„Wir müssen uns mit der Zukunft befassen, denn wir werden mit ihr leben.“
Talleyrand
Demographischer Wandel, „War for Talents“ , globaler Wettbewerb – Schlagworte, die Unternehmen momentan und zukünftig mehr als alles andere beschäftigen sollten.
Ob in Fachzeitschriften, regionalen Zeitungen, Internetartikeln oder Fernsehnachrichten – in allen Medien sind die Themen demographischer Wandel und Fachkräftemangel in Deutschland omnipräsent. Die Bevölkerung in Deutschland wird aufgrund des hohen Lebensstandards immer älter, während die Geburtenrate bedenklich niedrig ist.
Vor den Auswirkungen des demographischen Wandels bleiben auch die unternehmensinternen Belegschaften nicht verschont. Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird stark durch die älteren Erwerbspersonen geprägt sein und ab dem Jahr 2015 langfristig schrumpfen . In vielen Branchen fehlt es aufgrund der quantitativen und qualitativen Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt schon jetzt an qualifizierten Nachwuchskräften, während die betriebsinternen Belegschaften kontinuierlich altern.
Die Problematik der demographischen Alterung ist durch die extreme Probagierung der Medien fast allen bekannt. Und trotzdem: Nur 44 % der im Zuge dieser Diplomarbeit befragten mittelständischen Unternehmen beschäftigen sich tatsächlich intensiv mit diesen aktuellen Veränderungen. Der demographische Wandel und die für Unternehmen daraus resultierenden Konsequenzen werden unterschätzt oder einfach ignoriert. Dabei ist der Zeitpunkt, an dem Unternehmen Vorkehrungen hätten treffen müssen, längst überschritten. Jetzt ist aktives Handeln gefragt. Doch wie können Betriebe den „demographic gap“ überwinden?
In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung des Personalmanagements immer mehr zu, da die Mitarbeiter (=Humankapital) inzwischen zur wichtigsten Ressource für Unternehmen geworden sind. Um die eigene Leistungsfähigkeit im globalen Wettbewerb auch für die Zukunft zu sichern müssen zielgerichtete personalpolitische Maßnahmen eingeleitet werden, die das vorhandene Humankapital und somit das betriebsinterne Wissen erhalten und darüber hinaus neues Humankapital generieren.
Doch vor allem das Personalmanagement ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen häufig unterentwickelt; zudem sind finanziellen Ressourcen sind meist Grenzen gesetzt. Der verschärfte Fachkräftemangel stellt somit besonders für Mittelständler eine große Bedrohung dar.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Demographischer Wandel in Deutschland
2.1 Definition des Begriffs „demographischer Wandel“
2.2 Entwicklung und Prognosen der Bevölkerungszahlen in Deutschland
2.3 Auswirkungen und Konsequenzen des demographischen Wandels für deutsche Unternehmen
2.3.1 Alterung der Belegschaft
2.3.2 Kapazitätsrisiko in Form von Personalüber- und Unterdeckung
3 Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen als Wettbewerbshindernis
3.1 Definition des Begriffs „qualifizierte Fachkraft“
3.2 Ausgangssituation: Qualitative und quantitative Ungleichgewichte auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.2.1 Fachkräftemangel in bestimmten berufsspezifischen Bereichen
3.2.2 Überangebot an älteren und/ oder unqualifizierten Arbeitskräften
3.3 Deckung des Fachkräftebedarfs: Interne und externe Einflussfaktoren auf Unternehmen
4 Mittelständische Unternehmen in Deutschland
4.1 Definition des Begriffs „Mittelstand“
4.2 Besonderheiten und allgemeine Probleme mittelständischer Unternehmen
4.3 Personelle Problemstellungen in mittelständischen Unternehmen
5 Marktforschung als Informationsbasis zur Erfassung der Ist-Situation mittelständischer Unternehmen in Deutschland
5.1 Ziel der Befragung
5.2 Empirisches Forschungsdesign
5.2.1 Erhebungsmethode und Erhebungsumfang
5.2.2 Die Entwicklung des Fragebogens
5.2.3 Auswahl der Untersuchungsobjekte
5.2.4 Die Durchführung der Befragung
5.3 Die Ergebnisse der Befragung
5.4 Zusammenfassung der Befragungsergebnisse
6 Ausgewählte Handlungsfelder des Personalmanagements und Handlungsempfehlungen für den Mittelstand hinsichtlich eines konstruktiven Umganges mit dem demographischen Wandel und Fachkräftemangel
6.1 Definition des Begriffs „Personalmanagement“
6.2 Ausgewählte Handlungsfelder des Personalmanagements und Handlungsempfehlungen für den Mittelstand hinsichtlich eines konstruktiven Umganges mit dem demographischen Wandel
6.2.1 Die Altersstrukturanalyse der Belegschaft als Handlungsgrundlage für einen konstruktiven Umgang mit dem demographischen Wandel
6.2.2 Das Handlungsfeld „Diversity Management“
6.2.3 Das Handlungsfeld „Karriereplanung und flexible Arbeitsmodelle“
6.2.4 Das Handlungsfeld „Wissensmanagement“
6.2.5 Das Handlungsfeld „Lebenslanges Lernen“
6.2.6 Das Handlungsfeld „Gesundheitsmanagement“
6.3 Ausgewählte Handlungsfelder des Personalmanagements und Handlungsempfehlungen für den Mittelstand hinsichtlich eines konstruktiven Umganges mit dem Fachkräftemangel
6.3.1 Das übergreifende betriebliche Handlungsfeld „Personalmarketing“
6.3.1.1 Internes Personalmarketing
6.3.1.2 Externes Personalmarketing
6.3.2 Das Handlungsfeld „Personalakquisition“
6.3.2.1 Interne Personalakquisition
6.3.2.2 Externe Personalakquisition
6.3.2.2.1 Traditionelle Methoden der Personalakquisition
6.3.2.2.2 Neuere Methode der Personalakquisition: E-Recruiting
6.3.2.2.3 Neuere Methode der Personalakquisition: Messen und Events
6.3.2.2.4 Neuere Methode der Personalakquisition: Ausbildungs-/ Hochschulmarketing
6.3.3 Das Handlungsfeld „Mitarbeiterbindung/ Retention Management“
6.3.3.1 Traditionelle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
6.3.3.2 Zukünftig wichtige Mitarbeiterbindungsmodelle
6.3.4 Das Handlungsfeld „Personalentwicklung/ -qualifizierung“
6.3.4.1 Instrumente der Personalentwicklung (PE)
6.3.4.2 Personalentwicklung für die Zielgruppen „qualifizierte Nachwuchskräfte, Frauen und ältere Mitarbeiter“
6.3.4.3 Besonderheiten der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen
7 Fazit und Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit hat das Ziel, mittelständische Unternehmen für die Herausforderungen des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels zu sensibilisieren und konkrete personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen zu entwickeln, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen langfristig zu sichern.
- Analyse der demographischen Entwicklung in Deutschland
- Untersuchung der spezifischen Auswirkungen auf den Mittelstand
- Empirische Marktforschung zur aktuellen Situation und zum Problembewusstsein
- Entwicklung von Handlungsfeldern im Personalmanagement (z.B. Wissensmanagement, Diversity, Personalmarketing)
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Ausgangssituation
„Wir müssen uns mit der Zukunft befassen, denn wir werden mit ihr leben.“
Demographischer Wandel, „War for Talents“, globaler Wettbewerb – Schlagworte, die Unternehmen momentan und zukünftig mehr als alles andere beschäftigen sollten.
Ob in Fachzeitschriften, regionalen Zeitungen, Internetartikeln oder Fernsehnachrichten – in allen Medien sind die Themen demographischer Wandel und Fachkräftemangel in Deutschland omnipräsent. Die Bevölkerung in Deutschland wird aufgrund des hohen Lebensstandards immer älter, während die Geburtenrate bedenklich niedrig ist.
Vor den Auswirkungen des demographischen Wandels bleiben auch die unternehmensinternen Belegschaften nicht verschont. Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird stark durch die älteren Erwerbspersonen geprägt sein und ab dem Jahr 2015 langfristig schrumpfen. In vielen Branchen fehlt es aufgrund der quantitativen und qualitativen Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt schon jetzt an qualifizierten Nachwuchskräften, während die betriebsinternen Belegschaften kontinuierlich altern.
Die Problematik der demographischen Alterung ist durch die extreme Probagierung der Medien fast allen bekannt. Und trotzdem: Nur 44 % der im Zuge dieser Diplomarbeit befragten mittelständischen Unternehmen beschäftigen sich tatsächlich intensiv mit diesen aktuellen Veränderungen. Der demographische Wandel und die für Unternehmen daraus resultierenden Konsequenzen werden unterschätzt oder einfach ignoriert. Dabei ist der Zeitpunkt, an dem Unternehmen Vorkehrungen hätten treffen müssen, längst überschritten. Jetzt ist aktives Handeln gefragt.
Doch wie können Betriebe den „demographic gap“ überwinden?
In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung des Personalmanagements immer mehr zu, da die Mitarbeiter (=Humankapital) inzwischen zur wichtigsten Ressource für Unternehmen geworden sind. Um die eigene Leistungsfähigkeit im globalen Wettbewerb auch für die Zukunft zu sichern müssen zielgerichtete personalpolitische Maßnahmen eingeleitet werden, die das vorhandene Humankapital und somit das betriebsinterne Wissen erhalten und darüber hinaus neues Humankapital generieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in das Themenfeld sowie Erläuterung der Motivation, Zielsetzungen und der methodischen Vorgehensweise.
2 Demographischer Wandel in Deutschland: Darstellung der demographischen Rahmenbedingungen und der Auswirkungen auf Unternehmen wie Alterung der Belegschaft und Personalrisiken.
3 Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen als Wettbewerbshindernis: Analyse der qualitativen und quantitativen Diskrepanzen auf dem Arbeitsmarkt und der Einflussfaktoren auf die Deckung des Fachkräftebedarfs.
4 Mittelständische Unternehmen in Deutschland: Beschreibung der Charakteristika des Mittelstands sowie der typischen organisatorischen und personellen Probleme.
5 Marktforschung als Informationsbasis zur Erfassung der Ist-Situation mittelständischer Unternehmen in Deutschland: Durchführung einer empirischen Untersuchung mittels Fragebogen bei mittelständischen Unternehmen zur Ist-Analyse.
6 Ausgewählte Handlungsfelder des Personalmanagements und Handlungsempfehlungen für den Mittelstand hinsichtlich eines konstruktiven Umganges mit dem demographischen Wandel und Fachkräftemangel: Vorstellung konkreter Maßnahmen zur Altersstrukturanalyse, Diversity, Personalmarketing, Akquisition und Mitarbeiterentwicklung.
7 Fazit und Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Mittelstand, Personalbeschaffung, Employer Branding, Wissensmanagement, Diversity Management, Personalentwicklung, Altersstrukturanalyse, Mitarbeiterbindung, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitgeberattraktivität, War for Talents, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels auf mittelständische Unternehmen und leitet geeignete Handlungsstrategien für das Personalmanagement ab.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit deckt Themen wie Demographie-Analyse, Personalmarketing, Personalakquisition, Mitarbeiterbindung sowie Personalentwicklung und Wissensmanagement im Mittelstand ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, mittelständische Unternehmen für die demographische Problematik zu sensibilisieren und ihnen praxisnahe Handlungsempfehlungen zur Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Die Arbeit nutzt neben einer Literaturanalyse eine empirische Primärerhebung in Form einer schriftlichen Befragung bei mittelständischen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden nach einer theoretischen Herleitung die Ergebnisse der Befragung präsentiert und darauf aufbauend konkrete Handlungsfelder und Instrumente für das Personalmanagement vorgestellt.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Mittelstand, Personalmanagement und strategische Personalentwicklung kennzeichnen.
Warum ist eine Altersstrukturanalyse für Mittelständler so wichtig?
Sie dient als betriebliche Bestandsaufnahme, um altersbedingte Personalrisiken frühzeitig zu erkennen und gezielte Maßnahmen zur Sicherung des Know-hows zu ergreifen.
Warum haben Mittelständler oft Nachteile beim Recruiting gegenüber Großunternehmen?
Mittelständler kämpfen häufig mit einem geringeren Bekanntheitsgrad, einem weniger starken Markenimage und begrenzten finanziellen Spielräumen bei Gehältern oder Sozialleistungen.
- Quote paper
- Diplom-Betriebswirtin (FH) Janet Heidenreich (Author), 2007, Demographischer Wandel und Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86843
