Arbeitszufriedenheit. Gibt es unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Mann und Frau?


Bachelorarbeit, 2020

41 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition Arbeitszufriedenheit
2.2 Theorien zur Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
2.2.2 Die Zwei - Faktoren-Theorie von Herzberg
2.3 Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit zwischen Mann und Frau
2.3.1 Gehaltsunterschied
2.3.2 Weitere Unterschiede
2.4 Forschungsstand, herleiten der Forschungsfrage und der Hypothesen
2.4.1 Forschungsstand der Arbeitszufriedenheit
2.4.2 Forschungsinteresse und Herleiten der Forschungsfrage
2.4.3 Merkmale mit Bezug auf Arbeitszufriedenheit - Herleitung der Hypothesen

3. Methoden der quantitativen Studie
3.1 Stichprobe der quantitativen Studie
3.2 Forschungsdesign und Vorgehen der Studie
3.3 Messinstrumente der quantitativen Studie

4. Ergebnisse
4.1 Deskription der Daten
4.2 Auswertung der Hypothesen
4.2.1 Ergebnisse der ersten Hypothese
4.2.2 Ergebnisse der zweiten Hypothese
4.2.3 Ergebnisse der dritten Hypothese

5. Diskussion
5.1 Kritische Reflexion der Methodik
5.2 Kritische Reflexion der Ergebnisse
5.3 Interpretation

6. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Arbeitszufriedenheit. Zuerst wird einleitend die Problemstellung analysiert. Dann wird auf das Ziel der Arbeit eingegangen und zuletzt erfahren Sie in der Einleitung noch den Studienaufbau. Hierbei werden auf die Herangehensweise, die Forschungsmethodik und die Auswertung eingegangen.

1.1 Problemstellung

Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiger Bestandteil in jedem Unternehmen. Denn wenn die Mitarbeiter in einem Unternehmen mit der Arbeit nicht zufrieden sind, lässt meist auch ihre Leistung nach. Sie sind häufiger krank, fehlen unentschuldigt und wechseln öfter den Arbeitsplatz. Hierfür kann es unterschiedliche Faktoren und Auslöser geben. Diese werden häufig diskutiert. Hierzu gibt es bereits viele Theorien, die über die Jahre erforscht wurden. Diese variieren auch in ihrer Betrachtungsweise. Das Empfinden der Menschen ist ja bekanntlich verschieden, es kommt ganz auf die innere Einstellung des Menschen an und auf was diese Person Wert legt. Viele fühlen sich nicht genügend über Abteilungs-, Bereichs- und Unternehmensziele informiert. Oft fehlt die Möglichkeit der Mitgestaltung und Mitverantwortung, Hinweise auf Weiterbildung, Karrierechancen und Möglichkeit auf kreative und innovationsfördernde Arbeitsentfaltung. Besonders gibt es hier Unterschiede bei der Betrachtung von Mann und Frau. Der Unterschied beim Empfinden der Arbeitszufriedenheit zwischen Mann und Frau ist noch nicht viel erforscht. Oft spielen noch vorbestimmte soziale und kulturelle Rollen in der Gesellschaft mit ein, Männer stehen häufig für leistungsbezogen, selbstbewusst und durchsetzungsfähig, wohingegen Frauen für zwischenmenschliche Beziehungen, Kompromisse und Kooperation stehen, außerdem fehlen sie öfter wegen Kinderbetreuung. In meiner Arbeit wird deshalb erörtert, ob es einen Unterschied bei dem Empfinden der Arbeitszufriedenheit zwischen Frauen und Männern gibt. Es wird auch versucht, den eventuellen Grund der unterschiedlichen Zufriedenheit zu analysieren. Hier soll das Gehalt auch ein Faktor sein, der untersucht wird. Da es wissenschaftlich nachgewiesen ist, dass oft Frauen für dieselbe Tätigkeit schlechter bezahlt werden als Männer. Sind sie deshalb unzufriedener mit ihrer Arbeitssituation?

1.2 Ziel der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, ob es einen Unterschied bei dem Empfinden der Arbeitszufriedenheit zwischen Männer und Frauen gibt. Es soll erforscht werden, welche die Hauptfaktoren für Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit sind, hierbei liegt die Betrachtungsweise immer auf den Unterschied zwischen Mann und Frau.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema Arbeitszufriedenheit. Sie ist in einen theoretischen, sowie in einen praktischen Teil gegliedert. Zunächst wird in den theoretischen Grundlagen auf die Definition der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Im Anschluss, wird die Theorie der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg beschrieben. Zusätzlich werden noch die einzelnen Unterschiede der Arbeitszufriedenheit zwischen Mann und Frau dargestellt. Im letzten Punkt des Theorieteils, wird der aktuelle Forschungsstand zum Thema Arbeitszufriedenheit aufgeführt und erläutert. Hier werden auch die Hypothesen vorgestellt, die im zweiten Teil analysiert werden. Der praktische Teil wird anhand einer empirischen Studie erläutert. Für die Durchführung der Studie wurde eine quantitative Empirie gewählt. Diese wurde anhand einer online Befragung durchgeführt. Hier gibt es einen Rücklauf von 117 Fragebögen. Die Fragebögen wurden mit dem Statistikprogramm SPSS analysiert und ausgewertet. Auf die Auswertung werden die Hypothesen, die später noch genauer ausgeführt werden, angewandt. In diesem Teil wird zuerst das genaue Vorgehen, dann die Durchführung und zuletzt die Auswertung der Ergebnisse der empirischen Studie genau dargestellt und beschrieben. Im Anschluss gibt es eine kritische Reflexion der Methodik und der Ergebnisse. Die Arbeit endet mit einem Fazit und einem Ausblick in die Zukunft, hier erfährt auch jeder Unternehmer, was er im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit bei Mann und Frau noch verbessern könnte.

2. Theoretische Grundlagen

Der erste Teil der Arbeit, befasst sich mit der grundlegenden Theorie. Hierbei wird zuerst der Begriff Arbeitszufriedenheit definiert und auf seine Notwendigkeit für Unternehmen und Mitarbeiter eingegangen. Im Anschluss daran werden zwei Theorien zur Arbeitszufriedenheit erklärt. Beginnend wird das Züricher Modell nach Bruggemann erläutert, welches verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit beinhaltet. Darauf wird die Zwei-Faktortheorie von Herzberg dargestellt. Auf die Theorien der Arbeitszufriedenheit, folgen die Unterschiede zwischen Mann und Frau in der Zufriedenheit bei der Arbeit. Zuletzt wird in den theoretischen Grundlagen, noch der derzeitige Stand der Forschung aufgeführt und die Hypothesen, die bei der empirischen Studie beantwortet werden sollen, erläutert.

2.1 Definition Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist ein Teil der Arbeits- und Organisationspsychologie. Sie setzt sich aus den zwei Begriffen „Arbeit“ und „Zufriedenheit“ zusammen. Arbeit, ist eine zielgerichtete, soziale, planmäßige und bewusste, körperliche und geistige Tätigkeit, die ursprünglich als unmittelbare Existenzsicherung galt.1 Zufriedenheit wird als Übereinstimmung einer bestimmten Erwartung eines Menschen vor dem Eintritt einer Handlung mit deren tatsächlichen Eintritt danach definiert. Der Zufriedenheitsgrad ist abhängig vom Maß der Abweichung zwischen dieser Erwartung und dem Handlungsergebnis.2 Wenn man also die Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden in ihrer Arbeit betrachten möchte, geht es um die Arbeitszufriedenheit. Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit mit allem drum herum denken und fühlen, es ist das Maß, ob Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit).3 Sie wird als Einstellung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin gegenüber seiner/ihrer Arbeit definiert, diese wird in viele Richtungen betrachtet, zum Beispiel auf Auswirkungen des Verhaltens von Kollegen, direkten Vorgesetzten, den Arbeitsbedingungen und vor allem der Arbeitsaufgabe an sich.4 Die Einstellung wird auf gemachte Erfahrungen in vergangenen Arbeitssituationen gebildet. Sie ist das Maß, wie zufrieden bzw. unzufrieden Menschen mit ihrer Arbeit sind, also ob sie diese mögen oder nicht mögen. Bei der Analyse werden zwei Arten unterschieden, der globalen Arbeitszufriedenheit und den verschiedenen Facetten der Arbeitszufriedenheit. Es wird bei der globalen Arbeitszufriedenheit die gesamte Zufriedenheit bei der Arbeit analysiert. Hingegen kann sie auch nach ihren verschiedenen Facetten aufgespalten werden, hier werden einzelne Zufriedenheitsbefragungen für verschiedene Faktoren aufgenommen, zum Beispiel, die Kommunikation mit dem Vorgesetzten, die Zusammenarbeit mit Kollegen oder der Flexibilität der Arbeitszeit.5 Abschließend ist feststellen, dass es keine allgemeingültige Definition von Arbeitszufriedenheit gibt. Es ist dennoch festzuhalten, dass wenn jemand mit seiner Arbeit nicht zufrieden ist, weniger leistet, als jemand, der mit seiner Arbeit zufrieden ist.

2.2 Theorien zur Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit wurde schon anhand vieler Theorien analysiert. Solche Theorien helfen, die Gründe von Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit bei Mitarbeitern besser zu analysieren und den Hintergrund zu verstehen. So kann bei vorliegender Arbeitsunzufriedenheit in Unternehmen Ursachenforschung und Lösungsfindung betrieben werden. In den folgenden Abschnitten wird das Züricher Modell nach Bruggemann und die Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg vorgestellt und erläutert.

2.2.1 Das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann

Das Züricher Modell, ist ein sehr einflussreiches Modell, es wird auch oft als Bruggemann-Modell, nach seiner Schöpferin Agnes Bruggemann benannt. Es wurde 1974 mit dem Titel „Zur Unterscheidung verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit“ als neues motivations-dynamisches Prozess-Modell veröffentlicht.6

Bruggemann stellt fest, dass bei der Interpretation von Arbeitszufriedenheit die Entstehung berücksichtig werden muss, da Zufriedenheit nicht nur anhand der Befriedigung der Bedürfnisse in der Arbeitssituation aufkommen kann, es kann auch eine Folgeerscheinung von einer vorherigen Senkung der Ansprüche sein, oder sogar eine Wahrnehmungsverzerrung in einer unbefriedigten Situation.7 Bruggemann stellt den Befund, dass von Menschen nicht nur einzelne Facetten bewertet werden, sondern dass die Entstehung von Zufriedenheit oder Unzufriedenheit auf einen kognitiven Bewertungsprozess zurückzuführen ist.8 Beim kognitiven Bewertungsprozess, wird der Ist Zustand, die tatsächliche Realisierung in der Arbeitssituation, mit einem Soll Zustand, die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen, verglichen.9 Werden die Erwartungen erfüllt, macht sich ein Zustand der Zufriedenheit breit. Werden hingegen die Erwartungen nicht erfüllt, führt dies zur umgekehrten Wirkung, zu einer Unzufriedenheit. Welche Ausprägungen der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit sich dann entwickeln, ist abhängig von der Entwicklung des Anspruchsniveau einer Person.10 Das Anspruchsniveau ist ein Anspruch der Erwartungen einer Person, entweder an die eigene Leistung oder an die Arbeitsbedingung.11 Bruggemann (1975) macht weitere Annahmen und zwar, dass verschiedene spezielle Anreize existieren können und es immer personenabhängig ist, welcher Zustand der Zufriedenheit aufkommt. Dadurch wollte sie die damalige Forschung auf das Problem hinweisen, dass durch die verschiedenen Qualitäten der Zufriedenheit, die sie definierte, es unterschiedliche Wirkungen auf die erbrachte Leistung in der Arbeit und die Produktivität haben kann.12 Aus dieser Erkenntnis heraus entwickelte Bruggeman et. al (1975), das Züricher Modell, es zeigt die Entstehung der verschiedenen Zustände der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit, die sechs Formen der Arbeits(un)zufriedenheit. Dieser Vorgang ist in der untenstehenden Grafik (siehe Abbl.1) zu sehen und wird im Folgenden erklärt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Züricher Modell nach Bruggemann (Bruggemann et. al., 1975, S.135)

Im Folgenden werden die unterschiedlichen Formen genannt und erläutert:13

1. Progressive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv, Zufriedenheit ist gegeben, da eine berufliche Steigerung wünschenswert ist, steigt das Anspruchsniveau. Die bisherigen Erfahrungen, werden zum Standard und lassen einen für die Zukunft mehr erwarten.
2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Die gesetzten berufliche Ziele wurden erreicht und Zufriedenheit wird ausgestrahlt. Wenn sich nichts ändert bleibt diese Zufriedenheit bestehen.
3. Resignative Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ um dies auszugleichen, sinkt das Anspruchsniveau. Man findet sich mit dem aktuellen Zustand ab.
4. Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und die Ansprüche bleiben gleich, aber der Beschäftigte verschönert selbst die Arbeitssituation, in seiner Wahrnehmung.
5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und die Ansprüche bleiben unverändert und auf einen Lösungsversuch wird verzichtet, der Beschäftigte nimmt es hin.
6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und die Ansprüche bleiben unverändert. Durch die Unzufriedenheit arbeitet man an Verbesserungen und Lösungsversuchen, zum Beispiel ein Arbeitsplatzwechsel.

Diese Erkenntnis führt Bruggemann drauf zurück, dass Zufriedenheit auf zwei Arten verbessert werden kann, entweder die Arbeitsbedingungen im Unternehmen werden verbessert oder die eigenen Ansprüche müssen herabgesetzt werden.

Das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann ist primär kognitiv ausgerichtet und hat die Forschung vielfältig angeregt. Somit konnte empirisch bestätigt werden, dass neben der allgemeinen Zufriedenheit, auch die „Resignation“ vorhanden ist. Durch die resignative Arbeitszufriedenheit können widersprüchliche Forschungsergebnisse aufgeklärt werden.14 Zum Beispiel, können Arbeitnehmer bei einer Befragung angeben, dass sie „ziemlich zufrieden“ seien und zugleich angeben, ihren Beruf nicht noch einmal ausüben zu wollen, wenn sie die Wahl hätten. Dies lässt sich anhand des Modells der Arbeitszufriedenheitstypen erklären. Im Großen und Ganzen sind die Befragten zufrieden mit Ihrer Arbeit, dennoch würden sie es nicht noch einmal so machen – hier liegt eine resignative Arbeitszufriedenheit vor.

Die Kritik, die nach Bekanntgabe am Züricher Modell geübt wurde, ist dennoch nicht unbeachtlich. Unterschiedliche Autoren nennen die Erkenntnis, der Einflussnahme des Anspruchsniveaus auf die Arbeitszufriedenheit, einen wichtigen Aspekt in der Arbeitszufriedenheitsforschung. Es wird allerdings bezweifelt, dass diese Theorie in der Lage ist, den Arbeitszufriedenheitsprozess zu rekonstruieren.15 Ein weiterer Kritikpunkt kam von dem Arbeitszufriedenheitsforscher Büssing (1991), dieser bemängelte, dass die Kernvariablen nicht ausreichend erläutert wurden. Es sei nicht eindeutig erklärt, was der Inhalt des Soll-Wertes ist, noch wie diese Soll-Werte mit den Ist-Werten zu vergleichen sind. Das Anspruchsniveau ist ebenfalls nicht ausreichend dargelegt, somit ist es nicht klar, wie der Vergleich von Arbeitssituation und Erwartungen gezogen werden kann.16 Im Jahre 1976, wies der Arbeitszufriedenheitsforscher Neuberger bereits darauf hin, dass Ist-Wert und Soll-Wert, als auch das, als unabhängig geltende, Anspruchsniveau im Modell entwickelt werde. Dem resultiert, dass doppelte Soll-Ist-Differenzen vorliegen, die zwar in der Theorie den Erlebnisverarbeitungs-Prozess abzubilden vermögen, es aber in der Praxis sehr schwierig ist, dies zum Beispiel anhand eines Fragebogens abzubilden.17 Wottawa und Gluminski (1995) merkten an, dass die Bedingungen für das Eintreten von Anspruchsniveau-Veränderungen und die Auswahl einer Problemlösestrategie im Modell nur unzureichend erklärt werden.18 Hinzu kommt, dass in einem vollständigen Modell nicht nur vier der sechs Formen der Arbeitszufriedenheit, die Anspruchsniveau-Dynamik beinhalten dürften. So könnte beispielsweise auch bei der stabilisierten Arbeitszufriedenheit, eine Absenkung des Anspruchsniveau erfolgen. Es wäre auch denkbar, dass nach dem Prozess der diffusen Unzufriedenheit eine Erhöhung des Anspruchsniveaus eintritt.19 Auf diese Anschuldigung äußerte sich allerdings Bruggemann in einem persönlichen Kommentar, dass Menschen aber „psycho-logisch“ denken und handeln würden, nicht „formal-logisch“ und somit diese Modi nicht vorkämen.20 Das Hauptproblem, der Arbeitszufriedenheitsforschung und des Züricher Modells, sei die Vernachlässigung des Konstrukts der Kontollüberzeugungen, laut Gebert (1983). Er stellt die Frage, ob die objektive Kontrollierbarkeit bzw. Unkontrollierbarkeit und/oder die subjektiven Kontrollkognitionen, die den Prozess, der zu verschiedenen Arbeitszufriedenheitsformen führt, determiniert sind.21 Ein erweitertes Modell haben Büssing (1991), Büssing und Bissels (1998) und von Livingston (1997) vorgelegt, die Erweiterung enthält einen entscheidenden weiteren Punkt, der im Bruggemann Modell nicht beachtet wurde, und zwar haben sie das Modell um das Modi „wahrgenommene Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation“ erweitert.22

Bruggemann et al. haben die Arbeitszufriedenheitsforschung dennoch entscheidend vorangebracht. Es gab viele Untersuchungen zu diesem Modell. So wurde versucht alle Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann zu replizieren. In einer Vielzahl der Studien konnten nicht alle Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann belegt werden. Es gab viele unterschiedliche Ergebnisse. Viele Untersuchungen brachten ein Ergebnis von drei bis vier Formen der Arbeitszufriedenheit.23 Dennoch hatten alle Studien etwas gemeinsam, sie enthielten alle einen Faktor, der mit Resignation bezeichnet werden kann.24 So konnte der Fortschritt für die Arbeitszufriedenheitsforschung, zumindest in so weit gesetzt werden, dass für eine qualitative Beschreibung von der Arbeitszufriedenheit, nicht nur „zufrieden“ und „unzufrieden“ beachtet werden darf, sondern mindestens noch ein weiterer Faktor, der mit der Anspruchssenkung an die eigene Arbeit und dem akzeptieren der aktuellen Situation zu tun hat, berücksichtigt werden muss. Hieraus wurde von Semmer et. al. (1990) vorgeschlagen, für die Forschung ein reduziertes zweidimensionales Arbeitszufriedenheitsmodell, das die beiden genannten Dimensionen beinhaltet, als Grundlage der Arbeitszufriedenheit zu nehmen.25

2.2.2 Die Zwei - Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Zwei – Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman wird erstmals 1959 unter dem Titel „The motivation to work“ bekannt gegeben. Sie ist seitdem zu einer der am häufigsten betrachteten Theorien der Arbeitsmotivation herangewachsen, durch sie hat man wichtige Kenntnisse zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen erhalten, da man die Gestaltung der Arbeitsplätze anhand des Modells deutlich verbessern konnte.26 Somit wurde die Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern ebenfalls verbessert. Herzberg versucht seine Theorie prozessorientiert zu erklären. Er betrachtet die Arbeitszufriedenheit als mehrdimensionales Konstrukt und bringt die Unterscheidung in Hygiene- und Motivationsfaktoren auf.27

Die Grundidee ist, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit als zwei voneinander unabhängige Faktoren betrachtet werden. Das heißt, dass geringe Zufriedenheit nicht gleich Unzufriedenheit entspricht, es entspricht mehr einem neutralen Zustand, genauso heißt eine geringe Unzufriedenheit nicht, dass 28 die Mitarbeiter zufrieden sind. Um diese Theorie aufstellen zu können, führte Herzberg et al. (1959) die Pittsburgh-Studie durch. Hierfür befragten sie 203 Ingenieure und Buchhalter, mit der Methode der kritischen Ereignisse, zu ihrer Berufserfahrung: „Denken Sie an eine Zeit, zu der Sie bei Ihrer jetzigen Arbeit oder einer anderen Arbeit, die Sie je hatten, außergewöhnlich zufrieden (bzw. außergewöhnlich unzufrieden) waren. Erzählen Sie mir, was sich damals ereignet hat!“ Hier haben sie untersucht, welche Anreize für Arbeitnehmer in dieser Organisation ausschlaggebend sind und wie deren Konsequenzen sind.29

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Die Ergebnisse der Pittsburgstudie (nach Neuberger, 1974 nach Nerdinger, 2014, S. 423)

Bei der Pittsburgh Studie (siehe Abbl. 2) stellte sich heraus, dass es Gruppen von Arbeitsbedingungen gab, die eher mit Unzufriedenheit verbunden waren und eine weitere Gruppe von Bedingungen, die mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter zusammenhängen. Hierbei entdeckten sie die Aufspaltung in zwei Faktoren, die einen Arbeitnehmer zufrieden und unzufrieden machen können. Es war festzustellen, dass sich die Zufriedenheits- bzw. Unzufriedenheitsfaktoren in zwei verschiedene Kategorien 30 einteilen lassen, die Kontext- und die Kontentfaktoren. Kontextfaktoren sind Ereignisse die mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind, das heißt, sie haben nichts mit der Tätigkeit 31 selbst zu tun. Zu diesen zählen: -Gehalt, -Statuszuweisungen, -Beziehungen zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten, -Führung durch den Vorgesetzten, -Unternehmenspolitik und -verwaltung, -konkrete Arbeitsbedingungen, -Bedingungen zur Gleichstellung, -persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen, -Arbeitssicherheit. Da diese 32 Faktoren hauptsächlich mit Situationen verbunden waren, in denen die Befragten unzufrieden waren, benannten die Autoren diese als Hygienefaktoren. Die Benennung erfolgte anhand Parallelen zur Medizin, da medizinische Hygiene dazu führt, gesundheitsschädliche Faktoren aus der Umwelt fernzuhalten, ohne die Gesundheit eines Menschen an sich zu fördern. Auf diese Art wirken die Hygienefaktoren auf die Arbeitszufriedenheit, sie verhindern Unzufriedenheit, führen dabei aber nicht zu dem Empfinden der Zufriedenheit. Um Zufriedenheit zu bewirken, müssen sogenannte Motivatoren gegeben sein. Diese umfassen Eigenschaften die Menschen konkret haben bzw. erfüllt haben wollen, wie zum Beispiel Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Diese Motivatoren sind deutlich zu erkennen, durch das – laut Herzberg – für den Menschen wichtige, streben nach Wachstum, durch die Aufgabenbewältigung. Motivatoren sind: -Leistung, - Anerkennung der eigenen Leistung,- Verantwortung, -Arbeit selbst, -Aufstiegsperspektive und -Möglichkeit zum Wachstum. Diese Punkte beziehen sich schwerpunktmäßig auf den Arbeitsinhalt und werden deshalb auch Kontentfaktoren genannt.33

[...]


1 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, aufgerufen am 20.06.2020.

2 Vgl. Lexikon.stangl.eu, aufgerufen am 20.06.2020.

3 Vgl. Kauffeld/Schermuly, 2019, S. 239

4 Vgl. Felfe/Six, 2006, S. 39.

5 Vgl. Nerdinger/Blickle/Schaper, 2014, S.421.

6 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 112.

7 Vgl. Bruggemann, 1974, S. 282 zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 113.

8 Vgl. Bruggemann/Groskurth/Ulich, 1975, zit. nach Felfe/Leplow/von Salisch, 2012, S. 10.

9 Vgl. Kauffeld/Schermuly, 2011, S. 183.

10 Vgl. Felfe/Leplow/von Salisch, 2012, S. 10.

11 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, aufgerufen am 28.06.2020.

12 Vgl. Bruggemann, et al., 1975, S. 138 ff..

13 Vgl. Groskurth/Ulich, 1975, zit. nach Felfe/Leplow/von Salisch, 2012, S. 10.

14 Vgl. Kauffeld/Schermuly, 2019, S. 243.

15 Vgl. Büssing,1985, S.35 zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 116.

16 Vgl. Büssing, 1991, S. 90f..

17 Vgl. Neuberger, 1985, S.195 zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 116.

18 Vgl. Wottawa & Gluminski, 1995, S. 200 zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 116.

19 Vgl. Wottawa & Gluminski, 1995, S. 200 zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 116.

20 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 116 f..

21 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 117.

22 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 117.

23 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 117.

24 Vgl. Baumgartner/Udris 2005, S. 119.

25 Vgl. Fischer,1989, S. 145; Semmer/Udris, 2004, S. 169ff. zit. nach Baumgartner/Udris 2005, S. 119.

26 Vgl. Nerdinger, 2011, S. 87.

27 Vgl. Herzberg et. Al. 1959, zit. Nach Niermann/Schmutte, 2017, S. 158.

28 Vgl. Felfe/Leplow/von Salisch, 2012, S.797r.

29 Vgl. Nerdinger, 2014, S. 422.

30 Vgl. Nerdinger,2014, S. 423.

31 Vgl. Nerdinger, 2011, S. 88.

32 Vgl. Niermann/Schmutte, 2017, S. 158.

33 Vgl. Nerdinger, 2011, S. 89.

Ende der Leseprobe aus 41 Seiten

Details

Titel
Arbeitszufriedenheit. Gibt es unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Mann und Frau?
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
41
Katalognummer
V986298
ISBN (eBook)
9783346350930
ISBN (Buch)
9783346350947
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszufriedenheit, Unterschied Mann und Frau
Arbeit zitieren
Larissa Bürkle (Autor:in), 2020, Arbeitszufriedenheit. Gibt es unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Mann und Frau?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/986298

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