Seit geraumer Zeit unterliegt Deutschland einem demographischen Wandel: Altersstrukturen der Bevölkerungsschicht ändern sich und führen dazu, dass
sich Politik, Wirtschaft und Wissenschaft mit den geänderten und sich weiter ändernden Bedingungen vermehrt beschäftigen müssen.
Die Verschiebungen werden dazu führen, dass dem Arbeitsmarkt in absehbarer Zukunft ein Mangel an gut ausgebildeten und spezialisierten Fachkräften
droht, denn innerhalb der gesamten Bevölkerung zeichnet sich ab, dass das Durchschnittsalter weiter zunehmen wird, welches sich dann entsprechend im
Durchschnittsalter der erwerbsfähigen Bevölkerung widerspiegelt. Die nachfolgende(n) Generation(en) werden den quantitativen Bedarf an qualifizierten
Arbeitskräften nicht decken können, so dass die einzelnen Unternehmer und Unternehmungen zur Sicherung ihrer Stellung im Wettbewerb darauf reagieren müssen.
Die Unternehmen sind gezwungen, mit Hilfe der ihnen zur Verfügung stehenden und geeigneten Mittel, diese Veränderungen innerhalb der strategischen
Personalplanung aufzugreifen und ihre personalbeschaffenden und auch personalerhaltenden Maßnahmen entsprechend anzupassen. Klientel für die externe Personalbeschaffung wird somit nicht nur im Rahmen von Ausbildung nach Schule oder Studium der relativ junge Mensch sein, sondern insbesondere auch die berufserfahrene und gut ausgebildete Arbeitskraft im fortgeschrittenen Alter.
Da im Rahmen einer Volkswirtschaft aber der Preis (in diesem Falle für die Arbeitskraft) durch Angebot und Nachfrage bestimmt wird, bedeutet dies in
diesem Zusammenhang, dass eine externe Personalbeschaffung einer „fertigen Arbeitskraft“ aufgrund des geringen Angebotes relativ kostenintensiv sein wird. Durch eine gute Personalbindung kann somit das Risiko des Mitarbeiterverlustes desselben und demzufolge auch das der folgenden negativen wirtschaftlichen
Konsequenzen gering gehalten bzw. verringert werden.
Wem es gelingt, die einmal rekrutierten Mitarbeiter an sich zu binden, muss den Preis für eine erneute Personalbeschaffung nicht zahlen. Zielsetzung der Arbeit ist es, vor dem Hintergrund folgender Fragestellungen einen möglichen Lösungsweg für das Problem der demographischen Entwicklung in der Personalbeschaffung und -erhaltung aufzuzeigen:
Wie können die Unternehmer und Unternehmungen also auf die demographische Veränderung im Hinblick auf die eigene Personalausstattung reagieren?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Demographischer Wandel in Deutschland
- Geburtenrückgänge
- Steigende Lebenserwartung
- Wanderungssaldo
- Theoretische Grundlagen Personalwesen
- Personalbeschaffung
- Personalbedarfsplanung
- Quantitative Dimension
- Qualitative Dimension
- Zeitliche Dimension
- Örtliche Dimension
- Beschaffungsmarkt
- Interner Beschaffungsmarkt
- Externer Beschaffungsmarkt
- Auswahl
- Bindung
- Personalbedarfsplanung
- Personalerhaltung
- Anreiz-/Beitragsproblematik
- Anreizsystem
- Monetäre oder materielle Anreize
- Nichtmonetäre oder immaterielle Anreize
- ,,Cafeteria-Konzept“
- Personalbeschaffung
- Strategische Änderungen im Bereich Personalmanagement
- Ansprüche an die zukünftige Personalbeschaffung
- Fristigkeit der Beschaffung
- Langfristige Bedarfsdeckung
- Kurzfristige Bedarfsdeckung
- Beschaffungsweg und -markt
- Personalauswahlinstrumente
- Fristigkeit der Beschaffung
- Ansprüche an die zukünftige Personalerhaltung
- Leistungsbereitschaft
- Leistungsfähigkeit
- Ansprüche an die zukünftige Personalbeschaffung
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Personalbeschaffung und -erhaltung in deutschen Unternehmen. Die Hauptaufgabe besteht darin, die Herausforderungen zu analysieren, die sich durch den demographischen Wandel ergeben, und zu erforschen, wie Unternehmen ihre Personalstrategien anpassen können, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden.
- Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Strategien zur Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels
- Anreize und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
- Die Bedeutung von Qualifikationsentwicklung und Personalentwicklung
- Zukunftsperspektiven für das Personalmanagement im Kontext des demographischen Wandels
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel bietet eine Einleitung in die Thematik und beschreibt die Bedeutung des demographischen Wandels für die Wirtschaft. Kapitel zwei beleuchtet die wichtigsten demographischen Trends in Deutschland, wie den Geburtenrückgang, die steigende Lebenserwartung und den Wanderungssaldo. Kapitel drei befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Personalwesens, insbesondere den Themen Personalbeschaffung und -erhaltung. Es werden verschiedene Ansätze und Modelle zur Personalbedarfsplanung, Beschaffungsmarkt, Personalauswahl und Mitarbeiterbindung vorgestellt. Das vierte Kapitel analysiert, wie Unternehmen ihre Personalmanagementstrategien im Kontext des demographischen Wandels anpassen müssen. Es werden insbesondere die Herausforderungen der Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels und die Bedeutung von Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation und -bindung untersucht. Das fünfte Kapitel fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftigen Herausforderungen für das Personalmanagement im demographischen Wandel.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalbeschaffung, Personalerhaltung, Fachkräftemangel, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Anreizsysteme, Qualifikationsentwicklung, Personalentwicklung
- Arbeit zitieren
- Oliver Nows (Autor:in), 2007, Auswirkungen demographischer Veränderungen auf die Personalbeschaffung und -erhaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86228
