Auf Grund der fortschreitenden Globalisierung und Internationalisierung rücken Güter-, Dienstleistungs-,Kapital- und Arbeitsmärkte seit einigen Jahren zunehmend zusammen. Menschen unterschiedlicher Herkunft und mit heterogenen soziodemografischen Hintergründen treffen verstärkt aufeinander. Sie treten z. B. als Geschäftspartner oder in Folge der wachsenden Mobilität im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses miteinander in Kontakt. Zudem weist die Altersstruktur der erwerbstätigen Bevölkerung auf dem Arbeitsmarkt eine steigende Tendenz auf. Dies liegt insbesondere an der zunehmenden Alterung der geburtenstarken Jahrgänge und dem fehlenden Ausgleich durch die nach-folgenden Generationen. Folge dieser Alterung ist ein Rückgang der Zahl an erwerbstätigen Personen, welcher aktuell durch Zuwanderungen und eine steigende Erwerbstätigkeit von Frauen abgefedert wird.
Als Folge der dargestellten Entwicklungen, steigt die Gefahr der Diskriminierung einzelner Personen oder Personengruppen. Der Rat der Europäischen Union hat diese Gefahr erkannt und von seinem Recht aus Art. 13 Abs. 1 EGV Gebrauch gemacht und vier Richtlinien erlassen.
Die Bundesrepublik Deutschland war gefordert, diese im Rahmen des Sekundärrechtes erlassenen Richtlinien innerhalb gewisser Fristen verbindlich und wirksam in nationales Recht zu überführen.
Nach zwei erfolglosen Umsetzungsversuchen und der Beantragung von Zwangsgeldern durch die EU-Kommission wegen zum Teil abgelaufener Umsetzungsfristen wurde am 29.06.2006 das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom Bundestag verabschiedet. Am 07.07.2006 hat der Bundesrat dieses Gesetz gebilligt.
Mit diesem Gesetz hat der deutsche Gesetzgeber sich dazu entschieden, zur Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben ein eigenständiges Gesetz zum Schutze vor Benachteiligungen zu schaffen.
Die vorliegende Arbeit zeigt dabei beispielhafte Handlungsempfehlungen auf, mit deren Hilfe der Arbeitgeber die ebenfalls dargestellten und mit dem Gesetz verbundenen Risiken mindern kann. Den Schwerpunkt des praktischen Teils stellen die präventiven Maßnahmen sowie die Auswirkungen des Gesetzes auf den Personalrekrutierungsprozess dar. Gleichfalls wird abschließend untersucht, inwieweit das AGG auch Anwendung auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen findet.
Die Arbeit endet mit einem Fazit, welches eine Zusammenfassung sowie eine Darstellung der aktuellen Entwicklungen enthält.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Ziel und Vorgehensweise der Arbeit
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Aufbau des AGG
2.2 Ziel des Gesetzes
2.3 Merkmale des § 1 AGG
2.3.1 Rasse und ethnische Herkunft
2.3.2 Religion oder Weltanschauung
2.3.3 Alter
2.3.4 Behinderung
2.3.5 Geschlecht
2.3.6 Sexuelle Identität
2.4 Anwendungsbereich des AGG
2.4.1 Sachlicher Anwendungsbereich
2.4.2 Persönlicher Anwendungsbereich
2.5 Formen der Benachteiligung
2.5.1 Unmittelbare Benachteiligung
2.5.2 Mittelbare Benachteiligung
2.5.3 Belästigung nicht sexueller Art
2.5.4 Belästigung sexueller Art
2.5.5 Anweisung zur Benachteiligung
2.6 Rechtfertigungsmöglichkeiten für eine unterschiedliche Behandlung
2.6.1 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
2.6.2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
2.6.3 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
2.6.4 Positive Maßnahmen
2.7 Beweislast
2.8 Rechte der Beschäftigten
2.8.1 Beschwerderecht
2.8.2 Leistungsverweigerungsrecht
2.8.3 Entschädigung und Schadensersatz
2.8.3.1 Schadensersatz
2.8.3.2 Entschädigung
2.8.3.3 Fristen zur Geltendmachung von Schadensersatz und Entschädigung
2.8.4 Maßregelungsverbot
3 Handhabung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in der betrieblichen Personalpraxis
3.1 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers
3.1.1 Besetzung und Organisation von Beschwerdestellen
3.1.1.1 Besetzung von Beschwerdestellen
3.1.1.2 Organisation von Beschwerdestellen
3.1.1.3 Vorteile von Beschwerdestellen
3.1.2 Bekanntmachungspflicht
3.1.3 Information der Beschäftigten
3.1.4 Schulungsmaßnahmen
3.1.5 HR-Audit
3.1.6 Diversity-Management und Diversity-Controlling
3.1.7 Maßnahmen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot durch Beschäftigte oder Dritte
3.1.7.1 Benachteiligungen durch Beschäftigte
3.1.7.2 Benachteiligungen durch Dritte
3.2 Praktische Auswirkungen des AGG auf den Personalrekrutierungsprozess
3.2.1 Stellenausschreibung
3.2.2 Auswahlverfahren
3.2.2.1 Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
3.2.2.2 Einstellungstests
3.2.2.3 Vorstellungsgespräche
3.2.2.4 Ablehnung von Bewerbern
3.2.2.5 Dokumentationen und Aufbewahrungszeiträume
3.3 Kündigung von Beschäftigungsverhältnissen
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf die betriebliche Personalpraxis und erarbeitet Handlungsempfehlungen zur Risikominimierung für Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben.
- Prävention von Diskriminierung im Personalwesen
- Anforderungen an Stellenausschreibungen und Auswahlprozesse
- Umgang mit Beschwerden und Haftungsrisiken
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Rechtfertigungsgründe
- Dokumentationspflichten und Beweislastumkehr
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1 Besetzung von Beschwerdestellen
Bei der personellen Besetzung der Beschwerdestellen sollte der Arbeitgeber diverse Aspekte berücksichtigen. Dazu zählt zunächst das erforderliche Qualifikationsprofil des Beschwerdestelleninhabers, welches sich aus dem Anforderungsprofil einer Beschwerdestelle ergibt. Inhaber einer Beschwerdestelle werden mit Beschwerden wegen vermeintlichen oder tatsächlichen Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals konfrontiert. Sofern die Beschwerdestelleninhaber auch mit der Prüfung der Beschwerde beauftragt sind, haben sie der Beschwerde nachzugehen und eine Aufklärung zu erzielen. Dabei besteht die Gefahr, dass es im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung zu Konflikten kommt. Dies erfordert die Fähigkeit zum Konfliktmanagement, gute kommunikative Fähigkeiten sowie die Kenntnis bestimmter Fragetechniken. Förderlich ist es zudem, wenn die mit der Sachverhaltsaufklärung betrauten Personen bei der Belegschaft ein gewisses Vertrauen genießen und als zuverlässige, objektive und vorurteilsfreie Menschen wahrgenommen werden, die sich an moralischen und ethischen Werten orientieren. Des Weiteren sind bei der Auswahl auch fachliche Kenntnisse von Bedeutung, wie z. B. über die rechtlichen Rahmenbedingungen, die bei der Sachverhaltsaufklärung zu beachten sind.
Aus rein fachlicher Sicht eignen sich vor allem Mitarbeiter aus der Personal- oder Rechtsabteilung für die Besetzung einer Beschwerdestelle. Damit kann jedoch die Gefahr verbunden sein, dass der Arbeitgeber nicht frühzeitig von einer Benachteiligung erfährt. Dies ist auf die unmittelbare Nähe der Personal- oder Rechtsabteilung zum Arbeitgeber und die damit verbundenen Ängste der Beschäftigten vor negativen Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis zurückzuführen. Der Arbeitgeber kann daher alternativ oder zusätzlich Mitarbeiter aus anderen Funktionsbereichen zur Beschwerdestelle ernennen. Neben Führungskräften eignen sich vor allem auch Betriebsratsmitglieder als Beschwerdestelle.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die zunehmende Notwendigkeit des Schutzes vor Diskriminierung aufgrund gesellschaftlicher Veränderungen und die daraus resultierende Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Dieses Kapitel analysiert den Aufbau und die Ziele des Gesetzes, definiert die geschützten Merkmale und erläutert die verschiedenen Formen der Benachteiligung sowie Rechtfertigungsmöglichkeiten und Beweislastregelungen.
3 Handhabung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in der betrieblichen Personalpraxis: Hier werden konkrete Maßnahmen für Arbeitgeber dargestellt, darunter die Organisation von Beschwerdestellen, Informationspflichten, Schulungen sowie die rechtssichere Gestaltung von Rekrutierungsprozessen und Kündigungen.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Unternehmen durch präventive Maßnahmen und Dokumentation ihr Haftungsrisiko minimieren können, weist jedoch auf die verbleibende Rechtsunsicherheit in Einzelfragen hin.
Schlüsselwörter
AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Personalpraxis, Diskriminierungsschutz, Arbeitgeberpflichten, Personalauswahl, Beschwerdestelle, Beweislast, Schadensersatz, Entschädigung, Kündigungsschutz, Diversity-Management, HR-Audit, Benachteiligung, Rechtfertigung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?
Die Arbeit analysiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen spezifische Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung in der betrieblichen Personalabteilung.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den gesetzlichen Grundlagen des AGG, den organisatorischen Pflichten des Arbeitgebers sowie den Auswirkungen des Gesetzes auf Rekrutierungsprozesse und Kündigungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, dem Leser die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG näherzubringen und praxiserprobte Handlungsempfehlungen zu geben, um Benachteiligungen zu vermeiden und haftungsrechtliche Risiken zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erarbeitung genutzt?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Analyse der gesetzlichen Vorschriften und einer umfangreichen Auswertung relevanter Fachliteratur sowie aktueller Rechtsprechung.
Was steht im Zentrum des Hauptteils der Arbeit?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der betrieblichen Handhabung des AGG, insbesondere auf den Pflichten des Arbeitgebers, der Besetzung von Beschwerdestellen und der Gestaltung diskriminierungsfreier Auswahlverfahren.
Durch welche Schlagworte lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind AGG, Personalauswahl, Beschwerderecht, Beweislast, Schadensersatz und Prävention.
Warum ist die Dokumentation im Bewerbungsprozess laut dieser Arbeit so wichtig?
Eine lückenlose Dokumentation ist essenziell, damit der Arbeitgeber im Falle einer Klage den entlastenden Gegenbeweis führen kann, falls ihm eine verbotene Benachteiligung vorgeworfen wird.
Welche Rolle spielt die Einbeziehung des Betriebsrats?
Die Arbeit weist darauf hin, dass bei der Einrichtung von Beschwerdestellen und bei der Auswahl von E-Learning-Software die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden müssen, um rechtliche Probleme zu vermeiden.
- Quote paper
- Markus Paulinger (Author), 2007, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79950
