Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter


Referat (Ausarbeitung), 2000

16 Seiten, Note: ?? von 50

Anonym


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Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Notwendigkeit des Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte
1.2 Die Schwerbehinderung
1.3 Die Gleichstellung

2 Hauptteil
2.1 Zustimmungserfordernis der Hauptfürsorgestelle
2.2 Zustimmung erforderlich
2.3 Zustimmung nicht erforderlich
2.4 Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz
2.4.1 Kündigungsschutzverfahren
2.4.2 Kündigungsfrist
2.5 Die gütliche Einigung
2.5.1 Die Änderungskündigung
2.5.2 Die außerordentliche Kündigung
2.5.3 Der Aufhebungsvertrag
2.6 Widerspruch und Klage

3 Schlußbetrachtung

4 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Notwendigkeit des Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte

In der Bundesrepublik leben ca. 6,6 Millionen schwerbehinderte Frauen, Männer, Kinder und Jugendliche. Bezogen auf die Gesamtbevölkerung ist somit durchschnittlich jeder 12. Einwohner von einer Schwerbehinderung betroffen1. Ein Grund für die hohe Arbeitslosigkeit unter den Schwerbehinderten ist sicher in der schwierigen Arbeitsmarktlage begründet, aber vor allem in der Altersstruktur. Mehr als 80 % der Schwerbehinderten sind älter als 45 Jahre, was sich auch in den Arbeitslosenzahlen wiederspiegelt, drei Viertel der arbeitslos gemeldeten Schwerbehinderten sind vierzig Jahre und älter2.

Diesem Personenkreis, der durch Krankheit, Unfall oder körperlichen Verschleiß gesundheitliche Schäden erlitten hat, wird der besondere Schutz des Schwerbehindertengesetz gewährt. Ziel dieses Gesetzes ist die Eingliederung der Schwerbehinderten ins Berufsleben und die Sicherung ihrer Arbeitsplätze. Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz besteht darin, daß die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle bedarf (§ 15 SchwbG)3. Das Erfordernis der Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle ist der wesentliche Inhalt des Kündigungsschutzes.

1.2 Die Schwerbehinderung

„Schwerbehinderte im Sinne dieses Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, sofern sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 7 Abs. 1 SchwbG rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzes haben“4. Man spricht von einer Behinderung, wenn gesundheitliche Schäden einen Menschen dauerhaft beeinträchtigen. Wobei es keine Rolle spielt, ob der Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter 3 gesundheitliche Schaden angeboren, Folge eines Unfalls oder einer Krankheit ist. Als Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen der Funktionsbeeinträchtigung auf Grund eines Gesundheitsschadens gelten im Schwerbehindertenrecht „Grad der Behinderung“ (GdB) und im sozialen Entschädigungsrecht „Minderung der Erwerbsfähigkeit“ (MdE). Beide werden nach den bundesweit einheitlichen „Anhaltspunkten für die ärztliche Gutachtertätigkeit“ bemessen5. Eine Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft kann vom Behinderten beim zuständigen Versorgungsamt beantragt werden.

1.3 Die Gleichstellung

„Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen im übrigen die Voraussetzungen des § 1 SchwbG vorliegen, sollen auf Grund einer Feststellung nach § 4 SchwbG auf ihren Antrag vom Arbeitsamt Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 7 Abs. 1 SchwbG nicht erlangen oder nicht behalten können. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs wirksam. Sie kann befristet werden6 “.

Eine Gleichstellung wird auf Antrag des Behinderten vom Arbeitsamt ausgesprochen. Gleichgestellte können alle Rechte und Leistungen nach dem Schwerbehindertengesetz in Anspruch nehmen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber ohne jede Einschränkung das Recht, einen Bewerber danach zu fragen, ob er den Schwerbehinderten ausdrücklich gleichgestellt ist7.

2 Hauptteil

2.1 Zustimmungserfordernis der Hauptfürsorgestelle

Wie in den §§ 15 -22 SchwbG geregelt, ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Gleichgestellten nur dann rechtswirksam, wenn zuvor die Hauptfürsorgestelle zugestimmt hat. Das Erfordernis der Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des Kündigungsschutzes. Wenn ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen will, muß er bei der zuständigen Hauptfürsorgestelle einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen8. Eine Kündigung ist somit erst dann möglich, wenn die Hauptfürsorgestelle dieser zugestimmt hat. Eine ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist unwirksam und kann auch nicht nachträglich durch diese genehmigt werden.

2.2 Zustimmung erforderlich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3 Zustimmung nicht erforderlich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2) ggf. Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes, § 144 SGB III

Abbildung 1 aus: Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S. 176.

Die Zustimmungserfordernisse der Hauptfürsorgestelle

Das Erfordernis der Zustimmung gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber (§§ 15 und 21 SchwbG). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in anderer Weise als durch arbeitgeberseitige Kündigung, und zwar durch einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag), durch Kündigung von seiten des Schwerbehinderten und durch Fristablauf bei Zeitverträgen, ist zustimmungsfrei. Die Kündigung eines Schwerbehinderten Arbeitnehmers ist auch dann zustimmungsfrei, wenn dieser im Rahmen einer Arbeits-Beschaffungs-Maßnahme beschäftigt ist, oder das 58. Lebensjahr vollendet hat und über einen Sozialplan abgesichert ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten ist hingegen zustimmungspflichtig, wenn sie bei Eintritt der Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt9.

2.4 Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz

Der Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz, geregelt in den §§ 15 - 22 SchwbG, stellt einen zusätzlichen Schutz für die Schwerbehinderten dar und beschränkt den Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung zu beenden. Neben diesen Regelungen genießen Schwerbehinderte wie jeder andere Arbeitgeber auch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Jedoch ist hier das Kündigungsverfahren nach dem Schwerbehindertengesetz dem arbeitsgerichtlichen Kündigungsverfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgeschaltet, da erst nach zustimmender Entscheidung durch die Hauptfürsorgestelle die Kündigung ausgesprochen und erst dann von dem Arbeitnehmer angefochten werden kann. Verzichtet ein Schwerbehinderter etwa durch eigene Kündigung oder durch Abschluß eines Aufhebungsvertrages auf den besonderen Kündigungsschutz, hat er nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter 6 möglicherweise finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen, wie beispielsweise eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes10.

2.4.1 Kündigungsschutzverfahren

Im Jahre 1998 stellten Arbeitgeber in 4.139 Fällen einen Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten. 1997 waren es noch 4.632 Anträge, womit die Zahl der Anträge im Vergleich zum Vorjahr um 10,64 % gesunken ist. Die Zahl der Anträge auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung bezifferte sich in 1998 auf 495 Fälle (Vorjahr 527)11.

Das Kündigungsschutzverfahren nach den §§ 15 ff. SchwbG wird eingeleitet auf Antrag des Arbeitgebers (§ 17 Abs. 1 SchwbG) . Der Arbeitgeber hat den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei der für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Hauptfürsorgestelle schriftlich per Brief oder Fax, und zwar in doppelter Ausführung , zu stellen.

Im weiteren Verfahrensablauf ermittelt die örtliche Fürsorgestelle den Sachverhalt. Sie hört dazu den Schwerbehinderten und holt die Stellungnahmen des zuständigen Arbeitsamtes, des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein (§ 17 Abs. 2). Soweit es erforderlich ist, werden zusätzlich Fachleute eingeschaltet, so z. B. der Technische Beratungsdienst der Hauptfürsorgestelle oder der im Auftrag der Hauptfürsorgestelle tätige Berufsbegleitende Dienst vor Ort, ein Arbeitsmediziner oder das Gesundheitsamt12.

Die Hauptfürsorgestelle ist verpflichtet, den Sachverhalt umfassend und erschöpfend aufzuklären. So kann z. B. die Anhörung von Zeugen geboten sein. Geht die Hauptfürsorgestelle von einem unvollständigen oder unrichtigen Sachverhalt aus, ist ihre Entscheidung ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Um eine objektive Klärung des Sachverhaltes herbeizuführen, sind alle Parteien zur Mitwirkung verpflichtet.

In § 17 Abs. 3 SchwbG wird bestimmt, daß die Hauptfürsorgestelle in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken hat. Dieser Aufgabe kann sie besonders gut in einer mündlichen Verhandlung mit allen Beteiligten nachkommen (§ 18 Abs. 1 SchwbG)13.

Das Kündigungsschutzverfahren wird in verschiedener Weise abgeschlossen. Sofern eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten durch Fortsetzung oder einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht wird, erledigt sich der Antrag des Arbeitgebers durch Rücknahme oder in sonstiger Weise.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 aus: Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.14.

Kündigungsschutzverfahren

Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande oder besteht aus anderen Gründen ein Interesse an einem formellen Abschluß des Verfahrens, trifft die Hauptfürsorgestelle über den Antrag des Arbeitgebers eine Entscheidung. Die Hauptfürsorgestelle soll die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages treffen. Ist der Gegenstand des Verfahrens eine außerordentliche Kündigung, ist eine Entscheidung schon binnen zwei Wochen nach Eingang des Antrages zu treffen14.

Die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle ist ein Verwaltungsakt. Die Parteien des Verfahrens (Arbeitgeber, Schwerbehinderter) können dagegen das Rechtsmittel des Widerspruchs einlegen. Mit der Entscheidung wird die Zustimmung zur Kündigung (§ 15 SchwbG) oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 22 SchwbG) erteilt oder versagt. Die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle wird nach pflichtgemäßem Ermessen getroffen. Sie hat unter Berücksichtigung der Zielsetzung des besonderen Kündigungsschutzes die Belange des Schwerbehinderten an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers, die vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen und den Betrieb nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, nach dem Maßstab der Zumutbarkeit abzuwägen.

Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt die Hauptfürsorgestelle z. B. Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§ 5 SchwbG) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persönliche und finanzielle Verhältnisse des Schwerbehinderten, ferner die Dauer der Betriebszugehörigkeit und seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden.

Hält die Hauptfürsorgestelle sich im Rahmen der Ermessensregeln, dann verbleibt ihr im allgemeinen ein Ermessensspielraum, innerhalb dessen die Entscheidung rechtmäßig ist, auch wenn eine andere Entscheidung vertretbar erscheint. Dieses pflichtgemäße Ermessen besteht im Normalfall der ordentlichen Kündigung gemäß § 15 SchwbG und bei der außerordentlichen Kündigung, sofern bei der außerordentlichen Kündigung ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht (vgl. § 21 Abs. 4 SchwbG). Aufgehoben bzw. weitgehend eingeschränkt ist das Ermessen der Hauptfürsorgestelle hingegen bei Betriebsstillegung, wesentlicher Betriebseinschränkung, außerordentlicher Kündigung (falls kein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund besteht) sowie dann, wenn dem Schwerbehinderten ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist15.

2.4.2 Kündigungsfrist

Nach § 16 SchwbG beträgt die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte oder Gleichgestellte mindestens 4 Wochen. Da es sich hierbei um eine gesetzliche Vorschrift mit zwingendem Charakter handelt, können für Schwerbehinderte Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen wirksam nicht vereinbart werden. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist hingegen ist möglich. Kündigungsfristen, damit auch die Mindestkündigungsfrist des § 16 SchwbG, gelten nicht für die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Diese ist ihrem Wesen nach fristlos, der Arbeitgeber kann jedoch eine soziale Auslauffrist einräumen, die aber keine Kündigungsfrist darstellt. Weiterhin findet die Mindestkündigungsfrist keine Anwendung bei den zustimmungsfreien arbeitgeberseitigen Kündigungen des § 20 SchwbG. Dazu gehört insbesondere die Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb der ersten 6 Monate seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Grundlegend beginnt die Kündigungsfrist erst mit dem Zugang der Kündigung an den Arbeitnehmer. Dies gilt auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, denen im allgemeinen erst nach Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt werden darf16.

2.5 Die gütliche Einigung

Die Hauptfürsorgestelle hat die Aufgabe, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die einer sinnvollen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dienen. In jeder Lage des Kündigungsverfahren wirkt sie auf eine gütliche Einigung unter den Beteiligten hin (§ 17 SchwbG). Die gütliche Einigung ist der Versuch, beiden Seiten zu ihrem Recht zu verhelfen.

Die mündliche Verhandlung hat hierbei eine große Bedeutung. Während der Kündigungsverhandlung können z. B. Möglichkeiten der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung oder einer innerbetrieblichen Umsetzung des schwerbehinderten Mitarbeiters besprochen werden. Jeder, der zur Lösung des Problems beitragen kann, sollte deshalb an der Verhandlung teilnehmen. In bezug auf das persönliche Verhältnis der Beteiligten kann ein sachliches Gespräch Hintergründe offenlegen, die zum Verständnis für die Position der jeweiligen Gegenseite beitragen. Des Weiteren kann die Hauptfürsorgestelle im Rahmen einer gütlichen Einigung finanzielle Hilfen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe, z. B. zur behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung oder zum Ausgleich außergewöhnlicher Belastungen, die mit der Beschäftigung des Schwerbehinderten verbunden sind, oder Hilfen über ihre Fachdienste anbieten17.

2.5.1 Die Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten anbietet (vgl. § 2 KSchG).

Die Änderungskündigung bedarf daher wie die Kündigung, die zur Entlassung eines Schwerbehinderten führt, der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen als ordentliche Kündigung erfolgen. Sie kann auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden18.

2.5.2 Die außerordentliche Kündigung

Abweichend von dem Regelfall der ordentlichen Kündigung besteht beim Vorliegen besonderer Umstände ausnahmsweise die Möglichkeit, daß Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. Nach dem Gesetz werden als wichtiger Grund Tatsachen angesehen, auf Grund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung gelten also für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfristen, auch nicht die Mindestkündigungsfrist nach § 16 SchwbG. Sie wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis endet also im allgemeinen sofort mit der Bekanntgabe der Kündigung an den Schwerbehinderten. Abweichend davon kann der Arbeitgeber aber erklären, daß das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer sozialen Auslauffrist enden soll.

Auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten gilt gemäß § 21 SchwbG das Erfordernis der vorherigen Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle. Das Kündigungsverfahren richtet sich weitgehend nach den Vorschriften über die ordentliche Kündigung19.

2.5.3 Der Aufhebungsvertrag

Eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag. Die Parteien des Arbeitsvertrages, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kommen darin überein, daß Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Im Gegensatz zur Kündigung, die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung einer Partei beinhaltet, vereinbaren hier beide Parteien gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist wie jeder andere in seinem Entschluß frei, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Rechtlich bedeutet der Vertrag aber für ihn, daß er auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz verzichtet. Denn das Erfodernis der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle besteht nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (§ 15 SchwbG). Ein Aufhebungsvertrag kann auch in einem Kündigungsverfahren geschlossen werden, so beispielsweise als Vergleich vor einem Arbeitsgericht. Des Weiteren muß der Arbeitgeber vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 25 Abs. 2 SchwbG anhören20.

2.6 Widerspruch und Klage

Das Verfahren bei der Hauptfürsorgestelle endet durch Zustimmung oder Versagung, einem öffentlich-rechtlichen Verwaltungsakt in Form eines rechtsmittelfähigen Bescheides der Hauptfürsorgestelle. Dabei handelt es sich um einen privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt mit Drittwirkung, d. h. der Verwaltungsakt selbst beinhaltet noch keine Veränderung der privatrechtlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und schwerbehindertem Arbeitnehmer, sondern eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, von der Zustimmung Gebrauch zu machen und eine Kündigung des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses auszusprechen21.

Rechtsmittel des Schwerbehinderten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 aus: Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.27.

Gegen die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle kann der Arbeitgeber oder der Schwerbehinderte innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides Widerspruch erheben. Über den Widerspruch entscheidet der bei der Hauptfürsorgestelle gebildete Widerspruchsausschuß, §§ 40, 41, 43 SchwbG. Gegen die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle bzw. des Widerspruchsausschusses ist die Klage vor dem Verwaltungsgericht gegeben.

Rechtsmittel des Arbeitgebers

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 aus : Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.27

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung (§ 18 Abs. 4 SchwbG). Damit ist klargestellt, daß der Arbeitgeber, trotz Widerspruchs des Schwerbehinderten gegen die zustimmende Entscheidung der Hauptfürsorgestelle, kündigen kann. Gemäß § 18 Abs. 3 SchwbG muß er sogar, unabhängig von der Einlegung eines Rechtsmittels, innerhalb eines Monats nach zustimmender Entscheidung der Behörde die Kündigung erklären, wenn er nicht sein Kündigungsrecht verlieren will. Der Arbeitgeber trägt jedoch das Risiko, daß die Kündigung bei Erfolg des Rechtsmittels unwirksam ist22.

Für die Entscheidung über den Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kündigung ist der Kündigung zugrunde liegende historische Sachverhalt maßgebend. Dagegen kommt es bei der Beurteilung des Sachverhalts auf den Zeitpunkt der Entscheidung des Widerspruchsausschusses an, wenn die Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zur Kündigung versagt hat23.

3 Schlußbetrachtung

Gerade die hohe Zahl der Schwerbehinderten von ca. 6,6 Millionen in Deutschland macht eine gesetzliche Regulierung notwendig, diese Arbeitnehmer zu schützen. Besonders Schwerbehinderte haben es wegen ihrem Handicap und oftmals auf Grund des hohen Alters sehr schwer eine neue geeignete Erwerbstätigkeit zu finden. Hier werden die Arbeitgeber gesetzlich nach § 11 Abs. 1 SchwbG dazu verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe von DM 200,00 monatlich für jeden nicht besetzten Pflichtplatz (§ 5 SchwbG) abzuführen24. Mittels dieses Gesetztes soll der Arbeitgeber dazu veranlasst werden, Schwerbehinderte in ein Arbeitsverhältnis aufzunehmen. Mangels genauer Kenntnisse der besonderen Kündigungsbestimmungen Schwerbehinderter glauben jedoch viele Arbeitgeber, Schwerbehinderte nicht wieder entlassen zu können, so daß diese lieber die Zahlung der Ausgleichsabgaben in Kauf nehmen, als einen Schwerbehinderten einzustellen. Dies zeigt sich darin, daß fast ein Drittel der arbeitslosen Schwerbehinderten länger als zwei Jahre arbeitslos ist. Im Vergleich dazu ist von solch einer langen Dauer der Arbeitslosigkeit nur etwa ein Sechstel der gesamten Arbeitslosen betroffen. Selbst hochqualifizierte Schwerbehinderte müssen längere Wartezeiten in Kauf nehmen als andere Arbeitssuchende25.

Nach § 14 Abs. 2 SchwbG müssen Schwerbehinderte „ ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.“ Mittels des Schwerbehindertengesetzes werden diese Ziele verwirklicht, die Arbeitgeber werden in die Pflicht genommen und die Rechtsposition der Schwerbehinderten wird gestärkt. Weiterhin werden inner- und außerbetrieblich umfangreiche Systeme zur Unterstützung der Schwerbehinderten eingerichtet, um diesen optimale Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.

4 Literaturverzeichnis

Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen

ABC der Behindertenhilfe - Handbuch für Schwerbehinderten- vertretungen, Beauftragte des Arbeitgebers, Betriebs- und Personalräte Mannheim 1998, 6. Auflage, MEDIALOG

Landschaftsverband Rheinland -Hauptfürsorgestelle-

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nach dem Schwerbehindertengesetz

Köln 1997, 6. Auflage, Rheinland-Verlag

Landschaftsverband Rheinland -Hauptfürsorgestelle-

Daten und Fakten zum Schwerbehindertengesetz - Jahresbericht 1998

Köln 1999, 1. Auflage, Rheinland-Verlag

Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) -Hauptfürsorgestelle-

Für Schwerbehinderte: Kündigungsschutz

Münster 1997, 6. Auflage, Schriftenreihe der HFSt. „Für Schwerbehinderte“, Heft Nr.7

[...]


1 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.3.

2 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.5.

3 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte S.7.

4 § 1 Schwerbehindertengesetz (SchwbG).

5 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.211.

6 § 2 Abs. 1 Schwerbehindertengesetz (SchwbG).

7 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.166.

8 Vgl. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Für Schwerbehinderte: Kündigungsschutz, S.9.

9 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.175f.

10 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.177.

11 Landschaftsverband Rheinland, Daten und Fakten zum SchwbG, Jahresbericht 1998, S.26.

12 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.12 f.

13 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.179.

14 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.17f.

15 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.179f.

16 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.173.

17 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.26.

18 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.29.

19 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.127f.

20 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.121.

21 Vgl. Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Für Schwerbehinderte: Kündigungsschutz, S.54.

22 Vgl. Landschaftsverband Rheinland, Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, S.26.

23 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.192.

24 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.122.

25 Vgl. Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Hauptfürsorgestellen, ABC der Behindertenhilfe, S.7.

16 von 16 Seiten

Details

Titel
Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter
Note
?? von 50
Jahr
2000
Seiten
16
Katalognummer
V96905
Dateigröße
374 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kündigungsschutz, Schwerbehinderter
Arbeit zitieren
Anonym, 2000, Der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/96905

Kommentare

  • Gast am 13.9.2002

    Dipl.-Ing. (FH).

    Dehr geehrte Damen und Herren,

    eine interessante Veröffentlichung. Doch eine Frage bleibt offen: geniesst ein Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz des SchwbG wenn:
    - ein entsprechender Antrag erstmalig auf Zuerkennung eines GdB gestellt wurde,
    - der Arbeitgeber davon Kenntnis hat,
    - eine Entscheidung erfolgte (20%) und gegen diese Widerspruch eingelegt wurde,
    - der Arbeitgeber während des laufenden Widerspruchs eine Kündigung ohne Einholung einer Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle ordentlich gekündigt hat.

    Es würde mich freuen eine Auskunft und / oder Hinweise auf Urteile bekommen zu können.

    Mit freundlichen Grüßen
    Joachim Grimm

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