Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalarbeit

Dargestellt an Beispielen der Personalgewinnung und der Personalbetreuung


Diplomarbeit, 2007

80 Seiten, Note: 2.0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Allgemeine Grundlagen
2.1 Zum Begriff der Personalarbeit
2.2 Diskriminierung und Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt
2.3 Bisheriger Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht

3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
3.1 Überblick über das AGG
3.2 Arbeitsrechtliche Begrifflichkeiten des AGG
3.3 Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

4 Auswirkungen des AGG auf die Personalgewinnung und Personalbetreuung
4.1 Folgen des AGG für die Personalgewinnung
4.1.1 Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung
4.1.2 Besonderheiten des AGG im Rahmen der Personalauswahl
4.2 Folgen des AGG für die Personalbetreuung
4.2.1 ‚Organisationspflichten’ des Arbeitgebers
4.2.2 Entgeltgerechtigkeit zur Schaffung neutraler Entlohnung

5 Schlussbetrachtung

Anlagenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Das Jahr 2007 ist das ‚Jahr der Chancengleichheit für alle’. Mit diesem Kon-zept will die Europäische Kommission auf die gegenwärtige Situation von Diskriminierung und Ungleichbehandlung in Europa aufmerksam machen.[1]

Und dies nicht ohne Grund, denn einigen Statistiken zufolge gehört Diskrimi-nierung am Arbeitsplatz oder bei der Arbeitssuche zum Alltag – auch in Deutschland. Mit Blick auf diese Problematik hat es sich die Europäische Gemeinschaft zum Ziel gemacht, Benachteiligungen und Diskriminierung europaweit zu bekämpfen.[2] Zur Erreichung dieses Ziels wurden schon im Jahr 2000 Richtlinien erlassenen, die es von jedem europäischen Land umzusetzen galt.[3] Im Rahmen dieser Vorgaben hat die Bundesrepublik Deutschland am 18. August 2006 ein Antidiskriminierungsgesetz erlassen, welches unter dem Namen ‚Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz’ (AGG) in Kraft getreten ist.[4] Das AGG vereint zum Teil bestehende Gesetze zum Schutz vor Diskriminierung mit europarechtlichen Vorgaben und ist erstmalig in einem einheitlichen Gesetzkatalog zu finden. Ziel des AGG ist es, vor allem im Bereich von Beschäftigung und Beruf, jedwede Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Verschiedener Ansichten zufolge hat das Gesetz folgenschwere Auswir-kungen auf die Praxis der Unternehmertätigkeit. So müssen sich vor allem die Personalverantwortlichen mit dem neuen Diskriminierungsschutz und seinen Konsequenzen auseinandersetzen.[5] Das AGG wird sich demnach insbesondere auf die Personalprozesse sowohl im vorvertraglichen Bereich, wie Stellenausschreibung und Einstellungsverfahren, als auch auf die Durch-führung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auswirken.

Welche Auswirkungen das AGG tatsächlich auf die Personalarbeit hat, soll im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet werden.

Hierzu werden zunächst in Kapitel zwei neben den allgemeinen Begriffsbestimmungen der Personalarbeit, erwähnenswerte Diskriminie-rungstatbestände auf dem deutschen Arbeitsmarkt und bisherige Gesetze zum Schutz vor Benachteiligung am Arbeitsplatz in Deutschland dargelegt.

In Kapitel drei wird das AGG mit seinen Inhalten eingehend beleuchtet. Neben einer kurzen Darstellung der Entstehungsgeschichte einschließlich der Zielsetzung des AGG werden wichtige Begrifflichkeiten des AGG erläutert und die Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen aufgezeigt. Die Ausführungen der Kapitel zwei und drei vermitteln ein Grund-verständnis für die Thematik dieser Arbeit und werden den Leser durch die gesamte Arbeit begleiten.

Das Kapitel vier beschäftigt sich mit den Auswirkungen des AGG auf die Personalarbeit. Anhand von Beispielen der Personalgewinnung und Perso-nalbetreuung werden die neuen Vorschriften des AGG und die daraus resul-tierenden Folgen für die Personalarbeit näher erläutert, die eine mögliche Abkehr von traditionellem Denken und Handeln erfordern. So soll sich für den Leser im Rahmen der Arbeit ein Zusammenhang zwischen dem AGG und der Notwendigkeit eines konsequenten Umdenkens der Unternehmen bezüg-lich verschiedener Aspekte ihrer Personalarbeit erschließen. Das AGG fordert so z.B. vor allem im Rahmen der Personalgewinnung eine Umstruk-turierung der Stellenausschreibung und der Personalauswahlprozesse. Darü-ber hinaus werden dem Arbeitgeber ‚Organisationspflichten’ auferlegt, die es im Rahmen der Personalbetreuung zu erfüllen gilt. Auch im Bereich der Personalentlohnung ist ein Umdenken hinsichtlich einer neutralen Gestaltung erforderlich.

Abschließend werden in Kapitel fünf die wichtigsten Aussagen und Probleme bezüglich der Auswirkungen des AGG auf die Personalarbeit zusammenge-fasst und durch einen kurzen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen abgerundet.

2 Allgemeine Grundlagen

2.1 Zum Begriff der Personalarbeit

Die Personalarbeit beschäftigt sich mit den im Betrieb beschäftigten Menschen.[6] „In der Praxis ist es (daher, Anm. d. Verf.) unverfänglich, ganz allgemein von Personalarbeit im Betrieb zu sprechen.“[7] Dem ungeachtet ist es besonders schwierig, den Begriff der Personalarbeit zu konkretisieren, da in diesem Bereich eine Vielzahl von Begriffen existiert, die sich in inhaltlich überschneiden. So ist unter dem Begriff der Personalarbeit neben weiteren Begrifflichkeiten u.a. der Begriff des Personalwesens zu verstehen. Die beiden Begriffe werden synonym verwendet.[8] „Unter Personalwesen .. ver-steht man die Summe aller Vorgänge und Maßnahmen, die sich mit den Mitarbeitern … von der Einstellung über den Einsatz und die Betreuung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses befassen.“[9] Das Personalwesen umfasst demnach u.a. Personalplanung, Personalbeschaffung[10], Personal-einsatz, Personalbetreuung und Personalfreisetzung.[11] Aufgrund der The-menstellung dieser Arbeit wird im Folgenden kurz auf die Personalgewinnung sowie die Personalbetreuung näher eingegangen.

Die Personalgewinnung hat zum Ziel, „den personellen Bedarf in quantita-tiver und qualitativer sowie in zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu decken.“[12] Zur Deckung des Personalbedarfs werden geeignete Mitarbeiter[13] sowohl ex-tern vom Arbeitsmarkt als auch intern aus dem Unternehmen mit Hilfe ein-zelner Instrumente der Personalgewinnung[14] gesucht.[15] V.a. der Stellenausschreibung kommt sowohl im Rahmen der internen als auch der externen Personalgewinnung eine wichtige Bedeutung zu.[16]

Ein weiterer Aspekt der Personalgewinnung ist die Personalauswahl.[17] Mit Blick auf die Anforderungen eines Betriebes für eine zu besetzende Stelle hat die Personalauswahl zum Ziel, den für die zu vergebende Stelle am besten geeigneten Bewerber auszuwählen.[18] Welche Anforderungen ein Betrieb an einen Bewerber stellt, muss zuvor im Rahmen einer Stellenbeschreibung näher definiert werden.[19] Eine Stellenbeschreibung umfasst im Wesentlichen alle positionsspezifischen Aufgaben und Verpflichtungen. Darüber hinaus enthält sie ein Anforderungsprofil, welches die geforderten Qualifikationen des potentiellen Stelleninhabers genauer umreißt.[20] Die Auswahl eines Bewerbers erfolgt dann auf Basis der Stellenbeschreibung und anhand ver-schiedener Methoden der Personalauswahl.[21]

In der Praxis und auch in der Theorie existieren verschiedene Definitionen des Begriffs der Personalbetreuung.[22] So wird unter Personalbetreuung u.a. Personalentwicklung, Personalverwaltung sowie Personalentlohnung ver-standen.[23] Die Personalentwicklung beschäftigt sich im weitest gehenden Sinne mit der beruflichen Qualifizierung der Mitarbeiter, um sie für die gegen-wärtigen und zukünftigen Anforderungen einer Unternehmung vorzubereiten. Sie versucht im Rahmen von Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, Eignung, Kenntnisse, Einstellungen sowie Verhaltensweisen der Mitarbeiter weiter zu entwickeln.[24] „Mit der Personalverwaltung wird ein in der Personal-abteilung angesiedelter Aufgabenbereich des betrieblichen Personalwesens bezeichnet …“[25], dem v.a. die administrativen Servicetätigkeiten der gesam-ten Personalarbeit zugeordnet werden.[26] U.a. unterliegen der Personalver-waltung die allgemeine Informationsfunktion sowie die Aufgabe der Doku-mentation von Personaldaten und Dokumenten.[27] Als letzter wichtiger Punkt der Personalbetreuung gilt die Personalentlohnung. Im Rahmen dieser wird u.a. die Höhe der Grundvergütung der Arbeitnehmer eines Unternehmens festgelegt.[28]

2.2 Diskriminierung und Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt

Um nachvollziehen zu können, ob der vorhandene Rechtsschutz in Deutsch-land die Voraussetzungen eines guten Diskriminierungsschutzes erfüllt, soll im Folgenden ein kurzer Überblick über vermeintliche soziale Schwierig-keiten in Bezug auf Diskriminierung und Ungleichbehandlung in Deutschland gegeben werden. Vorab folgt zum besseren Verständnis eine Definition der Diskriminierung: „In gesellschaftlichen Zusammenhängen und auf Menschen bezogen bedeutet Diskriminierung .. eine unzulässige unterschiedliche Be-handlung von Menschen aufgrund gewisser Merkmale, die diesen Menschen zugeschrieben werden.“[29] In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach dem Motiv unzulässiger Behandlungen. Laut Thüsing findet sich die Antwort auf diese Frage in der Denkweise mancher Arbeitgeber[30]. So kann z.B. ein Arbeitnehmer benachteiligt werden, „weil der Arbeitgeber misogyn oder rassistisch ist, Homosexuelle nicht mag oder älteren Arbeitnehmern schlichtweg wegen ihres Alters nichts zu traut.“[31] Die Gründe für Benach-teiligungen beruhen demnach auf einfachen Vorurteilen. Im Folgenden spie-len die Gründe für Benachteiligungen eine weniger große Rolle, vielmehr soll hier das tatsächliche Ausmaß von Diskriminierung und Ungleichbehandlung anhand von Sozialdaten in Deutschland dargestellt werden. Es ist diesbezüglich zu erwähnen, dass in Deutschland überwiegend Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, behinderte und ältere Menschen Schwierigkeiten haben, sich auf dem Arbeitsmarkt zu integrieren.[32]

So wurde z.B. 2005 eine Befragung der ‚Stiftung Zentrum für Türkeistudien’ durchgeführt, die sich mit der Diskriminierung von Nichtdeutschen auf dem Arbeitsmarkt befasst hat. Es wurden im Rahmen dieser Erhebung 1000 Tür-ken in Nordrhein-Westfalen auf ihre Erfahrungen mit Diskriminierung befragt. Zusammenfassend ergab diese Studie, dass sich 43 Prozent der Befragten im Prozess der Jobfindung und sich sogar 52 Prozent direkt am Arbeitsplatz diskriminiert fühlten.[33] Im Rahmen der geschlechtsspezifischen Diskriminie-rung gibt es z.B. immer wieder Studien, die beweisen, dass Frauen immer noch weit weniger verdienen als Männer in gleicher Position.[34] Berech-nungen, die mit Hilfe von Daten der Eurostat durchgeführt wurden, ergaben, dass Frauen im Jahr 2003 im Schnitt 23 Prozent weniger verdienten als ihre männlichen Kollegen. Im europäischen Vergleich rangiert Deutschland in Be-zug auf dieses Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen hinter Zypern mit 25 Prozent und Estland 24 Prozent weit hinten.[35] Im Rahmen der Ungleichbehandlung von älteren Erwerbstätigen ergaben Studien, dass in Deutschland ältere Erwerbstätige von 55 bis 64 Jahren auf dem Arbeitsmarkt weit weniger vertreten sind als jüngere Erwerbstätige. Damit liegt Deutsch-land unterhalb des von der OECD geforderten Durchschnittswertes von 50 Prozent und somit im europaweiten Vergleich weit hinten.[36] In diesem Zusammenhang wurde eine Studie initiiert, welche unterproportionale Beschäftigung Älterer zu erklären versucht.[37] Es stellte sich heraus, „… dass von den im ersten Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Stellen, 12 Prozent mit einem Mitarbeiter über 50 Jahre besetzt wurden.“[38] Laut den Ergebnissen dieser Studie hat dies „… aber nur in einem geringen Teil der Fälle mit einem altersdiskriminierenden Verhalten seitens der Arbeitgeber zu tun.“[39]

Die angesprochenen Studien hinterlassen zum Teil den Eindruck, dass Dis-kriminierung und Ungleichbehandlung in Deutschland existent sind. Eine ak-tuelle Befragung der EU-Kommission im Sommer 2006 kam aber zu dem Er-gebnis, dass die Deutschen sich im Vergleich zu anderen europäischen Län-dern weitaus weniger diskriminiert fühlen. 76 Prozent der deutschen Männer und 78 Prozent der Frauen gaben an, wegen Ihres Geschlechts in nur sehr wenigen Fällen diskriminiert worden zu sein.[40] Auch in Bezug auf die restlichen Diskriminierungsmerkmale wie Alter, Religion/Glaube, Behinderung, sexuelle Ausrichtung und ethnische Herkunft fühlen sich die Deutschen kaum benachteiligt.[41] Unabhängig dieser Ausführungen sollte es aber in jedem Land einen hinreichenden Schutz von Diskriminierung und Ungleichbehand-lung geben. Ob dies in Deutschland der Fall ist, wird im folgenden Abschnitt behandelt.

2.3 Bisheriger Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht

Dem Arbeitgeber obliegt u.a. die Pflicht, seinen Arbeitnehmern ein diskrimi-nierungsfreies Arbeitsumfeld zu bieten.[42] In diesem Zusammenhang existier-ten schon vor Inkrafttreten des AGG Gesetze, die Benachteiligung jeglicher Art im Arbeitsrecht untersagten bzw. nach wie vor untersagen:

Das Grundgesetz z.B. beinhaltet wichtige Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung.[43] So darf gem. Artikel 3 Abs. 3 GG niemand wegen seines Geschlechts, einer Behinderung, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Neben einem allgemeingültigen Diskriminierungsverbot gem. § 611a BGB, welches Benachteiligungen wegen des Geschlechts in allen Bereichen eines Arbeits-verhältnisses[44] verbietet, gibt es die konkreteren Benachteiligungsverbote nach §§ 611b BGB (Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts im Zuge einer Stellenausschreibung) und 612 BGB (Verbot der Diskriminierung bei der Entlohnung).[45] Das Diskriminierungsverbot des § 81 SGB IX enthält „… weitreichende positive Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäfti-gungssituation schwer behinderter Menschen.“[46] Nach § 75 Abs. 2 BetrVG haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat die freie Entfaltung der Persön-lichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu för-dern. Der Abs. 1 des § 75 BetrVG enthält ein Diskriminierungsverbot, wel-ches sowohl den Arbeitgeber, als auch den Betriebsrat in die Pflicht nimmt, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden.[47] Das Beschäftigtenschutzgesetz verfolgt den Zweck, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen.[48] Dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleich-behandlungsgrundsatz kommt in der arbeitsrechtlichen Praxis eine besondere Bedeutung zu.[49] Hiernach wird es dem Arbeitgeber untersagt, „… einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von den allgemein an-wendbaren Bestimmungen von Arbeitsverträgen auszunehmen oder sie im Vergleich zu gleichwertigen Arbeitskräften schlechter zu stellen.“[50]

Diese Ausführungen machen deutlich, dass das deutsche Recht bereits di-verse Gesetze zum Schutz vor Diskriminierung beinhaltet, allerdings nur „… bruchstückhaft und über viele Gesetze verteilt geregelt.“[51] V.a. im Bereich der Personalgewinnung kann man Diskriminierung mit den zuvor genannten Gesetzen nicht effektiv begegnen, so die Meinung von Nickel. Selbst der Artikel 3 Abs. 3 GG kann dieses Manko seiner Meinung nach nicht auf-heben, da die Grundrechte vor Gericht gegen den Arbeitgeber als Privatper-son nicht durchsetzbar sind.[52] Diesem schließt sich auch der deutsche Ge-setzgeber in seiner Begründung zum AGG an. Die Erfahrungen der letzten zehn Jahre hätten bewiesen, „…dass der bisherige Rechtsschutz vor Diskriminierungen zwischen Privaten nicht ausreicht.“[53] So gab es zwar einen umfassenden Schutz gegen Benachteiligungen wegen des Geschlechts und wegen einer Behinderung, allerdings wurden die Diskriminierungsmerkmale Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung und sexueller Identität nur unzureichend bis gar nicht von Gesetzen abgedeckt.[54] Wie Deutschland darauf reagierte, wird im folgenden Kapitel erläutert.

3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

3.1 Überblick über das AGG

Seit dem 18.8.2006 existiert in Deutschland das ‚Gesetz zur Umsetzung eu-ropäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbe-handlung’.[55] Dieses Gesetz ist das Resultat eines langen und schweren Gesetzfindungsprozesses, bedingt durch heftige Diskussionen um die inner-staatliche Umsetzung der von der Europäischen Gemeinschaft erlassenen RL[56]: 2000/43/EG (Antirassismus-Richtlinie), 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung), 2002/73/EG (Gender- Richtlinie) und 2004/113/EG (Unisex-Richtlinie).[57]

Die RL entstammen der Zuständigkeit des am 1.5.1999 erlassenen Amster-damer Vertrages. Dieser erteilt der Europäischen Gemeinschaft die Befugnis, im Rahmen des Artikels 13 EG-Vertrag Vorkehrungen zu schaffen, um Diskriminierungen[58] zu bekämpfen.[59] Eine von der EG erlassene RL ist laut Artikel 249 III EG für alle Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den inner-staatlichen Stellen die Wahl der Form und Mittel. Jeder Staat ist dazu verpflichtet, die RL durch ent-sprechende gesetzliche Regelungen in das eigene nationale Recht einzu-betten.[60] Dies hat innerhalb einer in der jeweiligen RL angegebenen Umsetzungsfrist zu erfolgen. Deutschland versäumte es jedoch, die RL fristgerecht in innerstaatliches Recht umzusetzen.[61]

Mit Blick auf die abgelaufenen Fristen und den daraus resultierenden drohenden Strafzahlungen legte die rotgrüne Regierungskoalition am 15. Dezember 2004 einen ersten Gesetzesentwurf für ein Antidiskriminierungs-gesetz (ADG) dem deutschen Bundestag vor.[62] Dieser Gesetzesentwurf ent-hielt erstmalig einen Schutz gegen Benachteiligung unter Berücksichtigung aller Vorgaben der RL und deckte sowohl den zivilrechtlichen, als auch den arbeitsrechtlichen Bereich ab.[63] Der Entwurf musste jedoch infolge heftiger Kritik[64] verschiedener Gruppen mehrmals modifiziert werden.[65] Aufgrund der vorgezogenen Neuwahlen im September 2005 konnte dieser Gesetzes-entwurf nicht mehr beschlossen werden.[66] Die Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD legte dann im Mai 2006 einen neuen Gesetzesentwurf vor, der sich inhaltlich kaum von dem Entwurf des ADG unterschied. Auf-grund der inhaltlichen Ähnlichkeit des AGG mit dem ADG rief auch dieser Entwurf eine politische Diskussion hervor, welche sich aber in Anbetracht der Dringlichkeit einer Umsetzung schnell beruhigte.[67] Am 29. Juni 2006 wurde das AGG[68] verabschiedet und trat am 18.August 2006 in Kraft.[69]

Zielsetzung des AGG

Der Gesetzgeber verfolgt mit dem AGG die Absicht, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1[70]). Er beabsichtigt damit den Abbau von Diskriminierung und die Schaffung einer kulturellen Vielfalt in Deutschland.[71] Erreicht werden soll dieses Ziel über den konkreten Schutz der o.g. Merkmale. Zugleich macht der § 1 deutlich, dass die sog. Dis-kriminierungsmerkmale abgeschlossen definiert sind. Benachteiligungen, die aus einem anderen Merkmal[72] als die in § 1 erwähnten Merkmale vollzogen werden, fallen nicht unter den Schutz des AGG.[73] Dies führt gem. § 2 Abs. 3 jedoch nicht konsequenterweise dazu, dass die Geltung sonstiger Benach-teiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung durch das AGG aufge-hoben ist.[74]

3.2 Arbeitsrechtliche Begrifflichkeiten des AGG

Diskriminierungsmerkmale

Trotz der vermeintlichen Einfachheit ihrer Begrifflichkeit bedarf es hier einer genaueren Definition:

Rasse und ethnische Herkunft: Diese Merkmale werden in der Literatur sehr kritisch betrachtet, denn sie unterliegen beide dem Problem der Rassendiskriminierung.[75] Dem Begriff der ‚Rasse’ werden Personengruppen zugeordnet, deren kennzeichnende Merkmale[76] weitervererbt werden.[77] Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, sind hingegen durch eine „… individuell empfundene Zugehörigkeit zu einer Volksgruppe…“[78] mitein-ander verbunden. „Rasse und ethnische Herkunft ergänzen sich folglich zu einem einheitlichen und umfassenden Begriff für alle Merkmale, an die Ver-haltensweisen anknüpfen, die im weitesten Sinne als rassistisch oder frem-denfeindlich zu bewerten sind.“[79] Aus diesem Grund distanziert sich das AGG von einer konkreten Auslegung dieser Begrifflichkeiten und verneint da-rüber hinaus jegliche Differenzierung bestimmter Menschengruppen.[80]

Geschlecht: Dieses Merkmal umfasst das männliche sowie weibliche Ge-schlecht. Darüber hinaus fallen unter die Definition Transsexuelle sowie Intersexuelle.[81]

Religion oder Weltanschauung: Im Rahmen der Gesetzesbegründung fin-det sich keine Definition zu den Begriffen ‚Religion’ oder ‚Weltanschauung’. Das mag daran liegen, dass es schwierig ist, zwischen diesen Begriffen eine Trennlinie zu ziehen, obgleich dies eine Vorgabe der EG ist.[82]. Versucht man die Begriffe isoliert zu betrachten, sind unter „Religion .. Vereinigungen (zu verstehen, Anm. d. Verf.), die sich mit der menschlichen Existenz im Dies-seits und Jenseits beschäftigen.“[83] Mit dem Begriff ‚Weltanschauung’ sind die grundlegenden Ansichten und Ideologien hinsichtlich der eigenen Lebensge-staltung gemeint.[84] Hier ist nach weitläufiger Meinung die Auslegung seitens des EuGH abzuwarten.[85]

Behinderung: Das AGG nimmt sich der Definition der ‚Behinderung’ gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG an.[86] Hiernach sind Menschen be-hindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Ge-sundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

Alter: Unter dem Merkmal ‚Alter’ wird ganz allgemein das Lebensalter ver-standen. Geschützt werden unter dem AGG demnach Jüngere sowie Äl-tere.[87]

Sexuelle Identität: Der Begriff ‚Sexuelle Identität’ meint im weitestgehenden Sinne die sexuelle Orientierung einer Person; darunter fallen die Homo-, Bi- und Heterosexualität. Besondere sexuelle Ausrichtungen, wie die der ‚Pädo-philie’, unterliegen nicht dem Schutz des AGG.[88]

Der Anwendungsbereich des AGG

Der sachliche Anwendungsbereich nach § 2 Abs. 1 Nr. 1-4 berührt in Anbe-tracht praktischer Ausführungen weite Teile der Personalarbeit von Stellen-ausschreibung über Personalauswahl und Einstellung sowie von der Durch-führung des Arbeitsverhältnisses bis hin zu dessen Beendigung.[89] In diesem Zusammenhang werden sowohl individual- wie auch kollektivrechtliche Rege-lungen berücksichtigt.[90] Hieraus erschließt sich der für diese Arbeit notwendi-ge persönliche Anwendungsbereich gem. § 6 Abs. 1. Danach sind alle ‚Beschäftigten’ eines Unternehmens durch das AGG geschützt. Beschäftigte im Sinne des § 6 Abs. 1 sind u.a. Arbeitnehmer, Auszubildende sowie arbeit-nehmerähnliche Personen, aber auch Bewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Formen der Benachteiligung

Eine Benachteiligung der Beschäftigten ist gem. § 1 verboten. Das AGG defi-niert in § 3, was alles unter einer Benachteiligung zu verstehen ist.

Unmittelbare Benachteiligung: Gem. § 3 Absatz 1 Satz 1 liegt eine unmit-telbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genann-ten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Per-son in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.[91] Dieser Tatbestand liegt beispielsweise dann vor, wenn eine Be-nachteiligung nur an das männliche bzw. nur an das weibliche Geschlecht anknüpft.[92]

Mittelbare Benachteiligung: Gem. § 3 Abs. 2 liegt eine mittelbare Benach-teiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber an-deren Personen in besonderer Weise benachteiligen können.[93] Eine mittel-bare Benachteiligung ergibt sich folglich aus einer eigentlich wertneutralen Entscheidung heraus, die sich aber im Nachhinein als ungünstige Benach-teiligung einer bestimmten Gruppe herausstellt.[94] Laut dem letzten Halbsatz von § 3 Abs. 2 liegt eine mittelbare Benachteiligung allerdings nicht vor, wenn die Wirkung einer Benachteiligung durch ein rechtmäßiges Ziel sach-lich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

(Sexuelle) Belästigung: § 3 Abs. 3 definiert den Begriff der Belästigung als unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem in § 1 genannten Grund im Zu-sammenhang steht. Es liegt eine Belästigung vor, wenn diese Verhaltenswei-sen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person ver-letzt und ein feindliches[95] Umfeld geschaffen wird. Das wesentliche Merkmal dieser Form der Benachteiligung ist demnach die Verletzung der Würde einer Person im Sinne eines „… Angriffs auf dessen Persönlichkeit.“[96] Unabhängig der Tatsache, dass die Verletzung tatsächlich stattfindet, interessiert für den Tatbestand einer Belästigung nur, ob die unerwünschte Verhaltensweise für eine Herabwürdigung der Persönlichkeit ausreichen würde.[97] Eine sexuelle Belästigung hingegen liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten[98] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Vergleich zu einer ‚normalen’ Belästigung genügt hier schon eine einfache Verletzung der Persönlichkeit und bedarf nicht noch zusätzlich einer Schaffung eines feindlichen Umfeldes.[99] Gem. § 3 Abs. 5 ist auch die Anweisung zur Benachteiligung eine Form der Benachteiligung.

3.3 Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

Der § 7 „… enthält das zentrale Verbot der Benachteiligung in Beschäftigung und Beruf.“[100] Gem. § 7 Abs. 1 dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden.[101] Eine solche Benachteiligung stellt gem. § 7 Abs. 3 eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Dem unge-achtet billigt das Gesetz ausnahmsweise Ungleichbehandlungen aufgrund eines verpönten Merkmals gem. §§ 8-10. Mit diesen Vorschriften soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden, eine unmittelbare[102] Benachtei-ligung zu rechtfertigen.[103] Im Rahmen der zulässigen Ungleichbehandlung kann noch auf § 5 Bezug genommen werden. Hiernach ist eine unterschied-liche Behandlung auch dann zulässig, wenn durch geeignete und angemes-sene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. „Zulässig sind gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen …“[104].

Als weiteren Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung werden dem Arbeitgeber besondere Organisationspflichten gem. der §§ 11 und 12 auf-erlegt. Demzufolge ist der Arbeitgeber nach § 11 dazu verpflichtet, Stellen-ausschreibungen benachteiligungsfrei zu formulieren. Ferner ist der Arbeit-geber gem. § 12 Abs. 1 verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen sowie Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung gem. § 12 Abs. 3.

Konsequenterweise ergibt sich aus der Verletzung des Benachteiligungs-verbotes eine Vielzahl von Rechtsfolgen. Ausgangspunkt bilden die §§ 13- 16, welche sich mit den Rechten der Beschäftigten befassen. Verglichen mit dem eigentlichen Benachteiligungsverbot des § 7 nehmen die ‚Rechte der Beschäftigten’ einen ebenso hohen Stellenwert ein, denn auch hier betritt das Gesetz zum Teil Neuland mit Regelungen, die das deutsche Recht vorher nicht kannte.[105]

Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht

Der § 13 räumt den Beschäftigten eines Unternehmens ein Beschwerderecht ein, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten we-gen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen.[106] Darüber hinaus besteht für einen Arbeitnehmer gem. § 14 ein Leistungsverweigerungsrecht. Hiernach hat ein Beschäftigter das Recht, seine Leistung zu verweigern, wenn er (sexuell) belästigt wird und der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zum Schutz des Beschäftigten ergreift. Proble-matisch ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass der Betroffene selbst die Qualität der Maßnahmen des Arbeitgebers hinsichtlich ihrer Eignung zu bewerten hat.[107] Hier besteht natürlich die Gefahr einer Fehleinschätzung[108]. Die Folgen hieraus können unter anderem sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung sein.[109]

Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung

Die Regelungen des § 15 sind das Herzstück der im Rahmen einer Verletz-ung des Benachteiligungsverbotes entstehenden Rechtsfolgen.[110] Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, ist er gem. § 15 Abs. 1 verpflichtet, dem Beschäftigten den diesem dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Im Sinne des Gesetzes wird hier zwischen einem Anspruch auf Schadensersatz und einem Anspruch auf Entschädigung differenziert.[111] An-ders als bei der Entschädigung entsteht ein Anspruch auf Schadensersatz nur, wenn der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 selber die Pflichtverletz-ung zu vertreten hat. Erfolgt eine Benachteiligung durch Dritte, z.B. durch Kunden, haftet der Arbeitgeber nicht.[112] Die Höhe des Schadensersatzes ist im Gesetz nicht geregelt, so dass in der Literatur häufig auf die Einzelfall-betrachtung durch die Gerichte verwiesen wird.[113] Aus dem Gesetz wird aber deutlich, dass sich für den Benachteiligten gem. § 15 Abs. 6 jedenfalls kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbil-dungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg ergibt.

[...]


[1] Vgl. o.V. 2007a.

[2] Vgl. Bell 2003, S. 8.

[3] Vgl. Maier 2007, S. 16.

[4] Vgl. Eckert 2006, S. 1987.

[5] Vgl. Biester 2006, S. 4.

[6] Vgl. Heidack 2003, S. 464.

[7] ebenda 2003, S. 464.

[8] Vgl. Scherm/ Süß 2003, S. 1

[9] Tiedtke 2007, S. 343; Hervorhebung im Original.

[10] Der Begriff der Personalbeschaffung ist nicht allzu geschickt gewählt, „da mit diesem Begriff der Mensch als Einsatzgut auf die gleiche Stufe mit den Betriebsmitteln gestellt wird.“ Hentze 1991, S. 224. Im weiteren Verlauf wird daher der Begriff der Personalgewinnung verwendet. Vgl. Schanz 2000, S. 343.

[11] Vgl. Tiedtke 2007, S. 339 ff.

[12] Schanz 2000, S. 343.

[13] Im Verlauf dieser Arbeit wird generell die männliche Form der Begriffe verwendet, sie steht jedoch stellvertretend auch für die weibliche Form.

[14] Instrumente der internen Personalgewinnung sind u.a Versetzung, Personalentwicklung und Mehrarbeit. Vgl. Wagner/Bartscher/Nowak 2002, S. 69 f. Instrumente der externen Personalgewinnung sind u.a. Hochschulmarketing, elektronische Medien, Bundesanstalt für Arbeit, Personalberater etc. Vgl. Klimecki/ Gmür 1998, S. 162 ff.

[15] Vgl. Schanz 2000, S. 343; Wagner/Bartscher/Nowak 2002, S. 69 ff.

[16] Vgl. Beck 2003, S. 35; Hentze/ Kammel 2001, S. 268.

[17] Vgl. Scholz 1994, S. 239; Hentze 1991, S. 256.

[18] Vgl. Berthel 1991, S. 149; Schanz 2000, S. 366.

[19] Vgl. Hentze 1991, S. 208.

[20] Vgl. Wagner/ Bartscher/ Nowak 2002, S. 52 ff.

[21] Vgl. Oechsler 1994, S. 141; Eine Methode zur Beurteilung der Eignung eines internen Bewerbers kann z.B. die Personalbeurteilung sein. Vgl. Hentze 1991, S.256.; Oechsler 1994, S. 141. Zur Feststellung des Eignungspotentials eines externen Bewerbers werden u.a. die Analyse der Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsgespräch, Graphologische Gutachten und Assessment Center verwendet. Vgl. Oechsler 1994, S. 142.

[22] Vgl. Tiedtke 2007, S. 400.

[23] Vgl. ebenda, S. 400; Hohlbaum/ Olesch 2006, S. 180 f.

[24] Vgl. Scherm/ Süß 2003, S. 103; Jung 2003, S. 244.

[25] Weber et al. 2005, S. 254.

[26] Vgl. Weigert 2000, S. 579.

[27] Vgl. Weber et al. 2005, S. 254; Kürpick 1992, Sp. 1811.

[28] Vgl. Hohlbaum/ Olesch 2006, S. 181 f.; Weitere Ausführungen hierzu finden sich in Abschnitt 4.2.2.

[29] Nickel 1999, S. 69.

[30] Hier wird der Arbeitgeber als Beispiel herangezogen, da es um Diskriminierung am Arbeitsplatz geht.

[31] Thüsing 2007, S. 27.

[32] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 22.

[33] Vgl. Sauer/ Goldberg 2006, S. 134.

[34] Vgl. Bäumlisberger/ Matthes 2007, S. 30. Siehe Anlage Nr. 1, S. V.

[35] Siehe Anlage Nr. 2, S.

[36] Vgl. Eichhorst 2006, S. 55; siehe auch Anlage Nr.3, S. VI.

[37] Vgl. o.V. 2006a, S. 4.

[38] Bellmann/ Gewiese/ Leber 2006, S. 429.

[39] ebenda 2006, S. 431; Hervorhebung im Original. Siehe auch Anlage Nr.4, S. VI.

[40] „Im EU-weiten Durchschnitt schätzen lediglich 58 Prozent der Befragten die tatsächliche Gleichberechtigung in ihrem Land so positiv ein.“ O.V. 2007b, S.2.

[41] Vgl. o.V. 2007b, S. 2; Siehe Anlage Nr. 5, S. VII.

[42] Vgl. Lingscheid 2004, S. 1.

[43] Vgl. Jung 2003, S. 54; Die Grundrecht entfalten ihre Wirksamkeit nur unmittelbar zwischen Staat und Bürger. Allerdings entfalten die Grundrechte, also auch Art. 3 GG, ihre Wirkung innerhalb des Privatrechts durch die sog. ‚Einbruchstellen’ der ausfüllungsbedürftigen Rechtsbegriffe. ‚Gute Sitte’, ‚Treu und Glauben’ und ‚billiges Ermessen’ sind solche auslegungsbedürftigen Klauseln, bei deren Auslegung das Gericht die Grundrechte beachten muss. Vgl. Junker 2004, S.25f.

[44] Zum Beispiel bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung.

[45] Diese Gesetze wurden eins zu eins ins AGG übernommen. Vgl. Roesner 2006, S. 8.

[46] Boemke/ Danko 2007, S. 3.

[47] Gem. § 75 Abs. 1 BetrVG soll jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleiben.

[48] Vgl. Junker 2004, S. 147.

[49] Vgl. o.V. 2000, S. 23.

[50] ebenda, S.22.

[51] Boemke/ Danko 2007, S. 3.

[52] Vgl. Nickel 1999, S.154.

[53] BT.-Drs. 16/1780, S. 21.

[54] Vgl. Boemke/Danko 2007, S. 3.

[55] Vgl. BT-Drs. 16/1780; Dieses Gesetz beinhaltet 3 Artikel: Artikel 1- AGG, Artikel 2- eigenständiges Gesetz zum Schutz der Soldatinnen und Soldaten, Artikel 3- Folgeänderungen bestehender Gesetze. Vgl. BT-Drs. 16/1780. Für weitere Ausführungen ist nur der Artikel 1 dieses Gesetzes von Bedeutung, denn dieser enthält das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Vgl. Perreng 2006, S.296.

[56] Der Wortlaut dieser Richtlinien ist im Anhang Nr. 6, S. VII in Auszügen aufgeführt.

[57] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S.1; Richardi 2006, S. 881.

[58] Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Ausrichtung.

[59] Vgl. Lingscheid 2004, S.1.

[60] Vgl. Junker 2004, S. 18.

[61] Vgl. o.V. 2006b, S. 4.

[62] Vgl. Maier 2007, S. 16.

[63] Vgl. o.V. 2006b, S. 5.

[64] Der Gesetzesentwurf wurde unter anderem dahingehend kritisiert, dass er eine erhebliche Einschränkung für die Vertragsfreiheit der Unternehmen darstelle und zudem zu stark über die Vorgaben der RL hinausgehe. Vgl. Bauer/ Thüsing/ Schunder, 2006, S. 775; Rahn 2006, S. 123.

[65] Vgl. Maier 2007, S. 16.

[66] Vgl. Rahn 2006, S. 123.

[67] Vgl. Muschiol 2006a, S. 18.

[68] Der ausführliche Gesetzestext ist im Anlage: 7, S. VIII aufgeführt.

[69] Vgl. Perreng 2006, S. 296; Eckert 2006, S. 1987.

[70] Die Paragraphen ohne Gesetzesbezeichnung sind die des AGG.

[71] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 29.

[72] Die Benachteiligung eines Rauchers bei der Einstellung fällt nicht unter eines der geschützten Merkmale. Vgl. Kock 2006 S. 1088.

[73] Vgl. Schubert 2006, S. 482.

[74] Siehe auch Abschnitt 2.3; Gem. § 33 Abs. 1 fallen nur solche Benachteiligungen in den Schutzbereich des AGG, die nach Inkrafttreten am 18.8.2006 stattgefunden haben.

[75] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 30.

[76] Körperliche Merkmale wie z.B. die Hautfarbe. Vgl. Annuß 2006, S. 1630.

[77] Vgl. Zimmer/ Volk 2006, S. 258.

[78] ebenda 2006, S. 258; Diese können z.B. aufgrund der Religion, der Sprache oder gemeinsamer Bräuche miteinander verbunden sein. Vgl. Zimmer/ Volk 2006, S. 258. So z.B. die Sinti und die Roma. Vgl. Wisskirchen 2006, S. 10.

[79] Scholten 2003, S. 20.

[80] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 30.

[81] Vgl. o.V. 2006b, S. 5; Annuß 2006, S. 1630; Intersexuellen Menschen kann man das Geschlecht nicht genau zuordnen. Vgl. o.V. 2006b, S. 5.

[82] Vgl. Thüsing 2004, S.11.

[83] Schubert 2006, S. 482.

[84] Vgl. ebenda 2006, S. 482.

[85] Vgl. Röder/ Krieger 2006. S.200; Schubert 2006, S. 482.

[86] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 30.

[87] Vgl. Wisskirchen 2006, S. 11.

[88] Vgl. Kock 2006, S. 1088; Schubert 2006, S. 482.

[89] Vgl. Kock 2006, S. 1088; Weitere Bereiche, auf die das AGG Anwendung findet, sind im vollständigen Gesetzestext im Anlage 7, S. VIII unter § 2 Absatz 1 zu finden.

[90] Vgl. ebenda 2006, S. 1088.

[91] Wird ein Homosexueller gekündigt, weil sein Arbeitgeber Homosexuelle in seinem Betrieb nicht duldet, so ist von einer unmittelbaren Benachteiligung auszugehen. Vgl. Kock 2006, S. 1089.

[92] Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt gem. § 3 Abs. 1 Satz 2 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Vgl. Wagner/Potsch 2006, S. 1089.

[93] Erhalten alle Arbeitnehmer eines Unternehmens eine Sonderzahlung, ausgenommen der Putzkräfte, so könnte diese Regelung gem. § 3 Abs. 2 mittelbar benachteiligend sein, wenn in diesem Unternehmen vornehmlich Frauen als Putzkräfte eingestellt werden. Vgl. Perreng 2006, S. 298.

[94] Vgl. Hanau/ Adomeit 2005, S. 43.

[95] Ein feindliches Umfeld meint nach § 3 Abs. 3 ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld.

[96] Annuß 2006, S. 1632.

[97] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S.32.

[98] Was laut Gesetzgeber unter einem sexuell bestimmten Verhalten zu verstehen ist, ist im Gesetzestext unter § 3 Abs. 4 nachzulesen.

[99] Vgl. Schubert 2006, S. 485; Mit Inkrafttreten des AGG ist das Beschäftigtenschutzgesetz aufgehoben worden. Quelle finden!!!

[100] BT-Drs. 16/1780, S. 34.

[101] Das Verbot der Benachteiligung gem. § 7 Abs. 3 betrifft nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer unter sich und Dritte, wie z.B. Kunden, Lieferanten etc. Vgl. Schmidt/ Spiegelhalter/ Schunder 2006, S. 17. Siehe dazu Anlage Nr. 8, S. XXIII.

[102] Eine mittelbare Benachteiligung ist hier ausgenommen, da diese gem. § 3 Abs. 2 schon bereits durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sein kann. Die Rechtfertigung von (sexueller) Belästigung kommt nicht in Frage. Vgl. BT-Drs. 16/1780, S.35.

[103] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 35.

[104] ebenda, S. 33.

[105] Vgl. Rahn 2006, S. 124.

[106] Nähere Erläuterungen hierzu sind unter 4.2.1 zu finden.

[107] Vgl. Wolff 2006a, S. 515.

[108] Vgl. Willemsen/Schweibert 2006, S. 2588; o.V. 2006b, S. 9.

[109] Vgl. Wolff 2006a, S. 515.

[110] Vgl. Oberwinter/Ziegler 2006, S. 264.

[111] Vgl. o.V. 2006b, S. 9 f.; Der Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass ein zu ersetzender, messbarer materieller Schaden beim Geschädigten entstanden ist. Vgl. Schulze 2005, S. 372.

[112] Vgl. Kock 2006, S. 1091; Vgl. Perreng 2006, S. 302; Annuß 2006, S. 1635. Der Arbeitgeber haftet allerdings auch für seine Abteilungsleiter, die z.B. einen Beschäftigten im Rahmen einer Beförderung benachteiligt haben. Vgl. Kock 2006, S. 1091.

[113] Vgl. Roesner 2006, S. 153. Sicher ist die Tatsache, dass der Schadensersatz keine amerikanischen Verhältnisse annehmen wird. Ein Indiz hierfür ist ein Gerichtsurteil zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Hier betrug der zugesprochene Schadensersatz nur sechs Monatsgehälter. Vgl. Schmidt 2006, S. 56 ff.

Ende der Leseprobe aus 80 Seiten

Details

Titel
Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalarbeit
Untertitel
Dargestellt an Beispielen der Personalgewinnung und der Personalbetreuung
Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen  (Institut für Unternehmensführung)
Note
2.0
Autor
Jahr
2007
Seiten
80
Katalognummer
V78641
ISBN (eBook)
9783638800310
Dateigröße
691 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Auswirkungen, Allgemeinen, Gleichbehandlungsgesetzes, Personalarbeit
Arbeit zitieren
Tessa Menke (Autor), 2007, Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Personalarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78641

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