aber auch teamfähig bleiben bzw. werden, beschränkt sich Lernen nicht nur auf Selbststudium, sondern es soll idealerweise ein Austausch in Gruppen und ein gemeinsames Lernen stattfinden.

Ziele kooperativer Qualifizierungskonzepte:

§ sozial-affektive Ebene: soziale Kompetenzen, interpersonale Beziehungen, Motivation und Selbstwertgefühl verbessern

§ kognitive Ebene: Betrachtung verschiedener Perspektiven, freier Gedankenaustausch, gemeinsame Ideenproduktion und -überprüfung

2. "Community of Practice"-Ansatz

Communities of Practice: Gruppen, die aehnliche Ziele und Interessen verfolgen. Dafür wenden sie ähnliche Praktiken an, üben gemeinsame Aktivitäten aus, dadurch wiederum entstehen ähnliche Überzeugungen und Wertsysteme.

(CoVis: becker @mip.paed.uni-muenchen.de)

Dieser Ansatz ist als Rahmen für das Lernen von Führungskräften geeignet. Durch das Teilhaben an Erfahrungswissen geschieht Lernen anwendungsorientiert. Dieses Wissen ist nicht durch Training vermittelbar. Der dabei wirkende Prozeß wird als Enkulturation bezeichnet, worunter man ein Hineinwachsen in eine Community of Practice (Expertengemeinschaft) versteht. Dies ist eine Möglichkeit, Wissen zu mobilisieren, es transparent und nutzbar zu machen. Communities of practice sind aber auch als soziokulturelle Phänomene zu sehen: "Communities of practice are privileged instruments for the creation and the transmission of culture and can be considered as sources of knowledge and strategies for the solution of organizational problems. Furthermore people who are used to deal with a dangerous and always changing environment have developed a vision of safety as a multifolded and situated practice inside their occupational culture. (THOMAS A. STEWART REPORTER ASSOCIATE VICTORIA BROWN)

3. Beispiel eines multimedialen Informations- und Qualifizierungsnetzwerkes Bestandteil sind die "medialen Bausteine": Computer, CD-ROM, Video, Cassette, Buch. Inhalte dieser Bausteine können sein z.B.: Lernen lernen, Selbst-Management, Teamentwicklung, Konfliktmanagement

Das Ziel besteht darin, Grenzen zwischen Arbeitstätigkeit und Qualifizierung zu beseitigen, die Verzahnung von Arbeits- und Lernprozessen voranzutreiben und so eine bessere Integration des Lernens in Unternehmenszusammenhänge zu erreichen. Nur so kann Lernen anwendungsorientiert und praxisnah erfolgen. Die Lernenden können das Gelernte sofort ausprobieren, was wiederum die Gefahr des schnellen Vergessens verringert. Zudem wird der Anwendungsbezug und somit der Sinn der Weiterbildung offensichtlich, was wiederum zu einer größeren Motivation seitens des Lernenden führt. So ist beiden Parteien gedient: Der Arbeitgeber bekommt einen Mitarbeiter, der sein neuerworbenes Wissen anwenden kann und nicht müheselig mit Transferproblemen zu kämpfen hat. Der Arbeitnehmer wiederum kann Lernen als ein für ihn sinnvolles Handeln begreifen, die nicht notwendigerweise eine zusätzliche Belastung sein muß, sondern sogar Spaß machen kann.

Ein multimediales Informations- und Qualifizierungsnetzwerk kann bei expliziten und impliziten Lernprozessen sowie als direktes problemspezifisches "Arbeitswerkzeug" eingesetzt werden. D.h. man kann es im normalen Arbeitsprozeß nutzen oder ausschließlich zwecks intensiver selbständiger individueller Weiterbildung.

Allerdings sollte es für bestimmte Zielgruppen unter bestimmten situativen Bedingungen konzipiert sein, um eine möglichst große Praxisnähe zu erreichen.

Das Netzwerk fördert Qualifizierung als einen konstruktiven, selbstgesteuerten und kooperativen Prozeß und unterstützt den Aufbau vielfältiger Verknüpfungen zu bereits bestehenden Erfahrungen. Dies erleichtert wiederum den Lernprozeß und fördert die Eigenverantwortlichkeit des Lernenden.

4. Probleme

Lernenden fehlen oft grundlegende Fähigkeiten:

- Zeitaufwand realistisch planen

- neues Wissen mit bereits vorhandenem verknüpfen

- Lernmotivation aufrechterhalten

Der Trend geht dahin, elektronische Medien in komplexe Lernumgebungen einzubetten. So wird beispielsweise bei der Deutschen Bank jedes computer-based training (CBT) von einem Seminar begleitet. Ein anderer Weg besteht darin, den Lernenden Tutoren zur Verfügung zu stellen, mit denen sie über eine telefonische Hotline oder per E-Mail kommunizieren und gegebenenfalls Probleme lösen können.

5. Weiterbildung im Internet

Kleine und mittlere Unternehmen, die nicht über eigene Bildungseinrichtungen verfügen, können über ein modernes Videokonferenzsystem mit Betrieben an anderen Orten über die Telefonleitung in Verbindung zu treten und dort aktuelle Lernvorgänge tutoriell unterstützen. Diese Form des Tele-learnings ermöglicht das Wissen der Ausbilder über Unternehmensgrenzen hinweg zu nutzen.

Die Methode des Application Sharing ermöglicht es den Interaktionspartnern sogar, gemeinsam an denselben Daten zu arbeiten. Sie können mit ihrem Netz in das Intranet eines anderen Unternehmens einloggen, mit dem sie zusammenarbeiten. (Hans-Rainer Nau, Gerhard Wallner: Controlling und Beratung multimedial)

Allerdings hat sich mittlerweile gezeigt, daß intensiver, gruppeninterner Austausch per Netz oft gar nicht zustandekommt - sei es, weil kein Bedarf besteht, es an kritischer Masse und Zeit fehlt, die Teilnehmer Hemmungen haben, sich schriftlich und öffentlich zu äußern oder andere Hürden auftauchen.

6. Nachteile des Internets

- Kommunikationsarmut

- Frustration durch technische Probleme (z.B. Müller-Schöll, 1996; Nistor & Mandl, 1995).

- Datenschutz nicht gewährleistet

- Zeit durch Laden von Webseiten

Im betrieblichen Aus-, Fort- und Weiterbildungswesen werden deshalb integrierte

Lernumgebungen oftmals nicht im Internet, sondern in einem organisations-internen Netz (Intranet) realisiert. Es ist ein Trend von CD-ROM zu Intranet festzustellen, da man im Netz schneller und ökonomischer Veränderungen einfügen kann. Allerdings sind die Möglichkeiten, Bilder, Animationen und Videos einzufügen, aufgrund der Ladezeiten begrenzt.

7. Trend zu mehr "Wirtschaftlichkeit"

Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). 1995 befragte das Kölner Institut ca. 1400 Unternehmen. Ergebnisse:

- präferierte Weiterbildungsformen:

90% der Unternehmen bevorzugen das Lernen in Arbeitssituationen, 87% das selbstgesteuerte Lernen (schnell und kostengünstig), darunter das Selbststudium von Fachliteratur und zu 10% mediengestützte Lernformen

- Für die Zukunft ergibt sich, daß externe Veranstalter sich noch stärker als bisher um arbeitsplatznahe Leistungen (Moderation / Coaching), die Entwicklung von Selbstlernmaterialien und firmenspezifische Seminare bemühen müssen.

- Festzustellen sind weiterhin, eine durchschnittlich kürzere Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen als Folge des gestiegenen Kostenbewußtseins.

Kürzere Arbeitszeiten und reduzierte Belegschaften erschweren es, Mitarbeiter für Weiterbildung freizustellen. Die Folge: Weiterbildung findet immer häufiger in der Freizeit statt. 1995 wurden 22% aller Teilnehmerstunden in der Freizeit absolviert, 1992 waren dies erst 9 %. Daher sinken die Weiterbildungskosten. 1995 wurden 1670 DM (je TN) in die Weiterbildung der Mitarbeiter investiert. Das sind 254 DM weniger als 1992.

(Betriebliche Weiterbildung 1995: Mehr Teilnehmer - größere Wirtschaftlichkeit, hrsg. vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Köln 1997, 24 Seiten, 3,80 DM.)

Literatur:

^{Das WWW im Unterricht. 1997 Nicola Döring. Technische Universität Berlin. (Hrsg.) (1997). CAW-97. Beitraege zum Workshop 'Cognition & Web'. IIG-Berichte 1/97. Freiburg. www.global-learning.de www.postconsult.de} www.lernsoftware.de inix.emp.paed.uni-muenchen.de

http://user.cs.tu-berlin.de/~doering/cawdoe.htm#anbieten http://www.weiterbildung.com/lernsoftware/forum.html#toc13). http://www.educat.hu-berlin.de/mv/litform.html http://www.uni-koblenz.de/~didaktik/sulu/sulumeta/literatursulu.html