1. Triebe

Freud geht von 2 Grundtrieben aus: Eros (Liebe) und Thanatos (Selbstdestruktion, nach aussen gerichtet:Aggression) ...Sexualität als Antrieb

körperlich entspricht dem Trieb ein Bedürfnis, mental ist er als Wunsch / Verlangen repräsentiert

• Triebe sind zwingend...man kann ihnen nicht ausweichen, sich dafür/dagegen entscheiden

• Zyklisch...Intensität nimmt nach der Zielerreichung ab und baut sich dann wieder auf

• Selektiv....auf ein best. Ziel gerichtet

• Sind verschiebbar.....ist ein begehrtes Objekt abwesend oder sozial unerreichbar gibt es eine Menge potentieller Substitute (normativer Einfluß des Über-Ich, Handlung/ Denken durch Ich , Antrieb aus Es)

2. Freuds 4 Modelle des Denkens und Handelns

3. Die Existenz des Unbewußten

• Assoziationen

• Widerstände

• Antipathien

• Träume

• Neurotische Symptome

4. Widerstände / Abwehr

Das Ich verwendet ABWEHRMECHANISMEN als Schutz....

Die Person ist sich in der Regel der Abwehr nicht bewußt, da dann ihre Schutzfunktion verloren ginge. Empirisch relativ gut belegt!! (z.B. Asendorpf und Scherer, 1983) Abwehr tritt besonders auf in Situationen,

• Die hoch gefühlsbetont sind

• in die die Person stark involviert ist Die wichtigsten Abwehrmechanismen sind: 1. Verdrängung innerer und äußerer Reize ins Unbewußte 2. Projektion eigener Triebimpulse auf andere Personen 3. Verschiebung des Triebzieles auf ein anderes Objekt 4. Reaktionsbildung auf innere Reize als Verkehrung ins Gegenteil 5. Verleugnung äußerer Reize, Nicht-wahrhaben-wollen 6. Rationalisierung als Umdeutung eigenen Verhaltens in akzeptables Verhalten 7. Sublimierung durch akzeptable Ersatzhandlungen 8. Regression auf eine frühkindliche Stufe der Triebregulierung als Reaktion auf ein Trauma

I.2. Adler

Motiv: Macht

1. Grundannahmen

Landkartenmetapher: das, was wir für die Welt halten ist nicht die reale Welt, sondern unsere persönliche Landkarte von ihr (konstruierte interne Repräsentation) ...siehe Lewin Je mehr die Landkarte abweicht, um so schlechter finden wir uns zurecht Ziel von NLP: Anreicherung der eigenen Landkarte um die Aspekte der Sicht der anderen und Erkennen der Landkarten anderer (Perspektivübernahme)

Neurologische Filter: Gehirn arbeitet eliminativ, Auswahlinstrument aus einer Fülle von Möglichkeiten, eigene Glaubenssätze als Filter

Belief-systems: müssen angepasst werden, wenn sie einschränkend wirken Feedback:Fehler sind wichtige Rückmeldung für Änderungsnotwendigkeit nicht Unfähigkeitsbeweis ....auch in anderen Theorien zu finden

2. Psychologische Werkzeuge

a) Ankern :

Verknüpfen einer Vorstellung oder eines inneren Zustandes mit einem äusseren Reiz, z.B. Berührungen, Metaphern, die ein Bild, eine Botschaft oder ein Vorhaben, eine Regel, ein Gefühl wieder und automatisch ins Bewußtsein ruft.......entweder durch häufige Wiederholung oder durch intensive Gefühle

b) Reframing:

Änderung der Sichtweise durch Erinnern der Situation unter anderem Aspekt, aus der Sicht anderer oder mit einer Betonung der positiven Seiten

c) Beobachtung der Augenbewegung:

unwillkürliche Augenbewegungen signalisieren, welcher Sinnesbereich gerade aktiv ist beim Abrufen einer Vorstellung.....darauf eingehen....ist der andere gerade in der Vergangenheit, ist er auditiv oder visuell drauf, konstruiert er etwas neu ?.....

d) Ecological cheque:

sind die angestrebten Ziele dem bisherigen System aus Persönlichkeitsteilen und Beziehungen gemäß

e) Reimprinting:

Überschreiben schädlicher Einflüsse und unpassender Überzeugungen aus der Vergangenheit durch modifiziertes Wiedererleben unter Annahme einer positiven Absicht

3. Eigene Motivation steigern

1. Antrieb stärken: visuelle, auditive und kinästhetische Submodalitäten werden gesucht für die gewünschte Tätigkeit, sie werden

visualisiert in der neuen Situation....in der Situation selbst geübt Anker! 2.Erfolg als Motivator:

ein Mind-Map mit einem Stift deiner Farbwahl wird erstellt:10 Hauptäste zu dem Thema: Was bedeutet Erfolg für mich mit einem neuen Farbstift das ganze für ein 75jähriges Vorstandsmitglied der Firma schreiben mit einem neuen stift für ein 10jähriges Mädchen erklären mit einem neuen Stift 200 Menschen in einem Vortrag erklären Jetzt auf ein neues Blatt die 5 wichtigsten Begriffe wählen (neue Farbe) Darunter jeweils alle Assoziationen

3.Short Cut....Zeitreisen in der Phantasie wie sich Ziele entwickeln

„selfactualizing man“ = Bild vom Menschen, der vor allem nach Selbstverwirklichung & Autonomie - strebt

1. Bedürfnispyramide (5 verschiedene Gruppen von Bedürfnissen)

a) physiologische Bedürfnisse

(Bedürfnis nach Nahrung, Schlaf etc., die der Aufrechterhaltung des normalen Organismuskreislaufs dienen)

b) Sicherheits- & Schutzbedürfnisse

(Verlangen nach Sicherheit & Beständigkeit, nach Überblick & Einsicht in Zusammenhänge, nach Schutz, Angstfreiheit . . .Sicherheit des Arbeitsplatzes & des Einkommens)

c) Soziale Bedürfnisse

(alle Bedürfnisse, die mit dem Abgeben & Entgegennehmen von Sympathie in Zusammenhang stehen; Zuneigung & Zugehörigkeit - zu einer Gruppe, Berufsklasse oder Organisation)

d) Bedürfnisse nach Wertschätzung

(Selbstrespekt & Wertschätzung durch andere; Wünsche nach Erfolg, Kompetenz & Unabhängigkeit; Bedürfnisse, die auf eine Bestätigung von außen abzielen - nach Prestige & Status, Einfluss & Beachtung)

e) Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

(Verlangen des Menschen, seine potentiell gegebenen Fähigkeiten & Funktionsmöglichkeiten entfalten zu können; Gefühl, etwas geleistet zu haben)

- Bedürfnisse sind angeboren, der Mensch ist ständig motiviert, sie zu befriedigen

- die unteren Stufen sind die Voraussetzung für das Erreichen der höheren

- pro Verhaltensweise können mehrere Bedürfnisse als Triebfedern gelten ⇒ wo Defizitmotive hinreichend befriedigt sind, können höheres Engagement & Leistungsmotivation erst dann erwartet werden, wenn die Arbeit so beschaffen ist, dass sie Möglichkeiten zur Befriedigung der Wachstumsmotive bietet

2. Wachstums- & Defizit-Motive

(a) Defizit-Motive:

(b) Wachstums-Motiv: - Voraussetzung: Befriedigung der Defizit-Motive

3. Anwendung auf Arbeitsmotivation

a) Physiologische- & Sicherheitsbedürfnisse

b) Soziale Bedürfnisse

c) Wertschätzungs- & Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Man muss sich deshalb mit der Vielzahl und mit der Vielschichtigkeit der menschlichen Bedürfnisse befassen, die jedes Individuum mit in die Organisation einbringt, wie auch mit den Möglichkeiten, diese am Arbeitsplatz (und durch die Ausführung seiner Arbeit) befriedigen zu können.

4. Kritik

- Forschungsprojekte, die die Gültigkeit des MASLOWschen Modells überprüfen sollten, ergaben nur wenig Unterstützung für die Existenz einer Hierarchie von Bedürfnissen

- Persönlichkeit wird als Konstante

→ aber: starke interindividuelle Unterschiede in Werten, Erwartungen . . .

- einseitige Konzentration auf individuelle PSK, schließt gruppendynamische & soziale Faktoren aus

- über die Hierarchien hinweg bewegen wir uns in ständigen Schleifen; also auch nicht in starrer Hierarchie angeordnete Motive; die Wirklichkeit entspricht evtl. durchschnittlich diesem Bild

- siehe außerdem die Ansätze bei complex man, die stark Maslows Hierarchisierung kritisierten

ist ein Job-enrichment-Konzept

Zufriedensteller

Motivationsbedürfnisse vs. Intrinsische Faktoren obere Ebene Kontentfaktoren

Vergleich Herzberg und Maslow

Kontentfaktoren:

Kontextfaktoren:

- Unterschiedliche Formen von ARBEITSZUFRIEDENHEIT

- „inhaltsleere“ Arbeit kann durch Motivation durch KONTEXTFAKTOREN aufgewertet werden

- gesteht Arbeitsgruppen nur randständige Bedeutung zu

- unausgereiftes Theoretisches Konzept: genaue Kausalbeziehung zwischen den Konstrukten der

- Spannungs- (Bedürfnis-) reduktion ist das grundlegende Ziel allen Verhaltens entspricht der Auffassung des Modells des oeconomic man; Organismen streben also die Erhaltung eines inneren Gleichgewichtszustands an

- Formulierung eines mechanistischen Verhaltensmodells (im Unterschied zu Lewin): Menschen seien bloße Maschinen, mentale Prozesse würden für Verhalten keine Rolle spielen

- Einbeziehung von erlernten Trieben und Anreizen als Determinanten des Verhaltens:

1. Trieb

- physiologische Mangelzustände bzw. Bedürfnisse (needs) motivieren den Organismus zu Verhaltensweisen, welche zur Befriedigung dieser Bedürfnisse führen

- sie entstehen als Folge physiologischer Ungleichgewichtigkeiten und motivieren Verhaltensweisen, welche den Organismus in einen Gleichgewichtszustand (Homöostase) zurückführen

- Konzeption der Beziehung zwischen Bedürfnis (need) und Trieb (drive):

- keinesfall besteht eine Dominanz irgendeines bestimmten Triebes über die anderen Triebe

2. Habit

- Habits = Reiz- Reaktions- Verbindungen

- geben dem Verhalten die Richtung, aber: stellen nicht die Energie dafür zur Verfügung ! beliebige Bedürfniszustände aktivieren immer diejenigen Reiz-Reaktions-Verbindungen/Habits, die in der Habithierarchie des Organismus gerade den höchsten Rangplatz einnehmen (d.h. in der jeweiligen Situation dominant sind) ...siehe Maslow

- der energetisierende Trieb und der richtungsweisende Habit sind multiplikativ miteinander verknüpft:

- zusammenfassend kann Hulls motivationstheoretische Konzeption also folgendermaßen dargestellt werden:

3. Erlernte /sekundäre) Triebe

- Verhalten tritt auch in Abwesenheit primärer Bedürfniszustände auf

! erste Erweiterung der Theorie:

" trieberzeugende Bedingungen sind nicht nur auf physiologische Mangelzustände beschränkt,

" Verhalten wird durch starke interne Reize motiviert; Bsp.: Frustration

! zweite Erweiterung der Theorie:

Berücksichtigung der Rolle des Anreizwertes (incentive value) des Zielobjektes bei der Verhaltensmotivation, d.h. Anreiz als eine weitere Determinante des Verhaltens:

1. das Ziel

• Bedingungskonstellation des Feldes zur Analyse herangezogen

• Def. Feld: Bedingungsfaktoren der äußeren (Umwelt) aber auch der inneren Situation (Person)

2. Die Feldtheorie im Überblick

• Analyse des Verhaltens in der Gesamtsituation

• Verhaltensdeterminanten liegen in Person und Umwelt

• dem Verhalten liegen Kräfte zugrunde, aber es gibt keinen allgemeinen, richtungsspezifischen Trieb

• Kritik: Die Feldtheorie vernachlässigt Dispositionsfaktoren zugunsten von momentan aktiven

Funktionsvariablen

individuelle Motivationsunterschiede werden vernachlässigt

• zur Verhaltenserklärung werden zwei Modelle herangezogen, die sich gegenseitig ergänzen:

beide Modelle basieren auf einer homöostatischen Dynamik und tendieren hin zu einem Gleichgewichtszustand der Spannungs -bzw. der Kräfteverteilung übergeordnetes Prinzip: Spannungsausgleich

3. Das Personenmodell

• hinter dem Verhalten als Reiz-Reaktions-Kopplung steht im weiteren Sinne die Kraft, die nötig ist, um das Verhalten hervorzubringen (==> dynamischer Blick auf das Verhalten)

• damit soll die Frage beantwortet werden, welche Handlungstendenz in der entsprechenden Situation das Verhalten bestimmt

• Modellvorstellung: wechselnde Spannungszustände in verschiedenen innerpersonellen Bereichen

- die Person wird aus einem System von versch. abgegrenzten Bereichen dargestellt

- jeder Bereich steht für ein bestimmtes Handlungsziel ( entweder überdauernd -> Motiv; oder eine momentane Intention)

- einzelne Bereiche haben unterschiedliche Nähe zueinander (-> Grad der Ähnlichkeit)

- entweder ist ein Bereich eher zentral oder peripher gelagert zentrale Bereiche liegen benachbart zu mehreren anderen Bereichen

das soll Ich-Nähe verdeutlichen, oder persönliche Bedeutung von Zielen und deren Einflußmacht auf andere Ziele

- man unterscheidet auch zwischen innerer und äußerer Lage

- die Grenzen zwischen den Bereichen können unterschiedliche Wandfestigkeit haben können durchlässig sein und damit kann es zu Interaktionen zwischen benachbarten Bereichen kommen

4. Die gespannten Systeme im Personenmodell

- gespannte Systeme streben nach Spannungsausgleich zu den benachbarten Bereichen hin durch den Zugang zur Exekutive (Grenzzone)

- oder es können auch Kräfte auf die Wände des Systems wirken (durch eine sich ausbreitende Diffusion: damit kann man Effekte wie Ersatzbefriedigung und Streßreaktionen erklärt werden) dabei kommt es zu einer veränderten Wanddurchlässigkeit

- das Handlungsziel dient als Quasibedürfnis -> es entsteht eine Spannung, die abgebaut werden muß

- Bei Vorliegen einer Valenz muß immer auch ein Bedürfnis entstehen (jedoch nicht umgekehrt) Valenz (Va) hat zwei Determinanten:

- Zusätzlich führte Lewin ein Erwartungskonstrukt ein (Potenz = Po)

Diese Vermutung ging in die Erwartungs-mal-Wert-Theorien mit ein

• Kritik:

deshalb hat Lewin das Umweltmodell entwickelt

5. Das Umweltmodell

- stellt die Richtung und die Zielhandlung von Verhalten in einem psychologischen Raum dar (= psychologisches Feld)

- Räume entsprechen den psychologischen Möglichkeiten: Zielregionen mit pos. und neg. Valenz

- um eine Zielregion zu erreichen müssen alle dazwischenliegenden Bereiche durchlaufen werden

- es handelt sich hier also um kognitive Präsentation von Mittel-Zweck-Bezügen

- Kräfte greifen an der Person an - mit einer gewissen Stärke

- Kritik: wie man die psychologische Distanz berechnen kann, klärt Lewin nicht, obwohl dies für die Bestimmung der Stärke der Kräftefelder von wesentlicher Bedeutung ist

- Taxonomie gerichteten Verhaltens:

6. Vergleich mit anderen Modellen

• dieses Modell ist dem Freuds oder Lorenz’ sehr ähnlich in seiner psychohydraulischen Sichtweise

• Unterschiede zu HULL:

- gespannte Systeme sind stets zielspezifisch und besitzen allgemeine Antriebsfunktion

- gespannte Systeme aktivieren nicht nur vorherfixierte Reiz-Reaktions-Verbindungen, sondern sind zielgerichtet und werden flexibel auf die Situation angewendet

1. Die ursprüngliche Zielsetzungstheorie von Locke (1968)

- betrachtet nur einen spezifischen Aspekt des motivationalen Prozesses: das Setzen von Zielen

- bewusste Ziele als wesentlichen kognitive Determinanten des Verhaltens, da Menschen danach streben, ihre Ziele zu erreichen um ihre Emotionen und Wünsche zu befriedigen (Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit)

- gesetzte Ziele wirken sich auf Arbeitsleistungen aus, wenn sie die Werte, Emotionen und Wünsche der jeweiligen Person beinhalten, d.h. Vorgesetzte sollten gemeinsam mit Mitarbeitern Ziele setzen, auf die der Mitarbeiter gezielt hinarbeiten kann; d.h. also v. a. dann, wenn Ziele selbst gesetzt sind ! kurzfristige, möglichst konkrete Ziele setzen

- Unterscheidung zwischen erfolgs-und misserfolgsorientierten Menschen (...siehee Bandura)

Arbeitsleistung wird von 4 Faktoren bestimmt:

Modell:

3. Schlussfolgerungen für die praktische Anwendung

! damit Mitarbeiter motiviert werden, sollte man Ziele mit folgenden Eigenschaften setzen: schwierige, herausfordernde Ziele, die aber realistisch & erreichbar sein müssen, da sie sonst frustrieren spezifische Ziele: z.B. Quoten, Noten, Zahlen sind wirksamer als vage und allgemeine Ziele wie „tue dein Bestes“ akzeptierte Ziele, die durch aktive Mitarbeit des Mitarbeiters erstellt wurden und nicht vom Vorgesetzten zugewiesen sind hohes Commitment erzeugende Ziele: Gewissheit geben, dass Zielerreichung zur persönlich geschätzten Belohnung führt bzw. durch objektives rechtzeitiges Feedback erzielte Fortschritte aufzeigen

ähnlich dem Konzept der Kontrollüberzeugung ((Rotter) - dieseTheorie erklärt die Wirksamkeit der Goal-setting-Theorie von Locke&Latham und ist mit ihr stark - verwandt kurze Darstellung der Theorie: -

dabeibezieht sich die Theorie also vor allem auf die Charakteristiken der Person: -

wirken

sogar bei starker Umwelteinschränkung wird noch nach Kontrollmöglichkeit gesucht

je höher SWE, desto höher werden Ziele gesetzt; sich ändernde Ziele steigen die Motivation und Leistungserreichung

Anstrengung wird so lange erhöht, bis das Ziel erreicht ist

-Charakteristiken der Person ergeben sich aus Erfolgs-und Mißerfolgserlebnissen aus der Vergangenheit (Erwartung wird neu aktualisiert)

Mißerfolge wirken demotivierend, besonders, wenn sie intern attribuiert werden Besorgnis über eigenen Unzulänglichkeit sperrt Energien für Bewältigung der Aufgaben

und auf die Kontrollmöglichkeiten der Situation:

! höhere SWE

! weniger Depressivität, weniger Streß

je mehr Beschränkungen von außen, um so mehr muß man von eigener Wirksamkeit überzeugt sein, um gleiche Leistung zu bringen

! Motivationslevel wird durch die Erwartung über die Selbstwirksamkeit bestimmt ! empfundenen Herausforderung (goal-setting, flow) und eigene Zielsetzung (goalsetting) davon abhängig

! Bei gleichen Voraussetzg. werden personenspezifisch untersch. Ergebnisse erzielt, in Abhk. von Glauben an SW (siehe Tschakaa?)

Parallelen zu Locke & Latham: - (a)Ziel motivieren, besonders schwierige (b) Feedback wichtig

HANDLUNGSORIENTIERUNG eher handeln

natürlich wird im Endeffekt die Handlung ausgeführt, die zur gewünschten Beeinflussung des Bedürfnisses führt, d.h. in Abhängigkeit von den Folgen wird die Handlung gewählt, die auch die geringste Anstrengung erfordert.

das Modell von Vroom:

Das Modell von Heckhausen:

Situation

H-S-E-Erwartungen

(abhängiger Erfolg)

! ! ! ! Rubicon-Modell:

Motivation

(prädesicional)

Erw-Wert-Theorie (Vroom)

Die Fähigkeit eines Vorgesetzten, seine Mitarbeiter zu motivieren, hängt entscheidend von seinem Menschenbild ab, McGregor sieht 2 grundsätzliche Möglichkeiten, das Denken von Managern zu beschreiben:

Zusätzlich identifiziert McGregor 4 Lernbereiche für Manager:

intellektuelles Wissen - handwerklicheFähigkeiten - Fähigkeitendes Problemlösens -

und der sozialen Interaktion ( hier besonders wichtig T-Gruppen/ Gruppenpartizipation, die Mitarbeitern und - Führungskräftenhelfen, ihr eigenes Verhalten und das ihrer Kollegen besser zu verstehen durch Rückmeldungen)

Theorie Z als Synthese:

• Lebenslange Beschäftigung

• Sorge um die Mitarbeiter einschliesslich Privatleben

• Informelle Kontrolle

• Entscheidungsfindung mittels Konsens

• Langsame Beförderung

• Exzellenter Informationsfluss von oben nach unten und umgekehrt durch mittleres Management

• Engagement für die Firma und hohes Qualitätsbewusstsein

Weiterentwicklung der Thesen durch William Ouchi („Theorie Z“) in den japanischen Arbeitsmethoden und durch John Morse und Jay Lorsch (1970) in ihrer Kontingenztheorie der Führung (Theorie J) und Theorie A (Amerika) ....kapitalistisch orientiert

Bereits in frühen Werken knüpft Argyris inhaltlich an die Ideen McGregors an und formulierte Empfehlungen für Führungsverhalten, das sich an die beiden Typen X &Y anschliesst

3. Organisationslernen

Es werden 2 grundlegende Organisationsmodelle vorgestellt:

Modell 1: so setzen Manager in erster Linie Ziele für sich selbst, bleiben für sich, äußern sich nicht, diskutieren keine Standpunkte....es entsteht eine Kultur des stillen Einverständnisses, pflichtgemässes Schweigen und Zustimmung...Verteidigung ist die Hauptaktivität

• Single-loop-learning: Lernen in einer Schleife, Manager verlangen von anderen Veränderung, aber nicht von sich...Aufdeckung und Korrektur von Fehlern geschieht nur, wenn sie erlauben, die gegenwärtige Unternehmenspolitik und-ziele fortzusetzen Modell 2:

• Double-loop-learning: organisatorische Fehler werden in einer Weise korrigiert, die die Änderung der zugrundeliegenden Normen, Verfahren und Ziele einbezieht, Manager handeln auf Grundlage von Information, diskutieren über Probleme, reagieren auf Veränderungen und sind bereit, diese in die Praxis umzusetzen, sie lernen von anderen.....es entsteht ein Zyklus von Lernen und Verstehen

• Deutero-Lerning: zweites Lernen....Untersuchung des Lernsystems, durch das eine Organisation ihre Fehler aufdeckt und korrigiert (...Metalernen)

Flow = Zustand des positiven Erlebens, des Gefühls der Faszination

- Motivation wird durch das positive Erleben des Handelns erreicht

1. Charakteristiken: 1. hohe Konzentration auf das Handeln 2. Selbstvergessenheit 3. Verlust des Zeitgefühls 4. Unwillkürliche Aufmerksamkeitslenkung 5. Fließender Ablauf einzelner Handlungsschritte 6. Bewusstsein funktioniert ohne Anstrengung

2. Modell

3. Wann tritt Flow auf ?

- Flow-Erlebnis stellt sich ein, wenn sich folgende Variablen bei einer für die Person bedeutungsvollen Tätigkeit annähernd entsprechen:

• wahrgenommene Herausforderung der Tätigkeit

• wahrgenommene Fähigkeiten/Fertigkeiten der Person, denn: - Herausforderungen > Fähigkeiten = Zustand der Beunruhigung

- Herausforderungen < Fähigkeiten = Zustand der Langeweile und Unterforderung

- extreme Formen des Ungleichgewichts in beide Richtungen können zu Stress und Angst führen

- konzeptuelles Problem: Herauforderungen und Fähigkeiten als subjektive, wahrgenommene und nicht objektive Größen ! man muss unterscheiden zwischen:

a.) Aktivitäten, die das Flow auslösen können

• klar strukturierte Aufgaben

• Vorliegen eindeutiger Kriterien für die Durchführung der Aktivität

• Tätigkeit mit weitem Bereich quantitativer und qualitativer Herausforderungen ! es sind komplexe Tätigkeiten nötig

b.) Persönlichkeitsstrukturen, die solche Aktivitäten als herausfordernd erleben ! dieselbe Tätigkeit führt nicht bei allen Personen zu Flow ! autotelische Persönlichkeit nötig

- PSK, die Tätigkeiten unabhängig von extrinsischen Belohnungen genießen kann

- PSK mit besonderer Konzentrationsfähigkeit Kritik: zirkuläre Definition / schwammige Aussage

4. einige empirische Befunde

- Flow-Erlebnisse treten 3mal so häufig während der Arbeit im Vergleich zur Freizeit auf (54% Arbeit, 17% Freizeit)

- in der Freizeit wird eher Ersatzbefriedigung statt Herausforderung gesucht = geringe Fähigkeitsbeanspruchung ! adäquat herausfordernde Tätigkeiten können in sich belohnend ein und motivieren ! Arbeitsgestaltung sollte sich nicht ausschließlich an der Vermeidung von Stress orientieren, sondern optimales Erleben als Zielsetzung berücksichtigen

- unter den Freizeitaktivitäten löste Autofahren am häufigsten Flow aus, gefolgt von Gesprächen mit Freunden oder Verwandten

- in der Arbeit streuten die Flow-auslösenden Situationen zwischen den Gruppen:

- Manager: Besprechung von Problemen

- Verwaltungsangestellte: Schreibarbeiten

- Produktionsarbeiter: Arbeiten in Kooperation mit Kollegen

- allgemein Flow-erzeugende Arbeitsplätze können nicht hergestellt werden, da die optimalen Bedingungen von der subjektiven Einschätzung der gegebenen Herausforderungen und Fähigkeiten abhängen

5. Arbeitsgestaltung:

- Entdecken von etwas Neuem

- Bewältigung von Anforderungen / Lösen von Problemen

- Tätigkeiten mit klarer Struktur entwerfen

- möglichst viele Anforderungen

- ständige Möglichkeiten zur Erhöhung der Herausforderungen, angepasst an die gestiegene Fähigkeit durch Übungs- und Lerneffekte = Arbeit muss mit eigener Kompetenz graduell wachsen

- postuliert, daß bestimmte Charakteristika der Arbeit (die Kerndimensionen der Arbeit) gewisse Vorstellungen/ Wahrnehmungen auf seiten der arbeitenden Person erzeugen (kritische psychologische Empfindungen), die ihrerseits zu bestimmten organisationellen oder persönlichen Resultaten führen

- Entstehen intrinsischer Motivation ist an die Ausführung der Arbeitsaufgabe bzw. an die Arbeitstätigkeit gebunden :

Erleben der Arbeit muß 3 Grundbedingungen (critical psychological states) erfüllen:

1. Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit:

Grad, zu dem die Person die Arbeit als im allgemeinen sinnhaft, wertvoll und der Mühe wert erfährt

2. Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit:

Grad, zu dem sich die Person persönlich verantwortlich fühlt für die Arbeit, die sie ausführt

3. Wissen über die aktuellen Resultate, v.a. die Qualität, der eigenen Arbeit:

- diese psychologischen Erlebniszustände sind Folge von 5 Merkmalen der Tätigkeit/ Kerndimensionen der Arbeit:

1. Anforderungsvielfalt der Aufgabe (skill variety):

Aufgabe sollte möglichst viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten ansprechen

2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe (task identity): in dem ein zusammenhängendes Produkt fertiggestellt wird

3. Bedeutsamkeit der Aufgabe (task significance) für Leben und Arbeit anderer: der Sinn und die Bedeutung seines isolierten Beitrags zum Ziel des Unternehmens sollte erkennbar sein

4. Autonomie (autonomy):

5. Rückmeldung aus der Tätigkeit (feedback from the job):

Autonomie

Wirkungen der Aufgabe werden durch ein Merkmal der Person moderiert: (a)Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

(b)

(c)

zur Erfassung der Arbeitsplatzsituation „Job Diagnostic Survey“ (JDS):

erfaßt die 5 Dimensionen der Arbeit als wahrgenommene Tätigkeitsmerkmale, d.h. Erfassung des subjektiven Erlebens objektiver Arbeitssituationen;

Arbeitenden sollen auf siebenstufiger Skala einstufen, wie genau verschiedene Aussagen auf die Tätigkeit zutreffen (von „sehr ungenau“ bis „sehr genau“)

- Rückmeldung und Autonomie als unabdingbare Voraussetzungen intrinsischer Motivation; multiplikative Verknüpfung kann im Extremfall den Wert des Motivationspotentials auf Null absinken lassen (was aber im JDS nicht vorkommt, da mindestens ein Punkt vergeben wird)

- für Anforderungsvielfalt (Variabilität), Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe bestehen aufgrund der additiven Verknüpfung Kompensationsmöglichkeiten

- Kriteriumsvariablen: Arbeitszufriedenheit

(hohe Interkorrelation zwischen den Kriteriumsvariablen)

- Moderatorvariablen: Entfaltungsbedürfnis

(60% derVarianz durch diese Variablen erklärt, trotzdem ist Ergebnis signifikant, da man sehr hohe Stichprobenanzahl nahm)

- anhand dieses Index’ für das Motivationspotential einer Arbeit können Arbeiten sowohl graduell nach ihren Motivationsmöglichkeiten eingestuft, als auch ganze Arbeitsvorgänge miteinander verglichen werden, je nachdem, ob sie die Fähigkeit haben, einer Person zu beruflichem und geistigem Wachstum und zur Weiterentwicklung zu verhelfen

- Index kann als Maß für Angemessenheit, Qualität und Erfolg der vorgenommenen Arbeitsstrukturierung angesehen werden

- JDS kann dazu verwendet werden, um in einer Organisation Arbeitsplätze bzw. Arbeitsstrukturen zu identifizieren, die ein hohes oder niedriges Motivationspotential haben: niedriger Wert des Motivationspotentials weist auf solche Arbeitsverrichtungen hin, die einer Restrukturierung bedürfen

mit dem Modell können zwar theoriegeleitet wahrgenommene Schwachstellen der Arbeitsgestaltung diagnostiziert werden, aber die Veränderungen müssen dann die Betroffenen zusammen mit den Arbeitsgestaltern selber entwickeln

Schlagworte: (a) Ziele genau definieren

Automatismen Gewohnheiten geplantes Verhalten

Genaues Ziel wird benötigt, weil damit positive Emotionen verbunden sind außerdem soll an die eigenen Fähigkeiten geglaubt werden

Demotivation entsteht durch:

Handlungsspielraum der Theorie

- vereint Maslow, Feldtheorie, Flow, Bandura

- die ganze Persönlichkeit wird angesprochen

- Prinzip der optimalen Herausforderung

- der Glaube an die eigene Handlungsfähigkeit soll gesteigert werden

- man muß ein gutes Arbeitsklima schaffen und Feedback geben

SCHLÄGST DU IN DEINEN VERSUCHEN FEHL; VERSUCHE ES WIEDER UND WIEDER