Obwohl die Frauenerwerbstätigkeit ständig steigt, sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dies wird durch Untersuchungen belegt, die den prozentualen Anteil der Frauen in hierarchisch höheren Positionen eruierten. Das Institut für Wirtschaft in Köln stellte fest, daß der Weg in die Chefetagen für Frauen noch immer steinig ist. Nach deren Ermittlungen sind es in Deutschland derzeit lediglich 3,7 Prozent Frauen, die den Aufstieg in eine Führungsposition geschafft haben,1 obwohl die Zahl der beschäftigten Akademikerinnen in den letzten 20 Jahren von einer Viertelmillion auf 1,5 Millionen gestiegen ist.2
Ein Grund für die Unterrepäsentanz von Frauen in Führungspositionen ist das Schwangerschaftsrisiko und die damit verbundenen Auswirkungen durch das MuSchG und BErzGG auf das Arbeitsverhältnis. Aus ökonomischer Betrachtung stellen Frauen im gebärfähigen Alter dadurch permanent einen potentiellen Kostenfaktor dar. Die aufgrund einer eintretenden Mutterschaft entstehenden Ausfallzeiten werden deshalb in die Kosten-/Nutzen-Analyse von Frauen einbezogen. Schon allein die Gebärfähigkeit ist ein Grund dafür, Frauen eine untergeordnete Rolle zu geben bzw. eine Förderung zu unterlassen, und zwar in Unabhängigkeit davon, ob sie eine Mutterschaft anstreben oder nicht.3 Aus ökonomischer Sicht der Unternehmen ist dies ein rationales Verhalten, denn es kann kein Einfluß darauf genommen werden, ob und wann eine Frau Kinder haben möchte. Für die Unternehmen entsteht so ein erhöhtes Fehlinvestitionsrisiko, das aufgrund einer jahrelangen Förderung speziell bei Führungskräften sehr hoch ist.4
Da die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft bei der Einstellung unzulässig ist, orientieren sich die Unternehmen meist an statistischen Mittelwerten5 oder legen ihre eigenen Erfahrungswerte hinsichtlich des Alters bei der Geburt des ersten Kindes zugrunde. Mit diesem Vorgehen wird von den Unternehmen eine gruppenspezifische Hypothese aufgestellt, wonach jede Frau als typisches Gruppenmitglied betrachtet wird.6 Der Frau wird damit die familiäre Zuständigkeit zugeschrieben, was sich auf das Einstellungs- und Förderungsverhalten der Unternehmen auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich
2.1. Fluktuationsrisiko
2.2. Fehlzeiten
2.3. Lebensplanung und Erwerbsbiographie
3. MuSchG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
3.1. Kündigungsschutz
3.2. Mutterschaftsgeld
3.3. Schutzfristen vor und nach der Geburt
3.4. Beschäftigungsverbot
3.5. Schwangerschaftbedingte Freistellungen
4. BErzGG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
4.1. Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld
4.2. Änderungsansätze
4.2.1. Generelle Gewährung von Erziehungsgeld und besonderem Kündigungsschutz
4.2.2. Verkürzung des Erziehungsurlaubs und damit verbundene Problematik
5. Abschaffung des MuSchG und BErzGG
6. MuSchG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
6.1. Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Kündigungsschutzes
6.2. Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Mutterschaftsgeldes
6.3. Folgenabschätzung der Abschlußfreiheit
6.4. Unmöglichkeit des freien Vertragsabschlusses hinsichtlich der Schutzfristen, der Beschäftigungsverbote und der Freistellungen
7. BErzGG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
7.1. Austrittsoption: Bezahlung
7.2. Austrittsoption: Aufgabe
8. Schlußbetrachtung
9. Quellenverzeichnis
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht aus einer ökonomischen Perspektive die Auswirkungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) und des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) auf die berufliche Karriere von Frauen. Ziel ist es, Hemmnisse bei der Einstellung und Förderung von Frauen in Führungspositionen zu identifizieren und mögliche Ansätze zur Verbesserung der Situation für Unternehmen und Arbeitnehmerinnen aufzuzeigen.
- Analyse des geschlechtsspezifischen Erwerbsverhaltens und des vermeintlichen Fluktuationsrisikos.
- Untersuchung der ökonomischen Konsequenzen von Mutterschutz und Erziehungsurlaub für Arbeitgeber.
- Diskussion über Möglichkeiten individueller vertraglicher Vereinbarungen zur Entlastung von Unternehmen.
- Beurteilung von gesetzlichen Änderungsansätzen zur Förderung der Chancengleichheit in Führungspositionen.
Auszug aus dem Buch
2.1. Fluktuationsrisiko
Die Unternehmen vermuten, Frauen würden eine höhere Fluktuationsrate als Männer aufweisen, weil sie aus familialen Gesichtspunkten das Unternehmen eher wieder verlassen. Aus diesem Grunde stellt die Einstellung oder Beförderung von Frauen in Führungspositionen ein großes Investitionsrisiko dar, denn bei Führungskräften entstehen den Unternehmen hohe Fluktuationskosten (z.B. Kosten der Vakanz und des Personalersatzes, Kosten für Humankapitalverlust).
Repräsentative Studien, die das Fluktuationsverhalten von Männern und Frauen in Führungspositionen untersucht haben, kamen zu dem Ergebnis, daß die Fluktuationswahrscheinlichkeit bei hochqualifizierten Frauen nicht größer ist als bei gleichaltrigen männlichen Kollegen mit gleichem Qualifikationsgrad. Unterschiede zeigen sich allerdings hinsichtlich des Fluktuationshintergrunds. Die bei Männern dominierenden Gründe für die Aufgabe einer Stellung sind Unternehmenswechsel oder Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit, um einen Einkommens- bzw. Karrieresprung (auch: job-hopping) zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und Einführung in die ökonomische Fragestellung der Arbeit.
2. Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich: Analyse von Fluktuation, Fehlzeiten und Lebensläufen, um unternehmerische Vorurteile empirisch zu hinterfragen.
3. MuSchG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze: Erörterung der gesetzlichen Bestimmungen und der damit verbundenen finanziellen Belastungen für Arbeitgeber.
4. BErzGG und seine Bedeutung für Unternehmen: Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze: Betrachtung des Einflusses des Erziehungsurlaubs auf die Humankapitalplanung der Unternehmen.
5. Abschaffung des MuSchG und BErzGG: Kritische Würdigung, ob eine Abschaffung der Gesetze die berufliche Situation von Frauen verbessern würde.
6. MuSchG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse: Diskussion über vertragliche Freiheiten im Bereich Kündigungsschutz und Mutterschaftsgeld für hochqualifizierte Positionen.
7. BErzGG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse: Evaluierung von Austrittsoptionen wie Gehaltsanpassungen zur Flexibilisierung der Erziehungsurlaubsregelung.
8. Schlußbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der vorgeschlagenen Maßnahmen und deren Durchführbarkeit in der Praxis.
9. Quellenverzeichnis: Auflistung der verwendeten Literatur und Datenquellen.
Schlüsselwörter
Führungspositionen, MuSchG, BErzGG, Fluktuationsrisiko, Humankapital, Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Lohnfortzahlung, geschlechtsspezifisches Erwerbsverhalten, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, individuelle Vertragsabschlüsse, Karrierechancen, Investitionsrisiko.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert aus ökonomischer Sicht, warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und welche Rolle das Mutterschutzgesetz sowie das Bundeserziehungsgeldgesetz dabei spielen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Erwerbsverhalten von Männern und Frauen, die finanziellen Belastungen für Arbeitgeber durch Mutterschutz und Erziehungsurlaub sowie die Diskussion über individuelle vertragliche Lösungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Hemmnisse für den beruflichen Aufstieg von Frauen zu identifizieren und ökonomisch fundierte Änderungsansätze zu entwickeln, um diese Barrieren abzubauen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine ökonomische Analyse, die auf der Auswertung bestehender Studien, Gesetzesgrundlagen und statistischer Daten basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Auswirkungen von MuSchG und BErzGG, die kritische Betrachtung einer möglichen Gesetzesabschaffung und die Erörterung flexibler vertraglicher Regelungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungspositionen, Humankapital, Fluktuationsrisiko, Erziehungsurlaub und Chancengleichheit.
Warum wird der Kündigungsschutz von Unternehmen oft als Barriere wahrgenommen?
Unternehmen fürchten den Verlust von Humankapitalinvestitionen und die Schwierigkeit, Führungskräfte kurzfristig und kompetent für den Zeitraum des Mutterschutzes zu ersetzen.
Welche Rolle spielt die 'Austrittsoption' in den Änderungsvorschlägen?
Die Austrittsoption soll es insbesondere hochqualifizierten Frauen ermöglichen, durch Gehaltsverhandlungen oder vertragliche Vereinbarungen den Erziehungsurlaub flexibler zu gestalten, um ihre Karrierechancen nicht zu gefährden.
- Quote paper
- Claudia Meyer (Author), 2000, Führungspositionen: Analyse möglicher Hemmnisse für die Einstellung und Förderung von Frauen durch MuSchG und BErzGG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8572
