Algorithmen zur Bestimmung von Objekteigenschaften in konfigurierbarer Hardware


Masterarbeit, 2006
83 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

1 Einführung in die Thematik

2 Grundlegende Formen ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung
2.1 Erfolgsbeteiligung
2.1.1 Definition
2.1.2 Erscheinungsformen der Erfolgsbeteiligung
2.1.2.1 Leistungsbeteiligung
2.1.2.2 Ertragsbeteiligung
2.1.2.3 Gewinnbeteiligung
2.2 Kapitalbeteiligung
2.2.1 Definition
2.2.2 Erscheinungsformen der Kapitalbeteiligung
2.2.2.1 Fremdkapitalbeteiligung
2.2.2.2 Eigenkapitalbeteiligung
2.2.2.3 Mischkapitalbeteiligung

3 Konzeptionelle Betrachtung
3.1 Erfolgs- versus Kapitalbeteiligung
3.1.1 Konzept der reinen Erfolgsbeteiligung
3.1.2 Konzept der reinen Kapitalbeteiligung
3.1.3 Konzept investiver Lohnanteile
3.2 Zielkonzepte ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung
3.2.1 Unternehmensbezogene Ziele
3.2.2 Gesamtwirtschaftliche Ziele
3.2.3 Gesellschafts- und sozialpolitische Ziele

4 Hindernisse und Lösungsansätze
4.1 Hauptsächliche Einführungshindernisse
4.1.1 Problemstellung auf der Arbeitnehmerseite
4.1.2 Problemstellung auf der Arbeitgeberseite
4.1.3 Transnationale Probleme
4.2 Ansätze für eine erfolgreiche Einführung
4.2.1 Konkrete Anforderungen an ein Beteiligungsmodell
4.2.2 Minimierung transnationaler Hindernisse

5 Aktuelle Entwicklungstendenzen
5.1 Verbreitung in Deutschland
5.2 Forderungen aus der Politik
5.3 Förderung ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung in Deutschland
5.4 Länder der Europäischen Union mit Vorreiterstellung

6 Ökonomische Arbeitnehmerbeteiligung: Königsweg oder Modeerscheinung?

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Grundformen der Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung 2: Zielsetzungen ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung

Abbildung 3: Anteil von Löhnen und Unternehmensgewinnen am deutschen Volkseinkommen

Abbildung 4: Verbreitung ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung in Deutschland

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung in die Thematik

Die Diskussion über eine ökonomische Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmen, sprich der Teilhabe von Mitarbeitern am Unternehmensertrag oder Produktivvermögen, hat in den letzten Jahren, insbesondere in Europa, deutlich an Intensität gewonnen. Zur Jahreswende 2006 regte Bundespräsident Horst Köhler in einem Interview mit dem STERN an, diese Thematik verstärkt zu diskutieren.1 Dabei handelt es sich bei der materiellen Mitarbeiterbeteiligung keineswegs um eine Idee des 20. Jahrhunderts. Schon mit Beginn des industriellen Zeitalters und der damit einsetzenden Verwendung teurer Maschinen, war man gezwungen, sich für die nötigen Investitionen einen Finanzier zu suchen.2 Johann Heinrich von Thünen war es, der erstmals im Jahr 1847 die Landarbeiter, die auf seinem Gut Tellow in Mecklenburg arbeiteten, am Ertrag beteiligte. Dabei wurden die Erfolgsanteile der Mitarbeiter bis zu deren Pensionierung im Unternehmen angesammelt.3

Im 20. Jahrhundert kam der Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland nach der Wieder- vereinigung verstärkte Bedeutung zu. Durch die Privatisierung der ehemals volkseigenen Be- triebe in den neuen Bundesländern erhielten viele Mitarbeiter die Möglichkeit, sich in das Unternehmen in dem sie arbeiteten einzukaufen.4 Auch die Europäische Kommission griff in den 90er Jahren im Rahmen der Pepper-Initiative die Thematik der finanziellen Beteiligung von Arbeitnehmern auf. Die Abkürzung Pepper steht dabei für „Promotion of Employee Participation in Profit and Enterprise Results“, sprich die Förderung der Gewinn- und Be- triebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer einschließlich Kapitalbeteiligung.5 Man unter- suchte in diesem Zusammenhang, welche Erfahrungen europäische Unternehmen mit Beteili- gungssystemen gemacht haben. Gleichzeitig wurden Empfehlungen erarbeitet, die der weite- ren Verbreitung von finanzieller Arbeitnehmerbeteiligung hilfreich sein sollten. Der 1996 erschienene Pepper-II-Bericht kam allerdings zu dem Schluss, dass angesichts wider- sprüchlicher Debatten und Interessen, sowie nationaler Ungleichheiten, einer europaweiten Umsetzung finanzieller Beteiligungssysteme mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten entgegenstünden.6 Der Bundesrepublik Deutschland wurden bereits im Pepper-II-Bericht beteiligungsfördernde Maßnahmen zugebilligt, wenngleich damals Arbeitgeber, Politik und Gewerkschaften noch in vielen Punkten sehr auseinandergehende Meinungen vertraten.7 Die Meinungsvielfalt blieb bis heute erhalten, allerdings scheint sich an der Entwicklung inner- halb Deutschlands etwas zu tun. Die CDU (Christlich Demokratische Union Deutschlands) verabschiedete kürzlich auf dem Parteitag in Dresden nahezu einstimmig einen Leitantrag für mehr Arbeitnehmerbeteiligung an Gewinn und Kapital, der Koalitionspartner SPD (Sozial- demokratische Partei Deutschlands) ist grundsätzlich einverstanden.8 Viele Terminologien die im Zusammenhang mit dieser Debatte in den Medien auftauchen, werden zum Teil sehr undifferenziert verwendet und können so sogar irreführend sein. Selbst in einschlägiger Literatur werden die Begriffe Unternehmensbeteiligung, Erfolgsbeteiligung und Kapitalbetei- ligung von mal zu mal mit wechselnder Bedeutung, teilweise aber auch synonym verwendet. Dabei bestehen zwischen diesen Begrifflichkeiten konzeptionell gravierende Unterschiede.

Ziel dieser Arbeit ist es, zunächst die grundlegenden Formen ökonomischer Arbeitnehmerbe- teiligung, nämlich die Erfolgs- und die Kapitalbeteiligung, zu definieren sowie anschließend die damit verbundenen Konzepte zu erläutern. Dabei sollen insbesondere die Ziele beleuchtet werden, welche von den unterschiedlichen Interessensgruppen verfolgt werden. Somit wird eine Basis geschaffen, um sich im weiteren Verlauf der Arbeit mit den Einfüh- rungshindernissen eines Beteiligungsmodells auseinanderzusetzen und die möglichen Lösungsansätze verstehen zu können. Eine Darstellung der aktuellen Entwicklungstendenzen soll den Blickwinkel auch auf die europaweite Verbreitung von Beteiligungssystemen richten. Anhand der Ergebnisse soll es abschließend möglich sein, das Thema der ökonomischen Ar- beitnehmerbeteiligung auf einem Feld zwischen „Königsweg“ und „vorübergehender Modeerscheinung“ einordnen zu können.

2 Grundlegende Formen ökonomischer Arbeitnehmerbeteiligung

Unter den Oberbegriff der Mitarbeiterbeteiligung fällt jede Beteiligung der Mitarbeiter an ideellen und/oder materiellen Rechten und Funktionen im arbeitgebenden Unternehmen, die über die regelmäßig im Arbeitsvertrag festgelegten Rechte und Pflichten hinausgehen.9 Im Weiteren lassen sich immaterielle und materielle Beteiligungen differenzieren. Die folgende Abbildung soll einen Überblick über die Grundformen der Mitarbeiterbeteiligung liefern:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Grundformen der Mitarbeiterbeteiligung10

Betrachtungsgegenstand der vorliegenden Arbeit soll die ökonomische Arbeitnehmerbeteiligung sein. Diese ist gleichzusetzen mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung, welche in der obigen Abbildung hervorgehoben wurde. Im Rahmen des zweiten Kapitels werden zunächst die Formen dieser Art der Mitarbeiterbeteiligung beleuchtet.

2.1 Erfolgsbeteiligung

2.1.1 Definition

Unter Erfolgsbeteiligung versteht man individual- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen eines Arbeitgebers mit seinen Mitarbeitern, die additiv zum tarifvertraglich festgesetzten Lohn regelmäßig einen Anteil am Erfolg des Unternehmens gewähren.11 Anders ausgedrückt heißt dies, die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zu- wendung ihres Unternehmens. Deutlich abzugrenzen ist die Erfolgsbeteiligung vom Leis- tungslohn. Anders als bei Letzterem hängt der Erfolgsanteil nämlich nicht direkt von der Leistung eines einzelnen Mitarbeiters ab. Vielmehr ergibt sich bei Erfolgsbeteiligungen ein Erfolgsanteil für die Gesamtbelegschaft (oder für die Mitarbeiter einer Abteilung), der dann nach einem bestimmten Schlüssel auf die einzelnen Mitarbeiter aufzuteilen ist.12 Als Basis der Beteiligung wird je nach Beteiligungsform Leistung, Ertrag oder Gewinn verwendet.

2.1.2 Erscheinungsformen der Erfolgsbeteiligung

2.1.2.1 Leistungsbeteiligung

Die Leistungsbeteiligung stellt eine Form der Erfolgsbeteiligung dar, bei der die Gesamtleistung der Belegschaft, einer Abteilung oder einer Mitarbeitergruppe in den Mittelpunkt gerückt wird. Abgestellt wird im Speziellen auf diejenige Leistung, welche die im Rahmen eines Leistungsbeteiligungssystems vereinbarte Normalleistung überschreitet. Von dieser Mehrleistung wird ein festgelegter Erfolgsanteil an die Mitarbeiter gezahlt. Praktizieren lässt sich das System als Produktions-, Produktivitäts- sowie Kostenersparnisbeteiligung. Allerdings ist diese Form der Erfolgsbeteiligung im vergangenen Jahrzehnt stark in den Hintergrund geraten. Als Hauptgrund dieser Entwicklung wird angesehen, dass der Erfolgsanteil an die Mitarbeiter bezahlt werden muss unabhängig davon, ob das Unternehmen die Mehrleistung am Markt honoriert bekommt oder nicht.13

2.1.2.2 Ertragsbeteiligung

Grundlage der Ertragsbeteiligung ist der buchhalterisch ermittelte Ertrag eines Unternehmens.14 Die Mitarbeiter können hierbei an einer Umsatzsteigerung, einer Steigerung der Wertschöpfung oder des Nettoertrags beteiligt werden. Ertrag kann nur erzielt werden, wenn die betriebliche Leistung am Markt auch auf Abnehmer stößt. Somit gehen in diese Form der Teilhabe - im Gegensatz zur Leistungsbeteiligung - auch Markteinflüsse mit ein. Kosten bleiben jedoch naturgemäß unberücksichtigt. Da ein höherer Umsatz und der damit verbundene höhere Ertrag nicht automatisch einen höheren Gewinn implizieren, kann es wiederum trotz roter Zahlen des Unternehmens zu Ausschüttungszwängen gegenüber den Mitarbeitern kommen. Letzteres sorgte dafür, dass diese Beteiligungsform in der Praxis nur wenig Fuß fassen konnte.15

2.1.2.3 Gewinnbeteiligung

Bei der Gewinnbeteiligung partizipieren die Mitarbeiter am Gewinn des beschäftigenden Un- ternehmens.16 Als Grundlage wird meist der Bilanzgewinn herangezogen. Sehr wenig verbrei- tet sind Ausgestaltungen, bei denen die Dividende (Ausschüttungsgewinnbeteiligung) oder der einbehaltene Gewinn (Substanzgewinnbeteiligung) als Erfolgskomponenten dienen.17 Die Gewinnbeteiligung gilt als diejenige Form der Erfolgsbeteiligung, die sich in der Praxis ent- scheidend durchgesetzt hat. Als Hauptgrund dafür werden ihre nicht unerheblichen Vorteile gegenüber der Leistungs- und Ertragsbeteiligung angesehen: Ein Gewinnanteil für die Mitar- beiter wird nur fällig, wenn „schwarze Zahlen“ geschrieben werden. Außerdem schlagen sich in der Bezugsgröße Gewinn Leistung und Markterfolg gleichermaßen nieder.18 Entscheidend ist im Rahmen eines Gewinnbeteilungssystems die Frage, nach welchen Kriterien der ver- teilungsfähige Gewinnanteil auf die einzelnen Mitarbeiter aufgeteilt werden soll. Zu Grunde gelegt werden hierfür in der Praxis häufig Leistungskriterien (als Leistungsindikator wird die Lohn- oder Gehaltssumme des individuellen Mitarbeiters verwendet), Beurteilungssysteme (gute Mitarbeiterbeurteilung verspricht höheren Gewinnanteil) sowie Zielereichungsgrade (gemessen wird, inwieweit ein Mitarbeiter die mit ihm vereinbarten Ziele erreicht hat).19

2.2 Kapitalbeteiligung

2.2.1 Definition

Unter Kapitalbeteiligung sind Beteiligungsmodelle zu verstehen, bei denen die Mitarbeiter über Kapitalanteile mit dem arbeitgebenden Unternehmen verbunden sind.20 Der Arbeitneh- mer stellt dem Unternehmen also Kapital zur Verfügung, sei es durch eine tatsächliche Kapi- talaufbringung oder durch eine arbeitnehmerseitige Umbuchung von Entgeltanteilen auf ein Kapitalkonto. Neben dem Anspruch auf Kapitalrückzahlung erhält der Arbeitnehmer eine Verzinsung seiner Einlage (obligatorische Beteiligung) oder einen Anteil am ausgeschütteten Gewinn (gesellschafterliche Beteiligung) und partizipiert ggf. an der Wertsteigerung seiner Anteile.21 Die Kapitalbeteiligung kann erfolgen als Beteiligung am Eigen-, Fremd- oder Mischkapital.

2.2.2 Erscheinungsformen der Kapitalbeteiligung

2.2.2.1 Fremdkapitalbeteiligung

Fremdkapitalbeteiligungen sind Beteiligungsformen, bei denen die Arbeitnehmer (Gläubiger) dem arbeitgebenden Unternehmen (Schuldner) verzinsliches Kapital für einen befristeten Zeitraum zur Verfügung stellen.22 Die Verzinsung einer Fremdkapitalbeteiligung und auch deren Rückzahlung sind unabhängig von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens. Auf das Unternehmensgeschehen hat der Gläubiger keinerlei Einfluss.23 In Deutschland praktizierte Formen der Fremdkapitalbeteiligung sind Mitarbeiterdarlehen und Mitarbeiter- schuldverschreibungen. Das Mitarbeiterdarlehen stellt eine weitgehend frei zu gestaltende Vertragsvereinbarung zwischen beiden Parteien dar (geregelt in den §§ 607 ff. BGB), welche mit einem langfristigen Bankkredit zu vergleichen ist.24 Bei der Mitarbeiterschuldverschrei- bung werden variabel oder festverzinsliche Wertpapiere ausschließlich an die eigenen Arbeit- nehmer ausgegeben.25 Die Rechtsgrundlagen finden sich in den §§ 793 ff. BGB.

2.2.2.2 Eigenkapitalbeteiligung

Die Eigenkapitalbeteiligung charakterisiert sich in ihren Grundzügen dadurch, dass der Mit- arbeiter als Eigenkapitalgeber am Gewinn und Verlust des Unternehmens beteiligt ist. Die Frage, ob er einen Gewinnanteil erhält und wie hoch dieser ausfällt, ist also eng mit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens verknüpft. Die Rückzahlung von eigenen Mitteln kann im Verlustfalle sogar völlig unterbleiben.26 Das Kapitalausfallrisiko trifft zwar prinzipiell auch auf Fremdkapitalbeteiligungen zu, ist aber in der Regel bei diesen stärker abgesichert.27 Im Gegensatz zum Fremdkapital führt eine Beteiligung der Arbeitnehmer am Eigenkapital zu einer größeren Zahl von Unternehmenseigentümern, die auch Einfluss auf das Unternehmensgeschehen haben. Praktiziert wird in erster Linie die Aktienbeteiligung sowie die GmbH- und Genossenschaftsbeteiligung.28 Die Belegschaftsaktie gilt als bekannteste Form der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, GmbH- und Genossenschaftsanteile sind als Instrument der Mitarbeiterbeteiligung eher selten anzutreffen.29

[...]


1 Vgl. o.V.; Bundespräsident Horst Köhler im Gespräch mit dem STERN, elektronisch veröffentlicht unter der URL: http://www.bundespraesident.de, abgerufen am 15.11.2006.

2 Vgl. Rösch, Matthias; Die Bedeutung von Investivlöhnen und Gewinnbeteiligungen für Einkommensverteilung und Beschäftigung, Band 48 der Schriftenreihe „Hohenheimer Volkswirtschaftliche Schriften“, hrsg. von Peter Lang, Frankfurt am Main, 2004, S. 9.

3 Vgl. Haensel, Joachim; Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, Band 2487 der Schriftenreihe „Europäische Hochschulschriften“, hrsg. von Peter Lang, Frankfurt am Main, 1999, S. 27.

4 Vgl. ebenda, S. 33.

5 Vgl. Uvalic, Milica; Der Pepper-Bericht, in: „Soziales Europa“, Beiheft 3/91, hrsg. vom Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Brüssel, 1991, S. 1.

6 Vgl. Poutsma, Erik; Jüngste Entwicklungstendenzen bei der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Union, hrsg. von der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Luxemburg, 2001, S. 61.

7 Vgl. Uvalic, Milica; Der Pepper-Bericht, a.a.O., S. 42-45.

8 Vgl. o.V.; Investivlohn ist auf dem Weg, in: Donaukurier Nr. 275 vom 29.11.2006, S. 4.

9 Vgl. Esser, Klaus/Falthauser, Kurt; Beteiligungsmodelle, München, 1974, S. 12.

10 Eigene Darstellung, in Anlehnung an Rösch, Matthias; Die Bedeutung von Investivlöhnen und Gewinnbeteiligungen für Einkommensverteilung und Beschäftigung, a.a.O., S. 9.

11 Vgl. o.V.; Gablers Wirtschaftslexikon, 15. Aufl., Wiesbaden, 2000, S. 946.

12 Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, 5. Aufl., Stuttgart, 2001,

S. 17 f.

13 Vgl. ebenda, S. 62-69.

14 Vgl. o.V.; Gablers Wirtschaftslexikon, a.a.O., S. 967.

15 Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, a.a.O., S. 71-76.

16 Vgl. o.V.; Gablers Wirtschaftslexikon, a.a.O., S. 1301.

17 Vgl. Haensel, Joachim; Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 23 und Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, a.a.O., S. 77.

18 Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, a.a.O., S. 77.

19 Vgl. ebenda., S. 83-86.

20 Vgl. Haensel, Joachim; Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 20.

21 Vgl. Böcker, Arndt; Grundlagen der Arbeitnehmerkapitalbeteiligung, Tönning, 2006, S. 2.

22 Vgl. Scholand, Markus; Mitarbeiterbeteiligung auf neuen Wegen?, München, 2001, S. 40.

23 Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, a.a.O., S. 150.

24 Vgl. Scholand, Markus; Mitarbeiterbeteiligung auf neuen Wegen?, a.a.O., S. 41.

25 Vgl. ebenda, S. 42.

26 Vgl. Schneider Hans/Zander Ernst; Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, a.a.O., S. 150 f.

27 Vgl. Rürup, Bert/Dornbach, Jürgen; Investive Lohnanteile, Band 5 einer unbenannten Schriftenreihe, hrsg. vom Verband der Katholiken in Wirtschaft und Verwaltung, Paderborn, 1993, S. 26.

28 Vgl. Scholand, Markus; Mitarbeiterbeteiligung auf neuen Wegen?, a.a.O., S. 43.

29 Vgl. Gesellschaft für innerbetriebliche Zusammenarbeit; Beteiligungsformen, elektronisch veröffentlicht unter der URL: http://www.mitarbeiter-beteiligung.de, abgerufen am 22.11.2006.

Ende der Leseprobe aus 83 Seiten

Details

Titel
Algorithmen zur Bestimmung von Objekteigenschaften in konfigurierbarer Hardware
Hochschule
Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg  (Fachbereich Informatik)
Note
1,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
83
Katalognummer
V87332
ISBN (eBook)
9783638032797
ISBN (Buch)
9783638929523
Dateigröße
2527 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Algorithmen, Bestimmung, Objekteigenschaften, Hardware, VHDL, Bildverarbeitung, FPGA, Blob, Cluster, Labeling, Momente
Arbeit zitieren
Master Of Science Henning Fleischmann (Autor), 2006, Algorithmen zur Bestimmung von Objekteigenschaften in konfigurierbarer Hardware, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87332

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