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INHALTSVERZEICHNIS

Kapitel  Thema  

1.  Vorwort  

   2

2.  Einführung  

   2

3.  Begriffserläuterung: Personal-  

entwicklung  und Rollenspiel  

   3

3.1.  Personalentwicklung im Rahmen der betrieblichen  

Weiterbildung   

   3

3.2.  Rollenspiel als Maßnahme der Personalentwicklung  4

4.  Die Verwendung von Rollenspielen  

   5

4.1.  Ablauf und Regeln von Rollenspielen  

   5

4.2.  Kategorisierung von Rollenspielen  

   7

4.3.  Einsatz von Rollenspielen  

   8

4.3.1.  Mit welchem Ziel werden Rollenspiele eingesetzt ?  8

4.3.2.  In welchen Situationen werden Rollenspiele eingesetzt ?  8

5.  Merkmale von Rollenspielen  

   9

6.  Eigene Erfahrungen mit Rollenspielen  

   9

7.  Resümee  

   10

8.  Ausblick / Anmerkungen  

   11

Anhang  :  

Verwendete  Literatur  

Weiterf  ührende Literatur mit Hinweisen  

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Der Einsatz von Rollenspielen

in der Personalentwicklung

1. Vorwort

In der Vorbereitung dieser Hausarbeit stellte sich die genaue Formulierung und Eingrenzung des Themas als außerordentlich schwierig dar. Über den Einsatz von Rollenspielen in der Personalentwicklung ist wenig Literatur vorhanden (und diese ist sehr schwer zu besorgen), zudem wird dieses Thema meist mit dem Einsatz von Planspielen verknüpft (worüber wesentlich mehr Literatur existiert, im Anhang sind einige ausgewählt). Ich habe mich schließlich doch zu der Reduzierung auf Rollenspiele entschieden, da mir dies ermöglicht, dieses Thema etwas tiefgehender zu behandeln.

2. Einführung

In den letzten Jahren hat sich die Wirtschaftswelt in immer schnellerer Art und Weise verändert. Internet, Börsenkurse, eine Fülle von Neugründungen (aber auch Konkursen) lassen die ökonomische Welt immer unübersichtlicher und komplexer erscheinen. Gerade diese Entwicklung hat zu einer wachsenden Bedeutung des Personalwesens und somit auch der Personalentwicklung (als Teil des Personalwesens) und ihrer Methoden geführt.

„Personalentwicklung boomt!“ schreibt Sonntag in seiner Einführung zu seinem Buch Personalentwicklung in Organisationen ¹ . Viele Unternehmen und Organisationen erlangen die Einsicht, daß es immer wichtiger ist, ihr Personal auf die schnellen Veränderungen der Arbeitswelt sowohl psychologisch als auch fachlich vorzubereiten.

Mit den gewandelten Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung (und als deren Teilgebiet an die Personalentwicklung) ändern sich zwangsläufig auch die Lehrmethoden und Inhalte der einzelnen Maßnahmen. Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung und eine kurze Bewertung der Bedeutung von Rollenspielen als Methode bzw. Instrument der Personalentwicklung.

¹ Sonntag, Karlheinz (Hrsg.): Personalentwicklung in Organisationen. Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien. Göttingen, Bern, Toronto, Seattle, 1992. S. 3

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3. Begriffserläuterung: Personalentwicklung und Rollenspiel

3.1. Personalentwicklung im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung

Betriebliche Weiterbildung im Rahmen des Personalwesens als institutionalisierte Einrichtung in Unternehmen ist nach Hölterhoff und Becker ² einem Wandlungsprozeß unterworfen. Dieser läßt sich in drei Generationen bzw. Phasen unterteilen, deren Übergänge fließend sind: einer (ersten) Instutionalisierungsphase, in der ein Betrieb die ^- Notwendigkeiterkennt, die betriebliche Ausbildung um Weiterbildungsaktivitäten (meist fachlicher Art) zu ergänzen, einer (zweiten) Differenzierungsphase, in der die betriebliche ^- Bildungsarbeitsystematisiert und differenziert wird und einer (dritten) Integrationsphase, in der Weiterbildungs-Mitarbeiter als ^- „Prozeßbzw. Problemlösungsberater“ tätig sind, deren Aufgaben darin bestehen, „Mitarbeiter und Vorgesetzte zu befähigen, Probleme zu identifizieren, zu analysieren und selbst zu lösen“ ³ . In der zweiten und dritten Phase werden Grundsätze der Weiterbildungsarbeit entwickelt und erweitert, die über den in der ersten Phase erkannten Weiterbildungsbedarf hinausgehen. Erst in der zweiten und dann speziell in der dritten Phase erlangt Personalentwicklung zunehmende Bedeutung.

Nach Meier ist „Personalentwicklung [...] ein organisierter Lernprozeß, der im sozialen Umfeld des Unternehmens stattfindet und von ihm ausgelöst, gestaltet und gesteuert wird. Ziel ist die Veränderung des Leistungspotentials der Mitarbeiter oder einer Organisationseinheit, d.h. aller planenden, durchführenden und kontrollierenden Instrumente, Ergebnisse und Prozesse. Dabei ist der Vorgang (Bildung als Prozeß) genauso wichtig, wie das Ergebnis (Bildungsstand)“ ⁴ .

² Vgl. Jeserich, Wolfgang (Hrsg.): Handbuch der Weiterbildung für die Praxis in Wirtschaft und Verwaltung, Band 3: Hölterhoff, Herbert und Becker, Manfred: Aufgaben und Organisation der

betrieblichen Weiterbildung. München, Wien, 1986. S. 31-42

³ ebenda, S. 36

⁴ Meier, Harald: Personalentwicklung. Konzepte, Leitfaden und Checklisten für Klein- und Mittelbetriebe. Wiesbaden, 1991. S. 6

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Dieser organisierte Lernprozeß kann durch unterschiedliche Methoden vollzogen werden. Klassifiziert werden diese Methoden u.a. durch folgende Unterscheidungsmerkmale ⁵ :

passiv (z.B. „klassischer“ Frontalunterricht) oder aktiv (z.B. Rollenspiel) ^- Einzellernen(z.B. Programmierte Unterweisung (PU)) oder ^- Gruppenlernen ⁶ (z.B.Seminare)

Intern (d.h. vom Unternehmen initiiert und durchgeführt) oder extern (von ^- unternehmensfremdenTrägern durchgeführt)

Arbeitsplatzbezogenheit, d.h. am Arbeitsplatz (training on-the-job), vom ^- Arbeitsplatzgetrennt (training off-the-job) oder in unmittelbarer (nicht unbedingt örtlicher) Nähe zum Arbeitsplatz (training near-the-job) 7

3.2. Rollenspiel als Maßnahme der Personalentwicklung Das Rollenspiel ⁸ stellt nur eine der vielen unterschiedlichen Personalentwicklungsmaßnahmen dar (eine übersichtliche Liste bietet Meier ⁹ ). Die verschiedenen Maßnahmen können nach Campbell ¹⁰ in Präsentationstechniken (z.B. Unterrichten von Fakten), Simulationsmethoden (zu denen das Rollenspiel gehört) und der Ausbildung am Arbeitsplatz (z.B. job rotation) gegliedert werden.

Gemäß obiger Klassifizierung ist das Rollenspiel eine aktive Maßnahme in einer Gruppe, die intern oder extern und zumeist near-, aber durchaus auch on- bzw. off-the-job stattfindet.

Der Ursprung des Rollenspiels geht gemäß Birkenbihl auf den Arzt und Psychiater Jakob L. Moreno zurück ¹¹ , der als Begründer der „klassischen“ Form des Psychodramas gilt. Birkenbihl weist insbesondere darauf hin, daß die Erfolge Moreno’s darin bestanden „durch Rollenspiele den Akteuren Einsicht in das Verhalten Dritter zu ermöglichen“ ¹² .

⁵ vgl. Meier, S. 130-135

⁶ Auf den Begriff der Gruppe kann ich an dieser Stelle nicht eingehen, dies würde den Rahmen der Hausarbeit sprengen. Ich verweise hier auf die Literaturhinweise.

⁷ Sonntag erwähnt als weitere Differenzierung noch „into-the-job“ (z.B. Berufsausbildung), „along-thejob“ (z.B. als Laufbahnplanung) und „out-of-the-job“ (z.B. Ruhestandsvorbereitung) (vgl. Sonntag, S.

84)

⁸ Rollenspiel setzt sich aus den Begriffen „Rolle“ und „Spiel“ zusammen. Es sei hier darauf verzichtet, auf die einzelnen Begriffe ausführlich einzugehen, da dies den Rahmen der Hausarbeit sprengen

würde. Ich verweise auf die Literaturhinweise.

⁹ Meier, S. 136

¹⁰ Campbell. In: Handwörterbuch der Führung / hrsg. von Alfred Kieser u.a.. Stuttgart, 1987. S.968

¹¹ Birkenbihl, Michael: Train the trainer. Kleines Arbeitshandbuch für Ausbilder und Dozenten mit 42 Rollenspielen und Fallstudien. 6.Auflage, Landsberg, 1985. S. 237 ff.

¹² Birkenbihl, S. 239

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Nach Meier werden im Rollenspiel „Emotionen geweckt [...] und neue Verhaltensweisen geübt“ ¹³ . Die Teilnehmer stellen dazu das Verhalten anderer Personen in einer vorgegebenen Situation dar und tragen durch diese Darstellung „zum Überdenken der Einstellungen und Verhaltensweisen des Individuums oder einer Gruppe bei“ ¹⁴ .

Einen etwas anderen Schwerpunkt setzt Van Ments, der im Rollenspiel „eine ganz bestimmte Art von Simulationsverfahren (sieht), und zwar für jene, durch die der Blick auf die Interaktion von Personen gerichtet wird“ ¹⁵ . Ähnlich wird das Rollenspiel im Handbuch der Berufsbildung definiert. Ein Rollenspiel ist demnach „dadurch gekennzeichnet, daß die Lernenden soziale Realität im Spiel simulieren und die Rollen von Akteuren übernehmen, mit deren Interessen sie sich zu identifizieren suchen“ ¹⁶ . Im folgenden wird der Gedanke der Interaktion eher vertieft, da dieser im Einsatz von Rollenspielen in der Personalentwicklung größere Bedeutung hat. Ich verweise aber auch auf das Kapitel 6. Eigene Erfahrungen mit Rollenspielen, in dem ich auch über Erfahrungen im Psychodrama berichte.

4. Die Verwendung von Rollenspielen

4.1. Ablauf und Regeln von Rollenspielen

Ablauf eines Rollenspiels

Der Grundgedanke des Rollenspiels in seiner einfachsten Form ist, jemanden zu bitten, sich vorzustellen, entweder er selbst oder ein anderer in einer bestimmten Situation zu sein. Er wird dabei gebeten, sich genauso zu verhalten, wie die Person es seinem Gefühl nach tun würde. Im Ablauf eines Rollenspiels kann man die Phase der Vorbereitung, des eigentlichen Spiels und die Diskussionsphase mit Zusammenfassung der Ergebnisse und Generalisierung unterschieden. In der Phase der Vorbereitung erhalten alle Teilnehmer über die Ausgangssituation und die Rollenzuweisungen vom Trainer bestimmte Informationen. Speziell bei den Rollenzuweisungen sind die Informationen nur Ausschnitte aus der Gesamtsituation. Im folgenden wird den Spielern,

¹³ Meier, S. 201

¹⁴ ebenda

¹⁵ Van Ments, Morry: Rollenspiel: effektiv. Ein Leitfaden für Lehrer, Erzieher, Ausbilder und Gruppenleiter. München, 1985. S.13

¹⁶ Arnold, Rolf; Lipsmeier, Antonius (Hrsg.): Handbuch der Berufsbildung. Opladen, 1995. S. 278

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Gruppen und Beobachtern Zeit gegeben, sich individuell auf die Rollen vorzubereiten bzw. sich intensiver mit der Situation vertraut zu machen. Das Rollenspiel wird unter Beobachtung des Trainers und der Teilnehmer durchgeführt. Idealerweise werden auch Hilfsmittel zur Video- und/oder Tonaufzeichnung verwendet.

Zum Schluß wird das Rollenspiel analysiert. Die Spieler schildern ihre Erlebnisse und die Beobachter geben Feedback. Zur Verdeutlichung werden bestimmte Situationen noch einmal nachvollzogen (hierbei ist der Einsatz von Video- und/oder Tonaufzeichnung natürlich besonders hilfreich). Je nach Zielstellung werden durch Generalisierung der Erkenntnisse allgemeine Verhaltensregeln herausgearbeitet. 17

Regeln für Rollenspiele

Grundsätzlich sollten Rollenspiele systematisch und gründlich vor- und nachbereitet werden. Da in Rollenspielen zielgemäß auch Emotionen angesprochen werden, ist eine Durchführung nur mit erfahrenen Trainern geboten.

Alle Teilnehmer sollten ausreichend Zeit haben, sich auf die Situation bzw. die Rollen einzustellen. Der oder die Trainer sollten sich vergewissern, daß alle Akteure Ihre Rollen auch verstanden haben, damit ein Rollenspiel nicht deswegen „kaputt“ geht, weil sich ein Spieler entgegen seiner Rolle verhält. Die Rollen sollten freiwillig ausgewählt und ungeübte oder gehemmte Teilnehmer nicht überfordert werden. Dazu kann es hilfreich sein, wenn die Dauer eines Rollenspiels zeitlich begrenzt wird. Während eines Rollenspiels sollte der Trainer auf keinen Fall eingreifen (auch wenn das Rollenspiel unerwartet verläuft), mit der Ausnahme, daß ein Rollenspiel zu keinem Ergebnis führen kann, weil ein Teilnehmer gegen seine Rollenanweisung agiert.

Die Beobachter sollten genaue Instruktionen erhalten, damit eine anschließende Analyse nicht in subjektives oder emotionales Gerede ausartet. Um konstruktive Kritik zu ermöglichen, sollten Feedback-Regeln gemeinsam vereinbart und schließlich auch eingehalten werden. Keiner der Teilnehmer darf bei einem Rollenspiel sein Gesicht verlieren. 18

¹⁷ vgl. Meier, S. 202

¹⁸ vgl. Meier, S. 202 und Birkenbihl, S. 246f.

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4.2. Kategorisierung von Rollenspielen

Grundsätzlich muß unterschieden werden zwischen „solchen Rollenspielen, die sich mit der Übung von Fähigkeiten und Fertigkeiten befassen, und solchen, in denen es um Änderungen im Verständnis, von Gefühlen und Einstellungen geht“ ¹⁹ .

Wesentlich beim Einsatz von Rollenspielen ist es, daß sich der Trainer über diese Unterscheidung bewußt ist, da ansonsten sowohl bei den Teilnehmern und Beobachtern, als auch beim Trainer eine Verwirrung entstehen kann. Die Spielleitung muß dem gewählten Typ voll entsprechen, damit in der Analyse die Problemlösung und der Weg dorthin sorgfältig untersucht werden können.

Van Ments kategorisiert beide Grundkonzeptionen noch einmal in sechs Funktionen ²⁰ :

Beschreibung: Das Rollenspiel dient der Vorführung bzw. Illustration einer ^- Situation.

Demonstration: Mithilfe des Rollenspiels wird an einer Situation speziell ^- eineTechnik (z.B. Verkaufstechnik) demonstriert. Übung: Der Teilnehmer übernimmt eine Rolle zur Übung von Fertigkeiten. ^- DieseArt des Rollenspiels wird am häufigsten eingesetzt und muß gut und genau vorbereitet werden.

Reflexion: Der Teilnehmer soll sich während des Rollenspiels selbst ^- reflektierenund auf eingesetzte Handlungen bzw. Phrasen achten. Sensibilisierung: Diese Art des Rollenspiels dient der Wahrnehmung bzw. ^- Empfindungfür bestimmte Situationen und Gefühle. Sie hat eher therapeutischen Charakter und sollte nur von geschulten Trainern eingesetzt werden.

Kreieren: Die Teilnehmer werden ermutigt in kreativer Form eine Situation ^- odereigene Gefühle darzustellen.

Andere Autoren kategorisieren Rollenspiele hauptsächlich in zwei Typen: Als Beispiel sei an dieser Stelle Shaw ²¹ genannt, der die Begriffe „strukturiert“ für Rollenspiele mit vorbestimmten Zielsetzungen und Beziehungen und „unstrukturiert“ für Rollenspiele, in denen die Teilnehmer ihre eigenen Probleme oder ihre persönliche Situation erforschen können, verwendet.

¹⁹ Van Ments, S. 44

²⁰ vgl. Van Ments, S.46-53

²¹ Shaw, M.E.; Corsini, R.J.; Blake, R.; Mouton, J.S.: Role-playing: A Practical manual for Group Facilitators. La Jolla/Kalifornien, 1980. In: Van Ments, S. 54

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Strukturierte Rollenspiele dienen der Problemlösung einer Situation, unstrukturierte können hingegen eine Vielzahl von Formen und Richtungen annehmen. Andere Autoren benutzen vergleichbare Kategorien.

4.3. Einsatz von Rollenspielen

4.3.1. Mit welchem Ziel werden Rollenspiele eingesetzt ?

Die Lernziele der Personalentwicklung lassen sich in drei Dimensionen darstellen ²² :

Kognitive Lernziele (Wissen, intellektuelle Fähigkeiten) ^- AffektiveLernziele (Werte, Gefühle) ^- PsychomotorischeLernziele (Koordination von Bewegungsabläufen) ^- DerSchwerpunkt der Rollenspiele liegt auf Lernzielen im Bereich von Einstellungen und Verhaltensweisen (also eher im kognitiven und affektiven Bereich). Da im zwischenmenschlichen Verhalten viel durch (die Annahme von) Rollen bestimmt wird, ist es „natürlich, zu Rollenspielen zu greifen, wenn wir Lernziele verfolgen, bei denen es um zwischenmenschliches Verhalten geht“ ²³ .

4.3.2. In welchen Situationen werden Rollenspiele eingesetzt ? Rosenstiel weist darauf hin, daß keineswegs alle

Personalentwicklungsmaßnahmen „unmittelbar einem Verwertungsinteresse des Betriebes verpflichtet sind“ ²⁴ , sondern man möchte z.B. für „zukünftige Anforderungen gerüstet sein, qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden und zufriedenstellen, das Image des Unternehmens [...] verbessern oder innerbetriebliche Konflikte [...] vermeiden“ ²⁵ . Unter diesem Gesichtspunkt ist die Verwendung von Rollenspielen als Personalentwicklungsmaßnahme so wertvoll, auch wenn der Bildungseffekt nicht durch Tests empirisch nachgewiesen werden kann. Rollenspiele können durchaus in unterschiedlichen Situationen verwendet werden, so z.B. zur Bewältigung von Konfliktsituationen und zum Üben von Verhandlungs-und Mitarbeiterführung. 26

²² vgl. Meier, S. 130

²³ Van Ments, S. 18

²⁴ Rosenstiel in Sonntag, S. 85

²⁵ ebenda

²⁶ ebenda, S. 201

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5. Merkmale von Rollenspielen

Die Einsatzmöglichkeiten des Rollenspiels können durch folgende Merkmale gekennzeichnet werden ²⁷ : Interessenweckung und Motivationsauslösung ^- Erkundungvon Themen ^- Vermittlungvon Fähigkeiten und Entwicklung von Fertigkeiten in der ^- Kommunikation Überprüfung alternativen Verhaltens ^- Änderungvon Einstellungen und Haltungen ^- Hilfenbei persönlichen Konflikten und Problemen ^- Problemeentstehen bei Rollenspielen meist beim Verteilen bzw. Übernehmen der Spielrollen. Am Schwierigsten für die Teilnehmer ist es, seine eigene reale Rolle zu spielen. Aber auch bei der Übernahme fremder Rollen können ideologische Vorbehalte (z.B. gegen interessenbezogene Rollen wie Unternehmer, Betriebsrat, Gewerkschaften,...) oder das fehlende Wissen über Handlungsweise, Rechte und Pflichten der Rolle große Probleme darstellen. 28

Erforderlich zur Nutzung der Merkmale und der Vermeidung bzw. Verringerung der Probleme ist eine ausreichende Rollenbeschreibung, zu der Interesseneinstellung, Aktionsmöglichkeiten, Rechte und Pflichten gehört. Desweiteren ist eine gute und intensive Vorbereitung - wie bereits oben erwähnt - sehr wichtig für den Verlauf und Ausgang des Rollenspiels.

6. Eigene Erfahrungen mit Rollenspielen

Aus eigener Erfahrung kann ich sowohl über den Einsatz von Rollenspielen zur Einsicht in das Verhalten und die Emotionen Dritter als auch zur Simulation der sozialen (ökonomischen) Realität. Besonders schwierig war für mich die Übernahme von Rollen im Rahmen eines Psychodrama-Lehrgangs. Zu Beginn hatte ich immer wieder Probleme, mich von meinen Vorstellungen und Vorurteilen über die Rolle, die ich einnehmen sollte, zu lösen. Dies führte dazu, daß ich keine emotionalen

²⁷ vgl. Van Ments, S.138

²⁸ vgl. Keim, Helmut (Hrsg.): Planspiel, Rollenspiel, Fallstudie. Zur Praxis und Theorie lernaktiver Methoden. Köln, 1992. S.143

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Erkenntnisse über die Rolle gewann, sondern nur meine Emotionen über die Rolle mitteilen konnte. Die Überwindung dieses Problems gelang mir erst, nachdem ich mich in die Rolle meines Vaters in einer gemeinsam erlebten Situation hineinversetzt habe. Ich empfand plötzlich die Gefühle meines Vaters und spürte gleichzeitig, daß ich ganz andere Vorstellungen über seine Empfindungen hatte. Dies machte mir deutlich, daß ich „ganz in der Rolle meines Vaters aufgegangen“ bin. Durch eine professionelle Begleitung dieses Lehrgangs gewann ich im folgenden noch viele Einsichten in das Verhalten Dritter.

Im Rahmen meiner Berufsausbildung wurden Rollenspiele meist zur Übung bzw. Demonstration von Verkaufssituationen verwendet, wobei ich die Erfahrung machte, daß ich in diesem Bereich keine Probleme bei der Übernahme fremder Rollen empfand. Ich führe dies auf die Erfahrungen aus dem Psychodrama-Lehrgang zurück. Im Verkaufstraining zeigte sich, daß Rollenspiele sich nur dann als sinnvoll erwiesen, wenn sie sehr ausführlich vorbereitet wurden und genügend Zeit zur Durchführung und Auswertung zur Verfügung standen. Desöfteren erlebte ich, daß in Rollenspielen die einzelnen Rollen nicht genügend aufeinander abgestimmt waren und die Zeit fehlte, um diese Abstimmung herbeizuführen. So fehlte in diesen Situationen die Identifikation mit der Rolle und Lerneffekt war äußerst gering.

7. Resümee

Die Bedeutung von Rollenspielen in der Personalentwicklung nimmt immer mehr zu. Die bisher geringe Bedeutung ist sicherlich dadurch zu erklären, daß Rollenspiele bei intensiver Vorbereitung, Durchführung und Auswertung sehr viel Zeit in Anspruch nehmen.

Bei vielen Unternehmen setzt sich jedoch die Erkenntnis durch, daß Personalentwicklung weit mehr als fachliche, d.h. im kognitiven und psychomotorischen Bereich angesiedelte Ausbildung darstellt. Die besondere Leistung der Methode Rollenspiel liegt in der Vermittlung von Schlüsselqualifikationen, wie z.B. Flexibilität, Teamfähigkeit, Mobilität, Kompromißfähigkeit und Toleranz ²⁹ .

Diese Schlüsselqualifikationen stellen angesichts der in der Einführung dargestellten schnellen Veränderung der ökonomischen Welt immer wichtigere Merkmale der Mitarbeiter eines Unternehmens bzw. einer Organisation dar. Zudem ist es mittlerweile sehr unkompliziert möglich,

²⁹ vgl. Keim, S.144

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notwendige, nicht gespeicherte Informationen z.B. über das Internet abzurufen. Ich gehe davon aus, daß die Wissensvermittlung in Zukunft nur noch eine untergeordnete Rolle in der betrieblichen Weiterbildung einnehmen wird.

8. Ausblick / Anmerkungen

„Es gibt keine ‚beste‘ Methode“ ³⁰ , so eine Einschätzung Neubergers, die von Rosenstiel übernimmt. Weiterhin ist es „praktisch unmöglich, für jede Methode ein eindeutiges Profil ihrer Merkmale zu zeichnen“ ³¹ . Im Wandel der betrieblichen Weiterbildung werden jedoch aktive Methoden, die entweder near- oder on-the-job stattfinden (wie z.B. das Rollenspiel) einen immer größeren Stellenwert einnehmen. Dies möchte in mit einer abschließenden Abbildung zur Realisierung der Weiterbildung darstellen:

Inwieweit gemessen werden kann, wie erfolgreich das Rollenspiel bei der Veränderung der betrieblichen Weiterbildung eingesetzt werden kann, dazu verweise ich an dieser Stelle auf den Abschnitt III bei Keim: Strukturelemente lernaktiver Methoden: Probleme der Konstruktion, Organisation und Evaluation.

Dies könnte ein mögliches Thema für eine weitere Hausarbeit sein.

³⁰ von Rosenstiel, Lutz. In: Sonntag, S.95

³¹ ebenda

³² aus Hölterhoff, Becker, S.343

♦ Arnold, Rolf; Lipsmeier, Antonius (Hrsg.): Handbuch der Berufsbildung. Opladen, 1995.

♦ Birkenbihl, Michael: Train the trainer. Kleines Arbeitshandbuch für

♦ Handwörterbuch der Führung / hrsg. von Alfred Kieser u.a.. Stuttgart, 1987.

♦ Hölterhoff, Herbert und Becker, Manfred: Aufgaben und Organisation

♦ Keim, Helmut (Hrsg.): Planspiel, Rollenspiel, Fallstudie. Zur Praxis und Theorie lernaktiver Methoden. Köln, 1992.

♦ Meier, Harald: Personalentwicklung. Konzepte, Leitfaden und Checklisten für Klein- und Mittelbetriebe. Wiesbaden, 1991.

♦ Sonntag, Karlheinz (Hrsg.): Personalentwicklung in Organisationen.

♦ Van Ments, Morry: Rollenspiel: effektiv. Ein Leitfaden für Lehrer, Erzieher, Ausbilder und Gruppenleiter. München, 1985.

⇒ Spiel (Ursprung)

♦ Huizinga, Johan: Homo Ludens. Vom Ursprung der Kultur im Spiel. Reinbek, 1987.

⇒ Rolle

♦ Dahrendorf, Ralf: Homo sociologicus. Ein Versuch zur Geschichte, Bedeutung und Kritik der sozialen Rollen. Köln, 1958.

⇒ Rollenspiel und Psychodrama

♦ Schützenberger, Anne: Einführung in das Rollenspiel. Stuttgart, 1976.

⇒ Rollenspiel und andere Methoden

♦ Schmidt, Sabine: Rollenspiel, Fallstudie, Planspiel. Darstellung und Vergleich der Lehrmethoden. München, 1988.

⇒ Rollenspiel- und gruppendynamische Spielvorschläge

♦ Antons, Klaus: Praxis der Gruppendynamik. Übungen und Technik. Göttingen, Toronto, Zürich, 3. Aufl., 1975.

♦ Birkenbihl, Michael: Train the trainer. Kleines Arbeitshandbuch für

♦ Höper, Claus-Jürgen; Kutzleb, Ulrike; Stobbe, Alke; Weber, Bertram:

⇒ Personalentwicklung

♦ Assessment Center als Instrument der Personalentwicklung.

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♦ Comelli, Gerhard: Training als Beitrag zur Organisationsentwicklung.

♦ Conradi, W.: Personalentwicklung. Stuttgart, 1983.

♦ Kleinmann, Martin; Strauss, Bernd: Potentialfeststellung und Personalentwicklung. Göttingen, 1998.

⇒ Gruppe und Gruppendynamik

♦ König, Oliver: Gruppendynamik. Geschichte, Theorien, Methoden,

♦ Langmaack, Barbara; Braune-Krickau, Michael: Wie die Gruppe

♦ Vopel, Klaus W.; Kirsten, Rainer E.: Kommunikation und Kooperation.

⇒ Planspiele

♦ Gelhardt, Thomas; Mühlbradt, Thomas (Hrsg.): Planspiele im Personal- und Organisationsmanagement. Göttingen, 1995.

♦ Graf, Jürgen (Hrsg.): Planspiele - simulierte Realitäten für den Chef von morgen. Mit Planspiel-Marktübersicht. Bonn, 1992.

♦ Högsdal, Planspiele: Einsatz von Planspielen in der Aus- und