II.  Inhaltsverzeichnis  

III.  Abkürzungsverzeichnis  III

IV.  Abbildungsverzeichnis  IV

1  Einleitung.  1

2  Aufbau eines wertorientierten Entlohnungssystems.  2

2.1  Beteiligungsbasis.  2

2.2  Beteiligungsfrequenz.  2

2.3  Global- und Individualquote.  3

2.4  Anteilsverwendung.  4

3  Beteiligungsbasis.  4

3.1  Finanzielle, operative Erfolgsfaktoren.  4

3.2  Marktindizes.  6

3.3  Ökonomische Werte.  7

3.3.1  Economic Value Added (EVA)  7

3.3.2  Discounted Cash Flow (DCF)  8

3.3.3  Cash Flow Return of Investment (CFROI)  9

4  Anteilsverwendung.  10

4.1  Investition ins Eigenkapital.  10

4.1.1  Belegschaftsaktien (Restricted Stock)  10

4.1.2  Aktienoptionen (Stock Options)  11

4.1.3  Genussscheine.  12

4.1.4  Virtuelle Aktien (Shares of Phantom Stock) /  

Virtuelle  Optionen (Stock Appreciation Rights)  12

4.2  Investition ins Fremdkapital.  13

4.2.1  Mitarbeiterdarlehen / Schuldverschreibung  14

4.2.2  Stille Beteiligung.  14

4.3  Externe Verwendung.  15

5  Schlussbemerkung.  16

V.  Quellenverzeichnis  V

VI.  Elektronisches Quellenverzeichnis  VIII

II

III Abkürzungsverzeichnis

bzw. : beziehungsweise c.p. : ceteris paribus CFROI : Cash Flow Return on Investment d.h. : das heißt DCF : Discounted Cash Flow EStG : Einkommenssteuergesetz EVA : Economic Value Added

NOPAT : Operatives Ergebnis nach Steuern vor Zinsen vgl. : vergleiche

WACC : Weighted Average Cost of Capital

III

IV. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 : Implementierung der wertorientierten Unternehmensführung ( aus: Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 4)

Abbildung 2 : Arten der Erfolgsbeteiligung (aus: H. J. Schneider 1997, 235) Abbildung 3 : Berechnung des EVA ; Eigene Abbildung in Anlehnung an ( Greth 1998, 77ff. ; Ehrbar 1998, 27)

Abbildung 4 : Berechnung des Discounted Cash Flow nach dem angepassten

Abbildung 5 : Berechnung des Cash - Flow - Return on Investment; Eigene

1 Einleitung

Seit Beginn der neunziger Jahre fordern immer mehr Kapitalanleger von ihren Unternehmen eine wertorientierte Unternehmensführung. Nach dem Shareholder Value Prinzip, sollte sich die Unternehmensführung stärker an den Ansprüchen der Anteilseigner orientieren. Um das Ziel, den Wert des Unternehmens zu steigern und die Gewinnausschüttungen zu maximieren, zu erreichen, entwickelte man entsprechende Plan- und Kontrollinstrumente.

Folglich erwuchs auch die Notwendigkeit, die Vergütung des Managements bzw. aller Mitarbeiter an dem Wert des Unternehmens zu orientieren. Als Ergebnis dieser Entwicklung sollen die wertorientierten Entlohnungssysteme in dieser Arbeit näher untersucht werden.

Abbildung 1 - Implementierung der wertorientierten Unternehmensführung (Pellens/ Crasselt/

Rockholtz 1998, 4)

In dieser Seminararbeit soll ein Überblick über den Aufbau solcher Systeme gegeben werden. Dabei wird zum einen auf die Struktur solcher Systems eingegangen, und zum anderen auf die einzelnen Gestaltungsoptionen der einzelnen Strukturkomponenten. Bei der Struktur liegt der Schwerpunkt auf den Bezugsgrößen und auf der Anteilsverwendung, weil diese beiden die am stärksten erfolgsbestimmenden Komponenten sind.

Die einzelnen Gestaltungsoptionen werden dann auf ihre Vorteile und Nachteile hinsichtlich der Wertorientierung, Transparenz, Beeinflussbarkeit durch die Mitarbeiter oder Führungsebenen, die Wirtschaftlichkeit und weitere Faktoren untersucht.

1

2 Aufbau eines wertorientierten Entlohnungssystems

Ein eindimensionales wertorientiertes System wird durch folgende Komponenten beschrieben.

Die Beteiligungsbasis, die beschreibt woran die Mitarbeiter im Unternehmen beteiligt werden. Die Beteiligungsfrequenz, die Aussagen darüber fällt, wie oft die Mitarbeiter beteiligt werden. Die Globalquote, welche die Höhe der Beteiligung für alle Mitarbeiter, die daran teilnehmen bestimmt. Die Individualquote, die den Gesamtbetrag der Beteiligung auf die einzelnen Mitarbeiter individuell verteilt. Und als letztes die Anteilsverwendung, die Aussagen über die Ausschüttungsform der

Mitarbeiterbeteiligung macht (Aschermann 1998, 88f.). In den folgenden Ausführungen wird auf die einzelnen Komponenten näher eingegangen.

2.1 Beteiligungsbasis

Die Beteiligungsbasis ist jene Bezugsgröße, von deren Höhe bzw. Entwicklung die Erfolgsbeteiligung abhängt (vgl. Becker 1991, 581). Zu den am häufigsten verwendeten Bezugsgrößen gehören Größen aus dem Rechnungswesen. Weitere Größen können auf Marktindizes oder auf ökonomischen Werten beruhen. Als eine der wichtigsten Komponenten wird diese schwerpunktmäßig unter Kapitel 3 behandelt.

2.2 Beteiligungsfrequenz

Die Beteiligungsfrequenz legt die Dauer der Beurteilungsperiode und damit auch den Rhythmus der Beteiligungsfrequenz fest. Die Auswahl der Beteiligungsfrequenz wird im hohen Maße bereits durch die Wahl der Beteiligungsbasis bestimmt. Grundsätzlich unterscheidet man aber zwischen einperiodischen, mehrperiodischen und aperiodischen Beteiligungsfrequenzen.

Die einperiodischen Frequenzen beziehen sich meistens auf die letzte Jahresperiode. Positiv bei dieser kurzen Periode ist, dass eine Aktualisierung der Beteiligungsbasis zu einer hohen Flexibilität führt, und durch die kurze Zeit zwischen Handlung und Belohnung zu einer hohen Transparenz und einer stärkeren Motivationswirkung führt.

2

Bei den mehrjährigen Perioden, wird eine stärkere Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen gewährleistet. Diese harmonieren besser mit den langfristigen Zielen des Unternehmens.

Bei der aperiodischen Beteiligungsfrequenz wird die Beteiligungsperiode durch die Erfolgserzielung determiniert. (Aschermann 1998, 106ff.)

2.3 Global und Individualquote

Bei der Globalquote geht es um die Frage, welcher Anteil am Unternehmensgewinn an den Mitarbeiter ausgeschüttet werden soll. Insgesamt kann man festhalten, dass es keinen allgemeingültiger Verteilungsschlüssel gibt. Grundsätzlich sollten aber folgende Aspekte beachtet werden:

- Die Höhe der Ausschüttung darf den Fortbestand sowie die Weiterentwicklung des Unternehmens nicht gefährden.

- Die Höhe des Leistungsanreizes muss für die Mitarbeiter spürbar sein. Als Faustregel gelten mindestens 5% des Jahresgehaltes (Boehm-Kochanski 1996, 128).

- Der zur erzielende Gesamtbetrag sollte unbestimmt bleiben, um eine höhere Motivationswirkung zu erreichen (Kappel / Uschatz 1992, 102f.). Die Individualquote beschreibt das Verfahren zur Ermittlung des Anteils jedes Mitarbeiters an der Globalquote. Man unterscheidet im Allgemeinen folgende drei Prinzipien:

Das Gleichheitsprinzip - Bei der Verteilung nach diesem Prinzip entfällt auf jeden Mitarbeiter der gleiche absolute Betrag.

Das Sozialprinzip - Die Verteilung erfolgt in diesen Fall nach sozialen Daten, wie z.B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Fehlzeiten (Vgl. Berthel / Becker 1984, 390). Das Leistungsprinzip - Nach dem Leistungsprinzip soll jeder Mitarbeiter seinen Anteil durch seine Leistung beeinflussen können.

3

2.4 Anteilsverwendung

Bei der Anteilsverwendung geht es darum, wie die durch die Global- und Individualquote errechneten Anteile anzulegen sind. Man unterscheidet eine Vielzahl von Verwendungsmöglichkeiten. Hier erfolgt die Unterteilung nach internen Investitionsmöglichkeiten, bei denen die Gelder im Unternehmen verbleiben und externen Möglichkeiten, bei denen die Auszahlungen das Unternehmen verlassen. Diese Komponente bildet den zweiten Schwerpunkt der Arbeit und wird in Kapitel 4 näher erläutert.

3 Beteiligungsbasis

Im Folgenden werden die wichtigsten Bezugsgrößen erklärt und die Vorteile und Nachteile benannt. Die wichtigsten Bezugsgrößen aus dem Rechnungswesen beziehen sich auf den Ertrag, auf den Gewinn und auf Leistung. Von den ökonomischen Werten sind die wichtigsten das Economic Value Added (EVA), der Discounted Cash Flow (DCF) und der Cash Flow Return of Investment (CFROI).

3.1 Finanzielle, operative Erfolgsfaktoren

Die Erfolgsbeteiligung nach finanziellen und operativen Erfolgsfaktoren wird in der Literatur wie folgt unterteilt:

Abbildung 2 - Arten der Erfolgsbeteiligung (H. J. Schneider 1997, 235)

4

Bei der Ertragsbeteiligung werden die Mitarbeiter an Steigerungen oder an der Erreichung von Zielvorgaben des Umsatzes, der Wertschöpfungen oder des Nettoertrags beteiligt:

Umsatzbeteiligung: Der bereinigte Bruttoertrag wird in diesen Fall als Bezugsgröße verwendet.

Wertschöpfung: Hier wird vom bereinigten Umsatz noch die Aufwendungen für die betriebliche Leistungserstellung abgezogen.

Nettoertragsbeteiligung: Die Bezugsgröße wird aus dem Bruttorertrag minus Aufwendungen für Fremdleistungen, Steuern und kalkulatorische Kosten errechnet. Auf der einen Seite bietet die Ertragsbeteiligung große Transparenz und Einfachheit. Auf der anderen Seite wird aber bei dieser Beteiligung die wirtschaftliche Situation nicht mitberücksichtigt (Vgl. Klötzl / Schneider 1989, 501ff.). Bei der Gewinnbeteiligung wird der Ausschüttungsbetrag an der Entwicklung des Gewinns gekoppelt:

Bei der Ausschüttungsgewinnbeteiligung, kann der Dividendensatz oder die Dividendensumme als Maßstab für die Ausschüttung gelten. Bei der Substanzgewinnbeteiligung wird die Globalquote nach dem gleichen Prinzip ermittelt wie die Höhe des einbehaltenen Gewinns, z.B. für Rücklagen. Bei der Bilanzgewinnbeteiligung werden die Ausschüttungen in Abhängigkeit von der Entwicklung des Bilanzgewinns ermittelt.

Die Gewinnbeteiligung ist die am häufigsten verwendete Art der Erfolgsbeteiligung. Sie bietet nicht nur eine hohe Transparenz, sondern passt sich durch die Orientierung am Gewinn der wirtschaftlichen Situation an (vgl. Schneider / Zander 1990, 60). Die Leistungsbeteiligung macht den Ausschüttungsbetrag von Effizienzsteigerungen abhängig, die durch eine höhere Produktionsmenge, eine höhere Produktivität oder Kostenersparnisse erreicht werden.

Die Produktionsbeteiligung nimmt ein Überschreiten einer Normalleistung als Bezugsgröße.

Die Produktivitätsbeteiligung basiert auf der Arbeitsproduktivität der Beschäftigten. Sie wird durch den Koeffizienten, aus den hergestellten, verkaufsfähigen Einheiten in einer bestimmten Zeit durch die täglich geleisteten Arbeitsstunden, ausgedrückt. Bei der Kostenersparnisbeteiligung wird die Basis aufgrund der Senkung der Kosten von den Produktionsmaterialien, des Absinken der durchschnittlichen Fehlzeiten und

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der Erhöhung der Flexibilität der Arbeiter errechnet. (vgl. http://www.flexibleunternehmen.com)

Der Vorteil der Leistungsbeteiligung liegt in der stärkeren Motivationswirkung. Die Mitarbeiter können die Produktivität oder die Kostenersparnisse viel stärker, direkter beeinflussen, als den Umsatz oder den Gewinn des Unternehmens.

3.2 Marktindizes

Marktindexierte Mitarbeiterbeteiligungen nehmen als Bezugsgröße den Börsenkurs / die Dividende des Unternehmens und beabsichtigen dadurch eine Beteiligung der Mitarbeiter am Marktwert des Unternehmens. Man erhofft sich dadurch von den Mitarbeitern eine Änderung ihres Verhaltens dahingehend, dass sie zukünftig stärker zum Wertzuwachs des Unternehmens beitragen und dadurch das Principle Agent Problem gemildert wird (vgl. Becker 1990, 32).

Dieser Ansatz schränkt das Beteiligungssystem auf börsennotierte Unternehmen ein. Als vorteilhaft zeigt es sich bei einem marktindexierten Beteiligungssystem, dass die Börse nicht nur die aktuelle Ertragslage bewertet, sondern auch die zukünftigen Erfolgserwartungen des Unternehmens. Daher eignet sich dieses Beteiligungssystem für eine längerfristige Strategie.

Das Problem beim Börsenkurs liegt aber in der Undurchschaubarkeit und Komplexität der Kursentwicklung. Zwar ist das Ergebnis transparent, aber die Kursentwicklung beinhaltet nicht nur den Erfolg des Unternehmens, sondern wird auch durch andere Faktoren beeinflusst. Hier ließen sich weltpolitische Lage, konjunkturelle Schwankungen, die wirtschaftlichen und politischen Erwartungen, das allgemeine Zinsniveau oder bestimmte Börsentrends nennen.

Um dem entgegenzuwirken ist es notwendig eine Indexierung vorzunehmen, d.h. dass man den Börsenkurs des Unternehmens immer im Bezug zu einem entsprechenden Branchenindex setzt. Nur dadurch lassen sich so genannte „windfall profits“ oder „windfall losses“ vermeiden. (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 17) Der komplexe Börsenkurs scheint vom durchschnittlichen Mitarbeiter nicht direkt beeinflussbar zu sein, daher ist die Motivationswirkung umstritten. Die direkte Beeinflussung des Aktienkurses bleibt den Führungskräften vorbehalten, bei denen man jedoch Insidergeschäfte und Kursmanipulationen fürchten muss.

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Ein weiterer Grund für die Wahl dieses Entlohnungssystems kann die Finanzierung durch Kapitalerhöhungen sein, bei denen dem Unternehmen keine liquiden Mittel entzogen werden. Sollte die Finanzierung aber durch Eigenerwerb erfolgen, entfällt dieser Vorteil. Aber selbst wenn die Finanzierung mit einer Kapitalerhöhung einhergeht, entsteht für die Aktionäre eine Verwässerung des Aktienkurses, was sich auch negativ auf den Aktienkurs auswirkt. (Baus 1978, 188ff.)

3.3 Ökonomische Werte

Nach dem Shareholder Value Prinzip glaubt man dass der Erfolg eines Unternehmens sich am besten in der Wertentwicklung, in der Wertsteigerung spiegelt. Basierend auf dieser Grundlage wurden Kennzahlen zur Messung der Wertsteigerung aufgelegt. Die wichtigsten werden im Folgenden näher beschrieben: Economic Value Added(EVA) Discounted Cash Flow (DCF), Cash Flow Return of Investment (CFROI).

3.3.1 Economic Value Added (EVA)

Das Economic Value Added gehört zu den renditeorientierten Verfahren der Unternehmensentwicklung. Dabei werden Periodenrenditen den Kapitalkosten gegenübergestellt (Ossola-Haring 1999, 155f). Die Berechnung des EVA ergibt sich aus der folgenden Abbildung:

Abbildung 3 - Berechnung des EVA ; Eigene Abbildung in Anlehnung an ( Greth 1998, 77ff. ;

Ehrbar 1998, 27)

Das EVA Konzept versucht die Periodenbetrachtung des Rechnungswesens beizubehalten und ausgehend von jeder Betrachtungsperiode eine Wertschaffung, bei

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einem positiven EVA, oder eine Wertvernichtung, bei einen negativen EVA aufzuzeigen. (vgl. Ehrbar 1999, 30)

Im Gegensatz zu traditionellen Kennzahlen, hat EVA einen Bezug zum eingesetzten Kapital und unterliegt nicht den aus buchhalterischen Konventionen resultierenden Verzerrungen. Problematisch ist aber hierbei, dass EVA aus einperiodischen Daten berechnet wird und so Periodeninterpendenzen und Zukunftserwartungen vernachlässigt werden (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 18).

Um den Effekt des Verhaltens der Führungskräfte durch die Periodizität des EVA zu mildern, wird eine verzögerte Auszahlung eingeführt (vgl. Greth 1998, 95). Ein weiterer Nachteil ist, dass nur die Führungsebenen einen erkennbaren Einfluss auf den NOPAT, die Kapitalkosten oder die langfristige Risikostruktur(β i ) haben (vgl. Greth 1998, 93).

3.3.2 Discounted Cash Flow (DCF)

Der Discounted Cash Flow gehört zu den Cash Flow orientierten Verfahren. Um die Unflexbilität des Weighted Average Cost of Capital (WACC) im Bezug auf die Kapitalsstruktur zu beseitigen, wird der angepasste Barwert Ansatz (adjusted present value) genutzt. Die Berechnung erfolgt wie in Abbildung 3 erläutert:

Abbildung 4 - Berechnung des Discounted Cash Flow nach dem angepassten Barwert Ansatz;

Eigene Abbildung in Anlehnung an (Ballwieser 1998, 91)

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Der größte Vorteil, aber auch eine der größten Gefahren des DCF liegt in der Bewertung des Unternehmens unter Berücksichtigung der zukünftigen Ertragserwartung (vgl. Janisch 1993, 92). Da mit Prognose- bzw. Schätzwerten gerechnet wird existiert immer die Gefahr der Manipulation.

Ein weiterer Vorteil ergibt sich aus der Totalrechnung, im Gegensatz zum EVA, bei dem man nur eine Periode bewertet. Das hat zur Folge, dass sich das DCF Verfahren auch für längerfristige Planungen eignet (vgl. Janisch 1993, 92). Durch die Verwendung von Schätz- und Prognosedaten wird die Berechnung relativ aufwendig und die Transparenz hat darunter zu leiden.

3.3.3 Cash Flow Return of Investment (CFROI)

Das CFROI ist eine Mischung aus renditeotientierem Verfahren und Cash Flow orientiertem Verfahren. Bei dem CFROI wird die Unternehmung an sich als eine Investition aufgefasst. Das Investitionsprojekt setzt sich aus der Investitionssumme in t=0, den Zahlungsüberschüssen, welche aus den Brutto-Cash-Flows (Periode 0 bis n) entstehen, und dem Nettowert der nicht abschreibbaren Aktiva (Periode n), zusammen. Der CFROI ist nun der interne Zinsfuß dieser Zahlungsreihe und somit des Cash-Flows-Profils (vgl. Lewis 1994, 40ff.).

Abbildung 5 - Berechnung des Cash - Flow - Return on Investment; Eigene Abbildung in

Anlehnung an (Lewis 1994, 45; www.gabler.de)

Die Vorteile des CFROI liegen in der Bereinigung der buchhalterischen Verzerrungen, wie z.B. die Bevorzugung von Investitionen mit älteren Sachanlagen beim ROI. Diese

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Bevorzugung wird beim CFROI durch höhere kumulierte Abschreibungen wieder ausgeglichen (Lewis 1994, 50). Weiterhin werden beim CFROI Verzerrungen durch die Inflation bereinigt.

Zwar hat man beim CFROI im Gegensatz zum EVA eine Betrachtung über mehrere Perioden, doch auch hier haben wir nur einen Kontrollmechanismus über vergangene Perioden und Zukunftserwartungen werden vernachlässigt.

4 Anteilsverwendung

Im Folgenden werden verschiedene Modalitäten zur Verwendung der Beteiligung vorgestellt. Grundsätzlich kann man eine Unterscheidung zwischen interner und externer Verwendung vornehmen. Unter interner Verwendung sind die Investitionen ins Fremdkapital oder Eigenkapital zu verstehen. Bei der externen Verwendung verlassen die Gelder das Unternehmen und fließen in einer externen Vermögensverwaltung ein.

4.1 Investition ins Eigenkapital

Bei der Investition ins Eigenkapital kann man unterscheiden zwischen echten Eigenkapitalinstrumenten wie Belegschaftsaktien, Aktienoptionen sowie Partizipations-Genussscheinen, und virtuellen Eigenkapitalinstrumenten wie den virtuellen Aktien und Aktienoptionen.

4.1.1 Belegschaftsaktien

Bei dieser Form der Anteilsverwendung werden den Mitarbeitern im Rahmen der Erfolgsbeteiligung, unter bestimmten Auflagen, Aktien des Unternehmens zugeteilt. Der Gewinn für die Mitarbeiter ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Börsenkurs der Aktie und dem Bezugspreis (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 15). Diese Unternehmen verfolgen mit der Belegschaftsaktie folgende Ziele: Sie erhoffen sich eine Steigerung der Produktivität und der Wirtschaftlichkeit durch Schaffung eines ökonomischen Anreizes, eines psychischen Antriebs (vgl. Baus 1978, 170 ; Petersen 1968, 64f). Die Erreichung des Ziels kann man jedoch in Frage stellen, wenn man bedenkt, dass von den Begünstigten, nur die Führungskräfte einen direkten

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Einfluss auf den Aktienkurs haben können und somit eine Motivation erhalten, ihr Verhalten entsprechend zu verändern. Die Motivationswirkung bei den Mitarbeitern erfolgt viel mehr durch eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 15).

Ein weiteres Ziel der Belegschaftsaktie wäre ein positiver Einfluss auf die Fluktuation der Belegschaft. Durch Mindestfristen kann man die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen stärken. (vgl. Baus 1968, 168)

Die Mindestfristen sind aber auch im Sinne des Begünstigten, denn kurzfristig kann der Aktienmarkt durch verschiedene Faktoren stark vom Unternehmenswert abweichen, aber auf lange Sicht wird davon ausgegangen, dass der Aktienkurs eine vom Markt objektive Kenngröße für die Unternehmensperformance darstellt. Der schwerwiegende Nachteil für die Mitarbeiter ist, dass sie von einer Unternehmenskrise gleich doppelt getroffen werden. Zum einen sinkt der Wert ihrer Aktien und zum anderen können sind ihre Arbeitsplätze in Gefahr. Erschwerend kommt das hinzu, wenn der Fixgehalt zugunsten der Belegschaftsaktien gekürzt wurde (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 17).

Wenn man versucht dem entgegenzuwirken und die Mitarbeiter nur beschränkt an Kursverlusten beteiligen will, werden die Konstrukte schnell komplex und undurchsichtig.

4.1.2 Aktienoptionen (Stock Options)

Im Gegensatz zur Belegschaftsaktie bleiben Aktienoptionen eher den Führungsebenen vorbehalten. Der Handel mit Optionsscheinen ist ein Termingeschäft mit Wertpapieren, bei dem der Käufer eine Kauf- oder Verkaufsoption gegen Zahlung eines vorher bestimmten Optionspreises (Prämie) an den Verkäufer erwirbt (vgl. Dahnen, 40). Sie verbriefen „das Recht aber nicht die Pflicht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem bestimmten Zeitpunkt oder innerhalb einer bestimmten Frist“ (Grünblicher 1991, 16) zu kaufen.

Ein Aktienoptionsprogramm wird durch folgende Komponenten determiniert: Durch den Begünstigtenkreis meistens Vorstände, Direktoren, Führungskräfte. Der maximalen Laufzeit, die sich auf 5 bis 10 Jahre beläuft. Dem Bezugsverhältnis, d.h. in welchem Verhältnis man für Optionen Aktien beziehen darf.

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Den Ausübungssperren, d.h. die Bedingungen die erfüllt werden müssen, damit man seine Optionen ausüben kann.

Ein Vorteil des Aktienoptionsprogramms liegt in der Möglichkeit der Führungsebenen, die Bezugsgröße und so auch den Wert ihrer Beteiligung zu steigern. Doch auf der anderen Seite droht hier eine Insiderproblematik. Die Vorstände und andere (Top-) Manager kennen die Aussichten ihres Unternehmens besser als der Gesamtmarkt. Diese Informationsvorteile können sie für sich, bei der Initialisierung des Programms, bei der Zuteilung und bei der Ausübung von Optionsrechte, ausnutzen. „Eine Eindämmung, der aus Sicht der Aktionäre unerwünschten Möglichkeiten, wird tendenziell immer zu einer Verringerung zeitlicher Spielräume für die Begünstigten führen.“ (Knoll 1997, 38)

4.1.3 Genussscheine

Genussscheine verbriefen Vermögensrechte, die in den jeweiligen Genusschein-Bedingungen genannt sind (Aschermann 1998, 99). Grundsätzlich handelt es sich um Gläubigerpapiere, die einen bestimmten Nominalwert haben, und mit einem Gewinnanspruch verbunden sind. Gesellschaftliche Mitwirkungsrechte beinhalten die Genussscheine nicht. „Häufig wählen mittelständische Firmen das Genussrecht mit Schuldscheincharakter als Variante, wenn sie mit den Informations- und Kontrollrechten der Mitarbeiter Probleme haben. „Genussscheine sind börsengehandelte Wertpapiere, deren Besonderheit in der Art des Ertrages liegt. Im Wesentlichen erhält der Anleger Zinsen. Die Höhe der Zinsen ist aber an den wirtschaftlichen Erfolg des Schuldners gekoppelt.“ (verbraucherschutz.wtal.de) Die verschiedenen

Genussscheinvarianten beinhalten die Möglichkeit einer erfolgsabhängigen Gewinnbeteiligung mit Mindestverzinsung oder mit Verlustbeteiligung (vgl. Nagel 1998, 168).

4.1.4 Virtuelle Aktien (Shares of Phantom Stock) /Virtuelle Optionen (Stock Appreciation Rights)

Die virtuellen Aktien und Optionen zählen zu den virtuellen Eigenkapitalinstrumenten. Bei den virtuellen Aktien bekommen die Begünstigten eine bestimmte Anzahl von fiktiven Aktien bzw. Bucheinheiten, die dem Börsenwert einer gleichen Anzahl an

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Aktien entsprechen. Nach einer bestimmten Zeitperiode werden diese fiktiven Aktien mit dem aktuellen Börsenkurs bewertet, und der Gegenwert oder die Differenz zwischen dem Bezugspreis und dem aktuellen Kurs an den Begünstigen ausbezahlt, oder in realen Aktien vergütet. Dividenden aus dieser Zeitperiode werden, je nach Absprache, auf einem Konto gutgeschrieben. (vgl. Becker 1990, 42) Bei den virtuellen Optionen bekommt der Begünstigte das Recht, sich an den Wertzuwachs/ -verlust des realen Börsenkurses mit einer bestimmten Anzahl von fiktiven Aktien zu beteiligen (vgl. Becker 1990, 41).

Das Ziel der Ausgabe von fiktiven Aktien oder Optionen liegt meist in der Vermeidung der Verwässerung des Aktienkurses.

Dieser Vorteil relativiert sich, wenn man bedenkt, dass mit jeder Kurssteigerung des Börsenkurses gegenüber dem Emissionszeitpunkt Rückstellungen gebildet werden müssen. Dies hat einen hohen Abfluss liquider Mittel zur Folge, welche für den Einsatz von alternativen Erträgen wesentlich geeigneter wären. Wenn die Aktionäre dies erwarten, führt das c.p. zu einer Verringerung des Börsenkurses. (vgl. Baus 1978, 189) Weitere Vorteile liegen in der steuerlichen Behandlung als Personalaufwand, und der rechtlich einfachen Konstruktionsmöglichkeit von virtuellen Aktien oder Optionen. (vgl. Pellens/ Crasselt/ Rockholtz 1998, 17)

Diese Variante bietet sich ebenfalls an, wenn die Aktien des Unternehmens nicht frei gehandelt werden können. (vgl. Aschermann 1992, 128)

4.2 Investition ins Fremdkapital

Bei der Investition ins Fremdkapital wird der Begünstigte zum Kapitalgeber, indem er den arbeitgebenden Unternehmen einen festgelegten Betrag für eine bestimmte Dauer, zu einem bestimmten Zinssatz zur Verfügung stellt (Klötz / Schneider 1989, 512f.). Im Folgenden werden das Mitarbeiterdarlehen, Schuldverschreibungen und die Stille Beteiligung näher untersucht.

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4.2.1 Mitarbeiterdarlehen / Schuldverschreibung

Das Mitarbeiterdarlehen stellt die einfachste Form der Mitarbeiterbeteiligung da. Das Darlehen wird häufig vom Unternehmen gefördert, z.B. in Verbindung mit vermögenswirksamen Leistungen. Die Zuschüsse richten sich dabei nach der Höhe der Eigenleistung. Die Anlagedauer beträgt mehr als 6 Jahre (vgl. Nagel 1998, 160). Als vorteilhaft für den Mitarbeiter ist das geringe Risiko und der feste Zins, der meistens über dem Marktzins liegt, zu nennen. Dagegen erwirbt der Mitarbeiter keine Mitwirkungsrechte.

Das Mitarbeiterdarlehen bringt jedoch weder eine Motivationswirkung, noch eine höhere Bindung für den Mitarbeiter; denn schließlich steht der Zinssatz fest, unabhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Um dies zu ändern wäre ein variabler Zinssatz nötig, wie beim so genannten partiarischen Darlehen (Aschermann 1998, 131). Der primäre Vorteil für das Unternehmen liegt in der klar zu kalkulierenden Belastung, ohne, dass Eigentumsrechte für die Mitarbeiter entstehen. Eine Mitarbeiterschuldverschreibung ist ein festverzinsliches Wertpapier. Diese Variante ist allerdings nur für Unternehmen, die Zugang zum organisierten Kapitalmarkt haben geeignet, da die Schuldverschreibung nach dem Wertpapierrecht gehandhabt wird.

4.2.2 Stille Beteiligung

Bei einer stillen Beteiligung erwirbt der Mitarbeiter nur Informations- und Kontrollrechte, keine Mitwirkungsrechte. (Kürten 2000, 119). Derzeit sind vorwiegend stille Beteiligungen am Unternehmen mit Gewinn- und Verlustbeteiligung nach §230ff. Handelsgesetzbuch gängig. Hierbei ist eine Gewinnbeteiligung Pflicht. Eine Verlustbeteiligung sollte hingegen vereinbart werden, da diese Risikokapital darstellt. Die Hälfte aller deutschen Betriebe mit Mitarbeiterbeteiligung verwendet das Modell der stillen Beteiligung. Die Sparkasse Südliche Weinstraße z.B. ermöglicht den Mitarbeitern, ihr Kapital gewinnbringend anzulegen und somit das Kernkapital der Sparkasse zu erhöhen. Der Erfolg mit diesem Beteiligungssystem ist mittlerweile so immens, dass sich 96% der Mitarbeiter beteiligen (Wollenschläger 1999, 38f.).

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4.3 Externe Verwendung

Die Alternativen zur internen Investition, in Eigen- oder Fremdkapital, wären Anlageformen außerhalb des Unternehmens oder die Barauszahlung. Bei der externen Anlageform existiert eine Institution zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, deren Zweck die Vermögensverwaltung ist. Zu den am häufigsten verwendeten externen Vermögensverwaltungen gehören Investmentfonds oder unternehmensübergreifende Beteiligungsgesellschaften (vgl. Wagner 1990, 15). Mitarbeiterbeteiligungen durch Investmentfonds werden im Rahmen des 5. Vermögensbildungsgesetzes und nach § 19a EStG vom Staat mit einer Sparzulage von 20 bzw. 25% gefördert. (vgl. www.union-investment.de)

Aus Arbeitnehmersicht besteht der Vorteil von externen Anlageformen in der Trennung zwischen dem Erfolg des Unternehmens und dem Wert seines Beteiligungsvermögens, was zu einer Verringerung des Verlustrisikos führt.

Auf der Unternehmerseite ist das allerdings ein Nachteil, denn durch Investmentfonds wird kaum eine stärkere Bindung oder Identifikation mit dem Unternehmen erreicht, und dadurch geht auch die Motivationswirkung verloren.

Auch der Vorteil, der sich durch das Entfallen des Verwaltungsaufwandes der Gelder ergibt ist kein Wesentlicher, wenn man die Nachteile bedenkt. Durch die unmittelbare Auszahlung der Gelder erfolgt ein Liquiditätsabfluss und wird die Wirtschaftlichkeit des Mitarbeiterbeteiligungssystems gesenkt. Ein möglicher Finanzierungsvorteil wie bei der Investition ins Eigen- oder Fremdkapital entfällt hier völlig. (Aschermann 1998, 136f.)

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5 Schlussbetrachtung

Diese Arbeit hatte als Zweck die Vorstellung der Struktur und der einzelnen Komponenten. Dabei wurde deutlich, dass die vielfältigen Variationsmöglichkeiten bei der Gestaltung sehr viele Optionen zulassen. Daher drängt sich die Frage auf, welches System sich am Besten eignet. Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden, sondern nur in Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren. Zum einen verfolgen unterschiedliche Unternehmen unterschiedliche Ziele; während ein Unternehmen eine stärkere Identifikation des Mitarbeiters erreichen will, zielen andere auf das Anwerben von qualifizierten Führungskräften durch hohe Prämien.

Weiterhin stellt sich die Frage nach dem Umfang und dem Begünstigtenkreis für die Mitarbeiterbeteiligung. Es empfiehlt sich eine unterschiedliche Bezugsgröße, je nach Begünstigtenkreis, zu wählen. Weitere Faktoren, die mit in den Entscheidungsprozess eingehen sind die Branche, die Größe des Unternehmens und die Börsennotierung. Trotzdem sollten einige wichtige Aspekte bei der Bezugsgröße immer berücksichtigt werden:

Wenn eine Steigerung der Produktivität beabsichtigt wird, dann hat man zwei Optionen. Zum einen kann versucht werden, eine direkte Motivationswirkung zu erreichen. Dazu sollte man Größe wählen, die sich erkennbar von den Mitarbeitern beeinflussen lassen, wie die Produktivitätsbeteiligung in Verbindung mit einer Individualquote nach dem Leistungsprinzip. Oder man erhofft sich durch indirekte Faktoren, wie die Stärkere Identifizierung mit dem Unternehmen, eine höhere Produktivität und wählt als Bezugsgröße Marktindizes oder ökonomische Werte.

Bei der Anteilsverwendung haben viele der Unternehmen zwischen dem Abfluss von Liquiditätsmittel und dem Finanzierungseffekt durch Kapitalerhöhung und dem damit verbundenen Verwässerungseffekt abzuwägen.

Grundsätzlich sollte beachtet werden, dass eine Mitarbeiterbeteiligung eine Weiterentwicklung oder gar den Fortbestand des Unternehmens nicht gefährden darf. Investitionen mit höheren Renditen sollten nicht darunter zu leiden haben. Es empfiehlt sich bei allen Komponenten des Entlohnungssytems eine Kombination und Gewichtung vorzunehmen, um das gewünschte Ziel zu erreichen, wobei eine Balance zwischen Transparenz und Kombination gefunden werden muss.

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V Quellenverzeichnis

Aschermann, R. (1992) : Die eingetragene Genossenschaft als

Beteiligungsunternehmen, Göttingen.

Verfahren. In Die Wirtschaftsprüfung 3/1998, 81-92.

Personalpolitik, Bochum.

strategisch-orientierten Steuerung des Managements, Stuttgart.

Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Stuttgart.

Becker, F. Wirtschaftsstudium, 13. Jg., Nr. 8/9, S. 386 - 393.

Personalwirtschaft 1/99, S. 40.

wertsteigernden Unternehmensführung, Wiesbaden.

Manager, Düsseldorf.

Pellens, B. (Hrsg.) - Unternehmenswertorientierte Entlohnungssysteme, Stuttgart.

Wiesbaden.

Shareholder Value zum Stakeholder Value, Bern.

Uschatz, P. Zürich.

Schneider, H.J. Personalmarketing, Wiesbaden.

Personalwirtschaft 24Jg, Heft 11 S.34-42.

Leistungssteigerung durch Beteiligung. In Eyer E. (Hrsg) Report Vergütung - Entgeltgestaltung für Mitarbeiter und Manager, Düsseldorf .

Management, Landsberg.

Landsberg.

C. Landsberg.

Crasselt, N. Anforderungen und empirische Evidenz. In Pellens, B. Rockholtz, C. (Hrsg.) - Unternehmenswertorientierte Entlohnungssysteme, Stuttgart.

Altersversorgung. In Personal Heft 5, 234-235.

Zander, E. Mittelbetrieben, Freiburg, 3. Auflage.

Personalwirtschaft Nr. 11, S. 13 - 17.

M. 1/99, S. 38 - 39.

VI. Elektronisches Quellenverzeichnis