Im Zeitalter zunehmender Globalisierung und ständigen Zusammenwachsens verschiedener Nationen und Gesellschaften wird es für Unternehmen und ihre Organisationsstruktur immer bedeutender, internationale Unterschiede im organisationalen Verhalten wachsam zu beobachten und zu überwinden. Bei der Erkennung dieser Differenzierungen spielen unterschiedliche Kulturen, die auf eigenen Werten und Normen begründet sind, eine entscheidende Rolle.
Verschiedene Wissenschaftler haben sich mit interkulturellen Differenzierungen ausführlich auseinandergesetzt und sind zu erstaunlichen Ergebnissen gelangt. Dabei haben sie auch auf die Auswirkungen für die Unternehmen Bezug genommen.
Im Zuge dieser Arbeit werden internationale Unterschiede hinsichtlich ihrer Organisationskultur dargestellt. Nach der Vorstellung verschiedener wissenschaftlicher Modelle, die unterschiedliche Kulturen nach definierten Gesichtspunkten charakterisieren, wird insbesondere auf kulturspezifische Kommunikationsformen eingegangen. Integrationsmöglichkeiten multinationaler Unternehmen, die zur Verschmelzung individueller Werte zu einer einheitlichen Organisationskultur führen sollen, werden abschließend behandelt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Thematik
2. Der Kulturbegriff
3. Cultural orientations model von Kluckhohn & Strodtbeck
3.1. Wahrnehmung der Natur des Menschen
3.2. Beziehung zur Umwelt
3.3. Persönliche Beziehungen
3.4. Modalitäten der Aktivität
3.5. Zeitbezug
3.6. Raumbezug
4. Halls Cultural Contexts
4.1. High context cultures
4.2. Low context cultures
4.3. Anwendung des Hall Modells
5. Modell zu Kultur, Status und Funktion von Laurent
5.1. Übertragbarkeit des Status
5.2. Umgehen der Hierarchien (Bypassing the hierachy)
5.3. Expertenstatus des Managements
6. Kulturelle Dimensionen nach Hofstede
6.1. Individualismus versus Kollektivismus
6.2. Akzeptanz ungleicher Machtstrukturen (Power distance)
6.3. Vermeidung von Unsicherheiten (Uncertainty avoidance)
6.4. Maskulinität versus Femininität
6.5. Arbeitsethik und Traditionsbewusstsein
6.6. Bewertung des Hofstede-Modells
7. Kulturelle Dimensionen nach Trompenaars
7.1. Universalismus versus Partikularismus
7.2. Individualismus versus Kollektivismus
7.3. Neutrale versus affektive Kulturen
7.4. Spezifische versus diffuse Kulturen
7.5. Errungener versus zugeschriebener Status
7.6. Bewertung des Trompenaars-Modells
8. Stellungnahme zu den kulturvergleichenden Modellen
9. Kommunikationsmodelle
9.1. Die 4 Seiten des Kommunikationsprozesses
9.2. Communication-in-context model von Fisher
9.3. Das Message/Response-Modell
9.3.1. Falschwahrnehmung
9.3.2. Falschinterpretation
9.3.3. Falschevaluation
10. Verbale Kommunikationsstile
10.1. Direkter versus indirekter Kommunikationsstil
10.2. Ausführlicher versus knapper Kommunikationsstil
10.3. Persönlicher versus rollenorientierter Kommunikationsstil
10.4. Instrumentaler versus affektiver Kommunikationsstil
11. Nonverbale Kommunikationsformen
11.1. Mimisches Ausdrucksverhalten
11.2. Gestik
11.3. Verhalten im Raum
12. Interkulturelles Training
12.1. Definitionen
12.2. Ziele
12.3. Inhalte
12.4. Methoden
12.5. Der Prozess
12.6. Zeitplanung
12.7. Anwendung
12.7.1. Zielgruppe
12.7.2. Situation in Deutschland
12.7.3. Situation in den USA
12.7.4. Abbruchquote
13. Stellungnahme
14. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht internationale Unterschiede im organisationalen Verhalten, die durch kulturelle Wertvorstellungen und Normen geprägt sind. Das Ziel besteht darin, wissenschaftliche Modelle zur Kulturbeschreibung zu analysieren und deren Auswirkungen auf Kommunikationsstile sowie die Relevanz interkultureller Trainings für multinationale Unternehmen darzustellen.
- Kulturmodelle von Kluckhohn, Strodtbeck, Hall, Laurent, Hofstede und Trompenaars
- Analyse verbaler und nonverbaler Kommunikationsstile in unterschiedlichen Kulturen
- Faktoren für Missverständnisse in interkulturellen Interaktionen (Wahrnehmung, Interpretation, Evaluation)
- Bedeutung und Prozessgestaltung von interkulturellen Trainings für Expatriates
- Vergleich der Situation interkultureller Vorbereitung in Deutschland und den USA
Auszug aus dem Buch
3.1. Wahrnehmung der Natur des Menschen
Die Natur des Menschen wird durch Angehörige bestimmter Kulturen entweder als gut (good), als schlecht (evil) oder als eine Mischung aus beiden Eigenschaften (good and evil) wahrgenommen. Dabei können beide Extrempositionen sowohl veränderbar als auch unveränderbar empfunden werden.
Diese Arten der Wahrnehmung äußern sich in verschiedenen Verhaltensweisen von Menschen. In bestimmten Teilen der Erde wird von der Grundannahme ausgegangen, alle Menschen seien ehrlich und vertrauenswürdig. Für das Management von Unternehmen bedeutet diese Einstellung, den Kapazitäten und der Leistungsmotivation der Mitarbeiter optimistisch gegenüberzustehen. Da ein gegenseitiges Vertrauen zwischen den Mitarbeitern in solchen high-trust societies existiert, wird eine direkte Kommunikation im Unternehmen gefördert.
In low-trust societies hingegen überwiegt das Misstrauen gegenüber anderen Menschen. Kollegen, Mitarbeiter und Verhandlungspartner unterliegen ständigen Verdächtigungen, so dass eine pessimistische Grundeinstellung vorherrschend ist.
Aber auch Mischformen beider Sichtweisen existieren. So gibt es viele Menschen, die grundsätzlich davon ausgehen, ehrlichen und vertrauensvollen Menschen gegenüber zu treten, es jedoch trotzdem für wichtig halten, vorsichtig und wachsam mit ihnen umzugehen. In Unternehmen werden in diesem Falle häufig Mittelsmänner und Berater eingesetzt, da eine Diskrepanz zwischen einer grundsätzlich optimistischen Grundeinstellung und einer gewissen Skepsis vorhanden ist. Kommunikation wird zwar aktiv betrieben, jedoch wird jede Information einer kritischen Prüfung unterzogen.
Ein anderes Phänomen ist es, dass Menschen aus dem eigenen Kulturkreis als vertrauenswürdiger eingestuft werden als Menschen aus anderen Kulturen und beide Personengruppen dementsprechend behandelt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Thematik: Die Arbeit thematisiert die wachsende Bedeutung internationaler Unterschiede im organisationalen Verhalten durch fortschreitende Globalisierung.
2. Der Kulturbegriff: Es wird definiert, wie Wissenschaftler Kultur als kollektive Lenkung der Gesinnung und Ausdruck spezifischer Wertsysteme verstehen.
3. Cultural orientations model von Kluckhohn & Strodtbeck: Das Modell analysiert sechs Orientierungen, darunter die Wahrnehmung der Natur des Menschen sowie Beziehungen zu Zeit und Raum.
4. Halls Cultural Contexts: Hall unterscheidet zwischen High-Context und Low-Context Kulturen basierend auf dem Stellenwert der Umgebung und nonverbaler Kommunikation.
5. Modell zu Kultur, Status und Funktion von Laurent: Diese Untersuchung beleuchtet unterschiedliche Auffassungen von Macht, Hierarchien und dem Expertenstatus von Managern.
6. Kulturelle Dimensionen nach Hofstede: Hofstede identifiziert zentrale Dimensionen wie Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung und Individualismus zur Differenzierung von Nationalkulturen.
7. Kulturelle Dimensionen nach Trompenaars: Trompenaars ergänzt das Feld um Dimensionen wie Universalismus versus Partikularismus und die Trennung von Berufs- und Privatleben.
8. Stellungnahme zu den kulturvergleichenden Modellen: Die Autorin reflektiert kritisch über den Nutzen und die Grenzen dieser wissenschaftlichen Klassifizierungssysteme.
9. Kommunikationsmodelle: Es werden Kommunikationsmodelle von Schulz von Thun und Fisher vorgestellt, um den Einfluss kultureller Hintergründe auf den Austausch zu verdeutlichen.
10. Verbale Kommunikationsstile: Die Untersuchung betrachtet direkte versus indirekte Stile sowie Unterschiede in der Ausführlichkeit und Rollenorientierung.
11. Nonverbale Kommunikationsformen: Mimik, Gestik und die Nutzung von Raum dienen als wichtige nonverbale Signale, die kulturell unterschiedlich interpretiert werden.
12. Interkulturelles Training: Dieses Kapitel behandelt Konzepte, Methoden und die Notwendigkeit von Trainings für im Ausland tätige Mitarbeiter.
13. Stellungnahme: Die Autorin bewertet die Herausforderungen bei der Integration globaler Standards unter Berücksichtigung nationaler kultureller Besonderheiten.
14. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass interkulturelle Kompetenz und gezielte Vorbereitung für den Erfolg in der heutigen internationalen Wirtschaftswelt essenziell sind.
Schlüsselwörter
Organisationspsychologie, Unternehmenskultur, Interkulturelles Management, Globalisierung, Kommunikation, Hofstede, Kluckhohn, Trompenaars, Expatriates, interkulturelles Training, kulturelle Dimensionen, Kommunikationsstile, interkulturelle Kompetenz, Organisationsstruktur, Auslandsentsendung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen internationaler kultureller Unterschiede auf das Verhalten innerhalb von Organisationen und die damit verbundenen Herausforderungen für die Kommunikation.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind wissenschaftliche Kulturmodelle, diverse Kommunikationsmodelle und deren praktische Anwendung in der interkulturellen Vorbereitung von Mitarbeitern in globalen Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie kulturelle Wertvorstellungen und Normen das organisatorische Handeln beeinflussen und warum ein besseres Verständnis dieser Faktoren für die Effizienz und Integration notwendig ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine umfassende Literaturanalyse bestehender Modelle (z.B. von Hofstede, Trompenaars, Hall) und verknüpft diese mit einer eigenen kritischen Stellungnahme zu deren praktischer Anwendbarkeit.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die verschiedenen Kulturmodelle im Detail erläutert, die Bedeutung von verbalen und nonverbalen Kommunikationsstilen herausgearbeitet und die Relevanz interkultureller Trainings für das Personalmanagement diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Organisationskultur, interkulturelles Management, kulturelle Dimensionen, Kommunikation und interkulturelles Training geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen High-Context und Low-Context Kulturen für Unternehmen wichtig?
Sie hilft zu verstehen, ob Informationen explizit gegeben werden müssen (Low-Context, z.B. USA/Deutschland) oder ob die Bedeutung stark vom Kontext und nonverbalen Signalen abhängt (High-Context, z.B. Japan), was das Aushandeln von Verträgen maßgeblich beeinflusst.
Welche Rolle spielt das interkulturelle Training für die Abbruchquote von Expatriates?
Interkulturelle Trainings tragen wesentlich dazu bei, Anpassungsprobleme zu minimieren und den sogenannten "Culture Shock" zu mildern, was laut den zitierten Studien ein Hauptgrund für das Scheitern von Auslandseinsätzen ist.
- Quote paper
- Christina Boese (Author), 2002, Internationale Unterschiede im organisationalem Verhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10581
