Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Vorurteilen gegenüber und Hürden von weiblichen Führungskräften. Noch immer gibt es eine Lücke zwischen den Geschlechtern in Bezug auf die berufliche Laufbahn, Karriereabsichten und Einkommen. Die Gleichberechtigung, von der hier gesprochen wird, wird in den meisten Fällen nicht eingehalten. Auch wenn es in Deutschland eine eindeutige Rechtsprechung gibt, lassen sich immer noch gravierende Unterschiede feststellen.
Durch Vorurteile, mit denen weibliche Führungskräfte zu kämpfen haben, entsteht ein Ungleichgewicht, welches oft zu Lasten des Privatlebens geht. Dies betrifft unter anderem die Familienplanung, die einen Einbruch der Karrierelaufbahn nach sich ziehen kann. Klischees und veraltete Normen erschweren Frauen immer noch den beruflichen Aufstieg und ein faires Einkommen gegenüber Männern. Seit 1995 hat sich die Gender Pay Gab (Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen) lediglich um 1% verändert - von 21% auf 20%. Auch die Anzahl von Frauen in Führungsebenen zeigt, dass es noch einen hohen Bedarf an Veränderungen gibt.
Geschlechtsstereotype Rollen veränderten sich innerhalb der letzten Jahre immer mehr und das betrifft nicht nur die Frauen, sondern auch die Männer. Trotzdem ist das traditionelle Rollenbild weiterhin Bestandteil der heutigen Gesellschaft und lässt sich vor allem in der freien Wirtschaft nachweisen. Mit traditionellem Rollenbild ist vor allem gemeint, dass Männer die Ernährer sind und sich die Frauen um den Haushalt und die Kinder kümmern. Nur Männer verfolgen nach diesem Bild die Karriere im beruflichen Bereich, während Frauen ihnen den Rücken im privaten Leben frei halten. Die Genrationen, die aktuell in der Wirtschaft dominieren, unterscheiden sich in der Wahrnehmung der Differenzen der Geschlechter. Junge Generationen, wie die Genrationen Y und Z, leben andere Werte als die Genration der Baby-Boomer. Die Welten des traditionellen Rollenbildes und der modernen Gleichberechtigung scheinen aufeinander zu prallen.
Im wirtschaftlichen Kontext ist New Work oder die Arbeitswelt 4.0 gekennzeichnet durch persönliche Weiterentwicklung und gleichgestellte Bedingungen. Die Erkenntnis, dass die Flexibilität und das eigene Interesse an der aufzuführenden Arbeit eine wichtige Rolle spielen ist nicht neu. Schon in den 70er Jahren wurde bekannt, dass dies eine höhere Effizienz und Erfolgsquote verspricht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theorie und Forschungsstand
2.1 Was ist Führung?
2.2 Verschiedene Führungsstile
2.2.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.2.2 Sinnstiftendes Management
2.3 Arbeitswelt 4.0
2.4 Diversität, Charta der Vielfalt
2.5 Gleichberechtigung und Politik
2.6 Geschlechterstereotype
2.7 Aktuelle Rollenbilder
2.8 Vorurteile
2.8.1 Think Manager – Think Male
2.8.2 Role Incongruity
2.8.3 Think Crisis – Think Female
2.8.4 Weitere Vorurteile
2.9 Frauenquote
2.10 Fragestellung und Hypothesen
2.10.1 Fragestellung
2.10.2 Hypothesen
3 Methodisches Vorgehen
3.1 Stichprobengewinnung- und beschreibung
3.2 Untersuchungsdesign
3.3 Onlineumfrage Social Media und Berufsnetzwerke
3.4 Statistische Datenanalyse
4 Erstellung und Überprüfung Fragebogen
4.1 Interview
4.2 Zusammenfassung Interviews
4.3 Inhaltsanalyse nach Mayring
4.4 Erstellung Fragebogen
4.4.1 Erstellung des ersten Testentwurfs und Überprüfung
4.5 Itemanalyse und Pretest
4.5.1 Stichprobe Pretest
4.5.2 Itemanalyse
4.5.3 Reliabilitätanalyse
5 Ergebnisse
5.1 Reliabilitätsanalyse Hauptuntersuchung
5.2 Deskriptive Statistik
5.3 Testung der Hypothesen
6 Diskussion
6.1 Deskriptive Daten
6.2 Diskussion der Hypothesen
6.3 Limitationen
7 Praktische Relevanz und Handlungsempfehlung
7.1 Praktische Relevanz
7.2 Handlungsempfehlungen
7.3 Weiterführende Forschung
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Master-Thesis untersucht die aktuelle Situation weiblicher Führungskräfte in Bezug auf Geschlechterstereotype und empfundene Ungleichberechtigung im Vergleich zu männlichen Führungskräften. Ziel ist es, praxisrelevante Erkenntnisse zu gewinnen, um Ansätze für zukünftige Maßnahmen zur Förderung der Gleichberechtigung in Unternehmen abzuleiten.
- Wandel von Geschlechterstereotypen und Rollenbildern
- Einfluss von Vorurteilen (z.B. "Think Manager – Think Male") auf weibliche Führungskräfte
- Transformationale vs. transaktionale Führung im Kontext von New Work
- Empfundene Ungleichberechtigung und Benachteiligung im Berufsalltag
Auszug aus dem Buch
2.8.1 Think Manager – Think Male
Dieses Phänomen beschreibt die typischen Zuschreibungen, wie sich eine Führungskraft vorgestellt wird. Führungskräfte haben demnach männliche Attribute wie beispielsweise dominant, aktiv und rational (von Rosenstiel L. , 1996). Das heißt Merkmale wie Frisur, Make-up oder Kleidung tragen maßgeblich dazu bei, einer Person, ob männlich oder weiblich, Führungskompetenz zu zuschreiben (von Rennenkampff, 2004).
Nicht nur in Deutschland gibt es dieses Phänomen. Schein, Mueller, Lituchy und Liu (1996) fanden heraus, dass es sich hierbei um ein globales Phänomen handelt. Sie untersuchten männliche und weibliche Management-Studenten in Japan und China. Die Ergebnisse konnten auch in den USA, Großbritannien und Deutschland aufgezeigt werden. Laut Haverbier und Weßels (2017) spielen die Rollenerwartung und die Stereotype eine zentrale Rolle, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition geht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Gleichberechtigung in der modernen Arbeitswelt und führt in die Problematik von Vorurteilen gegen weibliche Führungskräfte ein.
2 Theorie und Forschungsstand: Dieses Kapitel erläutert theoretische Grundlagen zu Führungsstilen, Motivation, Arbeitswelt 4.0 sowie den aktuellen Forschungsstand zu Geschlechterstereotypen und Vorurteilen in Führungspositionen.
3 Methodisches Vorgehen: Das Kapitel beschreibt das multimethodale Forschungsdesign, welches auf Experteninterviews und einer darauffolgenden Onlineumfrage basiert.
4 Erstellung und Überprüfung Fragebogen: Hier wird der Prozess der Fragebogenentwicklung dargelegt, beginnend bei der qualitativen Inhaltsanalyse der Interviews bis hin zur Itemanalyse und Reliabilitätsprüfung im Pretest.
5 Ergebnisse: Die Ergebnisse präsentieren die statistische Auswertung der Hauptuntersuchung und die Testung der aufgestellten Hypothesen.
6 Diskussion: Die Diskussion interpretiert die Ergebnisse, reflektiert die Bestätigung bzw. Falsifizierung der Hypothesen und thematisiert Limitationen der Studie.
7 Praktische Relevanz und Handlungsempfehlung: Dieses Kapitel verknüpft die Erkenntnisse mit der Unternehmenspraxis und gibt Handlungsempfehlungen für Politik und Management.
8 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und betont die Notwendigkeit eines gesellschaftlichen und unternehmerischen Wandels.
Schlüsselwörter
Weibliche Führungskräfte, Gleichberechtigung, Geschlechterstereotype, Vorurteile, Arbeitswelt 4.0, Transformationale Führung, Diskriminierung, Frauenquote, Gender Pay Gap, Role Incongruity, New Work, Sinnstiftendes Management, Führungskultur, Karriere, Diversity
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis primär?
Die Arbeit untersucht die Situation weiblicher Führungskräfte im Hinblick auf Vorurteile, Geschlechterstereotype und die empfundene Ungleichberechtigung in der modernen Arbeitswelt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen den Wandel von Führungsstilen (Transformationale Führung), die Bedeutung der Arbeitswelt 4.0, gesetzliche Rahmenbedingungen wie die Frauenquote sowie die psychologische Analyse von Rollenbildern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein aktuelles Bild der Wahrnehmung von Ungleichberechtigung und Benachteiligung durch die Führungskräfte selbst zu generieren, um daraus neue Ansätze für Interventionen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird ein multimethodales Vorgehen gewählt: Zunächst wurden qualitative Interviews mit weiblichen Führungskräften geführt, deren Ergebnisse in eine quantitative Onlineumfrage (Hauptuntersuchung) flossen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit analysiert?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der aktuellen Führungssituation, die methodische Konstruktion eines Fragebogens auf Basis von Expertinnenwissen sowie die statistische Auswertung und Diskussion empirischer Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Studie am besten?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie "Weibliche Führungskräfte", "Gleichberechtigung", "Geschlechterstereotype" und "Transformationale Führung" charakterisieren.
Was besagt die Hypothese 1 zur Ungleichberechtigung?
Hypothese 1 postuliert, dass weibliche Führungskräfte mehr Ungleichberechtigung empfinden als männliche Führungskräfte, was durch die Studie hochsignifikant bestätigt werden konnte.
Welche Rolle spielt die Generation bei der Führungskultur?
Die Arbeit zeigt, dass die Generationen Y und Z andere Werte (wie New Work) fordern als die Generation der Baby-Boomer, was einen bedeutenden Einfluss auf das Führungsverständnis hat.
Wie werden Unterschiede in der Wahrnehmung von Veränderungen erklärt?
Männer nehmen Veränderungen der letzten 10 Jahre intensiver wahr als Frauen, da für sie die Förderung der Fremdgruppe (Frauen) eine stärkere Veränderung zum Status Quo darstellt als für die direkt betroffenen Frauen selbst.
Welche Empfehlungen gibt die Autorin für die Praxis?
Die Autorin empfiehlt verstärkte Diversity-Trainings, eine stärkere Fokusierung auf Eignung statt Quote sowie eine Arbeitszeitflexibilisierung, um eine bessere Balance zwischen Beruf und Familie zu ermöglichen.
- Quote paper
- Maren Walter (Author), 2020, Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften. Geschlechterstereotype und empfundene Ungleichberechtigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/988280
