zeitlichen und finanziellen Ressourcen nicht übersteigen. Außerdem sollten die Ergebnisse vergleichbar mit dem Ergebnis von Bader, Grüttner und Haastert aus Niedersachsen sein.[82] Um all diesen Gesichtspunkten Rechnung zu tragen, haben wir uns entschieden, Vollerhebungen in Krankenhäusern in drei weiteren Bundesländern durchzuführen.

Mit Niedersachsen wurde ein nördliches Bundesland erfasst. Um mögliche regionale Unterschiede im Berufs- und Qualifikationsprofil aufdecken zu können, haben wir folgende Bundesländer ausgewählt:

- Baden – Württemberg: Um einen Nord – Süd - Vergleich durchführen zu können. Die Struktur der in diesem Bundesland geförderten Krankenhäuser entspricht in etwa der Struktur der niedersächsischen Krankenhauslandschaft.
- Berlin: Um einen möglichen Unterschied zwischen Flächenbundesland und Stadtstaat aufdecken zu können. Berlin wurde Bremen und Hamburg vorgezogen, da es der Stadtstaat mit der größten Einwohnerzahl in Deutschland ist.
- Brandenburg: Um mögliche Unterschiede zwischen neuen und alten Bundesländern erfassen zu können. Brandenburg wurde ausgewählt, da es für einen Vergleich groß genug und mit Berlin strukturell eng verbunden ist.

Um eine Vergleichbarkeit unserer Daten mit den Ergebnissen des Berufs- und Qualifikationsprofils von Pflegedienstleitungen aus niedersächsischen Krankenhäusern[83] sicherstellen zu können, sollten ebenfalls alle Krankenhäuser befragt werden, die im Krankenhausplan des jeweiligen Bundeslandes erfasst sind.[84] Befragt werden sollten alle Pflegekräfte, „die in der Krankenhaushierarchie höher als eine Stationsleitung angesiedelt sind“.[85]

Bei dieser Ist - Analyse hatten wir drei Schwerpunkte: Anzahl, Geschlecht und Qualifikation der Pflegedienstleitungen zu erfassen.

Zusätzlich wollten wir eine Prognose zum zukünftigen Bedarf an akademischen Pflegedienstleitungen in deutschen Krankenhäusern treffen. Dazu wurden Fragen zu folgenden Punkten gestellt:

- „Wie sieht die Altersstruktur der Pflegedienstleitungen aus?“
- „Welche persönliche Meinung hat die Pflegedienstleitung im Spitzenmanagement über die Notwendigkeit von akademisch ausgebildeten Pflegekräften in ihrem Krankenhaus sowie allgemein in deutschen Krankenhäusern?“
- „Wird die von 1993 bis1996 gültige Pflege-Personalregelung heute noch intern in den Krankenhäusern angewandt?“[86]

Bei dieser empirischen Untersuchung handelt es sich um eine quantitative Erhebung von Daten mittels eines standardisierten Fragebogens. Die erhobenen Daten wurden mit Hilfe der deskriptiven Statistik, vor allem mit absoluten und relativen Häufigkeiten ausgewertet.

3.3 Fragebogen

3.3.1 Design

Wir haben den bereits bei der Erhebung in Niedersachsen erfolgreich erprobten standardisierten Fragebogen von Bader, Grüttner und Haastert übernommen und nur leicht überarbeitet. Der Fragebogen blieb in drei Bereiche untergliedert:

A. Leitung des Pflegedienstes (Fragen 1 bis 7) B. Stellvertretende Leitung des Pflegedienstes (Fragen 8 bis 12) C. Weitere Leitungen im Pflegedienst oberhalb der Stationsleitungsebene (Fragen 13 bis 17)[87]

Inhaltlich wurde der Fragebogen (siehe Anhang 1) wie folgt eingeteilt:

Fragen 1, 8, 14: Positionsbezeichnung Fragen 2, 3, 9, 10, 15, 16: Qualifikation Frage 4: Persönliche Einschätzung des Bedarfs an akademisch ausgebildeten Pflegekräften Frage 5: Anzahl der Mitarbeiter im Pflegedienst Fragen 6, 11, 17: Geschlecht Frage 7, 12, 17: Altersstruktur Frage 13: Einstiegsfrage in den Bereich C des Fragebogens

Zusätzlich zum niedersächsischen Fragebogen haben wir in den Fragen 1, 8 und 14 die Antwortmöglichkeit „Stelle ist nicht vorhanden/zur Zeit nicht besetzt“ hinzugefügt. Frage 8 haben wir zusätzlich um die Antwortmöglichkeit „Pflegedienstleitung (gleichberechtigte Leitung)“ erweitert. Mit diesen Erweiterungen wollten wir mögliche organisatorische Besonderheiten in einzelnen Krankenhäusern erfassen.

Bei den Fragen 3, 10 und 16 haben wir zwei weitere Antwortmöglichkeiten eingefügt: „Studium Pflege-/Medizinpädagogik“ sowie „Studium Diplom - Krankenschwester/-pfleger“. Diese zwei Studiengänge gab es schon vor der Wiedervereinigung in der damaligen DDR. Sie wurden hauptsächlich für die Befragung in Berlin und Brandenburg hinzugefügt.

Die Fragen 17 und 18 nach Geschlecht und Altersstruktur vom niedersächsischen Fragebogen wurden in einer Frage zusammengefasst. Damit war eine eineindeutige Zuordnung nach Alter und Geschlecht möglich. Dieses war für die Berechnung eines eventuellen Zusammenhangs zwischen beiden Merkmalen wichtig, um Hypothese 2 belegen oder widerlegen zu können.

Der Fragebogen besteht weiterhin aus geschlossenen und halboffenen Fragen, die Skalierung aus Nominal- und Kardinalskalen und der Fragebogen ist sowohl für eine schriftliche wie mündliche Befragung geeignet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Frageart und Skalierung

3.3.2 Validitäts- und Reliabilitätsprüfung

Wir haben einen bereits erfolgreich erprobten standardisierten Fragebogen verwandt.[88] Der Erfolg dieses Fragebogens wurde wie folgt beschrieben:

„Dieses Instrument, welches der Pflegedienstleitung im Spitzenmanagement zusammen mit einem Begleit- und Anschreiben vorgelegt wurde, hat sich als extrem erfolgreich herausgestellt. Der Rücklauf war nicht nur mit über 85 Prozent extrem hoch, sondern auch gleichmäßig verteilt.“[89]

Die in Kapitel 3.3.1 beschriebenen und von uns vorgenommenen Veränderungen des Fragebogens sind nur geringfügig, so dass wir auf eine aufwendige Validitäts- und Reliabilitätsprüfung verzichten konnten. Der veränderte Fragebogen (siehe Anhang 1) wurde zur kritischen Augenscheinprüfung zwei Pflegeexperten vorgelegt. Beide bestätigten den Fragebogen als sinnvoll und geeignet.

3.4 Feldzugang

Da die Erhebung in Niedersachsen mit einer Rücklaufquote von 85,35 Prozent[90] sehr erfolgreich war, beschlossen wir, den Feldzugang in Baden - Württemberg, Berlin und Brandenburg nach dem gleichen Schema vorzunehmen.

1. „Die Akutkrankenhäuser mit 100 und weniger geförderten Betten werden von uns persönlich telefonisch befragt, da bei dieser Krankenhausgröße nicht immer damit zu rechnen ist, dass überhaupt eine Stelle als Pflegedienstleitung vorhanden ist.“
2. „Die Pflegedienstleitungen in Akutkrankenhäusern mit mehr als 100 geförderten Betten bekommen den Fragebogen persönlich mit der Bitte zum Ausfüllen zugesandt.“
3. „Sollten nach Ablauf der angegebenen Frist nicht alle Fragebögen zurückgesandt worden sein, sollte noch eine persönliche telefonische Befragung der Pflegedienstleitungen erfolgen, die sich bisher nicht beteiligt haben.“[91]

Für die schriftliche Befragung entwickelten wir ein Begleitschreiben (siehe Anhang 2). Wir stellten uns vor, nannten den Grund für die empirische Untersuchung und verwiesen auf unsere Vorerfahrung durch die niedersächsische Erhebung. Um auch den Pflegedienstleitungen die Möglichkeit zu geben die Ergebnisse der niedersächsischen Befragung nachzulesen, die die Fachzeitschrift PR-InterNet, Heft 6/00, nicht hatten, fertigten wir eine Homepage im gleichen Design wie das Begleitschreiben an. In die Homepage www.team-os.tzz.de haben wir den Fachartikel „Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern“[92] gesetzt.

Um die Leitenden Pflegekräfte zu animieren, den Fragebogen auszufüllen und an uns zurückzusenden, haben wir mögliche repräsentative Ergebnisse für ihr Bundesland in Aussicht gestellt. Zusätzlich haben wir einen bereits adressierten Briefumschlag dem Schreiben beigefügt und die Portokosten übernommen.

Um dem Standardbrief eine persönliche Note zu geben und ihn jeder Leitenden Pflegekraft direkt zusenden zu können, haben wir die Namen der Pflegedienstleitungen im aktuellen Krankenhausadressbuch herausgesucht[93] und - wenn dort der Name der Leitenden Pflegekraft nicht verzeichnet war - diese telefonisch im jeweiligen Krankenhaus erfragt.

Der Fragebogen ist so konzipiert worden, dass nur die Leitende Pflegekraft ihn auszufüllen brauchte. Sie sollte Angaben über sich, ihre Stellvertretung und über weitere Pflegedienstleitungen ihres Hauses machen.

3.5 Methodik der Datensammlung und -auswertung

Die zu befragenden Krankenhäuser haben wir in Landeslisten aufgeführt, jeweils einer Nummer zugeordnet und in mündliche und schriftliche Befragung (siehe Punkt 3.4 Feldzugang) unterteilt. Für die schriftliche Befragung haben wir auf dem Antwortbriefumschlag das jeweilige Krankenhaus als Absender aufgeführt, so dass wir zuordnen konnten, welches Krankenhaus sich an der schriftlichen Befragung beteiligt hat. Somit war von unserer Seite sichergestellt, dass wir die Krankenhäuser zusätzlich telefonisch befragen konnten, die sich bis zum Stichtag nicht beteiligt haben, und kein Krankenhaus unnötig angerufen wurde (siehe Punkt 3.4 Feldzugang).

Die Antwortmöglichkeiten der einzelnen Fragen wurden codiert (siehe Anhang 3) und die so ermittelten Daten mit Hilfe der deskriptiven Statistik und SPSS 10.0 ausgewertet. Bei den meisten Antworten war lediglich eine Auswertung nach absoluten und relativen Häufigkeiten sinnvoll. Diese Häufigkeiten wurden dann mittels SPSS berechnet. In Einzelfällen, in denen die Berechnung eines eventuellen Zusammenhangs zwischen zwei Parametern sinnvoll war, wurden Chi - Quadrat und Kontingenzkoeffizient ebenfalls mittels SPSS berechnet.

Nach der codierten Eingabe der einzelnen Fragebögen in unseren Computer in das SPSS - Programm sind Rückschlüsse auf einzelne Krankenhäuser oder einzelne Pflegedienstleitungen nicht mehr möglich. Wir können unsere gegenüber den Pflegedienstleitungen gegebene Zusicherung damit garantieren:

„Alle Ihre Angaben werden streng vertraulich behandelt. Das bedeutet: Alle erhobenen Daten werden nur in anonymisierter Form und nur zusammengefasst ausgewertet. Die Ergebnisse lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen oder Krankenhäuser zu.“[94]

Länderspezifische Ergebnisse wurden dagegen ausgewertet, um die in Punkt 3.2 beschriebenen Vergleiche anstellen zu können und für jedes befragte Bundesland Einzelergebnisse liefern zu können.

4 Darstellung der Ergebnisse

4.1 Rücklaufquote

4.1.1 Baden – Württemberg

Laut Krankenhausplan 2000 gibt es in Baden - Württemberg 295 Krankenhäuser.[95] Im Vorfeld unserer Befragung stellte sich heraus, dass 28 Krankenhäuser einem Verbund angehören und sechs Krankenhäuser geschlossen bzw. nicht eröffnet waren. Die Zahl der selbständigen Krankenhäuser hat sich demnach während der Laufzeit des aktuellen Krankenhausplans von 295 auf 261 (11,53 Prozent) reduziert. Von 1994 bis 1999 hat sich die Zahl der Krankenhäuser dagegen nur von 305 auf 295 verringert (3,28 Prozent).

Besonders auffallend war in Baden - Württemberg die hohe Zahl der kleinen Krankenhäuser. 100 Krankenhäuser (38,31 Prozent) hatten nur 4 - 100 geförderte Betten. Laut Krankenhausplan waren es sogar 120 Kliniken![96] Davon waren aber 14 Kliniken nicht mehr selbständig, sie hatten sich einer größeren Klinik angeschlossen, und sechs Kliniken sind geschlossen oder nicht eröffnet worden. Bei den (evtl. noch) nicht eröffneten Kliniken handelt es sich um Psychiatrische Tageskliniken, die laut aktuellem Krankenhausplan flächendeckend in Baden - Württemberg eingeführt werden sollten.

In Baden - Württemberg wurden die Pflegedienstleitungen der 261 selbständigen Krankenhäuser befragt. 161 Kliniken erhielten einen Fragebogen von uns und wurden gegebenenfalls angerufen. Die restlichen 100 Kliniken wurden ausschließlich telefonisch befragt.

Insgesamt haben sich Pflegedienstleitungen aus 240 Baden - Württemberger Krankenhäusern an der Befragung beteiligt (91,95 Prozent). 116 Antworten erhielten wir schriftlich (48,33 Prozent) und 124 telefonisch (51,67 Prozent). Bei den 124 telefonischen Antworten sind auch die größeren Krankenhäuser enthalten, die uns nicht schriftlich, aber telefonisch geantwortet haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Rücklaufquote Baden - Württemberg

Von den 100 Kliniken mit 4 - 100 geförderten Betten, die wir nur telefonisch befragt haben, fehlen 11 Antworten. Von den 161 Krankenhäusern mit 101 - 1.733 geförderten Betten, die wir schriftlich und gegebenenfalls zusätzlich telefonisch befragt haben, fehlen zehn Antworten.

Die Rücklaufquote lag sowohl bei der telefonischen als auch bei der schriftlichen plus gegebenenfalls telefonischen Befragung bei mindestens 89 Prozent. Wir haben damit nicht nur einen sehr hohen, sondern auch einen außer-gewöhnlich gleichmäßig verteilten Rücklauf. Über 50 Prozent aller Krankenhausgrößen (von den Universitätskliniken bis hin zu den kleinsten Krankenhäusern mit 4 - 16 geförderten Betten), aller Krankenhaustypen und verschiedenen Krankenhausträger sind in unserer Auswertung erfasst. Wir können daher repräsentative Ergebnisse aus Baden - Württemberg präsentieren.

4.1.2 Berlin

Laut Krankenhausplan 1999 gibt es in Berlin 64 Krankenhäuser.[97] Die tatsächliche Anzahl der Krankenhäuser war zum Zeitpunkt der Befragung wesentlich höher. Die Berliner Krankenhauslandschaft befand sich in einem völligen Umbruch. Wir mussten erst einmal herausfinden, welche Krankenhäuser geschlossen waren, fusioniert oder gegen eine Schließung erfolgreich geklagt hatten. Bei unseren Recherchen kamen wir auf 64 selbständige Krankenhäuser. Diese Zahl stimmte nur zufällig mit der Anzahl der Krankenhäuser im Krankenhausplan überein.

Besonders auffallend war in Berlin die völlige Neugestaltung der Krankenhauslandschaft, die mit einem sehr hohen Bettenabbau einherging. Gab es 1997 noch 27.638 Planbetten, so hatte man für 1999 eine Soll - Bettenzahl von 24.573 angestrebt. Diese 3.065 Krankenhausbetten wurden allerdings bisher nicht vollständig abgebaut, da Krankenhäuser gegen die Beschlüsse teilweise erfolgreich geklagt hatten oder der Bettenabbau von Baumaßnahmen abhängig ist, „deren Realisierung nicht innerhalb des Planungshorizontes ... möglich war.“[98] Nötig war ein Bettenabbau, da Berlin vergleichsweise viele Krankenhausbetten hatte: 1997 77,3 aufgestellte Krankenhausbetten pro 10.000 Einwohner, Brandenburg dagegen nur 65,3 und Baden - Württemberg nur 63,9. Die anderen Stadtstaaten hatten allerdings noch mehr aufgestellte Betten je 10.000 Einwohner: Bremen 97,6 und Hamburg 82,3.[99]

In Berlin müssen beim Bettenabbau aber verschiedene Faktoren Berücksichtigung finden. Die Stadt hat zum Beispiel extrem viele Single - Haushalte: 1991 waren es 787.000, 1995 schon 846.000 und 1999 bereits 855.900. 1991 waren 44 Prozent, 1995 46,2 Prozent und 1999 bereits 47,3 Prozent der gesamten Berliner Haushalte Single - Haushalte.[100] Bei diesem Personenkreis müssen in der Regel eine längere Verweildauer, eine schnellere stationäre Behandlung und fast immer stationäre statt ambulante Operationen eingeplant werden. Das bedeutet, dass die Berliner Krankenhäuser für knapp 50 Prozent ihrer potentiellen Kunden andere Maßstäbe anlegen müssen als der Gesetzgeber dieses fordert.

Ebenfalls außergewöhnlich war in Berlin die hohe Umlandversorgung. 1997 waren 12 Prozent der Behandlungsfälle Nichtberliner, wobei die einzelnen Fachabteilungen in unterschiedlichem Umfang das Umland versorgt haben. „Der Anteil der Nichtberliner an allen entlassenen Patienten schwankt unter den Fachabteilungen zwischen 5,2% (Psychiatrie) und 49,2% (Nuklearmedizin).“[101] Da Brandenburg keine Universitätsklinik hatte, übernahmen die beiden Berliner Universitätskliniken die universitäre Versorgung der Brandenburger Bevölkerung. Da wundert es nicht, dass 1997 23 Prozent der in Berlin universitär behandelten Patienten aus dem Umland kamen! In dieser Hinsicht unterscheidet sich Berlin deutlich von den anderen Stadtstaaten. Bremen hatte zum gleichen Zeitpunkt keine Universitätsklinik, und Hamburg war in ein Umland gebettet, das über eigene universitäre Kapazitäten verfügte.[102]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wir haben in Berlin die Pflegedienstleitungen der 64 selbständigen Krankenhäuser befragt. 47 Kliniken erhielten einen Fragebogen von uns und wurden ge-gebenenfalls angerufen. Die restlichen 17 Kliniken wurden ausschließlich telefonisch befragt.

Abb.2: Rücklaufquote Berlin

Es haben sich Pflegedienstleitungen aus 61 Berliner Krankenhäusern an der Befragung beteiligt (95,31 Prozent). 34 Antworten erhielten wir schriftlich (55,74 Prozent) und 27 telefonisch (44,26 Prozent). In den 27 telefonischen Antworten sind auch die Krankenhäuser enthalten, die nicht bei der schriftlichen, wohl aber bei der telefonischen Befragung geantwortet haben.

Von den 17 Kliniken mit 20 - 100 geförderten Betten, die nur telefonisch befragt wurden, fehlt eine Antwort. Von den 47 Krankenhäusern mit 101 - 2.342 Betten,[103] die schriftlich und teilweise zusätzlich telefonisch befragt wurden, fehlen zwei Antworten.

Die Rücklaufquote liegt sowohl bei der telefonischen als auch bei der schriftlichen plus gegebenenfalls telefonischen Befragung bei über 94 Prozent. Wir haben damit nicht nur einen ungewöhnlich hohen, sondern auch einen gleichmäßig verteilten Rücklauf. So haben wir mindestens 50 Prozent aller Krankenhausgrößen (von den Universitätskliniken bis hin zu den kleinsten Krankenhäusern mit 20 geförderten Betten), aller Krankenhaustypen und der verschiedenen Krankenhausträger in unserer Auswertung. Wir können daher von repräsentativen Ergebnissen in Berlin sprechen.

4.1.3 Brandenburg

Der aktuelle Krankenhausplan 1998 sieht für Brandenburg 52 selbständige Krankenhäuser vor, ein Krankenhaus hat aber tatsächlich drei selbständige Standorte, so dass sich die Zahl der zu befragenden Krankenhäuser auf 54 erhöht hat.[104]

Besonders auffallend war in Brandenburg die hohe Zahl der Krankenhausschließungen und der drastische Bettenabbau. Von 1989 bis 1998 hat sich die Zahl der Krankenhäuser um 29 Prozent (21 Krankenhäuser) und die Bettenzahl sogar um 35 Prozent reduziert.[105] Ebenfalls bemerkenswert war die geringe Zahl von vier kleinen Krankenhäusern und die relativ hohe Zahl der geförderten Betten dieser kleinen Krankenhäuser: 50, 55, 60 und 100 Betten. In Niedersachsen[106] und Baden - Württemberg[107] gibt es beispielsweise wesentlich mehr kleine Krankenhäuser, und die Bettenzahl der kleinsten Häuser ist mit 4 - 16 geförderten Betten deutlich geringer.

In Brandenburg wurden die Pflegedienstleitungen der 54 selbständigen Krankenhäuser befragt. 50 Kliniken erhielten einen Fragebogen von uns und wurden gegebenenfalls angerufen. Die restlichen vier Kliniken wurden ausschließlich telefonisch befragt.

Pflegedienstleitungen aus 52 Brandenburger Krankenhäusern haben sich an der Befragung beteiligt (96,30 Prozent). 33 Antworten erhielten wir schriftlich (63,46 Prozent) und 19 telefonisch (36,54 Prozent). Bei den 19 telefonischen Antworten sind auch die Krankenhäuser enthalten, die uns nicht schriftlich, wohl aber telefonisch geantwortet haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Rücklaufquote Brandenburg

Alle vier Kliniken, die nur telefonisch befragt wurden, haben geantwortet. Von den 50 schriftlich und teilweise zusätzlich telefonisch befragten Krankenhäusern fehlen zwei Antworten. Die Rücklaufquote war dadurch sowohl bei der telefonischen als auch bei der schriftlichen plus gegebenenfalls telefonischen Befragung außergewöhnlich hoch.

Wir haben in Brandenburg aber nicht nur einen extrem hohen, sondern auch einen sehr gleichmäßig verteilten Rücklauf. Mit über 50 Prozent Beteiligung aller Krankenhaustypen (von den Krankenhäusern der Schwerpunktversorgung, der qualifizierten Regelversorgung, der Regelversorgung, der Fachkrankenhäuser bis hin zu Krankenhäusern der Grundversorgung), aller Krankenhausgrößen und der verschiedenen Krankenhausträger können wir von repräsentativen Ergebnissen sprechen.

4.1.4 Gesamtauswertung

In allen drei Bundesländern wurden die selbständigen Krankenhäuser befragt, insgesamt 379 Krankenhäuser. 258 Kliniken erhielten einen Fragebogen von uns und wurden gegebenenfalls angerufen. Die restlichen 121 Kliniken wurden ausschließlich telefonisch befragt.

Insgesamt haben sich Pflegedienstleitungen aus 353 Krankenhäusern an unserer Befragung beteiligt (93,14 Prozent). 183 Antworten erhielten wir schriftlich (51,84 Prozent) und 170 telefonisch (48,16 Prozent). In den 170 telefonischen Antworten sind auch die Krankenhäuser enthalten, die nicht schriftlich, wohl aber telefonisch geantwortet haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4: Rücklaufquote gesamt

Von den 121 Kliniken mit 4 - 100 geförderten Betten, die nur telefonisch befragt wurden, fehlen 12 Antworten. Von den 258 Krankenhäusern mit 101 - 2.342 Betten, die schriftlich und teilweise zusätzlich telefonisch befragt wurden, fehlen 14 Antworten. Demnach liegt die Rücklaufquote sowohl bei der telefonischen als auch bei der schriftlichen plus gegebenenfalls telefonischen Befragung bei über 90 Prozent.

Insgesamt war der Rücklauf nicht nur extrem hoch, sondern auch außergewöhnlich gleichmäßig verteilt. Wir haben über 50 Prozent aller Krankenhausgrößen (von 4 - 2.342 Betten), aller Krankenhaustypen und der verschiedenen Krankenhausträger in unserer Auswertung. Damit liegen erstmals repräsentative Ergebnisse über das Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in Krankenhäusern dieser drei Bundesländer vor.

4.2 Positionsbezeichnungen der Leitenden Pflegekräfte

4.2.1 Baden - Württemberg

Von den 240 beteiligten Baden - Württemberger Krankenhäusern hatten 23 keine Leitende Pflegekraft! In drei Krankenhäusern war die Stelle lediglich zum Zeitpunkt der Befragung nicht besetzt, in den anderen 20 Krankenhäusern ist die Stelle nicht vorhanden. Hier macht sich die hohe Zahl der kleinen Krankenhäuser (100) und die teilweise geringe Bettenzahl (4 - 16 geförderte Betten) bemerkbar. In den 240 Krankenhäusern gab es 217 Leitende Pflegekräfte.

Von den 217 Leitenden Pflegekräften gaben 80 (36,87 Prozent) die Positionsbezeichnung Pflegedirektor/in, 108 (49,77 Prozent) Pflegedienstleitung und 28 (12,90 Prozent) eine andere Bezeichnung an. Eine Antwort (0,46 Prozent) war nicht auswertbar. Die häufigsten anderen Bezeichnungen lauten: Pflegedienst- leiter/in (6), Stationsleitung (3), Leitender Krankenpfleger (2) und Leiter des Pflegedienstes (2). Die komplette Liste der anderen Positionsbezeichnungen ist in Anhang 4 nachzulesen. Auch bei den Positionsbezeichnungen macht sich die teilweise geringe Bettenzahl der Baden - Württemberger Kliniken bemerkbar. Drei Personen müssen neben ihren Aufgaben als Leitende Pflegekraft noch als Stationsleitung arbeiten.

4.2.2 Berlin

Von den 61 beteiligten Berliner Krankenhäusern gaben zwei an, keine Leitende Pflegekraft zu haben. In einem Krankenhaus war die Stelle lediglich zum Zeitpunkt der Befragung nicht besetzt, in dem anderen ist die Stelle nicht vorhanden gewesen. Es waren demnach 59 Leitende Pflegekräfte in den 61 Berliner Krankenhäusern beschäftigt.

21 (35,59 Prozent) der 59 Leitenden Pflegekräfte gaben die Positionsbezeichnung Pflegedirektor/in, 30 (50,85 Prozent) Pflegedienstleitung und acht (13,56 Prozent) eine andere Bezeichnung an. Die anderen Bezeichnungen lauten: Pflegedienstleiterin (4), Oberin (2), Oberin und Pflegedienstleiterin (1) und Leitender Pfleger (1).

4.2.3 Brandenburg

An den 52 beteiligten Brandenburger Krankenhäusern waren alle Stellen der Leitenden Pflegekraft zum Zeitpunkt der Befragung besetzt, lediglich in einem Krankenhaus war die Stelle nicht vorhanden. Hier macht sich die geringe Zahl von vier kleinen Krankenhäusern bemerkbar. Da ein Krankenhaus drei Leitende Pflegekräfte angegeben hatte, waren in den 52 Brandenburger Krankenhäusern 53 Leitende Pflegekräfte beschäftigt.

Zehn (18,87 Prozent) der 53 Leitenden Pflegekräfte gaben die Positionsbezeichnung Pflegedirektor/in, 37 (69,81 Prozent) Pflegedienstleitung und sechs (11,32 Prozent) eine andere Bezeichnung an. Die anderen Positionsbezeichnungen lauten: Oberin und Pflegedienstleiterin (2), Pflegedienstleiterin (2), Krankenpflegedienstleiterin (1) und Oberin (1).

4.2.4 Gesamtauswertung

Von den insgesamt 353 Krankenhäusern, die sich aus den drei Bundesländern an unserer Befragung beteiligt hatten, gaben 26 an, keine Leitende Pflegekraft zu beschäftigen! In 22 Krankenhäusern ist die Stelle nicht vorhanden, in vier Häusern war die Stelle lediglich zum Zeitpunkt der Befragung nicht besetzt und in einem Krankenhaus gab es drei Leitende Pflegekräfte. In den 353 Krankenhäusern gab es insgesamt 329 Leitende Pflegekräfte.

111 (33,74 Prozent) der insgesamt 329 Leitenden Pflegekräfte gaben die Positionsbezeichnung Pflegedirektor/in, 175 (53,19 Prozent) Pflegedienstleitung und 42 (12,77 Prozent) eine andere Bezeichnung an. Eine Antwort (0,30 Prozent) war nicht auswertbar. Die Liste der anderen Positionsbezeichnungen ist in Anhang 5 nachzulesen.

Sehr auffallend war, dass die prozentuale Verteilung der Positionsbezeichnungen in Baden - Württemberg und Berlin fast identisch ist und sich in Brandenburg der Anteil der Pflegedirektorinnen/Pflegedirektoren deutlich zugunsten der Pflegedienstleitungen verschoben hat.

4.3 Berufsausbildungen der Leitenden Pflegekräfte

4.3.1 Baden - Württemberg

Die 217 Leitenden Pflegekräfte aus Baden - Württemberg haben als abgeschlossene Berufsausbildung angegeben: Krankenschwester/-pfleger (186); Krankenschwester/-pfleger und eine zweite pflegefremde Ausbildung (12); Kinderkrankenschwester (8); Kranken- und Kinderkrankenschwester (3); Kinderkrankenschwester und Heilerziehungspflegerin (2); Krankenschwester und Hebamme (1); Krankenschwester, Einzelhandelskauffrau und Rettungsassistentin (1); Hebamme (1); Altenpflegerin (1) und Bankkaufmann (1). Eine Angabe war nicht auswertbar.

Die 12 Krankenschwestern/-pfleger mit einer zweiten pflegefremden Ausbildung haben folgende Zweitberufe angegeben: Maschinenschlosser (2), Einzelhandelskauffrau (2), Bürokaufmann (2), Personalfachkaufmann, Groß- und Außenhandelskaufmann, Bauzeichner, Mechaniker, Radio- und Fernsehtechniker und Werkzeugmacher (je 1).

Bemerkenswert ist, dass eine Leitende Pflegekraft drei Ausbildungen absolviert hat: Krankenschwester, Einzelhandelskauffrau und Rettungsassistentin. Ebenfalls bemerkenswert ist, dass eine Leitende Pflegekraft eine Ausbildung als Bankkaufmann und keine pflegerische Grundausbildung besitzt.

4.3.2 Berlin

In Berlin waren 48 der 59 Leitenden Pflegekräfte Krankenschwester oder Krankenpfleger, fünf Kinderkrankenschwester, und eine Person ist Altenpflegerin. Zwei Personen waren Krankenschwester und Hebamme; eine Kranken- und Kinderkrankenschwester; eine Krankenschwester, Buchhändlerin und Krankenpflegehelferin, und eine Leitende Pflegekraft hat neben dem deutschen Krankenpflegeexamen auch das amerikanische Examen.

Wie in Baden - Württemberg hat auch in Berlin eine weibliche Leitende Pflegekraft drei Ausbildungen: Krankenschwester, Buchhändlerin und Krankenpflegehelferin. Anders als in Baden - Württemberg hatten in Berlin alle Leitenden Pflegekräfte eine pflegerische Grundausbildung.

4.3.3 Brandenburg

Von den 53 Leitenden Pflegekräften aus Brandenburg waren 44 Krankenschwester oder Krankenpfleger; sechs Kinderkrankenschwester; zwei Kranken- und Kinderkrankenschwester und eine Krankenschwester, Kinderkrankenschwester und Hebamme.

Wie schon in Baden - Württemberg und Berlin hatte auch in Brandenburg eine weibliche Leitende Pflegekraft drei Ausbildungen: Krankenschwester, Kinderkrankenschwester und Hebamme. Wie in Berlin hatten alle Leitenden Pflegekräfte eine pflegerische Grundausbildung.

4.3.4 Gesamtauswertung

Von den insgesamt 329 Leitenden Pflegekräften waren 278 Krankenschwester/-pfleger; 19 Kinderkrankenschwester; 12 Krankenschwester/-pfleger mit einer zweiten pflegefremden Ausbildung; sechs Kranken- und Kinderkrankenschwester; vier Krankenschwester und Hebamme; zwei Kinderkrankenschwester und Heilerziehungspflegerin; zwei Altenpflegerin; eine Krankenschwester, Kinderkrankenschwester und Hebamme; eine Krankenschwester, Buchhändlerin und Krankenpflegehelferin; eine Krankenschwester, Einzelhandelskauffrau und Rettungsassistentin; eine Hebamme und ein Bankkaufmann. Eine Angabe war nicht auswertbar.

301 (91,49 Prozent) der 329 Leitenden Pflegekräfte hatten eine Ausbildung, 24 (7,29 Prozent) zwei Ausbildungen und drei (0,91 Prozent) drei Ausbildungen. In jedem der drei Bundesländer hatte je eine weibliche Leitende Pflegekraft drei Ausbildungen.

In Berlin und Brandenburg hatten alle Leitenden Pflegekräfte eine pflegerische Grundausbildung, in Baden - Württemberg hatte eine Leitende Pflegekraft keine pflegerische Grundausbildung. In Berlin und Brandenburg hatten mehrere Leitende Pflegekräfte explizit angegeben, ohne dass danach gefragt wurde, dass ihnen eine pflegerische Grundausbildung sehr wichtig ist. In Baden – Württemberg war eine pflegerische Grundausbildung dagegen kein Thema gewesen.

4.4 Weiterbildungen und Studien der Leitenden Pflegekräfte

4.4.1 Baden - Württemberg

Es wurden nur Weiterbildungen laut Weiterbildungsgesetz für die Krankenpflege ausgewertet. Da Baden - Württemberg kein Weiterbildungsgesetz hat, wurde das aktuelle Weiterbildungsgesetz der Alten - und Krankenpflege (WGAuKrpfl) von Nordrhein - Westfalen vom 24.04.1990 angewandt.[108] Es wurden abweichend vom Weiterbildungsgesetz von Nordrhein - Westfalen die Weiterbildungen „Pflegedienstleitung“ und „Lehrer/in für Krankenpflege“ anerkannt, da speziell die PDL - Weiterbildung derzeit noch einen großen Stellenwert besitzt. Nordrhein - Westfalen möchte mit der Entscheidung, die Weiterbildungslehrgänge nicht zu akzeptieren, seine Präferenz für ein Studium (Pflegemanagement und -pädagogik) zum Ausdruck bringen.[109]

Von den 217 Leitenden Pflegekräften aus den Baden - Württemberger Kliniken hatten 33 die Fachweiterbildung „Anästhesie“, 34 die Fachweiterbildung „Intensiv“, sieben die Fachweiterbildung „OP“ und 17 eine andere Fachweiterbildung absolviert. Als andere Fachweiterbildungen wurden „Hygiene“ (11) und „Neurologie/Psychiatrie“ (6) gewertet. 41 Fachweiterbildungen konnten aufgrund unserer Definition einer Weiterbildung nicht gewertet werden, davon alleine 27 Stationsleitungslehrgänge. Gewertet wurden insgesamt 91 Fachweiterbildungen.

Erwartungsgemäß hatten die Leitenden Pflegekräfte in Baden – Württemberg weitaus mehr Weiterbildungen als Fachweiterbildungen absolviert. 155 der Leitenden Pflegekräfte (71,43 Prozent) hatten die Weiterbildung zur Pflegedienstleitung und 18 die Weiterbildung „Lehrer/in für Krankenpflege“ abgeschlossen.

38 Personen hatten ein Studium abgeschlossen: 15 Betriebswirtschaft, 12 Krankenpflegemanagement, 5 Weiterbildungsstudium Pflegedienstleitung im Krankenhaus an der FH - OS, zwei Diplom - Krankenschwester/-pfleger, zwei Fachwirt für Alten- und Krankenpflege (IHK), eine Pflege-/Medizinpädagogik und eine Sozialpädagogik. Anders als an der Fachhochschule Osnabrück sind die Pflegemanagementstudiengänge in Baden - Württemberg nicht betriebswirtschaftlich ausgerichtet. Dieses erklärt die hohe Zahl an Pflegedienstleitungen, die in Zeiten des Gesundheitsmarktumbruchs ein Betriebswirtschaftsstudium einem eher sozialwissenschaftlich ausgerichteten Pflegemanagementstudium vorziehen.

Die 217 Leitenden Pflegekräfte in Baden - Württemberg hatten 302 Weiterbildungen/Studien absolviert. Auf eine PDL kommen im Durchschnitt 1,39 Weiterbildungen/Studien. Die tatsächliche Anzahl der Weiterbildungen pro Leitende Pflegekraft variiert erheblich. Es gab Pflegedienstleitungen ohne Weiterbildung und eine weibliche Leitende Pflegekraft hatte drei Fachweiterbildungen, zwei Weiterbildungen und ein Studium! Diese PDL hatte die Fachweiterbildungen Anästhesie, Intensiv, Hygiene sowie die Weiterbildungen Pflegedienstleitung, Lehrerin für Krankenpflege und außerdem das Weiterbildungsstudium PDL im Krankenhaus an der Fachhochschule Osnabrück absolviert.

4.4.2 Berlin

Es wurden für Berlin nur anerkannte Weiterbildungen gewertet. In den Gesetz- und Verordnungsblättern für Berlin sind zehn Weiterbildungs- und Prüfungsordnungen für die Kranken- und Kinderkrankenpflege geregelt.[110]

Im Gegensatz zum Weiterbildungsgesetz von Nordrhein - Westfalen regelt Berlin auch die Weiterbildungen für leitende Funktionen und von Lehrkräften in Pflegeberufen.

Es wurden die Fachweiterbildungen Anästhesie (4), Intensiv (3), OP (5), Neurologie/Psychiatrie (3) und die Studien Diplom - Krankenschwester/-pfleger (7), Krankenpflegemanagement (4), Weiterbildungsstudium PDL im Krankenhaus an der FH - OS (4), Pflege-/Medizinpädagogik (2) gewertet. Nicht gewertet wurden die Fachweiterbildungen Abteilungs- und Stationsleitung (8) und Innere Medizin (1).

Die Leitenden Pflegekräfte hatten 42 Weiterbildungen zur Pflegedienstleitung und neun Weiterbildungen Lehrer/in für Krankenpflege absolviert. Damit hatten in Berlin wie in Baden - Württemberg über 71 Prozent der PDL’s eine Weiterbildung zur Pflegedienstleitung abgeschlossen!

Die 59 Leitenden Pflegekräfte aus Berlin hatten 15 Fachweiterbildungen, 51 Weiterbildungen und 17 Studien abgeschlossen. Im Durchschnitt hatte eine PDL 1,41 Weiterbildungen/Studien absolviert. Tatsächlich hatten vier Leitende Pflegekräfte weder eine Weiterbildung noch ein Studium abgeschlossen. 37 PDL’s hatten eine, 12 hatten zwei, drei hatten drei, zwei sogar vier und eine außergewöhnliche fünf Weiterbildungen/Studien abgeschlossen. Diese weibliche Leitende Pflegekraft hatte zwei Fachweiterbildungen (Anästhesie, Intensiv), zwei Weiterbildungen (Pflegedienstleitung und Lehrerin für Krankenpflege) und ein Studium (Diplom - Krankenschwester).

4.4.3 Brandenburg

Für Brandenburg wurden ebenfalls nur Weiterbildungen laut Weiterbildungsgesetz für die Krankenpflege gewertet. In dem Gesetz- und Verordnungsblatt für das Land Brandenburg vom 21.03.1994 ist das Gesetz über die Weiterbildung in den Fachberufen des Gesundheitswesens nachzulesen.[111] Da Brandenburg noch nicht wie z. B. Berlin oder Nordrhein - Westfalen für einzelne Fachbereiche Weiterbildungs- und Prüfungsordnungen festgelegt hat, haben wir § 2 und § 5 des Weiterbildungsgesetzes angewandt:

„§ 2 (1) Weiterbildung im Sinne dieses Gesetzes ist die Wiederaufnahme organisierten Lernens an staatlich anerkannten Weiterbildungsstätten nach Abschluss der Berufsausbildung und einer mindestens zweijährigen Tätigkeit in dem erlernten Beruf mit dem Ziel, die Berufsqualifikation zu erhöhen und zur Tätigkeit in speziellen Bereichen besonders zu befähigen. (2) Die Weiterbildung vermittelt fachbezogen theoretische Kenntnisse und praktische Fertigkeiten.“

§ 5 „Weiterbildungsabschlüsse, die vor dem 3. Oktober 1990 an einer Bezirksakademie, einer Betriebsakademie des Gesundheits- und Sozialwesens oder einer vergleichbaren Weiterbildungsstätte nach den Weiterbildungsvorschriften der Deutschen Demokratischen Republik erworben worden sind, gelten als Berechtigung ...“[112]

In diesem Sinne haben wir für Brandenburg alle pflegerischen Fachweiterbildungen und Weiterbildungen anerkannt, so auch Stations- und Abteilungsleitungslehrgänge und alle in der früheren DDR üblichen Fachweiterbildungen wie z. B. Fachkrankenschwester.

Die 53 Leitenden Pflegekräfte aus Brandenburg hatten folgende Fachweiterbildungen abgeschlossen: Intensiv (8), Anästhesie (5), OP (4) und andere Fachweiterbildungen (27). Als andere Fachweiterbildungen wurden Stationsleitungslehrgang (10), Fachkrankenschwester (6), Fachweiterbildung Neurologie/Psychiatrie (6), Abteilungsleitungslehrgang (2), Betriebsschwester (1), Gemeindeschwester (1) und Leitung Sozialstation (1) gewertet. Insgesamt wurden 44 Fachweiterbildungen absolviert.

Anders als die Leitenden Pflegekräfte in Baden - Württemberg und Berlin hatten die PDL’s aus Brandenburg weniger Weiterbildungen als Fachweiterbildungen. Nur 54,71 Prozent (29 Personen) der Leitenden Pflegekräfte hatten die Weiterbildung zur Pflegedienstleitung und nur 3,77 Prozent (zwei Personen) die Weiterbildung Lehrer/in für Krankenpflege abgeschlossen.

Dafür hatten aber 22 (41,51 Prozent) der Leitenden Pflegekräfte aus Brandenburg ein Studium abgeschlossen: Pflege-/Medizinpädagogik (12), Diplom -Krankenschwester/-pfleger (7), Leitende Krankenschwester (2) und Weiterbildungsstudium „Pflegedienstleitung im Krankenhaus“ an der Fachhochschule Osnabrück (1).

Die 53 Leitenden Pflegekräfte aus Brandenburg hatten 97 Weiterbildungen/Studien absolviert. Auf eine PDL kommen im Durchschnitt 1,83 Weiterbildungen/Studien. Damit ist die Zahl deutlich höher als in Baden - Württemberg und Berlin. Würde man aber beispielsweise das Weiterbildungsgesetz von Berlin anwenden, könnten nur 76 Weiterbildungen/Studien anerkannt werden. Dann hätte eine PDL durchschnittlich 1,43 Weiterbildungen absolviert, also ähnlich viele wie die PDL’s in Berlin (1,41) und Baden - Württemberg (1,39).

Auch in Brandenburg variierte die tatsächliche Anzahl der Weiterbildungen pro Leitende Pflegekraft, allerdings war das Feld geschlossener. Anders als in Baden - Württemberg und Berlin hatte jede PDL mindestens eine Weiterbildung oder ein Studium, und fünf Personen bildeten die Spitze mit vier Weiterbildungen/Studien.

4.4.4 Gesamtauswertung

Es wurden Weiterbildungen laut Weiterbildungsgesetz für die Kranken- und Kin-derkrankenpflege des jeweiligen Bundeslandes ausgewertet. In Baden - Württemberg haben wir auf der Grundlage des aktuellen Weiterbildungsgesetzes der Alten - und Krankenpflege von Nordrhein - Westfalen gewertet, da dieses Bundesland kein Weiterbildungsgesetz hat.[113] In der Gesamtauswertung wurden in Baden - Württemberg abweichend vom Weiterbildungsgesetz von Nordrhein -Westfalen die Weiterbildungen zur Pflegedienstleitung und „Lehrer/in für Krankenpflege“ gewertet.

Die 329 Leitenden Pflegekräfte aus Baden - Württemberg, Berlin und Brandenburg hatten 150 Fachweiterbildungen, 255 Weiterbildungen und 77 Studien, insgesamt 482 Weiterbildungen/Studien abgeschlossen. Der Anteil der Fachweiterbildungen lag bei 31,12 Prozent, der der Weiterbildungen bei 52,90 Prozent und der der Studien bei 15,98 Prozent. Auf eine PDL kommen im Durchschnitt 1,47 Weiterbildungen/Studien.

Besonders auffallend im Ländervergleich war, dass in Brandenburg alle Leitenden Pflegekräfte mindestens eine Weiterbildung oder ein Studium absolviert hatten. In Berlin hatten vier (6,78 Prozent) und in Baden - Württemberg sogar 32 (14,75 Prozent) der Leitenden Pflegekräfte weder eine Fachweiterbildung, eine Weiterbildung noch ein Studium abgeschlossen. Dieses ist hauptsächlich ein Problem der kleinen Krankenhäuser mit 100 und weniger Betten. Brandenburg hat nur vier kleine Krankenhäuser (7,41 Prozent), und die kleinsten dort hatten eine höhere Bettenzahl als die kleinsten in Berlin und Baden – Würt-temberg. In Berlin hatten 17 (26,56 Prozent) und in Baden - Württemberg sogar 100 (38,31 Prozent) der befragten Krankenhäuser weniger als 100 Betten. Baden - Württemberg hatte überdurchschnittlich viele kleine Häuser und überdurchschnittlich viele Pflegedienstleitungen ohne Weiterbildung und ohne Studium. Von den 32 Pflegedienstleitungen ohne Fachweiterbildung, Weiterbildung oder Studium kamen zwei (6,25 Prozent) aus größeren Häusern, zehn (31,25 Prozent) aus Häusern mit 61 - 131 Betten und 20 (62,50 Prozent) aus Kliniken mit 4 - 60 Betten.

4.5 Alter und Geschlecht der Leitenden Pflegekräfte

4.5.1 Baden - Württemberg

135 der Befragten waren weiblich (62,21 Prozent) und 82 männlich (37,79 Prozent).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Baden - Württemberg (N = 217)

Erwartungsgemäß war bei den Leitenden Pflegekräften die Altersgruppe unter 30 nicht vertreten. Relativ klein mit nur 19,35 Prozent war die Gruppe der 30 - 39jährigen, die Gruppe der 40 - 49jährigen war wie erwartet die größte Gruppe und die der 50 - 59jährigen die zweitgrößte Gruppe. Das relativ hohe Einstiegsalter für Leitende Pflegekräfte spiegelt die enorme Personal- und Budgetverantwortung wieder, die jüngeren Menschen selten zugetraut wird.

4.5.2 Berlin

53 der Leitenden Pflegekräfte in Berlin waren weiblichen (89,83 Prozent) und nur sechs männlichen Geschlechts (10,17 Prozent). Damit war der Anteil der männlichen Leitenden Pflegekräfte in Berlin deutlich geringer als in Baden -Württemberg.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 3: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Berlin (N = 59)

Noch auffälliger als in Baden - Württemberg war die Altersverteilung der Leitenden Pflegekräfte in Berlin. Unter 30 Jahren war erwartungsgemäß keine Leitende Pflegekraft. Aber die Anzahl der Leitenden Pflegekräfte unter 40 Jahren war mit vier Personen (6,78 Prozent) extrem gering und die Anzahl der 50 - 59jäh-rigen mit 28 (47,46 Prozent) sehr hoch. In Berlin waren 93,22 Prozent der Leitenden Pflegekräfte über 40 Jahre alt! Man kann hier schon von einer Überalterung der Leitenden Pflegekräfte sprechen!

4.5.3 Brandenburg

47 der Befragten waren weiblich (88,68 Prozent) und nur vier männlich (7,55 Prozent). Zwei Antworten (3,77 Prozent) waren nicht auswertbar. Der Anteil der männlichen Leitenden Pflegekräfte war in Brandenburg noch geringer als in Berlin und deutlich geringer als in Baden - Württemberg.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 4: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte in Brandenburg (N = 53)

Ebenso auffällig wie in Berlin war die Altersverteilung der Leitenden Pflegekräfte in Brandenburg. Auch hier war erwartungsgemäß keine Leitende Pflegekraft unter 30 Jahre. Die Anzahl der Leitenden Pflegekräfte unter 40 Jahren war mit acht Personen (15,09 Prozent) zwar höher als in Berlin, aber die Zahl der 40 - 49jährigen dafür deutlich geringer. Die 50 - 59jährigen bildeten mit 26 Personen (49,06 Prozent) eindeutig die größte Altersgruppe. Man kann in Brandenburg ebenso wie in Berlin von einer Überalterung der Leitenden Pflegekräfte sprechen!

4.5.4 Gesamtauswertung

Insgesamt waren 235 (71,43 Prozent) der Leitenden Pflegekräfte in den Baden - Württemberger, Berliner und Brandenburger Kliniken weiblich und 92 männlich (27,96 Prozent). 2 Angaben (0,61 Prozent) konnten nicht ausgewertet werden. Während in Berliner und Brandenburger Kliniken die pflegerischen Spitzenpositionen zu fast 90 Prozent weiblich besetzt waren, war in Baden –Württemberg die Geschlechterverteilung deutlich ausgewogener. Hier wurde nur zu etwa 60 Prozent „weiblich“ geführt. Das Geschlechterverhältnis der Leitenden Pflegekräfte in Baden - Württemberger Kliniken stimmt in etwa mit dem in niedersächsischen Kliniken überein.[114]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 5: Altersstruktur der Leitenden Pflegekräfte insgesamt (N = 329)

Erwartungsgemäß war die Altersgruppe unter 30 in der pflegerischen Spitzenposition nicht vertreten und die Gruppe der 40 - 49jährigen die größte Gruppe. Dies Gesamtergebnis kommt allerdings nur durch die zahlenmäßige Überlegenheit der baden - württembergischen Leitenden Pflegekräfte zustande. In Berlin und Brandenburg war die Gruppe der 50 - 59jährigen Leitenden Pflegekräfte eindeutig die größte Gruppe. Die Altersstruktur in Baden - Württemberg stimmt wie schon das Geschlechterverhältnis m it den erhobenen Daten aus Niedersachsen überein.[115]

Ein Grund für das Nichtvorhandensein der unter 30jährigen Leitenden Pflegekräfte ist zweifellos, dass jungen Menschen die notwendige Führungskompetenz nicht zugetraut wird. Es gibt daneben aber noch einen eher praktischen Grund: Die Leitenden Pflegekräfte haben neben ihrer pflegerischen Grundausbildung im Durchschnitt 1,39 Weiterbildungen/Studien in Baden - Württemberg (siehe Punkt 4.4.1), 1,41 in Berlin (siehe Punkt 4.4.2) und 1,83 in Brandenburg (siehe Punkt 4.4.3). Für die pflegerische Grundausbildung, die Fachweiterbildungen, Weiterbildungen und Studien wird viel Zeit benötigt. Die Grundausbildung dauert 3 Jahre, ein Studium mindestens 4 Jahre, die meisten Weiterbildungen 2 Jahre und für die Weiterbildung zur Pflegedienstleitung ist in der Regel eine mehrjährige Berufserfahrung als Krankenschwester/-pfleger, Erfahrung im mittleren Management (Stationsleitung) und ein abgeschlossener Stationsleitungskurs erforderlich. Addiert man die Zeiten, erkennt man, warum auch als stellvertretende Pflegedienstleitung oder als Abteilungsleitung selten unter 30jährige anzutreffen sind.

4.6 Positionsbezeichnungen der stv. Pflegedienstleitungen

4.6.1 Baden - Württemberg

Von den 240 beteiligten Krankenhäusern aus Baden - Württemberg hatten 76 (31,67 Prozent) keine stellvertretende Pflegedienstleitung. Diese hohe Zahl passt zu der ebenfalls hohen Zahl kleiner Krankenhäuser (100). Die kleinen Kliniken (bis 100 Planbetten) können sich häufig keine ständige Vertretung der Pflegedienstleitung, sondern nur eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung leisten. Diese sogenannte Abwesenheitsvertretung übernimmt in der Regel eine Stationsleitung.

In den anderen 164 Kliniken waren 171 stellvertretende Pflegedienstleitungen beschäftigt, da 7 Kliniken zwei stellvertretende Pflegedienstleitungen hatten.

65 Stellvertreter/innen nannten sich stellvertretende/r Pflegedirektor/in, 74 stellvertretende Pflegedienstleitung und 28 hatten eine andere Bezeichnung. 5 waren keine Stellvertretung im herkömmlichen Sinn, sondern eine gleichberechtigte Leitung. Es gab eine Mehrfachnennung.

Die Bandbreite für die anderen Positionsbezeichnungen der Stellvertretungen war sehr groß, von der stellvertretenden Stationsleitung, über die stellvertretende Oberschwester, der Oberin vom Orden bis hin zum stellvertretenden Pflegemanager. 3 Kliniken hatten eine offizielle Stellvertretung angegeben, die Positionsbezeichnung lautete aber Abwesenheitsvertretung! Die komplette Liste der anderen Positionsbezeichnungen ist in Anhang 6 nachzulesen.

4.6.2 Berlin

In Berlin hatten sich 61 Krankenhäuser an unserer Befragung beteiligt. 11 dieser Krankenhäuser (18,03 Prozent) gaben an, keine stellvertretende Pflegedienstleitung zu haben. Diese Zahl ist deutlich geringer als die Baden – Württemberger und passt zu der Anzahl kleiner Krankenhäuser (17), die es in Berlin gab.

In den verbleibenden 50 Kliniken arbeiteten 53 stellvertretende Pflegedienstleitungen, da drei Kliniken jeweils zwei stellvertretende Pflegedienstleitungen beschäftigten.

14 Stellvertretungen gaben als Positionsbezeichnung stellvertretende/r Pflegedirektor/in, 27 stellvertretende Pflegedienstleitung und 11 eine andere Bezeichnung an. Zwei Stellvertretungen gaben Pflegedienstleitung als Positionsbezeichnung an, da sie keine Stellvertretungen in der eigentlichen Bedeutung, sondern gleichberechtigte Leitungen sind. Eine Stellvertretung hatte zwei Bezeichnungen angegeben.

Die 11 anderen Bezeichnungen lauteten: Stationsleitung (3), stellvertretende/r Pflegedienstleiter/in (2), Assistentin der Pflegedirektorin (1), stellvertretende Oberin (1), Fort- und Weiterbildungsbeauftragter (1), Koordinatorin (1), Stabstelle Pflegecontrolling (1) und Stabstelle Pflegeentwicklung (1).

4.6.3 Brandenburg

Von den 52 beteiligten Krankenhäusern in Brandenburg hatten nur sieben (13,46 Prozent) keine stellvertretende Pflegedienstleitung. Damit hatten die Brandenburger Krankenhäuser zu einem wesentlich höheren Prozentsatz stellvertretende Pflegedienstleitungen als die Baden - Württemberger Krankenhäuser und auch zu einem höheren Prozentsatz als die Berliner. Brandenburg hat auch nur vier kleine Krankenhäuser mit weniger als 100 Planbetten.

Die verbleibenden 45 Kliniken hatten jeweils eine Stellvertretung. Drei nannten sich stellvertretende/r Pflegedirektor/in, 27 stellvertretende Pflegedienstleitung und 14 hatten eine andere Bezeichnung. Einmal wurde die gleichberechtigte Leitung genannt.

Als andere Bezeichnungen wurden angegeben: Stationsleitung (4), Oberschwester (3), Abwesenheitsvertretung (2), stellvertretende Pflegedienstleiterin (1), PDL – Assistentin und Hygieneschwester (1), Leitende OP – Schwester (1), Abteilungsleitung Pflege- und Erziehungsdienst (1) und Vertretung der PDL (1).

Wie in Baden - Württemberg hatten auch in Brandenburg Kliniken offiziell eine Stellvertretung, die Positionsbezeichnung lautete aber Abwesenheitsvertretung!

4.6.4 Gesamtauswertung

In den insgesamt 353 Baden - Württemberger, Berliner und Brandenburger Krankenhäusern, die sich an der empirischen Untersuchung beteiligt hatten, gaben 94 (26,63 Prozent) an, keine stellvertretende Pflegedienstleitung zu haben. Diese hohe Zahl kommt vor allem durch die vielen kleinen Krankenhäuser (bis 100 Planbetten) in Baden - Württemberg zustande.

In den verbleibenden 259 Kliniken waren 269 stellvertretende Pflegedienstleitungen beschäftigt, zehn Kliniken hatten zwei stellvertretende Pflegedienstleitungen.

82 Stellvertreter/innen nannten sich stellvertretende/r Pflegedirektor/in, 128 stellvertretende Pflegedienstleitung und 53 hatten eine andere Bezeichnung. Acht Personen waren keine Stellvertretung im herkömmlichen Sinn, sondern gleichberechtigte Leitungen. Es gab zwei Mehrfachnennungen.

Die Bandbreite der Positionsbezeichnungen für die Stellvertretungen war sehr groß: Stellvertretende Stationsleitung, Stationsleitung, Abteilungsleitung Pflege- und Erziehungsdienst, Leitende OP - Schwester, stellvertretende Pflegedienstleiterin, Abwesenheitsvertretung, Vertretung der PDL, Assistentin der Pflegedirektorin, Fort- und Weiterbildungsbeauftragter, Koordinatorin, Stabstelle Pflegecontrolling, Stabstelle Pflegeentwicklung, stellvertretende Oberin, stellvertretende/r Pflegedienstleiter/in, stellvertretende Oberschwester, Oberin vom Orden, stellvertretender Pflegemanager. Die komplette Liste der anderen Positionsbezeichnungen ist in Anhang 7 nachzulesen.

Fünf Kliniken hatten eine offizielle Stellvertretung angegeben, die Positionsbezeichnung lautete aber Abwesenheitsvertretung!

4.7 Berufsausbildungen der stv. Pflegedienstleitungen

4.7.1 Baden - Württemberg

155 Stellvertretungen waren Krankenschwester/-pfleger, 12 Kinderkrankenschwester und fünf hatten eine andere Ausbildung: Altenpflegerin (3), Einzelhandelskauffrau (1) und Hebamme (1). Zwei Stellvertretungen hatten zwei Ausbildungen und eine Antwort konnte nicht gewertet werden.

[...]


[1] Deutsche Krankenhausgesellschaft: Zahlen, Daten, Fakten ’98. Düsseldorf 1998, S. 69.

[2] Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. Stuttgart 2001, S. 9-10.

[3] Deutsche Krankenhausgesellschaft: „Krankenhausstatistik 1998 (Stand 23.2.2000)“. URL: http://www.dkgev.de/pub/pdf/khstat1998.pdf [Stand: 12.03.2001].

[4] Trill, Roland: Krankenhaus Management. Aktionsfelder und Erfolgspotentiale. 2. erweiterte und überarbeitete Auflage. Neuwied/Kriftel 2000, S. 56-57.

[5] Ebenda, S. 56.

[6] Vgl. Trill, Roland: Krankenhaus Management. Aktionsfelder und Erfolgspotentiale. a.a.O., S. 57.

[7] Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 9.

[8] Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird hier die männliche Form gewählt, es ist aber in der gesamten Diplomarbeit immer auch die weibliche Form gemeint und umgekehrt.

[9] Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara (Hrsg.): Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 10-11.

[10] Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. Gerlingen 1992, S. 30.

[11] Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. Berlin/Wiesbaden 1996, S. 20.

[12] Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Historie der Pflegestudiengänge“. URL: http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

[13] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[14] Vgl. Hampel, Klaus: Professionalisierungstendenzen in den Krankenpflegeberufen. Münster 1983, S. 74.

[15] Ebenda.

[16] Vgl. Ebenda, S. 77.

[17] Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 163-164.

[18] Vgl. Schaeffer, Doris: Zur Professionalisierbarkeit von Public Health und Pflege. In: Public Health und Pflege. Berlin 1994, S. 103.

[19] Ebenda, S. 123.

[20] Ebenda, S. 124.

[21] Ebenda.

[22] Wanner, Bernd: Lehrer zweiter Klasse? 2. Auflage, überarbeitet und erweitert von Claudia Bischoff, Frankfurt am Main 1993, S. 41 (mit einem Zitat von Emanuel Cohn: Ueber den technischen Unter- richt der Schwestern vom Rothen Kreuz, in: Zeitschrift für Krankenpflege, 22. Jahrgang 1900, S. 29).

[23] Ebenda.

[24] Vgl. Ebenda.

[25] Vgl. Kerres, Andrea; Seeberger, Bernd: Strukturwandel im Pflegemanagement. In: Pflegemanage-ment. 6. Jahrgang (1998), Heft 6, S. 40.

[26] Schnepp, Wilfried: He, hoe gaat het? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 29.

[27] Kerres, Andrea; Seeberger, Bernd: Strukturwandel im Pflegemanagement. In: Pflegemanagement. 6. Jahrgang (1998), Heft 6, S. 40.

[28] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[29] Vgl. Verordnung über die Bundesstatistik für Krankenhäuser. In: Tuschen, Karl Heinz; Quaas, Michael: Bundespflegesatzverordnung. 4. Auflage, Stuttgart/Berlin/Köln 1998, S. 464-467.

[30] Vgl. Niedersächsisches Landesamt für Statistik: Krankenhausstatistik 1997. Entwickelt vom Statistischen Bundesamt. Wiesbaden 09/94, Formblatt 3, Zeilen 950–960.

[31] Vgl. Bader, Ute: Die fortschreitende Höherqualifizierung der Pflegeleitungen, ein Impuls zur professionellen Entwicklung der Pflege. Hausarbeit Krankenpflegewissenschaft. Fachhochschule Osnabrück 1999.

[32] Vgl. Hessische Krankenhausgesellschaft: Qualitätssicherung in der stationären pflegerischen Versorgung. Band 5 Schriftenreihe der Hessischen Krankhausgesellschaft, Frankfurt am Main 1999.

[33] Vgl. Hessische Krankenhausgesellschaft: Personalsituation im Pflegedienst der Krankenhäuser. Brief mit Fragebogen vom 02.12.1998 an alle hessischen Krankenhäuser.

[34] Telefonische Auskunft der Hessischen Krankenhausgesellschaft, Eschborn 02.07.1999.

[35] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[36] Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 164.

[37] Ebenda, S. 166.

[38] Vgl. ebenda, S. 43.

[39] Vgl. Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 166.

[40] Deutsche Krankenhausgesellschaft: „Krankenhausstatistik 1998 (Stand 23.02.2000)”. URL: http://www.dkgev.de/pub/pdf/khstat1998.pdf [Stand 12.03.2001].

[41] Vgl. Löser, Ingeborg: Pflege studieren. Frankfurt am Main 1995, S. 40.

[42] Vgl. Gensch, Sigrid: Die neuen Pflegestudiengänge in Deutschland. München 1995, S. 11-12.

[43] Vgl. Kraushaar, Dieter: Pflegestudium an der Fachhochschule. In: Public Health und Pflege. Berlin 1994, S. 229-230.

[44] Vgl. Rosenbrock, Rolf; Noack, Horst; Moers, Martin: Öffentliche Gesundheit und Pflege in NRW. Neuss 1993, S. 145.

[45] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 157.

[46] Ebenda, S. 158.

[47] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 158.

[48] Ebenda, S. 159.

[49] Vgl. Eichhorn, Siegfried; Schmidt-Rettig, Barbara: Krankenhausmanagement. Zukünftige Struktur und Organisation der Krankenhausleitung. a.a.O., S. 31-33.

[50] Vgl. Ebenda, S. 44-46.

[51] Vgl. Fachhochschule Osnabrück, Fachbereich Wirtschaft: Pflegedienstleitung im Krankenhaus. Band 13/85, Osnabrück 1985, S. 10.

[52] Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 20.

[53] Vgl. Borker, Siegfried: Was ist aus mir geworden? In: Studienführer für Pflegeberufe. a.a.O., S. 20

[54] Vgl. Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 136.

[55] Vgl. Ebenda, S. 7-8.

[56] Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e. V.: DBfK Bildungskonzept Pflege 2000, in: Pflege aktuell, 47. Jahrgang (1993), Heft 11, S. 677.

[57] Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe: Bildung und Pflege. Stuttgart/New York 1997, S. 165-166.

[58] Ebenda, S. 168.

[59] Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Pflegestudiengänge“. URL: http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

[60] Fuchs, Werner (Hrsg.): Lexikon zur Soziologie. Opladen 1973, S. 523.

[61] Vgl. Bundesausschuss der Länderarbeitsgemeinschaften der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe: Bildung und Pflege. a.a.O., S. 167.

[62] Fuchs, Werner (Hrsg.): Lexikon zur Soziologie. a.a.O., S. 523.

[63] Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des deutschen Caritasverbandes (AVR), Stand 01.01.2001.

[64] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

[65] Robert Bosch Stiftung: Pflege braucht Eliten. a.a.O., S. 29.

[66] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert, Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegediens leitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[67] Ebenda, S. 152.

[68] Ebenda, S. 155.

[69] Ebenda, S. 154.

[70] Ebenda, S. 155.

[71] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 156.

[72] Ebenda, S. 159.

[73] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[74] Bischoff, Claudia: Frauen in der Krankenpflege. Zur Entwicklung von Frauenrolle und Frauenbe-rufstätigkeit im 19. und 20. Jahrhundert. Frankfurt/New York 1992, S. 7.

[75] Ebenda, S. 8.

[76] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 153.

[77] Ebenda, S.155.

[78] Bischoff, Claudia: Frauen in der Krankenpflege. Zur Entwicklung von Frauenrolle und Frauenbe-rufstätigkeit im 19. und 20. Jahrhundert. a.a.O., S. 8.

[79] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

[80] Vgl. Zeller - Dumke, Marianne: „Historie der Pflegestudiengänge“. URL: http://www.pflegestudium.de [Stand: 22.03.2001].

[81] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 154.

[82] Vgl. Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 149-159.

[83] Vgl. Ebenda.

[84] Vgl. Ebenda, S. 150.

[85] Ebenda.

[86] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 150.

[87] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unveröffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. Anhang A2.

[88] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unveröffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. Anhang A2.

[89] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflege-dienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 159.

[90] Ebenda, S. 152.

[91] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Berufs- und Qualifikationsprofil der Pflegdienst-leitungen in niedersächsischen Krankenhäusern. In: PR-InterNet, 2. Jahrgang (2000), Heft 6, S. 159.

[92] Ebenda, S. 149-159.

[93] Vgl. Deutsches Krankenhausadressbuch 2000. 38. Ausgabe, Freiburg 2000.

[94] Siehe Anhang 2: Begleitschreiben.

[95] Vgl. Sozialministerium Baden - Württemberg: Krankenhausplan 2000 Baden - Württemberg. Rah-menplanung Teil 1. Grundlagen – Verfahren – Ergebnisse – Medizinische Fachplanungen. Stuttgart 2000, S. 21.

[96] Vgl. Sozialministerium Baden - Württemberg: Krankenhausplan 2000 Baden - Württemberg. Rah-menplanung Teil 2. Planrelevante Krankenhäuser. Stuttgart 2000, S. 23-368.

[97] Vgl. Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin: Krankenhausplan 1999. Berlin 1999, S. 8.

[98] Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin: Krankenhausplan 1999. a.a.O., S. 28.

[99] Ebenda, S. 35.

[100] Berlin: „Die kleine Berlin – Statistik 2000. Familien und Haushalte“. URL: http://www.berlin.de/jump/ZahlenFakten/http://www.statistik-berlin.de/Kbst/kbst.htm [Stand: 10.05.2001].

[101] Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin: Krankenhausplan 1999. a.a.O., S. 27.

[102] Ebenda.

[103] Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales Berlin: Krankenhausplan 1999. a.a.O., Anlage 1. S. 5-116.

[104] Vgl. Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen Land Brandenburg: Zweiter Krankenhausplan des Landes Brandenburg 1998. Potsdam 1998, S. 32.

[105] Ebenda.

[106] Vgl. Niedersächsisches Ministerium für Frauen, Arbeit und Soziales: Niedersächsischer Krankenhausplan. Hannover 1998, S. 10-27.

[107] Vgl. Sozialministerium Baden - Württemberg: Krankenhausplan 2000 Baden - Württemberg. Rah-menplanung Teil 2. Planrelevante Krankenhäuser. a.a.O., S. 23-368.

[108] Vgl. Ministerium für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit des Landes Nordrhein - West- falen: Staatlich anerkannte Weiterbildungsstätten für Fachberufe im Bereich Operations- dienst, Intensivpflege und Anästhesie, Krankenhaushygiene und Psychiatrie in NRW. Düsseldorf 1998, Anlage WGAuKrpfl.

[109] Telefonische Auskunft vom Ministerium für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit des Landes Nordrhein - Westfalen, Düsseldorf 09.01.2001.

[110] Vgl. Senatsverwaltung für Justiz: Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin. Weiterbildungs- und Prüfungsordnung für Krankenschwestern, Krankenpfleger, Kinderkrankenschwestern und Kinderkrankenpfleger in der Intensivmedizin und Anästhesie. 41. Jahrgang Nr. 24, Berlin 17.04.1985, Seite 916.

Weiterbildungs- und Prüfungsordnung für Krankenschwestern, Krankenpfleger, Kinderkrankenschwestern und Kinderkrankenpfleger für den Operationsdienst. 41. Jahrgang Nr. 68, Berlin 02.11.1985, Seite 2.244.

Weiterbildungs- und Prüfungsordnung für Krankenschwestern, Krankenpfleger, Kinderkrankenschwestern und Kinderkrankenpfleger in der Psychiatrie. 43. Jahrgang Nr. 16, Berlin 04.03.1987, Seite 847.

Weiterbildungs- und Prüfungsordnung für die Heranbildung von Pflegefachkräften für leitende Funktionen, von Lehrkräften in Pflegeberufen, von Pflegefachkräften für Hygiene, in der Rehabilitation, in der pädiatrischen Intensiv, in der Onkologie und in der ambulanten Pflege. 52. Jahrgang Nr. 37, Berlin 27.07.1996, Seiten 259, 265, 269, 273, 276, 280, 283.

[111] Vgl. Gesetz- und Verordnungsblatt für das Land Brandenburg. Gesetz über die Weiterbildung in den Fachberufen des Gesundheitswesens (WBGesG). 5. Jahrgang Nr. 6, Potsdam 21.03.1994, Seite 62.

[112] Gesetz- und Verordnungsblatt für das Land Brandenburg. Gesetz über die Weiterbildung in den Fachberufen des Gesundheitswesens (WBGesG). 5. Jahrgang Nr. 6, a.a.O., S. 62.

[113] Vgl. Ministerium für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit des Landes Nordrhein - Westfalen: Staatlich anerkannte Weiterbildungsstätten für Fachberufe im Bereich Operationsdienst, Intensivpflege und Anästhesie, Krankenhaushygiene und Psychiatrie in NRW. a.a.O., Anlage WGAuKrpfl.

[114] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pfle-gedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unveröffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. S. 22

[115] Bader, Ute; Grüttner, Damian; Haastert Frank: Abschlußbericht der Pflegeforschungsübung: Pfle-gedienstleitungen in niedersächsischen Krankenhäusern – ein Berufs- und Qualifikationsprofil. Unveröffentlichter Pflegeforschungsbericht Fachhochschule Osnabrück. Osnabrück 2000. S. 22

Ende der Leseprobe aus 186 Seiten

Details

Titel
Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in Berlin, Brandenburg und Baden-Württemberg
Untertitel
Eine empirische Untersuchung
Hochschule
Hochschule Osnabrück
Note
1,7 / 1,3
Autoren
Jahr
2001
Seiten
186
Katalognummer
V75581
ISBN (eBook)
9783638712873
ISBN (Buch)
9783638715935
Dateigröße
1181 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Berufs-, Qualifikationsprofil, Pflegedienstleitungen, Berlin, Brandenburg, Baden-Württemberg
Arbeit zitieren
Diplom-Kaufmann (FH), Diplom-Gerontologe, LL.M. (Oec.) Frank Haastert (Autor)Ute Bader (Autor), 2001, Berufs- und Qualifikationsprofil von Pflegedienstleitungen in Berlin, Brandenburg und Baden-Württemberg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/75581

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