Mit der zunehmenden Globalisierung, einer steigenden Innovationsgeschwindigkeit und dem raschen Wandel von Märkten, sind die Unternehmen einem wachsenden Veränderungsdruck ausgesetzt. Die ständig steigende Geschwindigkeit des Wandels, welcher ein struktureller Wandel von arbeitsintensiven zu wissensintensiven Geschäftsfeldern ist und somit die Notwendigkeit, sich in immer komplexer werdenden Umwelten zu orientieren, fordern von den Unternehmen, schneller besser und innovativer zu werden. Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Entwicklung einer Wissens- und Informationsgesellschaft, die das Hervorbringen, Verteilen und Nutzen von Wissen in den Mittelpunkt ihrer Entwicklung stellt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.3 METHODISCHES VORGEHEN
2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS
2.1 SELBSTORGANISATION ALS RESULTAT
2.2 EIGENSCHAFTEN DER SELBSTORGANISATION
2.2.1 KOMPLEXITÄTSBEWÄLTIGUNG
2.2.2 SELBSTREFERENZ
2.2.3 REDUNDANZ
2.2.4 AUTONOMIE
2.2.4.1 Kooperation
2.3 ARTEN VON SELBSTORGANISATION
2.3.1 AUTOGENE SELBSTORGANISATION
2.3.2 AUTONOME SELBSTORGANISATION
2.4 SELBSTORGANISATION – INDIVIDUELLES ODER ORGANISATORISCHES PHÄNOMEN ?
2.5 BEGRIFFSBESTIMMUNG OFFENER ARBEITSVERHÄLTNISSE
2.5.1 Entwicklung von wissensintensiver Arbeit in der IT – Branche
2.5.2 WISSEN IM SINNE VON WISSENSARBEIT
2.5.3 CHARAKTERISTIK UND REGULATION VON WISSENSARBEIT
2.5.3.1 Dimensionen von Wissensarbeit
2.6 KOMPLEXITÄTSDIMENSIONEN VON WISSENSARBEIT
2.7 FORMALE UND INHALTLICHE GESTALTUNGSPARAMETER VON OFFENEN ARBEITSVERHÄLTNISSEN
2.8 FAZIT
3 DAS HANDLUNGSFELD ORGANISATION – WANDEL UND ENTWICKLUNGSTENDENZEN
3.1 ZUM ORGANISATIONSBEGRIFF
3.1.1 Exkurs: Merkmale sozialer Systeme
3.1.2 Sichtweisen einer Organisation
3.1.3 Organisationsstrukturen
3.1.3.1 Aufbauorganisation
3.1.3.2 Ablauforganisation
3.2 TRADITIONELLE ORGANISATIONSFORMEN
3.3 WANDEL DER ORGANISATIONSSTRUKTUR
3.3.1 Dezentralisierung und Hierarchie
3.4 DAS LEITBILD DES ORGANISATIONALEN WANDELS: DIE LERNENDE ORGANISATION
3.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.6 FAZIT UND AUSBLICK
4 SELBSTORGANISATION – EIN MODELL AUS KOMPETENZTHEORETISCHER SICHT
4.1 ANFORDERUNGEN UND VORAUSSETZUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION
4.2 DER KOMPETENZBEGRIFF
4.2.1 Fachkompetenz
4.2.2 Methodenkompetenz
4.2.3 Sozialkompetenz
4.2.4 Personale Mitwirkungskompetenz bzw. Selbstkompetenz
4.2.5 Handlungskompetenz
4.3 KOMPETENZEN ZUR SELBSTORGANISATION ENTWICKELN
4.4 BAUSTEINE DES KOMPETENZMODELLS NACH NORTH/FRIEDRICH/LANTZ
4.5 PROZESS DER KOMPETENZENTWICKLUNG
4.6 MODELL DER SELBSTORGANISATION
4.7 SELBSTORGANISATION ALS METAKOMPETENZ
5 RAHMENBEDINGUNGEN – VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE FÄHIGKEIT ZUR SELBSTORGANISATION
5.1 GESTALTUNG UND KATEGORISIERUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN
5.1.1 Werte und Führung
5.1.2 Persönliche Disposition und Kompetenz
5.1.3 Informations- und Wissensfluss
5.1.4 Betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen
6 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION IN EINER IT– BASIERTEN FIRMA
6.1 FRAGESTELLUNG UND ERKENNTNISSINTERESSE
6.1.1 Die Entstehungsgeschichte und die Falldarstellung
6.1.2 Auswahl der Datenerhebungsmethodik
6.1.3 Kategorienkatalog
6.1.4 Methodisches Vorgehen
6.2 DIE AUSWERTUNG DER INTERVIEWS
6.3 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
8 LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, das Phänomen der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen bei Wissensarbeitern zu analysieren und dabei die notwendigen organisationalen Rahmenbedingungen sowie die Bedeutung von Kompetenzentwicklung und Metakompetenzen herauszuarbeiten.
- Selbstorganisation als Metakompetenz in wissensintensiven Arbeitsumgebungen
- Analyse des Wandels von traditionellen Hierarchien hin zu vernetzten Organisationsformen
- Kompetenztheoretische Fundierung der Fähigkeit zur Selbstorganisation
- Empirische Untersuchung der Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Handeln in einem IT-Unternehmen
- Bedeutung von Informations- und Wissensfluss als Voraussetzung für die Selbststeuerung
Auszug aus dem Buch
1. EINLEITUNG
Mit der zunehmenden Globalisierung, einer steigenden Innovationsgeschwindigkeit und dem raschen Wandel von Märkten, sind die Unternehmen einem wachsenden Veränderungsdruck ausgesetzt. Die ständig steigende Geschwindigkeit des Wandels, welcher ein struktureller Wandel von arbeitsintensiven zu wissensintensiven Geschäftsfeldern ist und somit die Notwendigkeit, sich in immer komplexer werdenden Umwelten zu orientieren, fordern von den Unternehmen, schneller besser und innovativer zu werden. Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Entwicklung einer Wissens- und Informationsgesellschaft, die das Hervorbringen, Verteilen und Nutzen von Wissen in den Mittelpunkt ihrer Entwicklung stellt.
Durch den spezifischen Wissenswachstum im wissenschaftlich- technischen Bereich, die Informationsexplosion im nichtwissenschaftlichen Bereich und die nach innen ausgeprägte Informationsimplosion und – regulation gewinnt der Faktor „Wissen“ in der Wissens und Informationsgesellschaft immer mehr an Bedeutung und hält bis heute mit fortdauernden Wirkungen an(vgl. Petran 2001). Diese zunehmenden Flexibilitätsanforderungen mit permanent steigendem Handlungs- und Innovationsdruck, fordern von Unternehmen in immer stärkerem Maß, die eigenen Strukturen neu zu überdenken und zu reorganisieren, um so überschaubar, flexibel sowie innovativ zu bleiben. Hierbei müssen die Unternehmen Prioritäten auf einen organisationalen Wandel sowie die Erarbeitung und Förderung ihrer Entwicklungsfähigkeit setzten.
Beschleunigte Lernprozesse und Problemlösungen nahe am Kunden werden genauso vorausgesetzt wie organisationales Lernen. Die Komplexität innerhalb einer Organisation ist um Faktoren gestiegen. Kommunikation und Koordination sind zur zentralen Problemstellung geworden (vgl. Malik, 1993, S.9f). Grundkonsens neuer Konzepte ist der Abbau festgefahrener hierarchischer Strukturen. In erster Linie wird dabei auf Dezentralisierung, Selbstorganisation und Selbstverantwortung abgestellt, um so ein höheres Flexibilitätsvermögen in veränderten Rahmenbedingungen zu schaffen und damit gleichzeitig eine dauerhafte Sicherung von Marktakzeptanz und nachhaltigem Erfolg der Unternehmen zu sichern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den durch Globalisierung und technologischen Wandel induzierten Druck auf Unternehmen, ihre Strukturen zugunsten von Selbstorganisation und Wissensarbeit anzupassen.
2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS: Dieses Kapitel definiert Selbstorganisation als komplexen Prozess in dynamischen Systemen und differenziert zwischen verschiedenen Formen, wie der autogenen und autonomen Selbstorganisation.
3 DAS HANDLUNGSFELD ORGANISATION – WANDEL UND ENTWICKLUNGSTENDENZEN: Es wird der Wandel von starren Hierarchien hin zu dezentralen, lernenden Organisationen beschrieben, die durch Flexibilität und die Förderung von Eigenverantwortung gekennzeichnet sind.
4 SELBSTORGANISATION – EIN MODELL AUS KOMPETENZTHEORETISCHER SICHT: Dieses Kapitel verknüpft Selbstorganisation mit Kompetenztheorie und stellt ein Modell zur Entwicklung von Handlungskompetenzen vor, das Selbstorganisation als Metakompetenz begreift.
5 RAHMENBEDINGUNGEN – VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE FÄHIGKEIT ZUR SELBSTORGANISATION: Hier werden zentrale Einflussfaktoren wie Führung, persönliche Disposition, Informationsflüsse und betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen als notwendige Voraussetzungen definiert.
6 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION IN EINER IT– BASIERTEN FIRMA: Das Kapitel präsentiert die qualitative Fallstudie in einer IT-Firma, in der anhand von Experteninterviews die theoretischen Rahmenbedingungen mit der Unternehmenspraxis abgeglichen werden.
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das Fazit fasst die empirischen Ergebnisse zusammen und betont, dass die Förderung von Selbstorganisation in wissensintensiven Arbeitsverhältnissen eine zentrale Aufgabe für das moderne Personalmanagement bleibt.
Schlüsselwörter
Selbstorganisation, Metakompetenz, Wissensarbeit, Organisationsentwicklung, Wissensmanagement, Lernende Organisation, Handlungskompetenz, Dezentralisierung, Informationsfluss, Führung, Projektarbeit, Arbeitsverhältnisse, Personale Entwicklung, Autonomie, Systemtheorie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen und analysiert, welche organisationalen und individuellen Rahmenbedingungen notwendig sind, um diese Fähigkeit bei Wissensarbeitern zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittmenge von Organisationsentwicklung, Kompetenztheorie und der praktischen Anwendung von Selbststeuerung in wissensbasierten Unternehmen wie der IT-Branche.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, ein Modell für die Fähigkeit zur Selbstorganisation zu validieren und zu zeigen, dass diese nicht nur eine persönliche Fähigkeit ist, sondern aktiv durch Rahmenbedingungen der Organisation unterstützt werden muss.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf einer fundierten Literaturanalyse zur Organisationsforschung sowie einer empirischen Fallstudie durch problemzentrierte Leitfadeninterviews.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung des Selbstorganisationsbegriffs, eine Kompetenzanalyse sowie eine empirische Untersuchung, die den praktischen Umgang mit Rahmenbedingungen in einem IT-Unternehmen beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Selbstorganisation, Metakompetenz, Wissensarbeit, Lernende Organisation, Kompetenzentwicklung, Dezentralisierung und Autonomie.
Wie bewerten die befragten Mitarbeiter in der IT-Firma ihre Entscheidungsfreiheit?
Die Mitarbeiter berichten von einer großen zeitlichen und inhaltlichen Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitsabläufe, betonen jedoch gleichzeitig eine Unzufriedenheit mit der Transparenz betriebswirtschaftlicher Zahlen und dem Informationsfluss von der Führungsebene.
Warum ist die Motivation für Selbstorganisation laut der Untersuchung so wichtig?
Die Arbeit zeigt, dass Motivation der "Motor" der Selbstorganisation ist. Auch wenn hohe Freiheit positiv erlebt wird, kann bei längeren Projekten eine "Motivations-Ebbe" auftreten, weshalb Anreize und Anerkennung essenziell bleiben.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Rolle von Führung?
Traditionelle Führung stößt bei Wissensarbeit an ihre Grenzen. Statt Kontrolle ist ein kooperativer Führungsstil gefordert, der Freiräume gewährt und die Kommunikation im Sinne einer lernenden Organisation fördert.
- Quote paper
- Katrin Herud (Author), 2006, Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86618
