Zur Bedeutung intrinsischer Arbeitsmotivation bei der Generation Y

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Kritische Auseinandersetzung

2 Theoretischer Bezugsrahmen
2.1 Definition Generation Y
2.1.1 Einflüsse
2.1.1 Charaktereigenschaften
2.2 Definition Arbeitsmotivation
2.2.1 Extrinsisch
2.2.2 Intrinsisch
2.2.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

3 Erwartungen der Generation Y an die Arbeitswelt
3.1 Vergütung
3.2 Work-Life-Balance
3.3 Entwicklungsmöglichkeiten
3.4 Bedürfnis nach Wertschatzung und Feedback
3.5 Sinnstiftende und anspruchsvolle Tatigkeit

4 Relevanz für Arbeitgeber

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Wir wollen arbeiten. Nur anders. Mehr im Einklang mit unseren Bedürfnissen. Wir lassen uns im Job nicht versklaven, doch, wenn wir von einer Sache überzeugt sind ... geben wir alles. Wir suchen Sinn, Selbstverwirklichung und fordern Zeit für Familie und Freunde.“¹

Wahrend der letzten Jahre durchlebt die Arbeitswelt einen Wandel: Grund dafür ist der Eintritt der Generation Y, die durch den modernen Zeitgeist gepragt ist und Arbeitgeber vor neue Herausforderungen stellt². Schenkt man den Medien und der Literatur Glauben, haben sich die Prioritaten der jungen Arbeitnehmer wahrend der letzten Jahre verschoben. Unter anderem heiftt es, Vertreter der Generation Y würden immer haufiger den Sinn ihrer Arbeit hinterfragen. Ferner wird gesagt, sie fokussierten neben monetaren Zielen vor allem die Selbstverwirklichung im Beruf³. Inwieweit lassen sich diese Behauptungen belegen?

1.2 Zielsetzung

Im Rahmen der Hausarbeit soll mithilfe von Sekundarliteratur, Erkenntnissen aus der Arbeitspsychologie und anhand diverser Studien geprüft werden, welche Wertigkeit die Generation Y intrinsischen Motivationsfaktoren im Berufsleben zuschreibt. Darüber hinaus ist es Ziel, zu untersuchen, welche Relevanz die zu gewinnenden Erkenntnisse für Unternehmen darstellen.

1.3 Kritische Auseinandersetzung

Die Stereotypisierungen, die vorgenommen werden um Merkmale der Generationen hervorzuheben, dienen ausschlieftlich der Vereinfachung. Dass die Generationszugehörigkeit lediglich einer von vielen Faktoren ist, welchem die (berufliche) Identitat geschuldet ist, ist hinsichtlich der Fragestellung irrelevant und soll daher in der vorliegenden Arbeit vernachlassigt werden⁴.

2 Theoretischer Bezugsrahmen

2.1 Definition Generation Y

Der Begriff Generation umfasst eine Personengruppe ungefahr gleicher Altersstufe mit ahnlicher sozialer Orientierung und Lebensauffassung. Er findet haufig Gebrauch in der Soziologie⁵.

Erstmalig wurde der Begriff „Generation Y“ 1993 in der Fachzeitschrift „Ad Age“ verwendet und bezeichnete zwischen 1984 und 1994 Geborene. In der Literatur lasst sich keine einheitliche zeitliche Einordnung bezüglich der Geburtenjahrgange von Vertretern der Generation Y finden. Daher geben andere Autoren alternative Zeitspannen, beispielsweise von 1980 bis 2000, an. Der Begriff Generation Y bezieht sich innerhalb dieser Jahrgange auf sozial besser gestellte Gesellschaftsschichten in einer westlichen Wertkultur, deren Wünsche, Werte und Interessen durch die Globalisierung beeinflusst wurden. Aufgrund der ihnen zugesprochenen Technologieaffinitat werden Vertreter der Generation Y auch als „Digital Natives“ bezeichnet. Darüber hinaus sind die Begriffe „Millennials“, „Ypsiloner“ und „Generation Maybe“ zur Bezeichnung der Kohorte gelaufig. Das „Y“ bzw. „why“ symbolisiert die kritisch hinterfragende Grundhaltung, welche Mitgliedern der Generation Y zugesprochen wird. Die Generation Y gilt als Nachfolgegeneration der Generation X und der Babyboomers⁶.

2.1.1 Einflüsse

Die Generation Y ist die erste mit dem Internet aufgewachsene Generation. Ihr Heranwachsen wurde von der rasanten Entwicklung digitaler Medien und der des Internets beeinflusst. Standiger Zugang zum World Wide Web und Kommunikation via sozialer Netzwerke sind wesentlicher Bestandteil des Alltags der Millennials. Anders als in vorherigen Generationen gilt Wissen nicht als Macht, sondern ist da, um öffentlich geteilt zu werden⁷.

Die Generation Y verfügt über qualifizierte Kompetenzen im Umgang mit innovativen Technologien. Galt das Vorhandensein von technologischem Equipment bei alteren Generationen noch als Statussymbol, so ist es für die Generation Y im Arbeitsbereich essenziell, um ihre Fahigkeiten einsetzen zu können ⁸ .

Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung wachst die Generation Y in kultureller Vielfalt auf. Internationales Reisen, Studieren und Arbeiten sind ermöglicht. Gleichzeitig sind die Millennials mit negativen Konsequenzen der Globalisierung, wie Klimawandel, gestiegener Arbeitslosigkeit und prekaren Arbeitsverhaltnissen vertraut⁹.

Die Generation Y wachst mit einem Arbeitsmarkt auf, welcher sich zunehmend vom Industrie- zum Dienstleistungssektor wandelt. Wahrend Arbeit von geringem Anspruch immer unbedeutender wird, steigt die Relevanz geistiger Arbeit, akademischer Leistung, fachgerechter Ausbildung und lebenslangem Lernen¹⁰. Darüber hinaus ahnelt der heutige Arbeitsmarkt, bedingt durch den demografischen Wandel, immer mehr einem Kaufer- anstelle eines Verkaufermarktes. Dies bedeutet für die Generation Y eine grofte Anzahl potenzieller Arbeitgeber und für Unternehmen ein Konkurrieren um Bewerber¹¹.

2.1.1 Charaktereigenschaften

Als Kinder der Nachkriegsgeneration wurden die Millennials weniger streng erzogen und sind sowohl politisch als auch finanziell weitgehend sorgenfrei aufgewachsen. Im Berufsleben treten sie folglich selbstbewusst, anspruchsvoll und wahlerisch auf. Im Vergleich zur elterlichen Generation zeigt die Generation Y ein geringeres politisches und gesellschaftliches Engagement. Aufterdem ist die Fahigkeit zur Selbstkritik und Selbstreflexion vergleichsweise gering ausgepragt¹².

Eine weitere typische Charakteristik der Generation Y ist ihre Orientierungslosigkeit. Zurückzuführen ist dies bei der Generation Y auf eine zu grofte Auswahl der Möglichkeiten, ihre private und berufliche Zukunft zu gestalten. Diese Wahlmöglichkeiten können gleichermaften inspirieren und überfordern¹³.

Ein Sicherheitsdenken ist bei der Generation Y nicht vorzufinden. Vielmehr zeichnen sich Angehörige dieser Generation durch stetige Veranderungs- und Wechselbereitschaft aus, welche auf ihren nachsten Charakterzug ,Flexibilitat“ zurückzuführen ist¹⁴.

Millennials möchten sich ihre Zeit frei und entsprechend ihrer individuellen Bedürfnisse einteilen können. Dies gilt für die Gestaltung ihres privaten sowie ihres beruflichen Lebens. Basierend auf der hohen Flexibilitat verschwimmen beide Bereiche bei Angehörigen der Generation Y im Sinne der Work-Life­Balance haufig¹⁵.

Die Generation Y zeichnet sich zusatzlich durch wertorientiertes Handeln und Denken aus. Die Umwelt sollte stets im Einklang mit eigenen Werten stehen. Dies gilt gleichermaften im privaten und im beruflichen Alltag. Daher achten die Ypsiloner auch bei der Wahl eines passenden Unternehmens oder Arbeitgebers auf die Kongruenz zwischen den eigenen und den Unternehmenswerten¹⁶.

2.2 Definition Arbeitsmotivation

Arbeitsmotivation bezeichnet die Bereitschaft des Individuums zur eigeninitiativen Arbeitsleistung. Diese Bereitschaft ist sowohl durch die aktuelle Situation als auch durch individuelle Motive der Person (z.B. Leistungs- oder Machtmotiv) bedingt. Darüber hinaus tragen die Kognitionen und Emotionen bezüglich einer Tatigkeit stets zur aktuellen Motivation bei. In der Arbeits- und Organisationspsychologie wird mithilfe der Arbeitsmotivation neben Arbeitsleistung auch die Arbeitszufriedenheit erklart¹⁷.

2.2.1 Extrinsisch

Bei der extrinsischen Arbeitsmotivation liegt der Fokus der Person nicht auf der Tatigkeit, sondern auf dem Handlungsziel. Eine Tatigkeit wird entsprechend ausgeführt, um bestimmte positive Konsequenzen herbeizuführen. Die Anreize können sowohl materiell als auch immateriell sein: Zu ihnen zahlen beispielsweise Vergütung, Betriebsausstattung, Vergünstigungen, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitszeitregelungen¹⁸.

2.2.2 Intrinsisch

Wird eine Tatigkeit ihretwegen und unabhangig von ihren Konsequenzen ausgeführt, spricht man von intrinsischer Motivation. Die Tatigkeit fordert kaum Willensanstrengung, weil die Person ein hohes Interesse an ihr zeigt. Intrinsische Arbeitsmotive ermöglichen die Entwicklung und Entfaltung wichtiger Mitarbeitermerkmale, wie Kreativitat, Engagement, Eigenverantwortung und Zuverlassigkeit. Anreize in der Arbeitswelt können unter anderem der Arbeitsinhalt, Erfolgserlebnisse, Entscheidungsspielraum, Anerkennung sowie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sein¹⁹.

2.2.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg veranschaulicht die Beziehung zwischen intrinsischer und extrinsischer (Arbeits-)Motivation. Herzberg unterscheidet in seiner Theorie von 1959 zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren²⁰. Hygienefaktoren verhindern der Theorie zufolge Unzufriedenheit und befriedigen hauptsachlich extrinsische Bedürfnisse. Zu ihnen gehören unter anderem Gehalt, ein angenehmes Arbeitsklima und eine faire Personalpolitik. Fehlen diese Aspekte, herrscht Unzufriedenheit. Sind sie jedoch hinlanglich erfüllt, tritt nicht automatisch Zufriedenheit, sondern neutrale Nicht-Unzufriedenheit ein²¹. Zufriedenheit wird folglich durch das Vorhandensein von Motivatoren ausgelöst, welche intrinsische Motive befriedigen. Das Fehlen von Motivatoren führt wiederum nicht zwangslaufig zur Unzufriedenheit, sondern zur neutralen Nicht-Zufriedenheit²².

Herzbergs Annahmen widersprechen der Wirkung solcher Konzepte, bei denen die Mitarbeiter mit Incentive-Reisen, Pramien, Aktionsplanen oder Ahnlichem zu motivieren versucht werden²³.

3 Erwartungen der Generation Y an die Arbeitswelt

Zur Beantwortung der Frage „Was motiviert die Generation Y im Arbeitsleben?“ wurde 2009/2010 eine Absolventenstudie der Kienbaum Management Consultants GmbH durchgeführt. Per E-Mail wurden Fragebögen an zufallig ausgewahlte und der Generation Y zugehörige Studierende versendet. Es wurden 189 Fragebögen ausgewertet. Die Teilnehmer der Studie wurden gefragt, welche der 22 vorgegebenen Arbeitgeberfaktoren die für sie fünf wichtigsten seien. Im zweiten Schritt sollten die Befragten die praferierten Merkmale nach Wertigkeit von 1-5 sortieren²⁴.

Abbildung 1 zeigt die Ergebnisse der Befragung. Die Balken geben den prozentualen Anteil der Teilnehmer an, die das jeweilige Merkmal als eines der fünf wichtigsten erachten. Die verschiedenen Farben zeigen an, welchem Rang das entsprechende Merkmal zugeordnet wurde, sofern es zu den fünf auserwahlten gehört.

Abb. 1: Praferenzen der Generation Y in der Arbeitswelt und vergebene Range der praferierten Attribute

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es lasst sich erkennen, dass die Faktoren „Herausfordernde Arbeit", „Vergütung“, „Arbeitsumfeld“, „Standort“, „Karrieremöglichkeiten“, „Work- Life Balance sowie „Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten“ als am wichtigsten eingestuft wurden.

Wohingegen die Rangfolge bei allen übrigen Praferenzen relativ ausgewogen scheint, sticht das Merkmal „Herausfordernde Arbeit“ hervor. 45% der Befragten wahlten für diesen Faktor mindestens Rang 2. In dieser Studie ist dieser Faktor entsprechend der am höchsten gewertete für die Generation Y. Kerstin Bunds Einschatzung ihrer Generation ahnelt den Ergebnissen der Kienbaum- Studie. Mehr Flexibilitat und Freiraume, regelmaftiges Feedback, gute Führung und eine sinnstiftende Arbeit wünscht sich die Generation Y Bund zufolge von ihrem Arbeitgeber²⁵.

[...]

¹ Bund, K. 2014, o.S.

² vgl. Parment 2009, S.3

³ vgl. Rodeck 2014, S.3; Ruthus 2013, S.1f.

⁴ vgl. Moskaliuk 2016, S.7f.

⁵ vgl. Duden, o.J., o.S.

⁶ vgl. von Rodeck 2014, S.12; Parment 2013, S.7; Kring 2013, S.7; Moskaliuk 2016, S.1

⁷ vgl. Ruthus 2013, S . 26f.; Kring 2013, S.15; Bund 2016, S.64

⁸ vgl. Moskaliuk 2016, S . 3f.; Kring 2013, S.16

⁹ vgl. Moskaliuk 2016, S.4

¹⁰ vgl. Ruthus 2013, S.28

¹¹ vgl. Rodeck 2015, S.3

¹² vgl. Moskaliuk 2016, S.2; von Rodeck 2015, S.17

¹³ vgl. Ruthus 2013, S.20f.; Parment 2009, S. 42

¹⁴ vgl. Ruthus 2013, S.22

¹⁵ vgl. Bund 2016, S.58; Ruthus 2013, S.24

¹⁶ vgl. Kring 2013, S.13ff.; Moskaliuk 2016, S.8

¹⁷ vgl. Greif 2014, S.182; Blickle, Schaper, Nerdinger 2014, S.420

¹⁸ vgl. Rheinberg, Vollmeyer 2012, S.140f.

¹⁹ vgl. Rudolph 2014, S.1052; Rheinberg, Vollmeyer 2012, S.140f.; Gasché o.J., S.4

²⁰ vgl. Gasché o.J., S.9

²¹ vgl. Blickle, Schaper, Nerdinger 2014, S.422f.

²² vgl. Hentze 1995, S.35f.

²³ vgl. Gasché o.J, S.9

²⁴ vgl. Kienbaum 2009/2010, S.6

²⁵ vgl. Bund 2016, S. 56