Die Projektarbeit geht der Frage nach, wie MitarbeiterInnen den Onboardingprozess erlebt haben und welche Auswirkungen dies auf ihre Zufriedenheit, ihre Motivation und ihr Kommitment zum Arbeitgeber hat. Welche Faktoren zeichnen ein professionelles Onboarding aus? Welche Vorteile ergeben sich daraus für vorhandene und zukünftige MitarbeiterInnen und für die Unternehmen? Welche Empfehlungen gibt es?
Laut Gallup Studie wechseln circa 30 Prozent aller MitarbeiterInnen ihren Job innerhalb des ersten Beschäftigungsjahres. Aufgrund des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung wird das Ziel der Mitarbeiterbindung neben dem Ziel der Mitarbeitergewinnung immer wichtiger. Gerade das erste Jahr in neuer Beschäftigung könnte hier ein Schlüsselerfolgsfaktor zur Mitarbeiterbindung für die Unternehmen werden. Trotz der multiplen Bedeutung ist Onboarding in Deutschland noch kein greifbares Thema. Aus diesem Grund wird mit Unterstützung der vorliegenden Forschungsarbeit der Fragen nachgegangen, wie ein optimaler Onboardingprozess zu definieren ist und wie er sich auf die Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Produkten auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Projektskizze
1.2 Zielsetzung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einführung und Abgrenzung
2.2 Zweck und Bedeutung von Onboarding
2.3 Eingliederungsprozesse
2.3.1 Zeitliche Dimensionen
2.3.1.1 Konfrontationsphase
2.3.1.2 Integrationsphase
2.3.2 Phasen des Eingliederungsprozesses
2.3.2.1 Formale Einführung
2.3.2.2 Fachliche Einführung
2.3.2.3 Soziale Einführung
2.3.2.3.1 Teamentwicklung
2.3.2.3.2 Werteorientierte Integration
2.4 Wirkung von Onboarding
3 Empirische Untersuchung & Methodische Vorgehensweise
3.1 Stichprobe
3.2 Fragebogenitems und Itemformate
3.2.1 Single-Choice Fragen
3.2.2 Multiple-Choice Fragen
3.2.3 Skalierungsfragen
3.2.4 Offene Fragen
3.3 Gütekriterien
3.3.1 Objektivität
3.3.1.1 Durchführungsobjektivität
3.3.1.2 Auswertungsobjektivität
3.3.1.3 Interpretationsobjektivität
3.3.2 Reliabiliät
3.3.3 Validität
3.4 Auswertung der Daten
3.4.1 Allgemeine Daten und berufliche Situation
3.4.2 Onboardingprozess im Allgemeinen
3.4.3 Elemente des Onboardingprozesses
3.4.4 Gefühle während des Onboardingprozesses
3.4.5 Einstellungen zu den KollegInnen
3.4.6 Einstellungen zum Unternehmen
3.5 Interpretation der Daten
3.6 Handlungsempfehlung
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Projektarbeit untersucht den Einfluss professioneller Onboarding-Prozesse auf die Zufriedenheit, Motivation und Identifikation neuer Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber. Ziel ist es, Zusammenhänge zwischen der Qualität der Einarbeitung und der Mitarbeiterbindung aufzuzeigen, um daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.
- Bedeutung und Phasen des Onboarding-Prozesses
- Einfluss von Onboarding auf Mitarbeiterbindung und Fluktuation
- Empirische Analyse von Onboarding-Maßnahmen und deren Wahrnehmung
- Untersuchung der psychologischen Effekte auf die neue Mitarbeiterschaft
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Prozessoptimierung
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Neben den vielen Vorteilen, die die Globalisierung mich sich gebracht hat, wie unter anderem verbesserte Qualität von Produkten und Dienstleistungen und der erhöhten Wettbewerbsstärke (Al-Laham, 2008 nach Schmidt), zwingt sie die Unternehmen zu immer schnelleren Reaktionen und Handlungen. Die Differenzierung zum Wettbewerber wird immer notwendiger, wenn es um die Gewinnung neuer, fähiger MitarbeiterInnen geht (Schmidt, 2014).
Dem Prozess der Mitarbeitergewinnung, dem Employer Branding und auch der Kommunikation der Arbeitgebermarke wird immer mehr Bedeutung und Ressourcen zugeschrieben (Rusin-Rohrig/Lake, 2011, nach Schmidt, 2014). Während die Unternehmen viel in die Gewinnung neuer MitarbeiterInnen investieren, z. B. durch aufwendiges Personalmarketing oder durch ein detailliertes und tiefgreifendes Auswahlverfahren, wie Tests und Assessment Centern, wird bei dem nächstwichtigeren Thema stark gespart; dem Onboarding. (Kieser, 1990) Doch die Personalbedarfsplanung und –deckung kann erst dann als abgeschlossen gelten, wenn die neuen MitarbeiterInnen stabil in die Unternehmen integriert wurden (Berthel 2003, nach Schmidt, 2014).
Es entsteht oftmals der Eindruck bei den neuen MitarbeiterInnen, dass die Aufmerksamkeit, die ihnen im Bewerbungsprozess entgegengebracht wurde, ab dem ersten Arbeitstag nicht mehr vorhanden ist (Kieser, 1990). Daher sollte der zeitlich nachgelagerte Prozess der Mitarbeiterintegration an Bedeutung gewinnen. Durch eine gute und zufriedenstellende Integration der neuen KollegInnen lassen sich Entwicklungspotenziale dahingehend erkennen, dass sich schneller eine höhere Leistungsentwicklung und Leistungsbereitschaft bei den neuen KollegInnen entwickelt. Ebenfalls wird die Bindung an das Unternehmen gestärkt, was einen frühzeitigen Arbeitgeberwechsel verhindern kann (Schmidt, 2014). Die Wahrscheinlichkeit einer frühzeitigen Trennung ist in den ersten zwölf Monaten deutlich höher als danach (Kieser, 1990). Ebenfalls sollten die hohen Kosten einer Neueinstellung nicht außer Acht gelassen werden. Je nach Karrierestufe belaufen sich die Kosten auf 50-200% des Jahresgehalts (Stiefel 1979, Gottschall 1983, zitiert nach Kieser, 1990).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Relevanz von Onboarding für die Mitarbeiterbindung und thematisiert das Missverhältnis zwischen Investitionen in die Gewinnung und der Vernachlässigung der Einarbeitung.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert Onboarding als ganzheitlichen Prozess und erläutert dessen formale, fachliche und soziale Integrationsaspekte sowie die zugrundeliegenden zeitlichen Phasen.
3 Empirische Untersuchung & Methodische Vorgehensweise: Das Kapitel beschreibt das methodische Design der Online-Befragung, die Stichprobenzusammensetzung, die eingesetzten Fragebogenformate sowie die statistische Auswertung und Interpretation der erhobenen Daten.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen, betont die Notwendigkeit einer strukturierten Einarbeitung zur Kostensenkung durch Mitarbeiterbindung und gibt Ausblicke auf weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Onboarding, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Einarbeitung, Arbeitszufriedenheit, Employer Branding, Fluktuation, Unternehmenskultur, Integration, Mitarbeiterbindung, Personaleinführung, Retention Management, Arbeitgeberattraktivität, Probezeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein professioneller Onboarding-Prozess dazu beitragen kann, neue Mitarbeiter effektiv in ein Unternehmen zu integrieren und langfristig an den Arbeitgeber zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen umfassen die theoretische Einordnung des Onboardings, die Analyse der verschiedenen Integrationsphasen (formale, fachliche und soziale Integration) und die empirische Überprüfung der Auswirkungen auf Zufriedenheit und Fluktuation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, durch eine empirische Erhebung herauszufinden, wie Mitarbeiter den Onboarding-Prozess erleben und welche Faktoren wesentlich für eine erfolgreiche Identifikation und Mitarbeiterbindung sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, deren Daten deskriptiv ausgewertet wurden, um Hypothesen über den Zusammenhang zwischen Onboarding-Erfolg und Mitarbeiterbindung zu prüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Eingliederungsprozessen und einen empirischen Teil, der die Methodik, die statistische Auswertung der Umfrageergebnisse und deren Interpretation darstellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Onboarding, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Einarbeitungsprozess, Arbeitszufriedenheit und Fluktuationsrate.
Warum spielt die soziale Integration laut der Studie eine so große Rolle?
Die Studie zeigt, dass viele Kündigungen während der Probezeit nicht fachlich begründet sind, sondern aus einem mangelnden Gefühl der sozialen Einbindung resultieren; eine gelungene soziale Integration wirkt hierbei als zentraler Bindungsfaktor.
Welche Empfehlung gibt die Arbeit für Unternehmen bei der Einführung von Onboarding?
Die Autoren empfehlen, einen klaren Status quo zu analysieren, messbare Ziele zu definieren und Instrumente wie strukturierte Einarbeitungspläne, Mentoren-Programme und regelmäßige Feedbackgespräche fest zu implementieren.
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- Patrick Mensch (Author), Christina Hallen (Author), Isabel Fischer (Author), Jennifer Hesse (Author), Karla Schulte-Altedorneburg (Author), 2020, Onboarding als Erfolgsfaktor für die Mitarbeiterbindung. Welche Vorteile gibt es?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/936703
