Steigerung der Motivation von Mitarbeitern

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ziel der Arbeit:
1.2 Methodische Vorgehensweise/ Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.3 Extrinsische und intrinsische Motivation

3 Motivationstheorien
3.1 Einleitung
3.2 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow
3.1.2 Zwei Faktoren-Theorie von Herzberg
3.3 Zwischenfazit

4 Fallbeispiel - „Der Karrieresprung"
4.1 Schilderung des Falls
4.1 Analyse des Falls
4.2 Lösungsvorschläge
4.3 Zwischenfazit

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Extrinsische und intrinsische Motive und Anreize

Abbildung 2: Maslow Pyramide

Abbildung 3: Die Zwei Faktoren-Theorie von Zufriedenheit

Abbildung 4: Führungstriade

1 Einleitung

„Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital. (Es sind nie Computer, Roboter, technische Einrichtungen, die zu einem Ziel führen, sondern immer Menschen, die Konzepte zustande bringen.)“

Werner Niefer, ehemaliger Vorstandsvorsitzender der Mercedes Benz AG

Aus dem aktuellen Gallup Engagement Index 2018 geht hervor, dass über fünf Millionen ArbeitnehmerInnen (14 Prozent) ihren Job bereits innerlich gekündigt haben und somit keine emotionale Bindung zum Unternehmen besitzen. Drei von vier Beschäftigten, das sind 71 Prozent, machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Diese erschreckenden Zahlen wurden Anfang 2018 unter 1000 zufällig ausgewählten, deutschen ArbeitnehmerInnen aus einer telefonischen Umfrage ermittelt.¹

Diese Werte zeigen, dass die Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen nicht sehr hoch ist. Interessant wäre zu wissen, was die Ursachen für diese geringe Motivation sind, und wie man diese steigern könnte, damit der Arbeitnehmer zufrieden an seinem Arbeitsplatz ist. Mit dieser Thematik und diesen Fragen beschäftigt sich die vorliegende Hausarbeit.

Im Folgenden wird das Ziel dieser Hausarbeit verdeutlicht und im Anschluss die Vorgehensweise dazu beschrieben.

1.1 Ziel der Arbeit:

Diese Hausarbeit soll auf Grundlage von wissenschaftlichen Theorien über die Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern aufzeigen, wie wichtig diese beiden Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens bzw. Projektes sind. Eine anschließende kritische Hinterfragung der Theorien soll verdeutlichen, dass diese nicht in jedem Fall zutreffen und auch Ausnahmen bestehen.

Des Weiteren soll mit Hilfe eines Fallbeispiels konkretisiert werden, welche Schwierigkeiten in Projekten aufkommen können und welchen Stellenwert in diesem Zusammenhang die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit einnehmen können.

Im Anschluss an die Analyse des Fallbeispiels soll eine eigene Schlussfolgerung beleuchten, welche Fehler im Vorfeld hätten vermieden werden können und wie mit der geschilderten Situation im optimalsten Fall zukünftig umzugehen ist.

Diese Hausarbeit gliedert sich in sechs Abschnitte. Zunächst wird im ersten Kapitel anhand der Zielformulierung die inhaltliche Ausrichtung dieser Arbeit beschrieben.

Danach folgen die theoretischen Grundlagen, um ein besseres Verständnis der Arbeit zu erzielen. Hier werden die wichtigsten Begrifflichkeiten, wie Motive, extrinsische und intrinsische Motivation definiert.

Anschließend werden im dritten Kapitel zwei wichtige Inhaltstheorien, die Bedürfnispyramide von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg vorgestellt.

Diese werden im nächsten Kapitel, dem praktischen Teil der Arbeit, als Arbeitsgrundlage genutzt, um das Fallbeispiel „Der Karrieresprung“ zu analysieren und Lösungsvorschläge für die geschilderten Schwierigkeiten, die zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten entstehen können, zu formulieren. An dieser Stelle wird außerdem darauf hingewiesen, dass die Potenzialanalyse, ein Beurteilungsverfahren, geeignet ist, um die im Fallbeispiel geschilderten Probleme zu lösen. Ein weiterer möglicher Ansatz wäre, den nächsthöheren Vorgesetzten, also den Vorgesetzten des Projektleiters, mit einzubeziehen. Dies soll verdeutlichen, dass eine Führungsbeziehung in den meisten Fällen aus einer Triade besteht.

Zum Schluss werden alle Erkenntnisse dieser Hausarbeit im fünften Kapitel zusammengefasst und ein Ausblick formuliert.

2 Theoretische Grundlagen

In diesem Kapitel werden einige grundlegende Begriffe wie Motiv, intrinsische und extrinsische Motivation, Bedürfnis und Anreiz näher erläutert, um ein grundlegendes Verständnis für diese Hausarbeit zu schaffen.

2.1 Motiv

Der Begriff Motiv lässt sich aus dem Lateinischen „movere", was übersetzt „bewegen" bedeutet, ableiten. Als Synonym für Motiv werden unter anderem die Begriffe Bedürfnis, Wunsch oder Trieb verwendet. Motive können als ein Beweggrund des menschlichen Verhaltens angesehen werden, wie beispielsweise Hunger oder Durst. Somit bestimmen Motive das Handeln und Denken eines Menschen.²

Weiterhin wird in der Literatur unterschieden zwischen primären und sekundären Motiven. Primäre Motive, welche mit den biologischen, angeborenen Bedürfnissen des Menschen gleichzusetzen sind, sind notwendig, um den Organismus aufrechtzuerhalten. Sekundäre Motive sind gelernte, erworbene Motive, die im Laufe des Lebens durch Umwelteinflüsse wie Erziehung, Erfahrungen und zwischenmenschliche Beziehungen entstehen. Beispiele können sein Bedürfnis nach Anerkennung, Macht oder Reichtum.³

Das folgende Beispiel soll den Unterschied zwischen primären und sekundären Motiven verdeutlichen:

Durst allgemein ist ein angeborenes, somit ein primäres Motiv. Es kann jedoch unterschieden werden zwischen Durst nach Kaffee oder beispielsweise Bier. Diese Unterscheidung kommt aus der Erfahrung, sind also gelernt. Im Laufe des Lebens könnte ein Mensch aufgrund seiner persönlichen Erfahrungen Vorlieben für bestimmte Getränke entwickeln. Auf diese Weise können sich sekundäre Motive entwickeln.

2.2 Motivation

Der Begriff Motivation hat seinen Ursprung ebenfalls im Lateinischen mit dem Begriff „motus" was übersetzt „Bewegung" bedeutet. Der Motivationsbegriff vereinigt endogene (personale) und exogene (situationsbezogene) Prozesse und Faktoren, die das Verhalten des Menschen bestimmen. Es hat sich herausgestellt, dass Verhalten und die dem zugrunde liegende Motivation immer aus dem Zusammenwirken von Person und Situation heraus entstehen.⁴

„Motivation ist demnach die Voraussetzung für zielorientiertes Handeln und Verhalten von Menschen und deshalb aus der Perspektive des Personalmanagement ein zentraler Ansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien."⁵

Wird die Motivation als ein Prozess angesehen, kann unterschieden werden zwischen dem Ziel des motivierten Handelns und dem Weg dorthin. Wenn das Handeln selbst das menschliche Bedürfnis befriedigt, ist von intrinsischer Motivation die Rede. Wenn nur das Erreichen des Ziels selbst befriedigend wirkt, handelt es sich um extrinsische Motivation. Somit wird grundsätzlich zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden, worauf in dem folgenden Unterkapitel näher eingegangen wird.⁶

2.3 Extrinsische und intrinsische Motivation

In der beruflichen Praxis kann die Arbeitstätigkeit als Mittel zum Zweck des Geldverdienens angesehen werden. Die Tätigkeit an sich bereitet dem Mitarbeiter keine Freude, wichtig ist ihm die Entlohnung am Ende des Monats. In diesem Fall ist von extrinsischer Motivation die Rede. Solch eine Einstellung zur Arbeit ist keine ideale Basis für eine langfristige Arbeitsmotivation, diese ist nur von kurzer Dauer, z.B. nur bis zur nächsten Gehaltserhöhung. Danach nimmt die Motivation wieder ab bis ein neuer, meist materieller, Anreiz ansteht.

Im Gegenzug dessen kann ein intrinsisch motivierter Mitarbeiter Spaß an seiner Arbeitstätigkeit haben, dessen Ausführung ihn am Ende des Tages befriedigt. Selbstverständlich ist auch diesem Typ von Mitarbeiter die Entlohnung wichtig, jedoch legt dieser bei der Arbeit ebenso auf das kollegiale Verhältnis oder etwa den intensiven Kontakt zu Kunden viel Wert.^{7 8}

In der folgenden Abbildung werden extrinsische und intrinsische Arbeitsmotive und deren jeweilige Anreize als Übersicht dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Extrinsische und intrinsische Motive und Anreize8

Laut Abbildung 1 kann eine Führungskraft verschiedene Anreize setzen, um seine Mitarbeiter zu motivieren. Grundsätzlich kann zwischen materiellen und immateriellen Anreizen unterschieden werden, welche eine extrinsische „Belohnung" anstreben. Materielle Anreize können monetären Charakter besitzen, worunter Geld- und Lohnzahlungen fallen. Auch nichtmonetäre Leistungen, wie Zusatz- und Sozialleistungen zählen zu den materiellen Anreizen. Immaterielle Anreize können sein Arbeitsplatzgestaltung, freie Arbeitszeitgestaltung oder Entwicklungsmöglichkeiten.⁹

Wie aus der Abbildung 1 ersichtlich ist, können weiterhin verschiedene Arbeitsmotive herrschen. Diese werden unter Zuhilfenahme von Motivationstheorien im nächsten Kapitel genauer erläutert.

3 Motivationstheorien

3.1 Einleitung

Während die Autoren der Inhaltstheorien der Frage nachgehen, welche Motive einen Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen, wird mit Hilfe der Prozesstheorien beschrieben, wovon das Verhalten bestimmt wird und mit welchen kognitiven Vorgängen dieses verbunden ist.¹⁰ Somit beschäftigen sich die Prozesstheorien, wie der Name schon andeutet, damit, welche Prozesse durchlaufen werden, die entscheidend sind für eine bestimmte Handlung. Dabei ist der Erwartungs-Wert-Ansatz von besonderer Bedeutung. Es wird davon ausgegangen, dass das Verhalten des rational handelnden Menschen zum einen von der Erwartung, ein bestimmtes Verhaltensziel zu erreichen abhängig ist und zum anderen vom Wert des realisierten Sachverhaltes.

Diese Arbeit beschränkt sich auf die zwei Inhaltstheorien von Maslow und Herzberg. Auf die Prozesstheorien wird an dieser Stelle nicht näher eingegangen.

3.2 Inhaltstheorien

Unter Inhaltstheorien werden Ansätze zusammengefasst, die sich mit der Frage auseinandersetzen, welche Art von Motiven einem menschlichen Verhalten zugrunde liegen und welche Bedeutung diese haben.¹¹ Mit diesen Theorien soll verdeutlicht werden, was einen Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten veranlasst und welche Motive dahinterstecken können.

Dazu werden im Folgenden zwei Theorien der bekannten Psychologen Abraham Maslow und Frederick Herzberg genutzt und näher beschrieben.

3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow

Das sicherlich am weitesten verbreitete Modell der Motivationstheorie ist die Bedürfnispyramide nach dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow (1954), in der die menschlichen Bedürfnisse und Motive in Form einer fünfstufigen Pyramide angeordnet sind. Diese wird in der folgenden Abbildung dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Maslow Pyramide12

Die Darstellung in Form einer Pyramide soll unterstreichen, dass zuerst die in der untersten Ebene dargestellten Bedürfnisse befriedigt werden müssen, bevor die Bedürfnisse in der nächsthöheren Stufe verhaltensbestimmend werden. Somit findet mit der Erreichung einer unteren Stufe eine Steigerung der Ansprüche statt.

So müssen also zuerst die physiologischen Grundbedürfnisse wie z.B. Essen, Kleidung und Atmung befriedigt werden, damit der Mensch überhaupt existieren bzw. überleben kann.

In der nächsthöheren Stufe werden die Sicherheitsmotive aufgeführt. Hierzu zählen bspw. das Bedürfnis nach Schutz vor Gefahren und frei von Ängsten sein können. Bezogen auf das Arbeitsleben kann damit das Bedürfnis nach unbefristeten Verträgen oder Unfallschutz am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht werden.

Die sozialen Bedürfnisse in der dritten Stufe beschreiben den Wunsch nach Zuneigung, zwischenmenschlichen Kontakten, Gruppenzugehörigkeit und Liebe. Diese äußern sich z.B. in der Pflege der Beziehungen zwischen Kollegen und Vorgesetzten, die durch Betriebsausflüge, gemeinsames Mittagessen oder Teamarbeit unterstützt werden kann.

Die sogenannten Ich-Motive, die in der Literatur auch als Wertschätzungsbedürfnisse bezeichnet werden, beinhalten das Bedürfnis nach Anerkennung durch andere Personen, z.B.¹²

Kollegen und Vorgesetzte. Auch diverse Titel oder Statussymbole wie ein Firmenwagen gehören zu diesen Bedürfnissen.

Diese vier Motive werden auch Defizitmotive genannt. Dessen Befriedigung verhindert Krankheit.

Die Spitze und somit die letzte Stufe der Bedürfnispyramide bildet das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Damit ist die Selbstständigkeit bei der Arbeit gemeint, indem bspw. dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wird, Verbesserungsvorschläge einzubringen und diese umzusetzen. Dieses Bedürfnis bzw. Motiv stellt ein Wachstumsmotiv dar. Ist dieses Motiv befriedigt, erreicht der Mitarbeiter laut Maslow seine psychologische Gesundheit.¹³

Diese strikte Unterteilung sehe ich als etwas unrealistisch und deshalb kritisch an, da jeder Mensch seine persönliche Lebensgeschichte hat mit möglichen Schicksalsschlägen, wodurch eventuell das Bedürfnis nach sozialem Kontakt das Bedürfnis nach Sicherheit übersteigt. Außerdem stellt sich die Frage, ob dieses Modell auf alle Berufsgruppen und soziale Schichten anwendbar ist. Einem Fließbandmitarbeiter wird kaum die Möglichkeit gegeben, sich selbst zu verwirklichen, da dieser in seinen Tätigkeiten eingeschränkt ist.

3.1.2 Zwei Faktoren-Theorie von Herzberg

Basierend auf den Untersuchungsergebnissen der sogenannten Pittsburgh Studie, für die mehrere Angestellte über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen befragt wurden, stellte Herzberg folgendes fest: Es gibt unterschiedliche Ursachen bzw. Faktoren, die zu angenehmen bzw. unangenehmen Erlebnissen führen. Somit herrschen zwei Arten von Anreizen, die Herzberg als Motivatoren und Hygienefaktoren bezeichnet.

Motivatoren sind intrinsische Faktoren, mit denen Arbeitszufriedenheit erreicht werden kann. Hierzu zählt vor allem der Leistungserfolg und die damit verbundene Anerkennung auf der Arbeit. Diese Faktoren können den Wachstumsbedürfnissen in der Maslow Pyramide zugeordnet werden.

Hygienefaktoren sind extrinsische Faktoren, welche die Arbeitsunzufriedenheit verhindern können. Bezahlung, Beziehungen mit Mitarbeitern und Vorgesetzten und der Status gehören zu diesen Faktoren, welche in der Maslow Pyramide als Mangel- bzw. Defizitbedürfnisse beschrieben werden.¹⁴

Herzberg beschreibt in seinem zweidimensionalen Konzept die Arbeitszufriedenheit nicht auf einem eindimensionalen Kontinuum, sondern unterscheidet zwischen zwei voneinander unabhängigen Dimensionen. Hierbei reicht, wie in der folgenden Abbildung zu sehen ist, die erste Dimension von der Arbeitszufriedenheit (AZ) bis zur Nicht-Arbeitszufriedenheit (N-AZ) und die zweite Arbeitsunzufriedenheit (AUZ) bis Nicht-Arbeitsunzufriedenheit (N-AUZ).¹⁵

[...]

¹ Vgl. Anhang I

² Vgl. Rosenstiel, L. von (2015), S. 6.

³ Vgl. Motive und Motivation (2011)

⁴ Vgl. Berthel, J.; Becker, F. G. (2003), S. 19.

⁵ Holtbrügge, D. (2013), S. 13.

⁶ Vgl. Rosenstiel, L. von (2015), S. 10 ff.

⁷ Vgl. Comelli, G.; Rosenstiel, L. von; Nerdinger, F. W. (2014), 10 ff.

⁸ Ebenda., S. 11

⁹ Vgl. Holtbrügge, D. (2013), S. 204 f.

¹⁰ Vgl. Berthel, J.; Becker, F. G. (2003), S. 26 ff.

¹¹ Vgl. ebenda (2003), S. 20.

¹² Comelli, G.; Rosenstiel, L. von; Nerdinger, F. W. (2014), S. 14

¹³ Vgl. Holtbrügge, D. (2013), S. 15 f.

¹⁴ Vgl. Berthel, J.; Becker, F. G. (2003), S. 25.

¹⁵ Vgl. ebenda (2003), S. 26.