Die fortschreitende Internationalisierung und hoher Globalisierungsindex in Deutschland bedeuten einen Zuwachs der Auslandsentsendungen und -kontakte im internationalen Personaleinsatz. Der Bedarf an auslandsorientierten und auslandserfahrenen Mitarbeitern wächst. Von Entsendungen sind nicht nur Führungskräfte aus mittlerem und oberem Management, sondern auch Ingenieure, Fach- oder Nachwuchskräfte betroffen. Hohe Ansprüche an Auslandsentsendeten erfordern viel Flexibilität und Sensibilität, um die beruflichen Hürden und die vielfältigen Lebensumstellungen zu meistern sowie die neuen kulturellen Einstellungen, Werte, Denk- und Verhaltensweisen zu respektieren und zu akzeptieren.
Das Heimkehren nach den Auslandseinsätzen entspricht nicht immer den Erwartungen und Vorstellungen der Rückkehrer und kann Probleme im Beruf, im sozialen Umfeld hervorrufen und Schockerlebnisse verursachen. Dabei bringen die Mitarbeiter nach Auslandseinsätzen interessante Erfahrungen, neue Ideen und interkulturelle Handlungsfähigkeiten mit, die im Heimatland von Unternehmen als Quelle für Innovation und Kreativität genutzt werden können. Um dieses Potential den Unternehmen zur Verfügung zu stellen, brauchen die Auslandsrückkehrer eine professionelle Unterstützung bei der Wiedereingliederung.
Die vorliegende Diplomarbeit konzentriert sich im Kontext der Auslandsentsendung auf die Rückkehr und Reintegration, die zu Phasen unterstützender Rahmenbedingungen bei der Durchführung eines Auslandseinsatzes gehören.
Um die Wiedereingliederung der Entsendeten aus organisatorischer Sicht und unter Aspekten der Personalentwicklung zu unterstützen, wird hier ein Modell entwickelt, in dem die vielschichtigen Lösungsvorschläge der Rückkehrproblematik anhand der Theorieansätze behandelt werden.
Die Untersuchung stützt sich dabei auf eine umfangreiche Literaturanalyse. Mit der vorliegenden Arbeit sollen im Wesentlichen zwei Ziele verfolgt werden:
(1) Untersuchung der Problematik der Reintegration auf beruflicher, privater und interkultureller Ebene; (2) Gestaltungsempfehlung und Lösungshinweise im Wiedereingliederungsprozess in modellhafter Darstellung.
Die Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel.
Im Rahmen dieser Arbeit sind nur diejenigen Entsendungen zu berücksichtigen, die eine Anpassung an lokale Erfordernisse verlangen, Entwicklung interkultureller Kompetenzen ermöglichen und eine Wiederanpassung im Heimatland implizieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Der Rahmen der Reintegration
2.1 Terminologie
2.2 Reintegration
2.2.1 Arten der Reintegration
2.2.2 Interkulturelle Entwicklung
2.3 Rückkehrschock
2.3.1 Prämisse des Rückkehrschocks
2.3.2 Ablauf des Rückkehrschocks
2.4 Variablen des Reintegrationsprozesses
2.4.1 Entsendungszeitraum
2.4.2 Vorhandene Auslandserfahrung
2.4.3 Einstellungen der Rückkehrer
2.5 Reintegration im unternehmerischen Kontext
2.5.1 Entsendungsmotive der Expatriates
2.5.2 Erwartungen der Expatriates
2.5.3 Anschlussaufgabe für Expatriates
2.5.4 Wissensmanagement
2.6 Reintegration im Kontext der Expatriates
2.6.1 Erfahrungen der Expatriates
2.6.2 Kontraproduktive Einstellungen
3 Theoretische Ansätze zur Reintegration
3.1 Theorien zum Anpassungsansatz
3.1.1 W-Kurven-Modell
3.1.2 Prozessmodell von Hirsch
3.1.3 Drei-Phasen-Modell von Fritz
3.1.4 Integration des Fritz- und Hirsch-Modells
3.1.5 Persönlichkeitstypen nach Adler
3.2 Theorien zum Lern- und Entwicklungsansatz
3.2.1 Lern- und Entwicklungsprozess in der Reintegrationsphase
3.2.2 Didaktisches Modell interkulturellen Lernens
3.2.3 Lehners Phasenmodell des Kulturlernens
3.2.4 Konzept der Reintegrationsseminare
3.3 Gegenüberstellung der Ansätze
3.4 Parallelmodell der Reintegration
3.4.1 Aufbau des Parallelmodells
3.4.2 Weitere Annahmen
4 Lösungsansätze nach dem Parallelmodell
4.1 Maßnahmen vor der Rückkehr
4.1.1 Entsendepolitik als Präventionsmaßnahme
4.1.2 „Kontakterhöhung“: Gestaltungsebene
4.1.2.1 Regelmäßiger Kontakt
4.1.2.2 Regelmäßige Leistungsbeurteilung
4.1.2.3 Festlegung der Rückkehrposition
4.1.2.4 Rückkehrer- oder Debriefing-Seminare
4.1.2.5 Einarbeitung des Nachfolgers
4.1.2.6 Maßnahmen am Arbeitsplatz
4.1.2.7 Vorzeitige Rückkehr
4.1.3 Phasen 1 und 2: Anpassungsebene
4.2 Maßnahmen nach der Rückkehr
4.2.1 „Eingewöhnung“: Gestaltungsebene
4.2.2 Phasen 3-5: Anpassungsebene
4.2.2.1 „Naive Integration“
4.2.2.2 „Desillusionierung“
4.2.2.3 „Tiefpunkt“
4.2.3 „Reintegrationsmaßnahmen“: Gestaltungsebene
4.2.3.1 Reintegrationsseminare
4.2.3.2 Gestaltung der Reintegrationsseminare
4.2.3.3 Problematik der Reintegrationsseminare
4.2.3.4 Individuelle Betreuung
4.2.4 Phase 6: Anpassungsebene
4.2.5 Weitere Vorschläge zur Reintegration
4.3 Kriterien des Reintegrationserfolgs
4.4 Trends im internationalen Personaleinsatz
4.5 Das Potential der Expatriates
4.5.1 Einsatzmöglichkeiten
4.5.2 Wissenstransfer
5 Kritische Würdigung
6 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Problematik der Reintegration von Expatriates nach einem Auslandseinsatz und entwickelt auf Basis einer Literaturanalyse ein Parallelmodell, das als Gestaltungsempfehlung für Unternehmen dient, um die Rückkehr professionell zu unterstützen und das im Ausland gewonnene Wissen erfolgreich im Heimatunternehmen zu integrieren.
- Analyse der Reintegrationsproblematik aus beruflicher, privater und interkultureller Perspektive.
- Gegenüberstellung von Anpassungstheorien sowie Lern- und Entwicklungsansätzen.
- Entwicklung eines Parallelmodells zur ganzheitlichen Gestaltung von Reintegrationsprozessen.
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Betreuung vor, während und nach der Rückkehr.
- Untersuchung des Potentials und Wissenstransfers von Expatriates als Wettbewerbsvorteil.
Auszug aus dem Buch
2.4.3 Einstellungen der Rückkehrer
Weaver beschreibt die innere Einstellung der Expatriates zur Rückkehr und Stresssituation: “The most significant is that few returnees anticipate reverse culture shock. When we expect a stressful event, we cope with it much better. We rehearse our reactions, think through the course of adjustment, and consider alternative ways to deal with the stressful event. We are prepared both physically and emotionally for the worst that could happen. Most sojourners are already expecting stress before they leave home. They know they will miss family and friends, and they are anxious about adjusting to new food, a different language, public transportation, and so forth. On the other hand, few sojourners worry about returning home.”
Expatriates erleben immer wieder das Gefühl von Nicht-Wiedereingewöhnung. Ein erneuter Auslandseinsatz ist dann Flucht vor der Konfrontation mit der Heimat und ihren Anforderungen, die als fremd und feindlich erlebt werden. Die Wurzeln für das Verhalten können an der Anpassungsstrategie im Ausland liegen, wo der eigene kulturelle Hintergrund abgewertet und eine Assimilation an das Gastland vorgenommen wurde.
Eine Wiedereingliederung fordert geistige Flexibilität. Bei erfolgreichen Auslandseinsätzen haben Entsandte gelernt die Alltagssituationen zu bewältigen, indem die kulturgeprägten Verhaltensweisen erkannt und für das eigene Verhalten antizipiert wurden. Bei der Wiedereingliederung müssen diese Grundmuster abgelegt werden, gleichzeitig aber auch eine produktive Verarbeitung der persönlich und kulturell bedingten Unterschiede in Denk-, Entscheidungs- und Verhaltensmuster erfolgen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung internationaler Entsendungen und die damit verbundenen Herausforderungen bei der Rückkehr in das Heimatunternehmen.
2 Der Rahmen der Reintegration: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe und untersucht Einflussfaktoren wie den Rückkehrschock sowie spezifische Rahmenbedingungen im unternehmerischen Kontext.
3 Theoretische Ansätze zur Reintegration: Es werden verschiedene wissenschaftliche Theorien gegenübergestellt, um eine fundierte Basis für das zu entwickelnde Parallelmodell zu schaffen.
4 Lösungsansätze nach dem Parallelmodell: Das Kapitel präsentiert praxisnahe Maßnahmen für die Zeit vor und nach der Rückkehr, strukturiert nach Gestaltungsebenen.
5 Kritische Würdigung: Eine kritische Auseinandersetzung mit der Reintegrationsforschung und den methodischen Grenzen der vorliegenden Untersuchung.
6 Zusammenfassung: Abschließende Synthese der Kernergebnisse und Schlussfolgerungen für die Praxis der Personalabteilungen.
Schlüsselwörter
Reintegration, Expatriates, Rückkehrschock, Auslandseinsatz, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Interkulturelle Kompetenz, Parallelmodell, Wiedereingliederung, Unternehmenskultur, Mentoring, Anpassungsprozess, Auslandserfahrung, Personalmanagement, Humankapital.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema der Arbeit?
Die Arbeit behandelt den Reintegrationsprozess von Expatriates nach dem Abschluss eines internationalen Auslandseinsatzes und wie Unternehmen diesen professionell gestalten können.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Im Mittelpunkt stehen die psychischen und beruflichen Anpassungsprozesse der Rückkehrer, die Rolle des Wissensmanagements sowie die organisatorische Unterstützung durch das Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, eine Gestaltungsempfehlung in Form eines Parallelmodells zu entwickeln, das Anpassungs- und Lernansätze vereint, um die Reintegration erfolgreicher zu gestalten.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturanalyse wissenschaftlicher Publikationen sowie der Untersuchung von Fallbeispielen aus der Unternehmenspraxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine kritische Betrachtung bestehender Ansätze sowie die Entwicklung und Detaillierung des Parallelmodells inklusive konkreter Maßnahmenpläne.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die zentralen Schlagworte sind Reintegration, Expatriates, Rückkehrschock, Wissensmanagement, interkulturelle Kompetenz und Personalmanagement.
Was genau ist der „Shoebox-Effekt“?
Der Shoebox-Effekt beschreibt bei Rückkehrern die Tendenz, die Auslandserfahrung mental komplett auszugliedern („in den Schuhkarton zu packen“), anstatt sie aktiv für die persönliche und berufliche Entwicklung in der Heimat zu nutzen.
Warum ist das Mentoring für Rückkehrer wichtig?
Ein Mentor (Coach/Pate) hält während des gesamten Auslandseinsatzes die Verbindung zur Heimat aufrecht, versorgt den Entsandten mit relevanten Informationen und bereitet ihn strukturell auf die spätere Rückkehr vor.
Welche Rolle spielt die Familie im Reintegrationsprozess?
Die Familie ist ein wesentlicher Faktor; die Zufriedenheit der Angehörigen entscheidet oft über den Erfolg oder Misserfolg des gesamten Reintegrationsprozesses und beeinflusst die Bleibequote des Mitarbeiters.
Was ist mit dem „Point of no Return“ gemeint?
Laut Literatur kann nach einer Auslandsentsendung von mehr als sechs Jahren die Rückkehrproblematik so gravierend sein, dass eine nahtlose Wiedereingliederung kaum noch möglich erscheint.
- Arbeit zitieren
- Dipl.- Kffr. (FH) Kristi Scharbert (Autor:in), 2007, Reintegrationsprozess der Expatriates nach dem internationalen Personaleinsatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92401
