Sonderformen der Arbeitsvergütung

Gliederung

A. Einleitung
1. Definition der Arbeitsvergütung
2. Rechtsnatur der Arbeitsvergütung

B. Sonderformen der Arbeitsvergütung
I. Provisionen
1. Allgemeines
2. Entstehung des Provisionsanspruchs
3. Fälligkeit des Provisionanspruchs
4. Höhe des Provisionsanspruchs
5. Abrechnung der Provisionsforderung
II. Tantiemen oder Gewinnbeteiligungen
1. Allgemeines
2. Berechnung der Tantiemen oder Gewinnbeteiligung
3. Fälligkeit
III. Sonderzuwendungen (Gratifikationen)
1. Allgemeines
2. Rechtsgrundlagen
3. Höhe der Gratifikation
4. Rückzahlungsklauseln
IV. Anwesenheitsprämie
V. Vorruhestand und betriebliche Altersversorgung
1. Allgemeines
2. Rechtsgrundlagen
VI. Literaturverzeichnis

A. Einleitung

1. Definition der Arbeitsvergütung

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, eine Arbeitsvergütung zu zahlen.¹ Die Vergütung ist definiert als jeder als Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmter geldwerter Vorteil. (z.B. PKW- Nutzung, Werkwohnung, verbilligte Mahlzeiten in der Betriebskantine) Nicht zur Arbeitsvergütung gehören jedoch Abfindungen oder Schadenersatzleistungen für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages.²

2. Rechtsnatur der Arbeitsvergütung

Die Arbeitsvergütung gilt grundsätzlich als Gegenleistung für geleistete Dienste. Bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Pflichtverletzung, z.B., wenn dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung unmöglich gemacht wird, ist die Vergütung ausnahmsweise als Schadenersatz anzusehen. Der vom Arbeitgeber gezahlte Auslagenersatz stellt keine Arbeitsvergütung dar, weil er durch den Arbeitgeber besondere, im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung erwachsende Aufwendungen wie z.B. Reisekosten oder Umzugskosten ersetzt werden.

B. Sonderformen der Arbeitsvergütung

I. Provisionen

1. Allgemeines

Die Provision ist eine Erfolgsvergütung, welche meist eine in Prozent ausgedrückte Beteiligung an den Umsätzen darstellt, die durch den Provisionsberechtigten zustande gekommen sind (Vermittlungsprovision).

Eine weitere Form der Provision ist die sogenannte Umsatzprovision. Im Unterschied zur Vermittlungsprovision bemißt sich der Provisionsanspruch nach dem Wert sämtlicher Geschäfte einer

Unternehmung bzw. Abteilung und nicht nur nach dem einzeln vermittelten Umsatz.

2. Entstehung des Provisionsanspruchs

Die Voraussetzungen für das Entstehen des Provisionsanspruchs sind das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, der Abschluß eines Geschäftes zwischen dem Arbeitgeber und einem Dritten und ein Ursachenzusammenhang zwischen der Tätigkeit des Arbeitnehmers und dem Geschäftsabschluß. Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zu beweisen, daß diese Voraussetzungen erfüllt waren.

Für die Entstehung der Provisionspflicht des Arbeitgebers ist auch nicht maßgebend, daß der Arbeitnehmer das Geschäft selbst abgeschlossen hat, sondern es reicht aus, wenn es auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.³

Der Provisionanspruch ist ausgeschlossen, soweit die Provision einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zusteht, da hier die o.g. Voraussetzungen für den Provisionsanspruch nicht mehr erfüllt sind (es besteht kein Arbeitsverhältnis mehr).⁴

3. Fälligkeit des Provisionsanspruchs

Der Provisionsanspruch ist spätestens bis zum Ende des auf die Ausführung des Geschäftes folgenden Monats fällig.⁵ Die Ausführung des Geschäftes gilt regelmäßig dann als bewirkt, wenn der Arbeitgeber seine ihm nach dem Vertrag obliegende Leistung erbracht hat. Der Abrechungszeitraum beträgt einen Monat; er kann aber vertraglich auf höchsten drei Monate ausgedehnt werden.⁶ Verzug tritt erst auf Anmahnung ein.⁷ Die Verfallfristen für den Anspruch beginnen meist ab Fälligkeit zu laufen.

4. Höhe des Provisionsanspruchs

Die Höhe des Provisionsanspruchs richtet sich nach der vertraglichen Vereinbarung, welche ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen kann.

Es ist auch möglich, daß ein Provisionsanspruch für bestimmte Geschäfte ausgeschlossen ist. Der Provisionssatz kann in Prozenten vom Wert des Geschäftes berechnet werden. Eine weitere Art der Berechnung der Provision ist z.B. nach Stückzahl oder Gewicht der verkauften Ware. Sofern eine Provisionsvereinbarung nicht getroffen wurde oder sie nichtig ist, gilt die übliche Provision als vereinbart.⁸ Die ,,übliche Provision" bedeutet in diesem Fall die Provision, welche von vergleichbaren Unternehmen für vergleichbare Geschäfte gezahlt werden. Die ,,Üblichkeit" kann im Streitfall durch Gutachten der IHK ermittelt werden.

5. Abrechnung der Provisionsforderung

Der Arbeitgeber hat die Provision monatlich abzurechnen; zur Meidung des Verzugs auch dann, wenn keine Abrechnung gefordert hat. In die Abrechnung sind die Namen der Kunden, Art und Menge der verkauften Waren,⁹ Geschäftswert, Geschäftsausführung, Provisionshöhe und die Fälligkeit der Provision aufzunehmen. Nach § 87 c II HGB kann der Arbeitnehmer sobald und solange ein Abrechnungsanspruch besteht, einen schriftlichen Buchauszug über alle provisionspflichtigen Geschäfte verlangen. Der Sinn eines Anspruchs des Arbeitsnehmers auf einen Buchauszug besteht darin, dem Arbeitnehmer eine Abrechnungsgrundlage für seinen Provisionsanspruch zu beschaffen. Es sind deshalb in dem Buchauszug alle Daten aufzuführen, die für die Berechnung des Provisionsanspruchs maßgebend sind. Der Arbeitnehmer hat das Recht zur Einsichtnahme der betreffenden Geschäftsunterlagen, wenn berechtigte Zweifel an der Richtigkeit des Buchauszuges bestehen. Die Verjährungsfrist für das Einsichtsrecht beginnt mit Ablauf des Jahres, in welchem der Buchauszug erteilt worden ist.

II. Tantiemen oder Gewinnbeteiligung

1. Allgemeines

Die Gewinnbeteiligung ist eine Erfolgsvergütung, die an einzelne Arbeitnehmer, in der Regel leitende Angestellte,¹⁰ wegen ihrer für die Unternehmung besonders wichtigen Tätigkeit als zusätzliche Vergütung gezahlt.

Die Gewinnbeteiligung wird gezahlt, um die leitenden Angestellten dazu anzuregen das Geschäftsergebnis zu verbessern. Wird eine Mindestgewinnbeteiligung garantiert, so ist diese auch zu zahlen, wenn im Geschäftsjahr kein Gewinn erwirtschaftet wird.

2. Berechnung der Gewinnbeteiligung oder Tantiemen

Die Gewinnbeteiligung richtet wird meistens vom Reingewinn, seltener auch vom Rohgewinn der Unternehmung berechnet. Sofern die Gewinnbeteiligung vom Umsatz berechnet wird, so hat sie nach Auffassung des BAG Provisionscharakter. Wurde keine Vereinbarung über die Gewinnbeteiligung getroffen, so ist die für gleichartige Geschäfte übliche bzw. angemessene zu zahlen.¹¹ Die Höhe der Provision kann vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgelegt werden.¹²

3. Fälligkeit der Tantieme

Der Anspruch auf Gewinnbeteiligung wird fällig, sobald die Bilanz aufgestellt ist oder bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang hätte aufgestellt sein können. Beginnt ein Beschäftigungsverhältnis erst während des Jahres, so ist die Gewinnbeteiligung anteilig für den Zeitraum der Beschäftigung zu berechnen.

III. Sonderzuwendungen (Gratifikationen)

1. Allgemeines

Gratifikationen sind Sonderzuwendungen, die ein Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen (Weihnachten, Urlaub, Geschäfts- und Dienstjubiläen usw.) neben der Arbeitsvergütung gewährt.¹³ Die Sonderzuwendungen werden als Anerkennung für geleistete Dienste bzw. als Motivation für künftige Dienste gezahlt. Grundsätzlich von der Gratifikation zu unterscheiden ist das sogenannte 13, Monatsgehalt, da es nur der Abgeltung der in der Vergangenheit geleisteten Dienste dient. Die Sonderzuwendung hat immer Entgeltcharakter. Dies führt dazu, daß sie auch bei freiwilliger Zahlung des Arbeitgebers kein Geschenk darstellt, selbst wenn sie als Geschenk bezeichnet wird.

2. Rechtsgrundlagen

Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer Sonderzuwendung. Für eine Sonderzuwendung muß stets eine besondere Rechtsgrundlage wie z.B. ein Vertrag bestehen. In den meisten Branchen regelt der Tarifvertrag die Sonderzuwendung. Voraussetzungen für einen Anspruch auf Gratifikation aus dem Tarifvertrag sind einerseits, daß sich das Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich des Tarifvertrages befindet und andererseits, daß die Arbeitsvertragsparteien an den Tarifvertrag gebunden sind.

Häufig schließen jedoch einzelne Unternehmen mit ihren Arbeitnehmern sogenannte Betriebsvereinbarungen über Gratifikationen. Die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung hängt davon ab, daß es keine tarifvertragliche Regelung gibt bzw. muß der Tarifvertrag ausdrücklich Betriebsvereinbarungen zulassen.¹⁴

Eine weitere Form der Rechtsgrundlage für Gratifikationen ist die einzelvetragliche Vereinbarung. Sie ist formfrei und kann auch konkludent zustande kommen, z.B. wenn die Gratifikation 3 Jahre vorbehaltlos gezahlt wird. Der Anspruch auf Gratifikation kann durch Aufhebungsvertrag, Kündigung oder Änderungskündigung aufgehoben oder geändert werden.

Ein Gratifikationsanspruch entsteht ebenso kraft betrieblicher Übung, d.h., wenn ein Arbeitgeber die Gratifikation wiederholt¹⁵ und ohne Vorbehalt zahlt. Ein Anspruch auf Gratifikation kann aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes¹⁶ entstehen, wenn der Arbeitgeber allen oder einer nach objektiven Merkmalen abgrenzbaren Gruppe von Arbeitnehmern eine Gratifikation gewährt. Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich Arbeitnehmer von der Gratifikation ausschließen, d.h., daß der Arbeitgeber keine Differenzierungsmerkmale verwenden darf, die sich gegen herrschende Gesetze richten (z.B. Differenzierung nach Herkunft, Geschlecht, Gewerkschaftszugehörigkeit, etc.).

Werden Gratifikationen jedoch freiwillig ohne bestimmte Rechtsgrundlage und ohne Übernahme einer Verpflichtung gezahlt, so liegt die Gewährung der Gratifikation im Ermessensspielraum des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber für ein bestimmtes Jahr eine Gratifikation in Aussicht gestellt, so besteht nur für dieses Jahr ein Auszahlungsanspruch.¹⁷

3. Höhe der Gratifikation

Die Höhe der Gratifikation richtet sich nach der jeweilig getroffenen Vereinbarung¹⁸ bzw. der betrieblichen Übung. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob ein Gratifikationsanspruch bei Betriebsabwesenheit gemindert wird.

4. Rückzahlungsklauseln

Der Arbeitnehmer wird in der Praxis häufig durch sogenannte Rückzahlungsklauseln dazu verpflichtet die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeit nach Gewährung der Gratifikation aus dem Unternehmen ausscheidet. Ausgenommen von der Rückzahlungsklausel sind Auszubildende, welche nach Beendigung des Ausbildungsvertrages das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen.

Die Bindungswirkung der Rückzahlungsklausel ist bei Gratifikationen, die einen Monatsbezug nicht übersteigen bis zum 31.03. des Folgejahres, bei einem einen Monatsbezug übersteigenden Betrag bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.

Wurden zu lange Rückzahlungsfristen vereinbart, so sind diese nichtig. Die Nichtigkeit bezieht sich in diesem Fall nicht auf die Gratifikation, sondern nur auf die Dauer der Rückzahlungsfrist.

IV. Die Anwesenheitsprämie

Anwesenheitsprämien sind Sondervergütungen, die dem Arbeitnehmer zugesagt sind, wenn er während eines bestimmten Zeitraumes ununterbrochen arbeitet. Die Bemessungsgrundlage für die Anwesenheitsprämie ist entweder der Umsatz oder der Gewinn der Unternehmung.

Dadurch, daß die Anwesenheitsprämie bei jeder Art der Fehlzeit entfällt, ist sie sozialpolitisch umstritten, da z.B. jedem tatsächlich kranken Arbeitnehmer unterstellt wird, daß er absichtlich nicht an seinem Arbeitsplatz erscheint.

Hat der Gesetzgeber allerdings dem Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Fehlzeiten eingeräumt, so sind alle individualvertraglichen Abmachungen, welche die Anwesenheitsprämie bei Fehlzeiten ausschließen, unwirksam.

V. Vorruhestand und betriebliche Alters-versorgung

1. Allgemeines

Die Rechtsgrundlage für den Vorruhestand ist das Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs älterer Arbeitnehmer in den Ruhestand.¹⁹

Die betriebliche Altersversorgung wir als Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlaß eines Arbeitsverhältnisses gewährt.²⁰

Die betriebliche Altersversorgung wird meist in Form von Renten oder einmaligen Kapitalzahlungen geleistet. Sie wird vom Arbeitgeber freiwillig nach Eintritt des Versorgungsfalles zur Sicherung eines angemessenen Lebensstandard und zur Abgeltung der Betriebstreue gewährt.

2. Rechtsgrundlagen

Der Arbeitgeber ist jedoch ohne einen Rechtsgrund nicht verpflichtet, seinen Arbeitnehmern Ruhegeld zu zahlen.²¹ Der Arbeitgeber kann sich selbst verpflichten, oder er kann die Unterstützungs- oder Pensionskasse einschalten.

Ein Anspruch auf Ruhegeld kann auf Basis einer individualvertraglichen Vereinbarung ausdrücklich oder konkludent²² begründet werden. Wird in einer Versorgungszusage ausdrücklich oder stillschweigend auf generelle Versorgungsgrundsätze verwiesen, so werden diese auch dann zum Inhalt des Arbeitsvertrages, wenn der Arbeitnehmer sie nicht zur Kenntnis nimmt.

Eine weitere Rechtsgrundlage für das Ruhegeld ist die Ruhegeldordnung.²³ Der Arbeitgeber kann hierdurch unter bestimmten Voraussetzungen durch einseitige Willenserklärung bestimmen, daß der Belegschaft insgesamt ein Anspruch auf Ruhegeld gewährt wird.²⁴ Der

Arbeitgeber kann den gleichen Effekt durch Abschluß einer Vielzahl von Einzelverträgen erreichen.²⁵

Die betriebliche Übung gilt nicht als Anspruchsgrundlage für eine betriebliche Altersversorgung, da der Anspruch erst mit der Zusage bzw. konkludent²⁶ entsteht. Es läßt sich jedoch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz²⁷ eine Anspruchsgrundlage ableiten und zwar, wenn ein Arbeitgeber ein typisiertes Verhalten an den Tag gelegt hat, allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern Ruhegeld zu gewähren. Er darf dann den einzelnen Arbeitnehmer nicht von der Ruhegeldgewährung ausschließen.

Teilweise sind als Rechtsgrundlage für das Ruhegeld bzw. die betriebliche Altersversorgung die tarifliche Ruhegeldregelung bzw. die Betriebsvereinbarung zu nennen, welche allerdings in der Praxis wenig Anwendung finden.

VI. Literaturverzeichnis

ArbG 1998, Arbeitsgesetze, 54 Auflage, Beck-Texte im dtv

BGB 1996, Bürgerliches Gesetzbuch, Suhrkamp

GG 1995, Grundgesetz, Bundeszentrale für politische Bildung

HGB 1998, Handelsgesetzbuch, dtv

Günter Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, C.H. Beck

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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¹ § 611 BGB

² § 628 II BGB

³ BAG AP 1 zu § 65 HGB

⁴ § 87 I 2 HGB

⁵ § 87 a I 2. HS HGB

⁶ § 87 c I 1 HGB

⁷ § 284 I BGB

⁸ § 87 b I HGB

⁹ BAG AP 3 zu § 242 BGB

¹⁰ § 5 III BetrVG

¹¹ § 612 II BGB

¹² § 315 BGB

¹³ Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch

¹⁴ § 77 III BetrVG

¹⁵ in der Regel bei dreimaliger Zahlung

¹⁶ Art. 3 GG

¹⁷ BAG 21,34, 97 zu § 611 BGB

¹⁸ Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung

¹⁹ Altersteilzeitgesetz vom 20.12.1988 (BGBl. 2343) zul. geändert 22.12.1989 (BGBl. I 2398)

²⁰ § 1 BetrAVG

²¹ anerkannt durch BGH AP 1, 15 zu § 242 BGB

²² durch eine schlüssige Handlung

²³ Pensionsordnung

²⁴ Gesamtzusage

²⁵ arbeitsvertragliche Einheitsregelung

²⁶ Leistung von Zahlungen

²⁷ Art. 3 GG