Das bisherige Tarifwerk, der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), war über 45 Jahre nicht nur in den öffentlichen Verwaltungen, sondern in sinngemäßer Anwendung auch in vielen privatwirtschaftlichen, gemeinnützigen und kirchlichen Bereichen maßgeblich. Seit dem 1. Oktober 2005 gehört er in der Kommunal- und Bundesverwaltung nunmehr der Vergangenheit an.
Mit dem TVöD ist die größte Reform des Tarifrechts im öffentlichen Dienst seit der Einführung des BAT im Jahre 1961 verbunden, denn mit ihm ist die Vergabe einer variablen, leistungsorientierten Bezahlung ermöglicht worden. Den öffentlichen Arbeitgebern wird damit erstmals die tarifliche Gelegenheit der leistungsabhängigen Entlohnung der Beschäftigten eingeräumt. Die Führungskräfte im öffentlichen Dienst konnten bisher, bedingt durch das Alimentationsprinzip des BAT, kaum Erfahrungen mit materiellen Entlohnungssystemen sammeln. Es bestand keine Möglichkeit, entsprechendes Engagement und Leistung der Mitarbeiter in Form von finanziellen Anreizen zu fördern. Ebenso besaß die Personalbeurteilung eher eine geringfügige Bedeutung. Aus diesen Gründen muss bei der Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung in der Praxis durchaus mit Kompetenzdefiziten von Seiten der Vorgesetzten gerechnet werden, was umfassende Schulungen sowie die regelmäßige Auffrischung spezifischer Aspekte des Leistungsbeurteilungsprozesses unabdingbar macht. Denn mit dem neuen Tarifrecht ergibt sich für die Führungskräfte erstmals sogar die rechtliche Verpflichtung, ein, sich am Grundsatz der Gleichbehandlung orientierendes, Leistungsanreizsystem zu entwickeln, was eine Personalbeurteilung unumgänglich macht. In der weiteren Betrachtung ebenso maßgeblich ist demnach das Benachteiligungsverbot bezüglich der leistungsbezogenen Vergütung. Dieses Buch wird auf jeden einzelnen dieser Aspekte eingehen und abschnittsweise nähere Betrachtungen bezüglich möglicher Benachteiligungen beim Leistungsentgelt vornehmen. Denn, da sich sowohl aus dem Instrument der Leistungsfeststellung und -bewertung als auch aus der Forderung nach einer gerechten Verteilung ein hohes Maß an Verantwortung für die Führungskräfte, aber auch für die Personalvertretungen der öffentlichen Verwaltungen ableitet, widmen sich die Verfasser umfassend diesen beiden kritischen Elementen des Leistungsprinzips.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Leistungsentgelt
2.1. Geltungsbereich
2.2. Der Vergabetopf
2.3. Die tarifvertragliche Grundlage
3. Die Formen des Leistungsentgelts
3.1. Leistungsprämie
3.2. Leistungszulage
3.3. Erfolgsprämie
4. Leistungsfeststellung und -bewertung
4.1. Einführung
4.2. Zielvereinbarungen
4.2.1. Weswegen Zielvereinbarungen einführen?
4.2.2. Was ist unter Zielvereinbarungen zu verstehen?
4.2.3. Das Ausmaß von Zielvereinbarungen
4.2.4. Kaskadische Ableitung von Zielen
4.2.4.1. Einführung
4.2.4.2. Zielmerkmale (SMART-Kriterien)
4.2.4.3. Der Zielfindungsprozess
4.2.5. Arten von Zielvereinbarungen
4.2.5.1. Gruppenbezogene Zielvereinbarungen
4.2.5.2. Individuelle Zielvereinbarungen
4.2.6. Das Zielvereinbarungsgespräch
4.2.6.1. Einführung
4.2.6.2. Vorbereitung zum Gespräch
4.2.6.3. Der Verlauf eines Zielvereinbarungsgesprächs
4.2.7. Konflikte bei Zielfindungen
4.2.8. Nichteinigung bei Zielvereinbarungen
4.2.9. Nichterreichen der Ziele
4.2.10. Zielorientierte Verfahren – Diskriminierungsfrei?
4.3. Systematische Leistungsbewertung
4.3.1. Einführung
4.3.2. Der Unterschied zwischen Leistungsbewertung und Regelbeurteilung
4.3.3. Was ist als Leistung zu verstehen?
4.3.4. Die Formen der systematischen Leistungsbewertung
4.3.4.1. Kriterienorientierte Leistungsbewertung
4.3.4.2. Aufgabenbezogene Leistungsbewertung
4.3.5. Die Bewertung
4.3.5.1. Häufigkeit der Bewertung
4.3.5.2. Die Systematik der Leistungsbewertung
4.3.5.3. Die Bewertung „von oben nach unten“
4.3.5.4. Die Bewertung „von unten nach oben“
4.3.5.5. Die 360°-Beurteilung
4.3.5.6. Die Selbstbeurteilung
4.3.6. Das Beurteilungsgespräch
4.3.6.1. Die Vorbereitung
4.3.6.2. Die Beurteilung
4.3.6.3. Beginn, Führung und Beendigung des Gesprächs
4.3.7. Beurteilungsfehler
4.3.8. Syst. Leistungsbewertung – Diskriminierungsfrei?
4.4. Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung?
4.5. Kombinierte Verfahren
4.5.1. Einführung
4.5.2. Kumulatives oder Alternatives Verfahren?
4.5.2.1. Kumulative Kombination
4.5.2.2. Alternative Kombination
5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung
5.1. Einführung
5.2. Das Gesamtvolumen
5.2.1. Zusammensetzung des Gesamtvolumens nach § 18 Abs. 3 TVöD VKA
5.2.2. Berücksichtigung besonderer Beschäftigungsgruppen und Situationen
5.2.2.1. Teilzeitbeschäftigte
5.2.2.2. Beschäftigte in Altersteilzeit
5.2.2.3. Beschäftigte in Elternzeit
5.2.2.4. Personalratsmitglieder
5.2.3. Die Aufteilung des Budgets
5.2.3.1. Gesamtbudget
5.2.3.2. Teilbudgets
5.2.3.3. Der Führungskräftetopf
5.2.3.4. Der Topf der Interessenvertreter
5.3. Die Auszahlung
5.3.1. Tarifvertragliche Auszahlungsverpflichtung
5.3.2. Gerechte Verteilung
5.3.3. Die Auszahlungsweise
5.3.3.1. Punktesystem
5.3.3.1.1. Gleiche Wertigkeit aller Leistungspunkte
5.3.3.1.2. Gewichtung der Leistungspunkte
5.3.3.2. Die Auszahlungsformen
6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems
6.1. Für die Kommunen
6.1.1. Projektplanung, Projektmanagement
6.1.2. Die betriebliche Kommission
6.1.2.1. Aufgabenbereiche
6.1.2.2. Umfang der Kommission
6.1.2.3. Keine Personalvertretung
6.1.2.4. Geschäftsordnung
6.1.2.5. Entscheidungsverfahren
6.1.2.6. Konfliktstufung
6.1.2.7. Betriebliche Kommission und Personalrat
6.1.3. Schulungsmaßnahmen
6.1.4. Dienstvereinbarung
6.1.4.1. Einführung mit Begriffsbestimmung
6.1.4.2. Zuständigkeit
6.1.4.3. Inhalt der Dienstvereinbarung
6.1.4.4. Keine Personalvertretung
6.2. Für den Bund - Der Leistungstarifvertrag
6.2.1. Einführung
6.2.2. Die Bestandteile und mögliche Unterschiede zur VKA
6.2.2.1. Die Leistungsfeststellung
6.2.2.2. Die Auszahlungssystematik
6.2.2.3. Die Paritätische Kommission
6.2.2.4. Die inhaltliche Ausgestaltung
7. Überblick über das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen bei der Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts nach TVöD VKA
8. Fazit: Chance oder Riksiko?
8.1. Chancen des Leistungsentgelts
8.1.1. Die Chancen aus Sicht der Arbeitgeber
8.1.2. Die Chancen aus Sicht der Personalvertretungen
8.1.3. Die Chancen aus Sicht der Beschäftigten
8.2. Risiken des Leistungsentgelts
8.2.1. Die Risiken aus Sicht der Arbeitgeber
8.2.2. Demotivation anderer Mitarbeiter
8.2.3. Die Risiken aus Sicht der Personalvertretungen
8.2.4. Die Risiken aus Sicht der Beschäftigten
8.2.5. Die Gefahr des Missbrauchs
8.3. Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit analysiert die Einführung und Ausgestaltung des leistungsorientierten Entgelts gemäß § 18 TVöD VKA im öffentlichen Dienst. Das Hauptziel der Arbeit ist es, einen umfassenden Überblick über die Modelle der Leistungsfeststellung sowie die Ausschüttungsmechanismen zu geben und dabei kritisch zu hinterfragen, wie eine diskriminierungsfreie und gerechte Verteilung im kommunalen Bereich sichergestellt werden kann.
- Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen des § 18 TVöD VKA
- Methoden der Leistungsmessung (Zielvereinbarungen vs. systematische Leistungsbewertung)
- Ausschüttungssystematik und Budgetgestaltung unter Gerechtigkeitsaspekten
- Rolle und Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen bei der Implementierung
- Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Beschäftigte im neuen Vergütungssystem
Auszug aus dem Buch
4.2.4.2. Zielmerkmale (SMART-Kriterien)
Dem Zielfindungsprozess gehen die richtige Wahl der Ziele sowie deren Formulierung voraus. Für die Erarbeitung einer Zielvereinbarung ist das SMART-Muster hilfreich, danach sollen Zielvereinbarungen folgende Kriterien erfüllen.
S pezifisch ► Was und wieviel soll erreicht werden? Ziele müssen eindeutig, konkret und präzise formuliert sein.
M essbar ► An welchem Zielmaßstab soll gemessen werden? Ziele müssen messbar bzw. bewertbar sein, da sie so transparenter und daher motivierender sind.
A nspruchsvoll ► Ziele müssen eine Herausforderung darstellen, das heißt sie müssen Ansprüche beinhalten, die auf den Einzelnen zugeschnitten sind. Oftmals wird das „A“ in der Literatur auch als „akzeptabel“ oder „aktiv beeinflussbar“ gleichgesetzt. Das bedeutet, dass die Person, mit der das Ziel vereinbart wird, auch in der Lage sein muss, die Zielerreichung mit den zur Verfügung stehenden Mitteln aktiv beeinflussen zu können.
R ealistisch ► Ist das Ziel unter Berücksichtigung gegebener Umstände und der vorhanden Ressourcen erreichbar? Ziele müssen als sinnvoll und als erreichbar empfunden werden.
T erminiert ► Ist eine Frist gesetzt, innerhalb der das genannte Ziel erreicht werden soll? Gegebenenfalls bietet sich die Vereinbarung von terminierten Zwischenzielen an. Ziele müssen zeitlich eingegrenzt sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Ablösung des BAT durch den TVöD und betont die Notwendigkeit des Leistungsprinzips zur Steigerung von Effizienz und Wirtschaftlichkeit.
2. Das Leistungsentgelt: Dieses Kapitel definiert den Geltungsbereich, die Struktur des Vergabetopfs sowie die tarifvertraglichen Grundlagen für die Anwendung des § 18 TVöD.
3. Die Formen des Leistungsentgelts: Hier werden die Leistungsprämie, Leistungszulage und Erfolgsprämie als zentrale Instrumente der materiellen Anreizgestaltung erläutert.
4. Leistungsfeststellung und -bewertung: Dieses Kernkapitel analysiert ausführlich die Instrumente Zielvereinbarung und systematische Leistungsbewertung sowie deren Kombination und diskriminierungsfreie Anwendung.
5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung: Das Kapitel behandelt die Bildung des Gesamtvolumens, die Budgetaufteilung und verschiedene Modelle für eine gerechte Auszahlung der Leistungsentgelte.
6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems: Hier wird der praktische Implementierungsprozess für Kommunen und Bund beschrieben, inklusive Projektplanung, betrieblicher Kommission und Dienstvereinbarungen.
7. Überblick über das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen bei der Einführung und Ausgestaltung des Leistungsentgelts nach TVöD VKA: Dieses Kapitel erläutert die Rolle des Personalrats und die Grenzen der Mitbestimmung bei der Einführung des neuen Entgeltsystems.
8. Fazit: Chance oder Riksiko?: Das Fazit stellt die Chancen und Risiken für die beteiligten Akteure gegenüber und bewertet das neue Tarifrecht als notwendige Modernisierung.
Schlüsselwörter
Leistungsentgelt, TVöD, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, Leistungsprinzip, Personalvertretung, Dienstvereinbarung, öffentliche Verwaltung, Ausschüttungssystematik, Vergabetopf, Leistungszulage, Leistungsprämie, Personalmanagement, Diskriminierungsverbot, Arbeitsleistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung und praktischen Anwendung des leistungsorientierten Entgelts nach § 18 TVöD im öffentlichen Dienst, insbesondere für kommunale Verwaltungen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den Methoden zur Leistungsmessung, der gerechten Verteilung des Leistungsbudgets, den Mitbestimmungsrechten des Personalrats sowie einer kritischen Analyse der Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Beschäftigte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es, einen Leitfaden für die Gestaltung von Leistungsentgeltsystemen zu bieten, der Transparenz und Akzeptanz bei den Mitarbeitern fördert und dabei arbeitsrechtliche Vorgaben zur Diskriminierungsfreiheit beachtet.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse des bestehenden Tarifrechts (TVöD, LeistungsTV-Bund) kombiniert mit einer systematischen Aufbereitung von Verwaltungspraxis und Führungsmodellen wie dem Management by Objectives.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Darstellung von Leistungsfeststellung (Zielvereinbarung vs. Bewertung), die technische Umsetzung der Ausschüttungsmodelle und die organisatorische Einbettung in die kommunale Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Leistungsentgelt, TVöD, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, Personalmanagement und Mitbestimmungsrechte sind die zentralen Begriffe.
Welche Rolle spielt die "Betriebliche Kommission" bei der Umsetzung?
Die betriebliche Kommission dient als paritätisches Kontrollgremium und Beratungsstelle für Beschwerden bezüglich des Leistungsentgeltsystems, ohne jedoch die Letztentscheidungsbefugnis des Arbeitgebers zu ersetzen.
Wie wird das Problem der "Gießkannenmethode" bei der Ausschüttung adressiert?
Die Arbeit betont, dass eine gleichmäßige Verteilung ohne Leistungsbezug (Gießkanne) vermieden werden sollte. Als Lösung werden differenzierte Punktesysteme und eine sorgfältige Zieldefinition empfohlen, um individuelle Leistungen finanziell angemessen zu würdigen.
- Arbeit zitieren
- Rebecca Thon (Autor:in), Jens Thon (Autor:in), 2007, Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93469
