Kaufmännische Berufe im Zeitalter der voranschreitenden Digitalisierung. Eine Betrachtung der Perspektive und Zukunftsaussichten

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Ziel & Gang der Arbeit

2. Überblick überden Forschungsstand der Digitalisierung mit Fokus auf den Arbeitsmarkt

3. Der Einfluss der Digitalisierung auf Berufssektoren und Berufe

4. Auswirkungen der Digitalisierung auf kaufmännische Berufe
4.1 Chancen
4.2 Risiken

5. Zusammenfassendes Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Veränderung der Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland bis 2018

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas

Die Digitalisierung wird ein immer greifbarer und bedeutenderer Begriff unseres All­tags. Sie wird durch die von ihr verursachten Veränderungen und technologischen Innovationen, bereits als eine Art „industrielle Revolution“ in der heutigen Gesell­schaft betrachtet.¹ Kaum ein Mensch kann sich gänzlich von dem Thema abwenden, denn es verfolgt uns täglich und überall.

Mit dem Blick auf die Arbeitswelt gerichtet, ergibt sich für uns eine nicht ganz neue, allerdings seit Eintritt der Digitalisierung, präsente Problematik. Die zunehmende Komplexität erschwert es uns die Vorhersagegenauigkeit für den Sicherheitsgrad von Entscheidungen zu bestimmen.² Hinzu kommt, dass die Schnelligkeit der Digitalisie­rung uns zusätzliche Schwierigkeiten bereitet, die daraus resultierenden Folgen für den Arbeitsmarkt zu bestimmen. Das Thema ist international diskutiert und äußerst umstritten.³ Aus dem Grund, dass die kaufmännische Berufsausbildung bzw. der Be­ruf: „Kaufmann/Kauffrau (m/w/d)“⁴ äußerst hohe Popularität in Deutschland genießt und sich, gemäß Statista, im Jahr 2018, mit dem Beruf: „Kaufmann/-frau für Büroma­nagement“ auf dem Platz 4 der beliebtesten Ausbildungsberufe befand, ist es not­wendig sich mit der Perspektive dieses Berufes zu beschäftigen.⁵

In den vergangenen Jahren sowie in naher Zukunft wurde und wird die Digitalisie­rung international weiter vorangetrieben. Auch kaufmännische Tätigkeiten sollen da­bei durch automatisierte Systeme nicht nur unterstützt, sondern teilweise auch kom­plett übernommen werden. Ob uns der mittlerweile nicht nur „Trend“, sondern Alltag, also unsere „digitale Zeitwelle“, kaufmännische Berufsbilder aus langfristiger Sicht er­halten lässt, ist eine durchaus berechtigte Frage für die jetzigen, aber auch die kom­menden Generationen.⁶

1.2 Ziel & Gang der Arbeit

Um das Bewusstsein und die Problematik, wie in 1.1 geschildert, auch für kommende Generationen und diejenigen die kurz vor der Berufsauswahl stehen zu verdeutli­chen, beleuchte ich den aktuellen Forschungsstand des Einflusses der Digitalisie­rung und die damit einhergehenden Folgen für kaufmännische Auszubildende und Beschäftigte. Hierbei werde ich zunächst einen allgemeinen Rahmen schaffen, um die in 1.1 angesprochene Problematik einordnen zu können. Dabei gehe ich nicht nur auf das Thema Digitalisierung, sondern auch auf die kaufmännischen Berufe als Erstausbildungsmaßnahme ein. Des Weiteren erkennt der Leser eine Gegenüber­stellung der Chancen und Risiken, die durch den Einfluss der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt und damit einhergehend auch auf die kaufmännischen Berufe, resultie­ren.

2. Überblick über den Forschungsstand der Digitalisierung mit Fokus auf den Arbeitsmarkt

„Die Digitalisierung gilt mittlerweile als Megatrend.“⁷ Dies sagt nicht nur Oliver Stettes vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V., sondern auch viele andere Wissen­schaftler, die sich näher mit dem Thema befassen. Es stellt sich die Frage, inwieweit die Digitalisierung einen Einfluss auf die aktuelle Lage des deutschen Arbeitsmarktes genommen hat und zukünftig nehmen wird.

Ein Rückblick auf die umstrittene Pionierstudie von Carl Benedikt Frey und Michael A. Osborne, die den Namen „The Future of Employment“ trägt, zeigte zu ihrer Zeit eine äußerst negative Zukunftsprognose. In dem Fazit heißt es, dass nach den Schätzungen der Autoren etwa 47 Prozent aller US-Beschäftigten durch Computeri­sierung mittelbar höchstwahrscheinlich ersetzbar sein werden.⁸ Die Studie erregte großes Aufsehen und dient derzeit lediglich als Basis für weitere Untersuchungen.⁹ Frey und Osborne teilten in ihrerArbeit Berufe in die Kategorien ersetzbar und nicht­ersetzbar ein. Mit Hilfe statistischer Methoden berechneten sie anschließend, auf Ba­sis der vorherigen Aufteilung, den Einfluss der Tätigkeiten auf die Ersetzungswahr­scheinlichkeit des Berufes.¹⁰

Nur einige Defizite der Studie, sind die subjektive Einteilung der Berufe, die darauf basierenden Schätzungen in Verbindung mit den genutzten statistischen Methoden oder das Ausmaß der Vereinfachung in den Berechnungen.¹¹

Um allerdings auf zukünftige Veränderungen bzw. Beschäftigungseffekte vorbereitet zu sein gilt es gezielt verschiedene Unternehmen und Branchen auf dem Arbeits­markt, die sich in der Entwicklung, parallel zu der voranschreitenden Digitalisierung, erheblich unterscheiden, zu beobachten.¹² Auch das Geschäftsmodell und die An­passung von Abläufen und Strukturen in Unternehmen gelten als Aspekte die be­trachtet werden müssen, um einen potenziellen Beschäftigungseffekt herausstellen zu können.¹³

In neueren Berechnungen von Oliver Stettes zu der Wahrscheinlichkeit eines Be­schäftigungsaufbaus, einer Beschäftigungskonstanz oder eines Beschäftigungsab­baus in Abhängigkeit des Digitalisierungsgrades von Unternehmen, zeigt sich jedoch bislang noch kein systematischer Trend. Nicht nur auf der Grundlage der Berech­nung von Stettes ist kein Trend zu erkennen, denn analysiert man empirisch Be­triebsdatensätze, kommt man derzeit ebenso wenig zu einer erkennbaren Beschäfti­gungsprognose.¹⁴

Mit der Betrachtung statistischer Berechnungen werden allerdings, bei Weitem nicht alle Perspektiven beleuchtet, die es zu beleuchten gilt.

Der jährliche HR-Report des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE und der Hays AG befasste sich in diesem Jahr besonders mit den Beschäftigungseffek­ten der Digitalisierung. Um dieses Thema ausführlich zu behandeln, wurden über 800 Führungskräfte zu verschiedenen Aspekten befragt. Es handelt sich um quanti­tative sowie qualitative Beschäftigungsaspekte, die durch die Digitalisierung verur­sacht werden und dort genauer betrachtet wurden.¹⁵ Im Vergleich zu den o.g. Stu­dien wurde in dieser mit Umfragen gearbeitet.

Es wurde u.a. die Frage gestellt, ob in den kommenden fünf Jahren quantitative Be­schäftigungseffekte erwartet werden, in welchen Kernbereichen und ob diese posi­tive oder negative Folgen nach sich ziehen. Das Ergebnis zeigte sich recht eindeutig und relativ konträr zu den Ergebnissen der besprochenen Pionierstudie. Die Mehrheit der 868 Befragten erwartet eher positive oder keine quantitativen Beschäftigungsef­fekte. ¹⁶

Zuzüglich gaben 868 Befragte eine Aussage dazu, welche Kompetenzen in welchem Funktionsbereich notwendig sind, um die Beschäftigungsfähigkeit in Zukunft zu er­halten. Auf Platz eins lässt sich der Fachbereich IT mit 43 % und die Kompetenz: „Lernbereitschaft, ein Leben lang.“ identifizieren.¹⁷

Der Statista Report zu dem Thema: „Digitalisierung der Arbeit“, fasst die Herausfor­derungen in Unternehmen, die durch die Digitalisierung von Entwicklungsprozessen bestehen bzw. entstehen, ebenfalls zusammen. Dabei wird graphisch dargestellt, dass von 505 Befragten, 48 % das unzureichende Budget für die Umsetzung derzeit noch als Problem ansehen. Mit 41 % werden die langwierigen Entscheidungspro­zesse und auf Platz drei mit 40%, die Anforderungen an den Datenschutz als Hürden gesehen.¹⁸

Die Umfrage zu den erwarteten Auswirkungen der Digitalisierung auf deutsche Un­ternehmen in dem Jahr 2017, geht mit den genannten Ergebnissen einher. Das digi­tale Zeitalter führt uns in die Verpflichtung zu investieren und Weiterbildungen anzu­bieten. Etwa 83% der 1806 Unternehmen empfinden, dass diese zwei Aspekte um 87% erhöht werden müssen. Die Sicherheitsrisiken erhöhen sich für ca. 75 % der Unternehmen um 75%.¹⁹ Eine bedeutende Erkenntnis ist damit, dass Unternehmen nicht nur negativen Prophezeiungen und statistischen Daten glauben und warten, was auf sie zukommt. Viele Führungskräfte und Unternehmen haben bereits eine ge­wisse Vorstellung und Einstellung bezüglich des Themas. Sie wissen, dass wir uns mitten in der Entwicklung befinden und gewisse Aspekte eine immer wichtiger wer­dende Rolle spielen.

Der Beobachtung von Trends und Entwicklungen haben sich auch Jutta Rumps und Silke Eilers angenommen. Trends und Entwicklungen sind sichtbare Indikatoren, die uns in unserem Alltag begleitet und uns Chancen und Risiken für die Digitalisierung und den Arbeitsmarkt aufzeigen. Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt lassen sich in drei Oberpunkte aufteilen: die technisch-ökonomischen Entwicklungen, die demographische Entwicklung und die gesellschaftliche Entwicklung. Wird hier noch­mal besonderes das Augenmerk auf die technisch-ökonomischen Entwicklungen ge­worfen, so wird bemerkbar, dass besonders der Kosten- und Innovationsdruck prä­sent ist und den Unternehmen Probleme bereitet. Die digitale Transformation ist ebenfalls in vollem Gange und der bereits genannte beschleunigte Komplexitätszu­wachs, wird immer gegenwärtiger. Hervorzuheben ist auch die, neben der Digitalisie­rung laufende, demographische Entwicklung. Die deutsche Bevölkerung und Beleg­schaft wird immer älter und damit verringert sich das künftige Erwerbspersonenpo­tenzial. Hinzu kommen Trends der gesellschaftlichen Entwicklung, wie die immer stärker betonte Diversität, Individualität und Nachhaltigkeit. All diese Punkte sind in die Betrachtung des Arbeitsmarktes, unter dem Umstand der voranschreitenden Digi­talisierung, mit einzubeziehen und unter einem Schlagwort zusammenzufassen: „Ar­beit 4.0“.²⁰

Die voranschreitende Digitalisierung ist auf allen Feldern bemerkbar und aus diesem Grund nähern sich die Begriffe „Mensch“ und „Maschine“ immer weiter einander an. Die Ersetzung von Tätigkeiten auf manueller und geistiger Ebene werden durch Au- tomatisierungs- und Digitalisierungskonzepte die der Mensch erschaffen hat, immer schneller und bemerkbarer zur Realität. Infolgedessen muss sich der Mensch auf die von ihm erschaffene Situation einstellen und die Perspektive einzelner Berufe sowie die Art und Weise der Arbeit, die dahintersteckt betrachten, bewerten und daraufhin reagieren.²¹

3. Der Einfluss der Digitalisierung auf Berufssektoren und Berufe

Bereits in der Vergangenheit wurde der Einfluss von Maschinen, dem Computer und dem Internet stark bemerkbar. Diese Hilfsmittel führten nicht plötzlich zu einer enor­men Arbeitserleichterung und konnten Aufgaben übernehmen, für die es bis dahin Angestellte gab. Diese Arbeitskräfte sind aus ökonomischer Sicht freizustellen und mussten sich seitdem um Aufgaben bemühen, die hinter wissensintensiveren und in­novativeren Produktionsprozessen standen.²²

Trotz der bis einschließlich 2018 (siehe Abb.1) positiven Entwicklung der Erwerbstäti­genanzahl in Deutschland, gibt es in Zeiten von Veränderungen immer die Partie, die von dem Wandel profitiert und die Partie, die als Verlierer dasteht. Besonders die Be­rufe, die an Routinetätigkeiten geknüpft sind, drohen immer mehr an Notwendigkeit zu verlieren. Routinetätigkeiten an Maschinen können bereits seit längerer Zeit er­folgreich übernommen werden. Nun sind allerdings auch Dienstleistungstätigkeiten immer leichter ersetzbar. Es entsteht eine Job-Polarisation, in welcher die durch­schnittlichen Berufe von der Bildfläche verschwinden. Die hochbezahlten Berufe, be­ setzt von hochqualifizierten Mitarbeitern einerseits und die prekären Berufe anderer- Das Anforderungsniveau des Berufes spielt eine wichtige Rolle, um abwägen zu kön­nen, in wie weit dieser Substituierbarkeitspotenziale aufweist.^{23 24}

In einer anderen Form der Klassifikation von Berufen, nach Helfer-, Fachkraft-, Spe­zialisten- und Expertenberufen, wird ebenfalls davon ausgegangen, dass Helferbe­rufe besonders gefährdet sind ersetzt zu werden und die Tendenz bleibt steigend. Wird das Substituierbarkeitspotenzial im Rahmen von Berufssegmente betrachtet, so lässt sich feststellen, dass im Zeitraum von 2013-2016 das Risiko für die Verkehrs­und Logistikberufe, die unternehmensbezogenen Dienstleistungsberufe, Reinigungs­berufe sowie Handelsberufe um mehr als 13 % gestiegen ist. Bei besonderer Be­trachtung der unternehmensbezogenen Dienstleistungsberufe, die im Nachgang noch eine wichtige Rolle spielen, lässt sich eine Steigerung des Substituierbarkeits­potenzials um 19 % erkennen.²⁵

Als Hauptgrund dafür werden Softwareanwendungen angesehen, die nun so weit ausgereift sind, dass sie sogar gesetzliche Regelungen und Vorschriften in Compu­terprogramme übersetzen können.²⁶

Wird ein noch weiterer Blickwinkel eingeblendet, wie z.B. die Substituierbarkeitspo­tenziale nach Branchen im Jahr 2016, sieht man, dass primär die sozialversiche­rungspflichtigen Beschäftigten des verarbeitenden Gewerbes in Deutschland, mit 53,7 % betroffen sind.²⁷

Diese Statistik lässt sich mit der Meinung von Palier vereinbaren, denn gerade in die­ser Branche stehen Routinetätigkeiten an der Tagesordnung.²⁸ Doch auch die Bran­che Finanz- und Versicherungsdienstleistung steht dem verarbeitenden Gewerbe mit 47,9 % in nichts nach, obwohl es Deutschland, laut Palier, geschafft hat durch seine Wachstumsstrategie und Investitionen, administrative Routinejobs zu erhalten.²⁹

[...]

¹ Vgl. Palier (2019), S.113

² Vgl. Lemke (2020), S.19

³ Vgl. Stübinger (2019), S.205

⁴ Es gilt für alle Geschlechterunterscheidungen: „m/w/d“, für „Männlich/ Weiblich /Divers“.

⁵ Vgl. Statista (2019)

⁶ Vgl. Sembill & Frötschl (2018), S.160

⁷ Stettes (2020), S.129

⁸ Vgl. Frey & Osborne (2013), S.48

⁹ Vgl. Heinen u. a. (2017), S.716

¹⁰ Vgl. Frey & Osborne (2013), S. 39 ff.; Frey & Osborne (2013), S. 43 ff.

¹¹ Vgl. Heinen u. a. (2017), S.716

¹² Vgl. Hochdigitalisierte Unternehmen als Unternehmen 4.0 und Unternehmen, die noch nicht an die Digitalisierung angepasst sind als Unternehmen 3.0 It. Stettes (2020), S.132

¹³ Vgl. Stettes (2020), S.130

¹⁴ Vgl. Stettes (2020), S.133

¹⁵ Vgl. Eilers u. a. (2019), S.2

¹⁶ Vgl. Eilers u. a. (2019), S.14; Eilers u. a. (2019), S.15

¹⁷ Vgl. Eilers u. a. (2019), S.7f.

¹⁸ Vgl. Statista (2019), S.12

¹⁹ Vgl. Statista (2019), S.8

²⁰ Vgl. Rump & Eilers (2017), S.5; Rump & Eilers (2017), S.3

²¹ Vgl. Lemke (2020), S.34

²² Vgl. Eichhorst & Buhlmann (2015), S.3

²³ Vgl. Palier (2019), S. 114

²⁴ Statista (2019)

²⁵ Vgl. Dengler & Matthes (2018), S.1

²⁶ Vgl. Dengler & Matthes (2018), S. 6

²⁷ Vgl. Dengler u. a. (2018), S. 3

²⁸ Vgl. Palier (2019), S. 114

²⁹ Vgl. Dengler u. a. (2018), S. 3; Palier (2019)S.115