Eine der bedeutsamsten Aufgaben im Rahmen der Personalarbeit ist die Auswahl von Führungskräften. Der Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich vom Einsatz qualifizierter und am richtigen Ort eingesetzter Mitarbeiter ab.
Dabei ist die Personalauswahl, die externe als auch die interne, eine mit hohem Risiko für alle Beteiligten verbundene Investitionsentscheidung, deren Auswirkungen bei fehlerhaften Entscheidungen für Mitarbeiter und Unternehmen von beachtlicher Tragweite sein können.
Das Instrument des Assessment Center ist inzwischen in vielen deutschen Unternehmen zum festen Bestandteil der Personalauswahl und Personalentwicklung geworden, gilt derzeit als das wohl härteste Personalauswahlverfahren und wird in der vorliegenden Arbeit deskriptiv vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Vorüberlegung zum Assessment Center
2.1. Begriffliche Abgrenzung
2.2. Geschichtlicher Hintergrund
3. Anwendung des Assessment Centers
3.1. Wesentliche Anwendungsbereiche
3.1.1. Interne und externe Personalauswahl
3.1.2. Potenzialanalyse
3.1.3. Erfolgskontrolle
3.2. Kennzeichnende Merkmale
3.3. Beteiligte Personen
3.3.1. Kandidaten
3.3.2. Moderator
3.3.3. Assessoren
3.4. Bausteine des Assessment Centers
3.4.1. Präsentation
3.4.2. Gruppendiskussion
3.4.3. Rollenspiel
3.4.4. Interview
3.4.5. Postkorb
3.4.6. Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
3.4.7. Feedback
3.5. Beurteilungskriterien
3.6. Gütemerkmale
3.7. Weiterentwicklung
4. Vorteile und Risiken
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit gibt eine deskriptive Einführung in das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalarbeit. Das primäre Ziel ist es, den Prozess, die methodischen Bausteine sowie die Vor- und Nachteile dieses Verfahrens im Kontext der Personalauswahl und Personalentwicklung systematisch darzustellen.
- Historische Entwicklung und begriffliche Einordnung des Assessment Centers
- Methodische Bausteine wie Postkorb, Gruppendiskussion und Rollenspiele
- Rollen der beteiligten Akteure (Kandidaten, Moderatoren, Assessoren)
- Qualitätskriterien und wissenschaftliche Gütemerkmale des Verfahrens
- Risiken und betriebswirtschaftliche Nutzenabwägung bei der Anwendung
Auszug aus dem Buch
3.4.5. Postkorb
Die Postkorbübung zählt zu den klassischen Übungen des AC und simuliert die schriftlichen Posteingänge eines Managers, der neu in seinem Job ist oder einige Tage auf Reisen war. Ein Postkorb, der aus 15-20 unterschiedlichen Schriftstücken personalpolitischer, betriebswirtschaftlicher oder prozessrelevanter Art bestehen kann, enthält neben wichtigen Schriftstücken auch irrelevante Informationen, die alle ohne Unterstützung von Dritten schriftlich unter hohem Zeitdruck durch die Vergabe von Prioritäten und das Treffen von Entscheidungen bearbeitet wird.
Die Auswertung erfolgt anhand eines von Experten entwickelten Schemas und wird oft aufgrund der Interpretierbarkeit der Ergebnisse von einem vertiefenden Gespräch begleitet.
Die Postkorbübung ist geeignet um Aussagen hinsichtlich Delegationsverhalten, Kontrolltechniken, Prioritätensetzung, Organisationsvermögen und Entscheidungsverhaltens des K zu treffen und wird im AC, trotz hohem Zeitaufwand, oft eingesetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Bedeutung des Assessment Centers als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung in modernen Unternehmen.
2. Vorüberlegung zum Assessment Center: Bietet eine begriffliche Definition und beleuchtet den historischen Hintergrund des Verfahrens.
3. Anwendung des Assessment Centers: Detaillierte Darstellung der Anwendungsbereiche, Merkmale, Beteiligten, Bausteine, Beurteilungskriterien, Gütemerkmale sowie aktueller Weiterentwicklungen.
4. Vorteile und Risiken: Gegenüberstellung der sicherheitsrelevanten Vorteile des Verfahrens und der finanziellen sowie persönlichen Risiken für Unternehmen und Kandidaten.
5. Schlussbetrachtung: Fazit zur Eignung des Assessment Centers hinsichtlich Effizienz und Objektivität in der Personalarbeit.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyse, Postkorb, Rollenspiel, Assessoren, Beurteilungskriterien, Objektivität, Validität, Reliabilität, Personalführung, Führungskräfte, Anforderungsprofil.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptziel dieser Seminararbeit?
Die Arbeit verfolgt das Ziel, das Assessment Center als Instrument der Personalarbeit deskriptiv vorzustellen und seine Bedeutung für die Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften aufzuzeigen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt das Dokument?
Das Dokument deckt die methodische Gestaltung, den Ablauf, die Rollenverteilung, die wissenschaftlichen Gütekriterien sowie eine kritische Abwägung der Vor- und Nachteile ab.
Welche wissenschaftliche Methode wird dem Leser nähergebracht?
Die Arbeit erläutert die Methodik des Assessment Centers, welches durch Mehrfachbeobachtung und diverse simulationsbasierte Übungen die Eignung von Kandidaten systematisch prüft.
Welche Bausteine werden im Hauptteil detailliert besprochen?
Der Hauptteil behandelt methodische Bausteine wie Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Interviews, die Postkorbübung sowie diverse psychologische Testverfahren.
Was sind die charakteristischen Schlüsselbegriffe der Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Gütemerkmale (Validität, Reliabilität), Potenzialanalyse und das Anforderungsprofil.
An wen richtet sich diese Arbeit?
Die Arbeit richtet sich an Studierende der Betriebswirtschaftslehre und Personalverantwortliche, die einen grundlegenden Überblick über den Einsatz und die Struktur von Assessment Centern suchen.
Warum spielt die Schulung der Assessoren eine so große Rolle?
Da das Ergebnis des Assessment Centers direkt vom Urteilsvermögen der Assessoren abhängt, ist deren Schulung essenziell, um Objektivität zu wahren und Beurteilungsfehler zu minimieren.
Welche Rolle spielt die Postkorbübung im Gesamtkontext?
Sie dient als klassische Simulation, um unter Zeitdruck die Prioritätensetzung, Entscheidungsfähigkeit und das Organisationsgeschick eines Kandidaten in einem realistischen, managerähnlichen Szenario zu testen.
Wie gehen Unternehmen mit dem Risiko der Selbstüberschätzung von Kandidaten um?
Das Dokument führt aus, dass die Konfrontation mit den Feedback-Ergebnissen nach dem AC dazu dient, Kandidaten eine realistische Einschätzung ihrer Stärken und Schwächen zu ermöglichen.
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- Dipl.-Kfm. (FH) Uwe Schindler (Author), 2005, Das Assessment Center. Deskriptive Darstellung einer Methode zur Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/80573
