Für die kommenden Jahrzehnte wird Deutschland - und anderen
Industrienationen - weiterhin ein niedriges Geburtenniveau und eine
steigende Lebenserwartung prognostiziert. Beide Trends bewirken eine
Überalterung der Gesellschaft. Es wird davon ausgegangen, dass in
den nächsten 25 Jahren die über 60-Jährigen 40 Prozent der
Bevölkerung ausmachen werden. Durch die Bevölkerungsentwicklung
und den zunehmenden Fachkräftemangel werden zukünftig die älteren
Arbeitnehmer verstärkt in den Vordergrund rücken. Dabei sind gerade
sie es, die als Anpassungsinstrument sowohl für den Arbeitsmarkt als
auch für die Betriebe herhalten müssen. Besonders in den vergangenen zehn Jahren wurden sie, verursacht durch Massen- und hohe Jugendarbeitslosigkeit sowie einem zunehmenden Lehrstellenmangel, im hohen Maße externalisiert. Mit Hilfe dieser Ausgliederungspolitik sollten gerade junge Menschen in die Erwerbsarbeit gebracht werden. Diese Praxis, die ältere Arbeitnehmer im erheblich benachteiligt, wurde von allen Arbeitsmarktbeteiligten (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Arbeitnehmer und Politik) als Erfolg gewertet. Mittlerweile kommt es aufgrund des demografischen Wandels, der ein Altern der Gesellschaft zur Folge hat, in der Politik und in einigen Teilen der Wirtschaft zu einem Umdenken. Trotz dieser Erkenntnis, dass die Älteren in Zukunft verstärkt in das Arbeitsleben einbezogen werden müssen, werden noch immer jüngere Beschäftige bevorzugt, während Älteren nicht die Bedeutung beigemessen wird, die ihnen zukommen sollte.
Es wird weder in ihre Qualifikation investiert, noch finden ihre
Bedürfnisse hinsichtlich Arbeitsbedingungen und –organisation
Berücksichtigung. Mitverantwortlich für dieses Handeln ist die weit
verbreitete Anwendung des Defizitmodells. Demnach sind ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten weniger kreativ,
leistungsfähig, innovativ und belastbar.
Es scheint wenig einsichtig, dass aufgrund der sich abzeichnenden
demografischen Veränderungen, die es erlauben, ältere Mitarbeiter
länger im Betrieb zu belassen, Unternehmen dennoch vor allem ältere
Arbeitnehmer entlassen.
Die Hausarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, die Frage zu
beantworten, ob ältere Arbeitnehmer eine wertvolle Ressource für
Unternehmen darstellen. Anschließend werden Maßnahmen zur
Integration Älterer aufgezeigt, die es den Unternehmen ermöglichen,
die Potentiale der älteren Beschäftigten länger und effektiver zu nutzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der demografische Wandel
2.1 Ursachen und Folgen
2.2 Veränderung der Erwerbsbevölkerung
2.3 Kompensationsmöglichkeiten
3. Gesellschaft und Alter
3.1 Gesellschaftliche Betrachtung von Alter
3.2 Veränderung des Alters
3.3 Bestimmung älterer Arbeitnehmer
3.4 Risiken älterer Arbeitnehmer
4. Managing Diversity- Kerndimension Alter
4.1 Ansatz Managing Diversity
4.2 Leistungspotenzial und –vermögen älterer Arbeitnehmer
4.3 Betriebliche Situation
5. Integrationsmaßnahmen
5.1 Qualifizierungsmaßnahmen
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
5.3 Knowhow-Austausch
5.4 Gruppenarbeit
5.5 Altersgerechte Laufbahngestaltung
6. Integrationsmaßnahmen in der betrieblichen Realität
7. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit ältere Arbeitnehmer eine wertvolle Ressource für Unternehmen darstellen und welche spezifischen Maßnahmen deren Integration fördern können, um dem demografischen Wandel sowie dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen auf die Erwerbsbevölkerung.
- Kritische Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Altersbildern und dem Defizitmodell.
- Untersuchung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Rahmen von Managing Diversity.
- Identifikation betrieblicher Integrationsmaßnahmen (Qualifizierung, Gesundheitsförderung, Laufbahngestaltung).
- Evaluation der betrieblichen Praxis hinsichtlich der Umsetzung von Integrationsmaßnahmen.
Auszug aus dem Buch
4.2 Leistungspotenzial und –vermögen älterer Arbeitnehmer
Untersuchungen zur Leistungsfähigkeit stellten fest, dass zwischen Leistung und Alter kein Zusammenhang besteht. Mit zunehmendem Alter kommt es zwar zu einem alterstypischen Wandel der Leistungsfähigkeit, dies führt jedoch nicht zu einem Leistungsabfall. Während einige Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnehmen, bleiben andere stabil und wieder andere nehmen sogar zu (siehe Abbildung 4).
Berücksichtigen Unternehmen den Leistungswandel ihrer älteren Arbeitnehmer und treffen entsprechende Maßnahmen (z.B. altersgerechte Arbeitsstrategien), können die abnehmenden Leistungsvoraussetzungen durchaus kompensiert bzw. sogar überkompensiert werden. Allerdings kann es aufgrund von permanenten physischen und psychischen Belastungen sein, dass sich der ältere Arbeitnehmer als weniger belastungsfähig erweist.
Das berufliche Leistungsvermögen ist einerseits abhängig von den beruflichen und privaten Tätigkeiten und andererseits von der Person selbst. Gerade bei besonders schweren körperlichen und geistigen Arbeitsbelastungen steigt das Risiko eines gesundheitlichen Verschleißes. Das führt dann zu einer eingeschränkten Leistungsfähigkeit. Jedoch ist die Einschränkung nur auf bestimmte Tätigkeiten bezogen. Besitzt demnach ein Mitarbeiter Beeinträchtigungen des Stütz- und Bewegungsapparates, kann er zwar keine körperlich schweren Arbeiten mehr verrichten, aber dennoch in der Qualitätssicherung, der Wartung oder dem Kundenservice voll leistungsfähig sein. Problematisch wird Alter erst dann, wenn die gesundheitlichen Einschränkungen einen Punkt erreicht haben, an dem die erbrachte Leistung nicht mehr den Arbeitsplatzanforderungen genügt.
Erst dann wird die verminderte Leistungsfähigkeit als natürlich bezeichnet und mit dem Alter verbunden.
Die verminderte Leistungsfähigkeit Älterer wird zum Stereotyp, zur pauschalen Aussage, wodurch der Entstehungszusammenhang ebenso verdeckt wird wie individuelle Unterschiede. Dabei ist nicht das Lebensalter für diesen Umstand verantwortlich, sondern die jahrelangen beruflichen Belastungen aus dem Arbeitsleben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen durch den demografischen Wandel in Deutschland und die notwendige Neubewertung älterer Arbeitnehmer angesichts des Fachkräftemangels.
2. Der demografische Wandel: Es werden die Ursachen des Wandels – sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung – analysiert und deren Auswirkungen auf die schrumpfende Erwerbsbevölkerung aufgezeigt.
3. Gesellschaft und Alter: Dieses Kapitel beleuchtet den Wandel des Altersbegriffs vom chronologischen zum funktionalen Verständnis und identifiziert gesundheitliche sowie qualifikationsbezogene Risiken.
4. Managing Diversity- Kerndimension Alter: Der Diversity-Ansatz wird auf die Dimension Alter angewandt, wobei die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer kritisch hinterfragt und die aktuelle betriebliche Beschäftigungssituation bewertet wird.
5. Integrationsmaßnahmen: Es werden konkrete Strategien zur Förderung älterer Arbeitnehmer vorgestellt, darunter Qualifizierung, Gesundheitsförderung, Know-how-Transfer und altersgerechte Laufbahngestaltung.
6. Integrationsmaßnahmen in der betrieblichen Realität: Die Analyse zeigt auf, dass Integrationsmaßnahmen in der Praxis noch schwach verbreitet sind und stark von der Betriebsgröße abhängen.
7. Schlussbemerkung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass ältere Arbeitnehmer bei adäquater Berücksichtigung ihrer Bedürfnisse und Potenziale eine wertvolle Ressource für erfolgreiches Wirtschaften darstellen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, ältere Arbeitnehmer, Managing Diversity, Leistungspotenzial, Erwerbsbevölkerung, Integrationsmaßnahmen, Qualifizierung, Gesundheitsförderung, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Erfahrungswissen, Arbeitsfähigkeit, Laufbahngestaltung, Beschäftigungsrate, Wertewandel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderung der Integration älterer Arbeitnehmer in Betriebe vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen gesellschaftlichen Alterung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Im Fokus stehen der demografische Wandel, die Leistungsfähigkeit Älterer, das Konzept des Managing Diversity sowie konkrete betriebliche Strategien zur Gesundheitsförderung und Kompetenzsicherung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu belegen, dass ältere Arbeitnehmer eine wertvolle Humanressource darstellen und Unternehmen durch gezielte Maßnahmen ihre Potenziale effektiv und langfristig nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung, die auf der Analyse von Fachliteratur, Statistiken (wie dem IAB-Betriebspanel) und Modellen der Gerontologie sowie des Personalmanagements basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der demografischen Ausgangslage, eine Erörterung des Altersbegriffs, die Anwendung von Diversity-Ansätzen sowie die detaillierte Vorstellung betrieblicher Integrationsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören insbesondere demografischer Wandel, Leistungspotenzial, Diversity, Integrationsmaßnahmen und Erfahrungswissen.
Warum wird im Dokument oft zwischen chronologischem und funktionalem Alter unterschieden?
Die Differenzierung ist wichtig, da das chronologische Alter allein wenig über die tatsächliche Leistungsfähigkeit aussagt; das funktionale Alter orientiert sich stattdessen an Gesundheit und individuellen Kompetenzen.
Welche Rolle spielt die Branche bei der Beschäftigung Älterer?
Die Analyse zeigt, dass die Branche einen signifikanten Einfluss hat; während einige Sektoren hohe Anteile älterer Mitarbeiter aufweisen, praktizieren andere Branchen aufgrund spezifischer Belastungen oder jugendorientierter Personalpolitik eine andere Strategie.
Warum ist die Altersteilzeit aus Sicht des Autors nur bedingt als Integrationsmaßnahme zu werten?
Der Autor argumentiert, dass Altersteilzeit – insbesondere im Blockmodell – oft als Instrument zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben genutzt wird und somit eher eine Ausgliederungs- als eine Integrationsmaßnahme darstellt.
- Quote paper
- Stephan Lüdtke (Author), 2005, Die Integration älterer Arbeitnehmer in den Betrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91182
