1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG)..... 4

2. Die Anwendbarkeit des KSchG...........................................................

3. Die ordentliche Kündigung..................................................................

3.1. Nach dem BGB............................................................................ 3.2. Nach dem KSChG.......................................................................

3.2.1. Personenbedingte Kündigung................................................................7 3.2.2. Verhaltensbedingte Kündigung..............................................................9 3.2.3. Betriebsbedingte Kündigung..................................................................10

4. Die Änderungskündigung....................................................................

5. Die außerordentliche Kündigung im Verhältnis zur ordentlichen

6. Die gerichtliche Geltendmachung des allgemeinen

7. Besonderer Kündigungsschutz........................................................... 7.1. Mutterschutz................................................................................ 7.2. Schwerbehindertenschutz........................................................... 7.3. Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger........................... 17

8. Fazit.....................................................................................................17

1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen.

Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden.

Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von

Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber

Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist.

Eine Kündigung ist nach d iesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen. 1

2. Die Anwendbarkeit des KSchG

Das KSchG gilt nach § 23 I 2 für Betriebe und Verwaltungen, die i.d.R. mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Kleinunternehmen mit bis zu fünf Arbeitnehmern sind somit vom gesetzlichen Kündigungsschutz befreit.

Des weiteren muß der Arbeitnehmer gemäß § 1 I KSchG bei Zugang der Kündigungserklärung länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt gewesen sein. Der Arbeitnehmer wird erst nach Ablauf dieser Frist geschützt. Zuvor soll es dem Arbeitgeber möglich sein, den Arbeitnehmer zu erproben und sich von ihm wieder zu trennen. 2

Teilzeitarbeitnehmer werden nur dann bei der Berechnung berücksichtigt, wenn ihre regelmäßige Arbeitszeit zehn Stunden wöchentlich oder fünfzehn Stunden monatlich übersteigt. (§ 23 I Satz 3 KSchG) 3

3. Die ordentliche Kündigung

Der Normalfall der Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Sie kommt bei Arbeitsverhältnissen in Betracht, die auf unbestimmte Zeit eingegangen sind. Zu deren Voraussetzungen zählen eine Kündigungserklärung sowie das Einhalten regelmäßig bestimmter Fristen. 4

3.1. Nach dem BGB

Die ordentliche Kündigung ist nach § 622 BGB grundsätzlich fristgebunden. 5 Das

BGB macht allerdings die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht davon abhängig, ob bestimmte Kündigungsgründe vorliegen.

Für die meisten Arbeitsverhältnisse greift aber der Kündigungsschutz nach dem KSchG. Ist dies nicht der Fall, so bleibt es bei den allgemeinen Kündigungsbeschränkungen. Hier darf die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einer Person nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, nicht grundrechtswidrig und nicht willkürlich sein. Gemäß § 102 BetrVG ist ein bestehender Betriebsrat zu beteiligen.

2 Vgl. Brox/Rüthers, Arbeitsrecht, S. 144- 145.

3 Vgl. Steynmeyer, Casebook Arbeitsrecht, S. 136.

4 Vgl. Brox/Rüthers, Arbeitsrecht, S. 129.

5 Vgl. Hueck/ v Hoyningen-Huene, Kündigungsschutzgesetz,, S. 109.