Kaum ein Unternehmensbereich hat in den vergangenen 30 Jahren eine dermaßen dynamische Genese durchgemacht, wie die Organisations- und Personalentwicklung. Das aus den USA stammende Konzept Human Resource Management (HRM) findet auch in Österreich zunehmend Anerkennung. Insbesondere die systematische Integration bislang getrennt gehandhabter Personalbeschaffungs- und Entwicklungsmaßnahmen sowie deren Einbindung in Strategie- und Strukturentscheidungen aus einer General Management-Perspektive haben sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt. Diese Entwicklung bedingt zweifelsohne auch die vermehrte Verwendung eignungsdiagnostischer Verfahren wie zum Beispiel der Potenzialanalyse, welche in dieser Abhandlung aus verschiedenen Perspektiven betrachtet wird.
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
Überblick
Methodik
I. DEFINITIONEN, BEGRIFFSKLÄRUNGEN UND SCHNITTSTELLEN
1 Definitionen
1.1 Arbeits- und Betriebssoziologie
1.2 Personalauswahl
1.3 Personalentwicklung
1.4 Organisationsentwicklung
1.5 Arbeit
1.6 Menschenbild
1.7 Die Potenzialanalyse
1.8 Die 360 Grad – Analyse
1.9 Das Assessment Center
1.10 Das Development Center
2 Begriffsklärungen
2.1 Moral und Ethik
2.2 Ethische Verantwortung
2.3 Psychologische Diagnostik
2.4 Personalmanagement und Organisationsentwicklung
3 Schnittstellen
3.1 Arbeitssoziologie und Recht
3.2 Schnittstellen zu anderen Gebieten
II. ARBEITS- UND INDUSTRIESOZIOLOGIE: PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG IM WANDEL
1 Betrieb vs. Organisation Die Subsumierung des Unternehmens unter die Logik der Profitmaximierung oder die Betonung der Eigenlogik der Organisation
1.1 Der Marx`sche Grundgedanke
1.2 Tayloristische vs. Ganzheitliche Arbeitsformen
1.2.1 Tayloristisch-fordistische Arbeitsstrukturen
1.2.2 Ganzheitlichere Arbeitsformen
1.3 Die Debattenstruktur bei der Frage der Betriebsorganisation
1.4 Der Ansatz der Theorie funktionaler Differenzierung
1.5 Offene Fragen
2 Die Industriesoziologie und das Phänomen der Tertiarisierung
2.1 Tertiarisierung auf sektoraler Ebene
2.2 Tertiarisierung auf der Ebene der Unternehmen
2.3 Tertiarisierung im industriellen Arbeitsprozess
3 Der Zusammenhang zwischen Industriesoziologie und Betriebswirtschaft
4 Die Stellung der Potenzialanalyse der Potenzialanalyse im Kontext der Industrie- und Arbeitssoziologie
5 Diskussion – Industriesoziologie, Betriebswirtschaft und Potenzialanalyse
III. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT UND UNTERNEHMENSSTRATEGIE
1 Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management
2 Aktuelle HRM-Konzepte
2.1 Das Michigan-Konzept
2.2 Das Harvard-Konzept
3 Die Verbindung von HRM und Unternehmensstrategie
3.1 Das Konzept der Unternehmensstrategie
3.1.1 Das Konzept
3.1.2 Kritik
3.2 Das Konzept der strategischen Planung
3.2.1 Das Konzept
3.2.2 Kritik
3.3 Das Konzept des strategischen Managements
3.3.1 Das Konzept
3.3.2 Kritik
3.4 Das Konzept der integrativen Unternehmensentwicklung
3.4.1 Das Konzept
3.4.2 Kritik
4 Widersprüche
5 Zusammenfassung
IV. DIE POTENZANALYSE AUS INDUSTRIESOZIOLOGISCHER, METHODISCHER, ETHISCHER UND UNTERNEHMENSETHISCHER SICHT
1 Grundlegende Gedanken zur Ausgangslage
2 Die Potenzialanalyse und andere eignungsdiagnostische Verfahren aus methodischer Sicht
2.1 Psychometrische Qualität
2.1.1 Anforderungsbezug
2.1.2 Wissenschaftliche Gütekriterien
2.1.3 Organisationale Effizienz
2.1.4 Nutzen-/Kosten-Relation, Durchführungsaufwand
2.1.5 Soziale Qualität
2.1.6 Prozess- und Verfahrensqualität
2.1.7 Soziale Validität
3 Betriebliche Eignungsdiagnostik aus ethischer Sicht
3.1 Personalauswahlverfahren auf dem ethischen Prüfstand
3.1.1 Einleitung
3.1.2 Kompetenzerfordernisse und Verfügbarkeit
3.2 Ethische Spezifika der Potenzialanalyse
3.2 1 Ausgangslage
3.2.2 Ethische Spezifika des Interviews
3.2.2.1 Auswahl der Interviewmethode
3.2.2.2 Urteilskompetenz des Interviewers
3.2.2.3 Vermeidung von systematischen Fehlern und Verzerrungen
3.2.2.4 Zulässigkeit von Fragen
3.2.2.5 Schaffen von Akzeptanz und Kooperation / Soziale Validität
3.2.3 Ethische Spezifika der testpsychologischen Untersuchung
3.2.3.1 Auswahl der Testmethode
3.2.3.2 Konfidenzintervalle und Streuung
3.2.3.3 Mustergutachten.
3.3 Kritische Anmerkungen
4 Unternehmensethische Aspekte
4.1 Ein Plädoyer für Unternehmensethik - Ethik als Erfolgsfaktor
4.1.1 Ethik ohne Moral
4.1.4 Opportunismus - Die vergessene Differenz von Legitimität und Akzeptanz
4.1.5 Das Recht des Stärkeren
4.1.6 Das Konzept verdienter Reputation
4.2 Der Stakeholder Humankapital – Einige neuere Sichtweisen und Analysemethoden
4.2.1 Grundlagen
4.2.2 Argumente für ein Stakeholder-Modell mit intrinsischem Commitment
4.2.3 Warum ist der Stakeholder „Humankapital“ so wichtig?
4.2.4 Governance 1: Die quantitative Evaluation der Stakeholders Humankapital
4.2.5 Governance 2: Ethik und Reputationsmanagement
4.3 Kritische Anmerkungen
5 Empirische Ergebnisse
5.1 Einführung in die Fragestellung
5.2 Forschungsfragen
5.2.1 Forschungsfrage 1
5.2.2 Forschungsfrage 2
5.2.3 Forschungsfrage 3
5.3 Methode
5.4 Auswertung
5.4.1 Auswertung von Forschungsfrage 1
5.4.2 Auswertung von Forschungsfrage 2 und 3
5.5 Ergebnisse
5.5.1 Daten
5.5.2 Darstellung der Ergebnisse
5.5.2.1 Forschungsfrage 1
5.5.2.2 Forschungsfrage 2
5.5.2.3 Forschungsfrage 3
5.6 Zusammenfassung
5.7 Diskussion
6 Das Problem der Macht
6.1 Einleitung
6.2 Wer intendiert die Beeinflussung des Lebenslaufs?
6.3 Welche Art Daten werden gesammelt?
6.4 Wie werden die Entscheidungen gerechtfertigt?
6.5 Wer trifft die Entscheidungen?
6.6 Schlussbemerkung
7 Zusammenfassung – Die Potenzanalyse aus industriesoziologischer, methodischer, ethischer und unternehmensethischer Sicht
8 Diskussion
V. DIE POTENZIALANALYSE AUS ARBEITSRECHTLICHER SICHT
1 Grundlegende Gedanken zur Ausgangslage
2 Arbeitsrecht
2.1 Voraussetzungen der Durchführung von Potenzialanalysen an schon beschäftigten Mitarbeitern
2.1.1 Grundsätzliches
2.1.2 Der individuelle Arbeitsvertrag und die Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit der potenzialanalytischen Untersuchung
2.2 Mögliche Konsequenzen
2.2.1 Überblick – Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte im Zusammenhang mit möglichen Konsequenzen potenzialanalytischer Verfahren
2.2.1.1 Versetzung
2.2.1.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.2.1.3 Personaldaten- und Personalbeurteilungssysteme
2.2.2 Die mögliche Konsequenz der innerbetrieblichen Versetzung aufgrund von Potenzialanalysen
2.2.2.1 Zwei-Ebenen-Theorie
2.2.2.2 Der Versetzungsbegriff
2.2.2.3 Arbeitsvertragsrechtlicher Versetzungsschutz
2.2.2.3.1 Grundsätzliches
2.2.2.3.2 Arbeitsvertraglicher Versetzungsschutz im Zusammenhang mit der Potenzialanalyse
2.2.2.4 Betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsschutz
2.2.2.4.1 Grundsätzliches
2.2.2.4.2 Der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsschutz im Zusammenhang mit der Potenzialanalyse
2.2.2.5 Konsequenzen rechtswidriger Versetzung
2.2.2.5.1 Grundsätzliches
2.2.2.5.2 Konsequenzen rechtswidriger Versetzung aufgrund eines potenzialanalytischen Verfahrens
2.2.2.6 Spezialfall: Vom Angestellten zum Arbeiter aufgrund der Ergebnisse aus Potenzialanalysen?
2.2.3 Zur möglichen Konsequenz der Kündigung und/oder Änderungskündigung aufgrund von Potenzialanalysen
2.2.3.1 Kündigung
2.2.3.2 Änderungskündigung und Teilkündigung
2.2.3.3 Kündigungsanfechtung bzw. Geltendmachung der Nichtigkeit einer sittenwidrigen Kündigung
2.2.3.3.1 Grundsätzliches
2.2.3.3.2 Anfechtung wegen verpönter Motivkündigungen
2.2.3.3.3 Die Geltendmachung der Nichtigkeit bei einer sittenwidrigen Kündigung
2.2.3.3.4 Anfechtung sozial ungerechtfertigter Kündigungen
2.2.3.4 Kündigungsanfechtung aufgrund der Kündigung nach einem potenzialanalytischen Verfahren
2.2.4 § 1155 ABGB
2.2.4.1 Reichweite der Arbeitgebersphäre
2.2.4.2 Entgeltanspruch trotz Entfall der Arbeitsleistung
2.2.4.3 Theoretische Ansätze
2.2.4.4 Anwendungsfälle des § 1155 ABGB im Falle von Problemen im Zusammenhang mit Potenzialanalysen; Abgrenzung zur neutralen Sphäre
2.2.4.4.1 Rechtswidrige Dispositionen des Arbeitgebers
2.2.4.4.1.1 Grundsätzliches
2.2.4.4.1.2 Rechtswidrige Dispositionen des Arbeitgebers nach potenzialanalytischen Verfahren
2.2.4.4.2 Suspendierung des Arbeitnehmers
2.2.4.4.2.1 Grundsätzliches
2.2.4.4.3 Abgrenzung zur neutralen Sphäre
2.2.4.4.3.1 Grundsätzliches
2.2.4.4.3.2 Abgrenzung zur neutralen Sphäre im Fall von potenzialanalytischen Verfahren
2.3 Probleme / Lösungsansätze
2.4 Schlussbemerkung
3 Weiterführende Aspekte
3.1 Allgemeines Persönlichkeitsrecht
3.2 Datenschutz
3.2.1 Allgemeines
3.2.2 Spezielle Aspekte im Zusammenhang mit dem Datenschutz im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses
3.2.2.1 Das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers
3.2.2.2 Arbeitnehmerdaten
3.2.2.4 Datenschutzbeauftragter und Betriebsrat
3.3 Erlaubte und unerlaubte Fragen beim Bewerbungs- und Einstellungsgespräch und deren Geltung für den schon beschäftigten Mitarbeiter
3.3.1 Grundsätzliches
3.3.2 Ausgewählte Fragen
3.3.3 Offenbarungspflicht des Bewerbers
3.3.4 Rechtsfolgen
3.3.5 Das GlBG 2004 im Zusammenhang mit erlaubten und unerlaubten Fragen beim Bewerbungs- und Einstellungsgespräch und die Geltung für schon beschäftigte Mitarbeiter
3.3.6 Ausgewählte Items aus den gängigen Persönlichkeitstests – eine kritische Betrachtung
3.3.6.1 Fragen zum Thema Krankheiten/Beschwerden
3.3.6.2 Fragen nach der Religion
3.3.6.3 Fragen zu den bestehenden Familienverhältnissen
3.3.7 Abschließende Bemerkungen
3.4 Schweigepflicht
3.5 Durchführung de lege artis
4 Ergebnisse und Diskussion – Die Potenzialanalyse aus arbeitsrechtlicher Sicht
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch die Problematik eignungsdiagnostischer Verfahren, insbesondere der Potenzialanalyse, im Kontext von Personalmanagement und Organisationsentwicklung. Sie beleuchtet dabei industriesoziologische, betriebswirtschaftliche, ethische und arbeitsrechtliche Aspekte, um die Auswirkungen dieser Instrumente auf die berufliche Laufbahn von Mitarbeitern sowie deren rechtliche Zulässigkeit zu hinterfragen.
- Systematische Integration von Personalmanagement und Organisationsentwicklung.
- Methodische Qualität und ethische Vertretbarkeit von Potenzialanalysen.
- Rechtliche Rahmenbedingungen bei Versetzungen und Kündigungen durch Potenzialanalysen.
- Bedeutung von Humankapital und Unternehmensethik in der modernen Arbeitswelt.
- Konflikt zwischen ökonomischer Rationalität und Arbeitnehmerrechten.
Auszug aus dem Buch
Die Potenzialanalyse
Der Begriff Potenzialanalyse bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten).
Potenzialanalysen liefern strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen. Sie sind dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantworten die Frage, welche Potenziale schon für die Zukunft vorhanden sind.
Potenzialanalysen werden grundsätzlich in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden. Die Potenzialanalyse erfasst unter anderem Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den betrieblichen Anforderungen gegenübergestellt. In einer folgenden Potenzialentwicklung können entweder die festgestellten Schwächen des Mitarbeiters abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden oder der Mitarbeiter an eine – seinem Potenzial entsprechenden – Stelle versetzt werden, da das Eignungsprofil des Mitarbeiters – aus unternehmerischer Sicht - möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen sollte.
Zusammenfassung der Kapitel
EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Der Überblick führt in die dynamische Entwicklung der Personal- und Organisationsentwicklung ein und erläutert die zunehmende Bedeutung eignungsdiagnostischer Verfahren wie der Potenzialanalyse im modernen HRM.
I. DEFINITIONEN, BEGRIFFSKLÄRUNGEN UND SCHNITTSTELLEN: In diesem Kapitel werden grundlegende Schlüsselbegriffe der Personaldiagnostik definiert und moralisch-ethische sowie rechtliche Schnittstellen zur Arbeitssoziologie und Organisationslehre aufgezeigt.
II. ARBEITS- UND INDUSTRIESOZIOLOGIE: PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG IM WANDEL: Dieses Kapitel thematisiert den historischen Wandel von tayloristischen Arbeitsstrukturen zu ganzheitlicheren Modellen und diskutiert die Rolle der Potenzialanalyse vor dem Hintergrund betrieblicher Rationalisierung und Profitmaximierung.
III. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT UND UNTERNEHMENSSTRATEGIE: Das Kapitel verknüpft die Personalverwaltung mit modernen HRM-Konzepten wie dem Michigan- und dem Harvard-Modell und untersucht, wie Personalentwicklung strategisch in die Unternehmensführung eingebettet werden kann.
IV. DIE POTENZANALYSE AUS INDUSTRIESOZIOLOGISCHER, METHODISCHER, ETHISCHER UND UNTERNEHMENSETHISCHER SICHT: Dieser Teil befasst sich mit der empirischen und normativen Bewertung von Potenzialanalysen, hinterfragt die methodische Qualität sowie die ethischen Implikationen für die betroffenen Mitarbeiter und diskutiert das Spannungsfeld zwischen ökonomischem Nutzen und Verantwortung.
V. DIE POTENZALANALYSE AUS ARBEITSRECHTLICHER SICHT: Abschließend werden die rechtlichen Rahmenbedingungen und Konsequenzen von Potenzialanalysen – insbesondere im Hinblick auf Versetzungsschutz, Kündigungsanfechtungen und Datenschutz – erörtert.
Schlüsselwörter
Potenzialanalyse, Personalmanagement, Organisationsentwicklung, Human Resource Management, Eignungsdiagnostik, Arbeitsrecht, Unternehmensethik, Personalauswahl, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Sozialvalidität, Arbeitnehmerdatenschutz, Industriesoziologie, Humankapital, Arbeitspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Dissertation untersucht die Rolle von Potenzialanalysen innerhalb der modernen Personal- und Organisationsentwicklung unter Berücksichtigung industriesoziologischer, ethischer und arbeitsrechtlicher Aspekte.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen Human Resource Management (HRM), moderne diagnostische Testverfahren, betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen bei Personaleinsatzentscheidungen sowie die ethische Verantwortung von Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Hauptziel besteht darin, die Diskrepanz zwischen dem behaupteten Nutzen eignungsdiagnostischer Verfahren für Unternehmen und den potenziell negativen Auswirkungen auf die Persönlichkeitsrechte und Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Die Autorin verwendet eine Kombination aus qualitativer Forschung (leitfadenorientierte Interviews mit Managern und Unternehmern) und quantitativer Auswertung (Fragebögen und Analyse von Potenzialanalysen) sowie eine ausführliche Literatur- und Rechtsquellenanalyse.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die historische Entwicklung der Industriesoziologie, die verschiedenen HRM-Strategie-Konzepte und die Anwendung ethischer Qualitätsstandards in der Personaldiagnostik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Potenzialanalyse, Eignungsdiagnostik, Human Resource Management, Arbeitsrecht, Unternehmensethik und soziale Validität.
Inwieweit beeinträchtigen Potenzialanalysen die Privatsphäre?
Viele gängige Persönlichkeitstests in Potenzialanalysen stellen Fragen, die tief in die Privatsphäre eingreifen, wie etwa zu körperlichem Befinden oder religiösen Überzeugungen, die nach arbeitsrechtlicher Auffassung oft unzulässig sind.
Sind Potenzialanalysen rechtlich bindend?
Die Untersuchung macht deutlich, dass die Rechtslage hier unklar ist; während Unternehmen oft eine Zustimmung im Arbeitsvertrag verlangen, unterliegen die erhobenen Daten dem strengen Arbeitnehmerdatenschutz und der Schweigepflicht für Psychologen.
Was empfiehlt die Autorin für die Praxis?
Die Autorin plädiert für eine Standardisierung durch Normen wie die DIN 33430, fordert aber vor allem mehr ethische Sensibilität von Personalverantwortlichen bei der Auswahl und Anwendung von Testverfahren.
- Citar trabajo
- MMag. DDr. B.Sc. Ulrike Kipman (Autor), 2007, Organisationsentwicklung und Personalmanagement. Die Potenzialanalyse, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82636
