3.1.1. Theoretische Grundlage……………………………………………… 3 3.1.2. Empirische Befunde…….……………………………………………. 5

3.2. Betriebliche und tarifvertragliche Personalzusatzkosten…..………………... 7 3.2.1. Theoretische Grundlagen…………………………………………….. 7 3.2.2. Empirische Befunde………………………………………………….. 8 3.3. Fixe und Variable Personalzusatzkosten……………………………………. 8 3.3.1. Theoretische Grundlagen…………………………………………….. 9 3.3.2. Empirische Befunde………………………………………………….. 12

I I

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 1 -

1Einleitung

Seit der Europäischen Währungsunion sind einige wichtige makroökonomische Instrumente zur möglichen Reduzierung der Arbeitslosigkeit in Deutschland stark eingeschränkt worden. Eine Verbesserung der Wettbewerbsposition Deutschlands, vor allem angesichts der Bedeutung des Exports, über den Wechselkursmechanismus durch eine Abwertung der D-Mark ist seit der Einführung der europäischen Währungsunion nicht mehr möglich. Die Unabhängigkeit der Europäischen Zentralbank und deren Berücksichtigung des gesamten europäischen Wirtschaftsraums führen dazu, dass die Geldpolitik in noch geringerem Maße zur Unterstützung der Beschäftigungspolitik durch niedrige Zinsen verwendet werden kann. Schließlich sorgt der Stabilitäts- und Wachstumspakt, dass selbst die Finanzpolitik der Bundesregierung, durch das Neuverschuldungskriterium, stark eingeschränkt wird. Angesichts dieser Rahmenbedingungen und der sich weiter verschlimmernden Lage am Arbeitsmarkt nimmt die Lohnpolitik bei der Arbeitslosigkeitsbekämpfung eine zunehmende Bedeutung ein.

Aus diesem Grunde beschäftigt sich diese Arbeit mit den unterschiedlichen Beschäftigungseffekten die von den Arbeits- bzw. Personalkosten ausgehen. Da die Personalzusatzkosten fast die Hälfte der Arbeitskosten ausmachen und in der aktuellen Diskussion einen sehr brisanten Stellenwert einnehmen, werden diese auch den Schwerpunkt dieser Untersuchung ausmachen.

In den Medien wird in diesem Zusammenhang vielfach nur von den gesetzlichen Lohnnebenkosten gesprochen, wobei diese nur einen Teil der gesamten Personalzusatzkosten ausmachen. In dieser Arbeit wird ebenfalls auf die Beschäftigungseffekte der betrieblich und tariflich verursachten Personalnebenkosten eingegangen. Für die Beschäftigungseffekte ist nicht nur das Niveau der Personalzusatzkosten als Ganzes sondern auch die Struktur von großer Bedeutung. Bei der Zusammensetzung der Personalzusatzkosten wird einerseits nach dem Verursacher der Nebenkosten und andererseits nach ihrer Variabilität unterschieden.

Die theoretischen Grundlagen zu den einzelnen Arten und Beschäftigungseffekten der Personalnebenkosten werden jeweils durch entsprechende nationale und internationale empirische Untersuchungen ergänzt.

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 2 -

2Abgrenzung der Arbeitskosten

Die Arbeitskosten werden nach dem leistungsbezogenen Messkonzept durch das Statistische Bundesamt erhoben und grob in Grundlohn und Personalnebenkosten unterteilt. Für eine differenzierte Feststellung von Beschäftigungseffekten ist eine weitere Unterteilung der Personalkosten nach dem Verursacherprinzip in gesetzlich vorgeschriebene sowie betrieblich und tariflich determinierte Personalnebenkosten erforderlich (vgl. Fink 1997, S.44f.). In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil der Personalzusatzkosten an den gesamten Arbeitskosten dramatisch angestiegen. Während im Jahre 1950 die Personalzusatzkosten noch 26% der Arbeitskosten ausmachten stieg deren Anteil bis auf 44,8% im Jahre 2001 (vgl. Institut der Deutschen Wirtschaft 2002, S.50). Das sehr hohe Niveau und die wenig erforschte Struktur (vgl. Prinz 1995, S.265), sowie die damit verbundenen Beschäftigungseffekte zeichnen die Personalzusatzkosten als Untersuchungsgegenstand der weiteren Arbeit aus.

3 Beschäftigungseffekte der Struktur von Personalzusatzkosten Die Beschäftigungswirkungen der Personalzusatzkosten hängen nicht nur von ihrer Höhe ab, sondern auch ganz besonders von ihrer Struktur. Im Folgenden wird die Struktur nach zwei Dimensionen unterschieden. Die erste Dimension wird durch den Verursacher charakterisiert. Dabei unterscheidet man zwischen gesetzlich determinierten und tarifvertraglich bzw. betrieblich beeinflussbaren Personalkosten. Nach der zweiten Dimension unterscheidet man fixe und variable Personalzusatzkosten.

3.1 Gesetzliche Personalzusatzkosten

Die gesetzlichen Personalzusatzkosten sind von 1966 bis 1992 um rund sechs Prozentpunkte gestiegen und haben mit 19,3% einen gewichtigen Anteil an den Arbeitskosten (vgl. Fink 1997, S.64f.). Die gesetzlichen Zusatzkosten können in zwei Kategorien unterteilt werden. Zur ersten gehören die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Lohnzahlung für Feiertage und sonstigen Ausfallzeiten, Leistungen bei Mutterschaft, Arbeitsschutzregelungen etc. und die zweite aus den Sozialversicherungsbeiträgen des Arbeitgebers zur gesetzlichen Kranken- Renten-, Arbeitslosen-, Unfall- und Pflegeversicherung (vgl.

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Fink1997, S.55ff.; Prinz 1997, S.116). Die theoretische Bedeutung dieser zwei Kategorien von gesetzlichen Lohnnebenkosten soll im Folgen näher erläutert werden.

3.1.1 Theoretische Grundlagen

Die Wirkung der beiden Kategorien auf die Arbeitsnachfragefunktion ist zunächst die gleiche. Durch die Bereitstellung der Leistungen aus der ersten Kategorie und für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge entstehen dem Arbeitgeber Kosten. Die Arbeitsnachfrage reduziert sich daher um den entsprechenden Betrag. In einer grafischen Darstellung entspricht dies einer Verschiebung der Arbeitsnachfragefunktion nach links wie in Schritt 1 in der folgenden Abbildung:

w1

w3

w2

Abbildung 1: Beschäftigungseffekte von gesetzlichen Personalzusatzkosten (In Anleh-

nung an: Summers 1989, S.180)

Zudem erfolgt als Reaktion auf der Angebotsseite eine Angebotsausweitung in Form einer Verschiebung der Arbeitsangebotsfunktion nach rechts. Für die Verschiebung der Arbeitsangebotsfunktion ist nun entscheidend, wie hoch der Arbeitnehmer die gesetzlichen Leistungen bewertet. Wenn der Arbeitnehmer die gesetzlichen Leistungen genau so hoch bewertet wie die Kosten, die für den Arbeitgeber entstehen, dann verschiebt sich seine Arbeitsangebotsfunktion, wie im Schritt 2, um genau den gleichen Betrag wie die Verschiebung der Nachfragefunktion nach rechts. Das Ergebnis wäre die gleiche Beschäftigung, jedoch zu einem Lohn, der um die entsprechende Summe der Leistungen niedriger wäre. Bewertet der Arbeitnehmer die gesetzlich fixierten Leistungen geringer als die Kosten des Arbeitgebers, dann ist die Verschiebung der Angebotsfunktion um den entsprechenden Betrag geringer (Schritt 3) und es kommt zu einem negativen Beschäftigungseffekt in Höhe von L 1 - L 3 (vgl. Summers 1989, S.180).

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 4 -

Dieerste Kategorie von gesetzlichen Personalzusatzkosten wird auf betrieblicher Ebene nach dem Äquivalenzprinzip bereitgestellt. Es ist daher wahrscheinlicher, dass die Arbeitnehmer diese Art von Zusatzkosten gleich bewerten, wie die Kosten des Arbeitgebers. Im Gegensatz dazu verletzten die Sozialversicherungsbeiträge das Äquivalenzprinzip, da sie auch eine Umverteilungskomponente sowie versicherungsfremde Leistungen enthalten, die nicht nur dem Beschäftigten, sondern auch anderen Personen zugute kommt. Daher ist es wahrscheinlicher, dass der Arbeitnehmer diese Abgaben mehr als allgemeine Steuern ansieht und sie niedriger bewertet als die dafür aufgebrachten Kosten (vgl. Mayer 1996, S.352; Prinz 1997, S.117f.; Eekhoff 1996, S.96f.). Die bisherigen Überlegungen galten immer unter der Bedingung, dass der Lohn nach unten flexibel ist und der Arbeitnehmer für das gesetzliche Leistungspacket eine entsprechende Lohnminderung hinnehmen wird. Wenn durch tarifliche oder gesetzliche Mindestlöhne diese Annahme nicht erfüllt ist, muss mit einer wesentlichen Beschäftigungsreduzierung und mit Arbeitslosigkeit gerechnet werden. In Abbildung 2 verschiebt sich wie beim Modell zuvor die Arbeitsnachfragefunktion nach links. Da aber eine Lohnsenkung nicht möglich ist entsteht ein Arbeitsmarktungleichgewicht mit einem Beschäftigungsrückgang auf L 2 und einer unfreiwilligen Arbeitslosigkeit in Höhe von L 1 -L 2 .

wmin

Abbildung 2: Beschäftigungseffekte von gesetzlichen Personalzusatzkosten bei Min-

destlöhnen (In Anlehnung an: Europäische Kommission 1994, S.164)

Dieser Beschäftigungseffekt trifft besonders die gering Qualifizierten am Arbeitsmarkt, da deren Löhne sich bereits in der Nähe des Mindestlohnniveaus befinden. Eine erhöhte Abgabenbelastung kann nicht mehr, wie bei Höherqualifizierten, durch eine Lohnanpassung nach unten korrigiert werden, wodurch sie stärker vom Arbeitsmarkt verdrängt werden (vgl. Europäische Kommission 1994, S.164f.). Längerfristig gesehen führen erhöhte Personalzusatzkosten und die damit erhöhten Arbeitskosten auch zu einer rela- tiven Verbilligung des Kapitals. Infolgedessen werden die Rationalisierungsbemühun-

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 5 -

gender Unternehmen verstärkt und der Faktor Arbeit stärker durch Kapital substituiert (vgl. Franz 1999, S.122ff.).

Nichtsdestotrotz darf man die positiven Beschäftigungswirkungen von Lohnnebenkosten nicht außer Acht lassen. Durch die Beitragseinnahmen der Sozialversicherungen werden soziale Leistungen finanziert. Von der Beschäftigungswirksamkeit her unterscheidet man soziale Leistungen in Sachleistungen (z.B. Ärzte, Krankenschwester, Medikamente) und Einkommensersatzleistungen wie etwa gesetzliche Renten, Arbeitslosengeld Krankengeld etc. Während die Sachleistungen voll beschäftigungswirksam werden, müssen für Einkommensersatzleistungen erst noch Steuern abgezogen und die Spar- und Importquote berücksichtigt werden, bevor sich diese in Form von Nachfrage auf den Gütermärkten beschäftigungsrelevant auswirken (vgl. www.unibwmuenchen.de).

Inwieweit sich die verschiedenen Effekte auswirken, wird jetzt anhand ausgewählter empirischer Untersuchungen überprüft.

3.1.2 Empirische Befunde

Die meisten empirischen Studien richten ihr Hauptaugenmerk auf die Art und dem Umfang der Überwälzung der gesetzlichen Personalzusatzkosten, d.h. inwieweit es den Arbeitgebern gelingt die Arbeitskosten durch Lohnkürzungen konstant zu halten. Aus dem Umfang der Überwälzung ergeben sich dann entsprechende Beschäftigungseffekte. Die OECD ermittelte in ihrer Studie zu Reallohnresistenzen für Deutschland, dass die Elastizität von Arbeitskosten bezogen auf die Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber gleich eins ist. Daraus folgt, dass eine Überwälzung der gesetzlichen Personalkosten auf die Beschäftigten überhaupt nicht möglich ist. Die Beschäftigungseffekte dürften daher, wie in Abbildung 2 dargestellt, stark negativ ausfallen. Der entgegengesetzte Pol zu Deutschland sind die USA, wo sämtliche Arbeitgeberbeiträge auf die Arbeitnehmer überwälzt werden. Dazwischen liegen Großbritannien (Elastizität = 0,25), Frankreich (0,4) und Japan (0,5) (vgl. OECD 1994, S.245ff.). Die Ergebnisse der OECD werden durch Studien für die einzelnen Länder größtenteils unterstützt. Brittain (1971) bestätigte für die USA, dass Erhöhungen der Sozialversicherungsbeiträge vollständig vom Arbeitnehmer getragen werden. Die Ergebnisse für UK wurden unter anderen von Beach und Balfour (1983) bestätigt. Diese fanden heraus, dass Männer 45-60% und verheirate- te Frauen 14-19% der Beitragserhöhung durch Lohneinbußen tragen. Ein weiterer Un-

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terschiedliegt im Zeithorizont. Leuthold (1975) konnte kurzfristig selbst für die USA keine Überwälzung messen, räumte jedoch die Möglichkeit für einen solchen Effekt langfristig ein.

Im Gegensatz zur OECD Studie fallen die Ergebnisse von Regressionsschätzungen deutlich moderater aus. Prinz untersuchte durch ein Regressionsmodell den Einfluss der einzelnen Arbeitskostenarten auf die Beschäftigung berechnet. Für Deutschland fand er heraus, dass eine Zunahme der Wachstumsrate der gesetzlichen Zusatzkosten um 1% die Wachstumsrate der Beschäftigten um 0,2% zurückgehen lässt (vgl. Prinz 1997, S.124f.). In einer neueren Regressionsschätzung von Inputfaktoren errechnete man, dass eine Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge um 2 Prozentpunkte von 18 auf 20% im Jahre 1977 nur eine Beschäftigungsreduzierung um 0,8% nach 18 Jahren zur Folge hätte (vgl. Bauer/Riphahn 1998, S.14).

In einer sehr praxisorientierten Untersuchung durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung simulierte man anhand eines makroökonomischen Modells die Beschäftigungseffekte einer Beitragssatzsenkung um 1%-Punkt. Hierbei fand man heraus, dass eine Beitragssenkung ohne Gegenfinanzierung die Beschäftigung nach 5 Jahren um 120.000 Personen erhöhen würde. Da man aber aufgrund der schwierigen Haushaltslage mit einer vollständigen Gegenfinanzierung rechnen muss, reduziert sich dieser Effekt bestenfalls auf 50.000 Erwerbstätige bei einer Gegenfinanzierung über den Mineralölsteuersatz, und im schlimmsten Fall auf -50.000 bei einer Senkung der Sachausgaben der Gebietskörperschaften (vgl. Zirka 1997, S.3ff.). Eine Alternative zur Simulation anhand von theoretischen makroökonomischen Modellen stellt die Studie von Grubber da. Dieser analysierte die Beschäftigungseffekte im Zusammenhang mit der Privatisierung der Sozialversicherungssysteme in Chile auf der Mikroebene. Infolge der Umstellung fielen die Beitragssätze von 30,3% bei den Blue-collar Beschäftigten im Jahre 1979 auf 16% im Jahre 1981. Doch trotz dieser Entlastung blieb ein deutlicher positiver Beschäftigungseffekt aus. Stattdessen wurde die Entlastung in vollen Umfang für höhere Löhne genutzt. Leider ist die Übertragbarkeit der Ergebnisse von Chile auf andere Länder durch die hohe Inflation (25% im Jahre 1981), der schweren Rezession im Jahre 1982 (-14% Wachstum) und der gesetzlich angeordneten Lohnerhöhung von 18% nur sehr beschränkt auf andere Länder möglich (vgl. Grubber 1997, S. 91ff.).

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 7 -

3.2Betriebliche und tarifvertragliche Personalzusatzkosten

Eine häufig vernachlässigte Art von Personalnebenkosten stellen die betrieblichen und tariflichen Zusatzkosten dar, die mit 44,1% des Direktlohns einen höheren Anteil an den gesamten Zusatzkosten ausmachen, als die gesetzlich verursachten (37,1%). Zudem sind diese Kosten mit 506% im Zeitraum 1969 bis 1984 deutlich stärker gestiegen als die gesetzlichen Lohnnebenkosten (437%) in der gleichen Periode. Im Vergleich dazu stiegen die Direktlöhne in diesem Zeitraum nur um 278% (vgl. Lipp 1989, S.362f.). Die betrieblichen und tariflichen Zusatzkosten setzen sich zusammen aus der Entloh-

nung für arbeitsfreie Tage ¹ , Urlaubsgeld, betriebliche Altersversorgung und Sonderzahlungen wie z.B. Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Sozialpläne oder betrieblich finanzierte Vorruhestandsregelungen (vgl. Institut der Deutschen Wirtschaft 2002, S.50; Lipp 1989, S.372; Fink 1997, S.170ff.).

3.2.1 Theoretische Grundlagen

In der Literatur wird die Entstehung von betrieblichen Personalzusatzkosten aus dem Marktansatz der Sozialleistungen, aus Verhandlungsansätzen, sowie aus Anreiztheorien hergeleitet (vgl. Jirjahn/Stephan 1999, S.33ff.). Im Folgenden wird jedoch auf den Schwerpunkt der Beschäftigungswirkungen von betrieblichen Personalzusatzkosten, der eng mit der Effizienzlohntheorie verbunden ist, näher eingegangen. Bei der Effizienz-lohntheorie wird der Zusammenhang des Grundmodells der Neoklassik zwischen Produktivität als Unabhängige und Lohnhöhe als abhängige Variable partiell umgekehrt, so dass man die Arbeitsproduktivität in Abhängigkeit vom Lohn stellt (vgl. Franck 2002, S. 1311). Der Arbeitgeber versucht durch das Anbieten von Entgelterhöhungen, oder wie in diesen Fall betrieblichen Leistungen, die Produktivität der Beschäftigten über-proportional zu erhöhen. Die Bereitstellung von freiwilligen betrieblichen Leistungen kann für den Arbeitgeber eine bessere Alternative als Entgelterhöhungen darstellen, wenn die Kosten für die Bereitstellung niedriger sind als die Nutzeneinschätzung dieser durch die Arbeitnehmer (vgl. Prinz 1997, S.111ff.). Die überproportionalen Produktivitätserhöhungen werden durch folgende Mechanismen erklärt (vgl. Sesselmeier 1999, S.108ff.):

Zu den gesetzlichen Zusatzkosten zählen die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Bezahlung 1

für Feiertage. Die Entgeltfortzahlung während des Urlaubs zählt zu den betrieblichen Lohnnebenkosten.

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-Nach dem Shirking-Ansatz werden die Kontrollkosten für das Unternehmen gesenkt, weil der Arbeitnehmer durch die gestiegenen Opportunitätskosten weniger Anreize für Drückebergerei hat.

- Nach dem Labour Turnover-Ansatz werden die Fluktuationskosten gesenkt.

- Nach dem Adverse Selection-Ansatz wirkt der Lohn als Selektionsinstrument um leistungsfähigere Arbeitnehmer anzuziehen.

- Nach dem Gift Exchange-Ansatz wirkt sich die höhere Entlohnung positiv auf das Betriebsklima aus und steigert die individuelle Leistungsmotivation. Über die Beschäftigungseffekte gehen die Meinungen in der Literatur auseinander. Wie in der folgenden Abbildung dargestellt, kann es infolge eines gesamtwirtschaftlich höheren Lohnniveaus, der über dem Markträumungslohn liegt, zu einen Beschäftigungsrückgang und Arbeitslosigkeit kommen (B) (vgl. Sesselmeier 1999, S.108ff.). Da es aber infolge von Produktivitätssteigerungen auch zu einer Nachfrageerhöhung kommt, kann das, je nach Stärke des Effekts, auch zu einer Beschäftigungserhöhung führen. Damit geht aber auch ein gewisser Angebotsüberschuss und eine unfreiwillige Arbeitslosigkeit einher (L 2 -L 0 ) (vgl. Prinz 1997, S.115). Gegen die Entstehung von Arbeitslosigkeit spricht erstens die niedrige gesamtwirtschaftliche Arbeitsangebotselastizität, und damit die niedrige Angebotsausweitung infolge höherer Löhne. Zweitens ergibt sich aus dem Gewinnmaximierungskalkül der Unternehmen die Bedingung, dass das Reallohnniveau gleich der Arbeitsproduktivität sein muss. Da die Unternehmen höhere Löhne nur für überproportionale Produktivitätssteigerungen gewähren können, muss der Nachfrageanstieg zumindest der Produktivitäts- bzw. Lohnsteigerung entsprechen, wodurch weder ein Beschäftigungsrückgang noch Arbeitslosigkeit entstehen kann (D) (vgl. Knappe 1998, S.177f.).

wEffizienz

wMarkt

Abbildung 3: Beschäftigungseffekte von Effizienzlöhnen (In Anlehnung an: Prinz

1997, S.114; Franck 2002, S. 1311)

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3.2.2Empirische Befunde

Die Beschäftigungseffekte, besonders von betrieblichen Personalzusatzkosten, sind bisher von der Literatur kaum untersucht worden. Dies mag damit zusammenhängen, dass die amtliche Statistik keine Unterscheidung zwischen tariflichvertraglichen und freiwilligen betrieblichen Leistungen vornimmt (vgl. Frick/Bellmann 2000, S.83). In der Untersuchung von Prinz wurden deshalb diese beiden Kostenarten zusammen untersucht. Dabei fand er für Deutschland heraus, dass eine Zunahme der Wachstumsrate der betrieblichen und tariflichen Zusatzkosten um 1% die Wachstumsrate der Beschäftigten um 0,02% zurückgehen lässt. Damit beträgt deren Einfluss nur ein Zehntel der gesetzlichen Zusatzkosten. Doch während in Dänemark(-1%), Irland(-0,1%) und Belgien(-0,04%) die betrieblichen Personalkosten ebenfalls eine negative Beschäftigungswirkung haben ist in Italien(0,1%) und Großbritannien(0,2%) ein positiver Beschäftigungseffekt zu verzeichnen (vgl. Prinz 1997, S.124f.). Eine direkte Untersuchung des Zusammenhangs von betrieblichen Zusatzleistungen und Produktivitätssteigerungen wurde von Frick und Bellmann anhand des IAB und Sozioökonomischen Panels durchgeführt. Die gewonnen Erkenntnisse sprechen gegen eine positive Beeinflussung der Produktivität durch Zusatzleistungen. Das Vorhandensein einer betrieblichen Altersversorgung oder anderer Sozialleistungen haben keinen signifikanten Einfluss auf Ertragslage des Unternehmens, Arbeitsproduktivität, Anzahl von Fehltagen oder die Reduzierung der tatsächlichen Fluktuation. Vielmehr wird die konkurrierende These unterstützt, dass Zusatzleistungen ein Teil des Direktentgelts substituieren und es daher nicht notwendigerweise zu Produktivitätssteigerungen kommen muss. Analog dazu handelt es sich bei der betrieblichen Altersversorgung nur um eine spezifische Form der aufgeschoben Kompensation (vgl. Frick/Bellmann 2000, S.88f.).

3.3 Fixe und Variable Personalzusatzkosten

Für die Beschäftigungswirkung spielt neben der Unterscheidung der Herkunft und Verwendung der Zusatzkosten die Variabilität eine entscheidende Rolle. Man unterscheidet hier zwischen Arbeitskosten pro Beschäftigten (Fixe Kosten) und Arbeitskosten pro Arbeitsstunde (Variable Kosten). Für jeden Arbeitnehmer fallen fixe Kosten unabhängig von der gearbeiteten Stundenzahl in Form von Ausbildungskosten, Einstellungskosten oder als Entgelt für nicht gearbeitete Tage an. Die variablen Kosten steigen mit zuneh-

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mendemArbeitseinsatz des Beschäftigten. Als solche sind das Direktentgelt und teilweise die Sozialversicherungsbeiträge zu benennen, teilweise deswegen, weil sie nur für Beschäftigte unterhalb der Beitragsmessungsgrenzen variabel sind. Für den Arbeitgeber stellen die Sozialversicherungsbeiträge für Beschäftigte mit einem Verdienst über der Beitragsmessungsgrenze einen fixen Kostenblock dar, der mit zunehmendem Arbeitseinsatz nicht mehr weiter steigt (vgl. Hart 1984, S.14ff.). Aufgrund dieser Problematik ist die Messung des Verhältnisses von fixen zu variablen Kosten nur grob möglich. Laut Prinz ist das Verhältnis in der Zeit von 1966 bis 1988 von 0,19 auf 0,23 angestiegen (vgl. Prinz 1997, S.121). Im Vergleich dazu berechnete Hart für 1978-1984 einen Anstieg von 0,06 auf 0,1 wobei die Werte von Branche zu Branche sehr stark schwanken (vgl. Hart 1988, S.13).

3.3.1 Theoretische Grundlagen

In den vorherigen Kapiteln wurde eine Beschäftigungsveränderung immer durch Einstellungen oder Entlassungen von neuen Arbeitnehmern erreicht. Angesichts der fixen Kosten muss die Entscheidung des Arbeitgebers jedoch differenzierter betrachtet werden. Dieser kann eine Beschäftigungserhöhung entweder durch Neueinstellungen realisieren oder durch eine intensivere Nutzung der vorhandenen Arbeitnehmer in Form von Überstunden. Je höher die Fixkosten im Verhältnis zu den variablen Kosten sind, umso stärker wird der Arbeitgeber von Überstunden gebrauch machen. Die optimale Kombination wird analog zur Kombination von Kapital und Arbeit gebildet. Ein gewinnmaximierender Arbeitgeber wird versuchen, die Grenzstückkosten pro zusätzlichen Arbeitnehmer mit denen einer zusätzlichen Arbeitsstunde gleichzusetzen. Formal spiegelt sich diese Aussage in folgender Formel wieder:

Solange die Grenzstückkosten pro zusätzlichen Arbeitnehmer höher sind, als die pro Arbeitsstunde, werden zur Ausweitung der Beschäftigung nicht neue Arbeitskräfte eingesetzt sondern die Anzahl der Überstunden im Unternehmen ausgedehnt. Dies geschieht solange bis die Produktivität pro Stunde soweit gesunken ist, dass die Grenzstückkosten pro zusätzlicher Arbeitsstunde der pro Arbeitnehmer entspricht. Aus einer Erhöhung der Fixkosten für Arbeit ergibt sich eine Erhöhung der Grenzkosten pro Ar- beitnehmer und eine relative Senkung ihrer Grenzproduktivität. Daraus ergibt sich als

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Beschäftigungseffekteine Verringerung der Arbeitnehmerzahl infolge einer Substitution durch Überstunden (vgl. Ehrenberg/Smith 1997, S.145f.). Im Rahmen dieser Diskussion sind die Beschäftigungseffekte von Arbeitszeitverkürzungen, Überstundenzuschläge und Beitragsbemessungsgrenzen besonders zu Berücksichtigen.

Durch eine gesetzliche oder tarifvertragliche Arbeitszeitverkürzung kommt es zu einer relativen Erhöhung des Verhältnisses zwischen fixen und variablen Kosten. Infolgedessen ergibt sich eine Erhöhung der Grenzstückkosten für einen zusätzlichen Arbeitnehmer und es kommt c.p. der Tendenz nach zu einer Substitution von Beschäftigten durch eine Ausweitung der Überstunden. Demnach folgert Hart, dass eine exogene Verkürzung der Arbeitzeit zum Großteil durch Überstunden und nicht, wie beschäftigungspolitisch erwünscht, durch Neueinstellungen kompensiert wird (vgl. Hart 1988, S83f.). Es scheint daher Nahe zu liegen mit einer Erhöhung der Überstundenzuschläge und/oder der Beitragsmessungsgrenzen zu argumentieren. Beides hätte den Effekt, dass die Grenzstückkosten sich pro zusätzliche Stunde erhöhen würden. Man rechnet deshalb mit einer Substitution von Überstunden durch eine Erhöhung des Arbeitnehmerbestandes. Diese Rechnung geht jedoch aus folgenden Gründen nicht auf. Durch eine Erhöhung der Überstundenzuschläge und Beitragsbemessungsgrenzen würden erstens die durchschnittlichen Arbeitskosten insgesamt steigen und damit zu einem Nachfragerückgang nach Arbeit allgemein führen. Zweitens führen erhöhte Kosten des Faktors Arbeit zu einer Substitution durch den Faktor Kapital. Drittens sind den Substitutionsmöglichkeiten zwischen Überstunden durch neue Arbeitnehmer häufig Grenzen gesetzt z.B. wenn nur die vorhandenen Arbeitskräfte die erwünschte Qualifikation haben (vgl. Ehrenberg/Smith 1997, S.148f.).

Eine Substitution des Arbeitnehmerbestandes kann nicht nur durch Überstunden, sondern auch durch Leiharbeit erfolgen. Dabei wälzt das Unternehmen ein Teil der Fixkosten auf das Entleihunternehmen und den Leiharbeiter, indem es sich die hohen Rekrutierungskosten spart. Diese Kosten werden vom Entleihunternehmen wiederum durch niedrigere Löhne z.T. an den Leiharbeiter weitergegeben (vgl. Ehrenberg 1997, S. 147). Eine weitere Möglichkeit der Substitution wird durch Hart aufgeführt, nämlich durch Teilzeitarbeit. Er führt auf, dass eine Verkürzung der Normalarbeitszeit einen relativen Kostenvorteil zugunsten der Teilzeitarbeitskräfte nach sich zieht. Umgekehrt würde der verbesserte Kündigungsschutz für Teilzeitarbeit in Europa zu einen Vergrößerung des Fixkostenanteils der Teilzeitbeschäftigten, und dadurch zu einer Substitution durch Überstunden oder mehr Vollzeitbeschäftigte führen (vgl. Hart 1987, S.100f.).

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 12 -

3.3.2Empirische Befunde

Die Mehrheit der Untersuchungen im Zusammenhang mit fixen und variablen Arbeitskosten, analysieren die vermutete negative Beschäftigungswirkung von Arbeitszeitverkürzungen. König und Pohlmeier haben in ihren ersten Studien zu diesen Thema im Rahmen eines ökonometrischen Faktornachfragesystems Elastizitäten für die Beschäftigung, die durchschnittliche Arbeitszeit und den Kapitaleinsatz auf der Grundlage dreier flexibler funktionaler Formen geschätzt. In allen diesen drei Systemen für Deutschland führt eine exogene Verkürzung der Normalarbeitszeit (Ĥ) zu einem leichten Rückgang der Beschäftigung (N) und einem deutlichen Anstieg bei der Anzahl der Überstunden (H-Ĥ) und einer Substitution zugunsten des Kapitals (K) ² (vgl. König/Pohlmeier 1989, S. 354f.). In einer späteren Untersuchung entwickelten die beiden ein makroökonomisches Modell unter Berücksichtigung des Arbeitnehmerbestandes, der Anzahl der Stunden, sowie fixen und variablen Personalzusatzkosten. Eine Simulation für Deutschland ergab, dass eine Verringerung der Arbeitszeit im Jahre 1981 von der 40 Stundenwoche auf 37,5 c.p. eine Verringerung der Beschäftigung um 40.000 (0,2%) sowie eine Erhöhung der Überstunden um 0,2% nach 4 Jahren bewirkt hätte (vgl. En-torf/König/Pohlmeier 1992, S. 80f.). Eine methodisch andere Studie von Hübler anhand von Individualdaten des sozioökonomischen Panels, kam ebenfalls zu dem Schluss, dass eine Erhöhung der fixen Arbeitskosten bzw. eine Verkürzung der Normalarbeitszeit zu einem Anstieg der Überstunden führt (vgl. Hart 1988, S.94). Hart selbst lieferte empirische Erkenntnisse über die Auswirkungen von Veränderungen der Beitragsbemessungsgrenzen für die gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland. Eine Senkung der Grenzen um 10% würde aufgrund der Entlastung der durchschnittlichen Arbeitskosten einen positiven Beschäftigungsbeitrag von 1,28% nach sich ziehen, während eine Erhöhung der Grenzen um 10% die Anzahl der Beschäftigteten um 1,33% reduziert und die Anzahl der Überstunden um 0,25% erhöht (vgl. Hart 1988, S.116f.).

² Geschätzte Elastizitäten für das Cobb-Douglas-System: (N,Ĥ) = 0,074; (H-Ĥ,Ĥ) = -14,236; (K,Ĥ) = -0,072; ε ε ε

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 13 -

4Empirische Untersuchungen der gesamten Personalzusatzkosten Nach der Einzelbetrachtung der Beschäftigungswirkungen von unterschiedlichen Personalkostenkomponenten folgt nun eine Gesamtbetrachtung der Steuerbelastung des Fak-tors Arbeit. Diese wird anhand des Steuerkeils zwischen Brutto- und Nettolöhnen ausgedrückt. Dazu gehören neben den Personalzusatzkosten noch die Einkommenssteuer und bei manchen Autoren auch die Konsumsteuern. Zunächst werden drei aktuelle internationale, methodisch ähnliche Studien vorgestellt und deren unterschiedliche Ergebnisse näher erläutert. Anschließend werden die Erkenntnisse aus zwei Simulationen vorgestellt.

Die erste zu betrachtende Studie von Nickell und Layard untersuchte den Zusammenhang zwischen den Arbeitsmarktinstitutionen und der Arbeitslosigkeit mit Hilfe einer Regressionsschätzung. Als mögliche Einflüsse von Institutionen berücksichtigten sie neben dem Steuerkeil ebenfalls die Gewerkschaftsdichte, Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes, Selbstständigenrate, Inflationsveränderung und die aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen. Für die Schätzung wurden 20 OECD Länder zusammen über zwei Zeitperioden (1983-1988 und 1989-1994) betrachtet. Der geschätzte Regressionskoeffizient von 0,21 besagt, dass eine Vergrößerung des Steuerkeils um 5% ein Prozent mehr Arbeitslosigkeit verursacht (vgl. Nickell/Layard 1999, S.3053). Eine methodisch ähnliche Studie von Daveri und Tabellini ermittelte einen Koeffizienten, je nach Modellspezifikation, zwischen 0,3 und 0,5. Der große Unterschied zu der Untersuchung von Nickel und Layard war zum einen ein längerer Zeitraum (5jahres Perioden von 1965 bis 1995) und zum anderen eine Schätzung für unterschiedliche Ländergruppen. Aufgrund der großen Heterogenität der Arbeitsmarktdaten undstrategien in den Ländern wurde nicht ein Koeffizient für alle 20 OECD Länder geschätzt, sondern jeweils ein eigener für die angelsächsischen, kontinentaleuropäischen und nordischen Länder. Während die Koeffizienten für die nordische Gruppe erst gar nicht signifikant waren, fielen sie für die angelsächsischen Länder mit 0,19 - 0,24 deutlich kleiner aus, als die der Kontinentaleuropäischen (0,3 - 0,5) (vgl. Daveri/Tabellini 2000, S.75).

Im Unterschied zu diesen beiden Studien kamen Blanchard und Wolfers zu dem Schluss, dass Steuern auf dem Faktor Arbeit mit einen Koeffizienten von 0,018 - 0,033 kaum einen Einfluss auf die Arbeitslosigkeit haben. Neben dem Einfluss der Institutionen untersuchte man auch den Einfluss von nichtbeobachtbaren Schocks, wie das Gesamtproduktivitätswachstum, vom realen Zins und dem einer Verschiebungen

Arbeitskosten und Personalkosten als Faktoren der Beschäftigungsdynamik - 14 -

derNachfragefunktion (vgl. Blanchard/Wolfers 1999, S. 28f.). Der geringe Zusammenhang in dieser Studie wird von Daveri und Tabellini mit zwei Argumenten begründet. Zum einen wurde auch in dieser Untersuchung nur ein Koeffizient für 20 sehr heterogene OECD Länder geschätzt und zum anderen wurde für die Steuern auf den Faktor Arbeit der durchschnittliche Steuersatz für jedes Land in der Zeit von 1960 bis 1996 in Interaktion mit einem zeitspezifischen Dummy verwendet. Daraus ergibt sich aber eine Vernachlässigung der länderspezifischen Veränderung der Steuersätze (vgl. Daveri/Tabellini 2000, S. 56).

Zudem gilt für alle diese Untersuchungen, dass die Verwendung von qualitativen institutionellen Indikatoren, wie z.B. Indizes für die Arbeitnehmerschutzgesetzgebung, z.T. bereits eine Wertung der gesamten Arbeitsmarktlage beinhalten, und damit zu einer Verzerrung der Ergebnisse führen (vgl. Blanchard/Wolfers 1999, S.24). Ein Differenzierungsmerkmal, dass auch zu der Heterogenität der Länder bei Daveri führte, ist das Lohnverhandlungssystem. Pissarides hat speziell die Auswirkungen der Steuerstruktur und -höhe für den Faktor Arbeit, im Rahmen unterschiedlicher Lohnver-handlungssysteme, auf die Arbeitslosigkeit modelliert. Als Lohnverhandlungsmodelle wählte Pissarides das Modell der vollkommenen Konkurrenz, das Modell von kollektiven Verhandlungen, bei dem die Arbeitgeber mit den Gewerkschaften um die Löhnhöhe verhandeln, ein Suchmodell, bei dem die Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern verhandeln und ein Effizienzlohnmodell nach dem Shirking-Ansatz. Unter der Annahme, dass die Höhe des Arbeitslosengeldes an die Nettolohnentwicklung gekoppelt ist, simulierte er auf der Basis der einzelnen Lohnverhandlungsmodelle sehr unterschiedliche Beschäftigungseffekte. Bei vollkommener Konkurrenz und im Effizienzlohnmodell spielt die Steuerstruktur keine Rolle und Steuersenkungen werden zumindest bei vollständiger Konkurrenz fast vollständig von dem Lohn absorbiert und führen daher kaum zu einer Verbesserung am Arbeitsmarkt. Im Vergleich dazu bewirkt im Such- und Kollektivver-handlungsmodell bereits eine einnahmenneutrale Verstärkung der Steuerprogression eine höhere Entlastung des Niedriglohnbereichs, und führt zu einem deutlichen Abbau der Arbeitslosigkeit. Dieser Effekt fällt im Modell der Kollektivverhandlungen bei der Simulation einer Entlastung der unteren bzw. einer Belastung der höheren Einkommensgruppen um 20% fast doppelt so hoch aus wie im Suchmodell (vgl. Pissarides 1998, S.176f.).

Eine Alternative zu den vorgestellten Regressionsschätzungen ist die Entwicklung eines dynamischen, strukturellen und simultanen Gleichungssystems. Für Deutschland entwi- ckelte Hansen ein solches angebotsorientiertes Modell. Anhand der Simulation einer

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dauerhaften10%igen Reduzierung der Steuerbelastung prognostizierte Hansen ein zusätzliches Wachstum des BSP innerhalb der nächsten 13 Jahre von 6,7% und eine damit einhergehende Absenkung der Arbeitslosigkeit um 2,4 Prozentpunkte (vgl. Hansen 1996, S.179f.).

Trotz der schwerwiegenden Unterschiede in den Methoden und Ergebnissen zwischen den aktuellen Studien scheint es, zumindest für Deutschland, einen signifikanten negativen Einfluss des Steuerkeils auf die Beschäftigung zu geben. 5 Schlussbetrachtung

Die hier aufgeführten Theorien und empirischen Studien verdeutlichen, dass die Beschäftigungseffekte der einzelnen Personalzusatzkostenarten differenziert betrachtet werden müssen.

Die Theorie der gesetzlichen Personalzusatzkosten weist auf schwerwiegende negative Beschäftigungseffekte mit zunehmender Verletzung des Äquivalenzprinzips und höhere Mindestlöhnen hin. Die Ergebnisse der Empirie sind zwar nicht so eindeutig, aber widersprechen der Theorie auch nicht. Während die sehr hohe Reallohnresistenz für Deutschland und die Simulationsergebnisse des IAB vollkommen im Einklang mit der Theorie liegen, zeigen die Regressionsschätzungen ein eher gemischtes Bild. Zumindest für Deutschland kann man von einem relevanten negativen Einfluss der gesetzlichen Personalzusatzkosten auf die Beschäftigung ausgehen.

Ganz anders lautet das Fazit in Bezug auf die betrieblichen und tariflichen Nebenkosten. Geht man von den betrieblichen als beeinflussbare vom Unternehmen gewollte Kosten aus, so kann die Theorie keine eindeutig negativen Beschäftigungswirkungen aufzeigen. Dieser Eindruck wird auch durch die spärlich vorhandenen Studien bestätigt. Dennoch weist dieser Themenbereich noch einen erheblichen Forschungsbedarf auf, insbesondere eine getrennte Untersuchung der betrieblich beeinflussbaren und der tariflich bestimmten Zusatzkosten.

Neben der Unterscheidung nach dem Verursacherprinzip weist die Trennung zwischen fixen und variablen Arbeitskosten einen höchst relevanten Beschäftigungseinfluss auf. Die Rolle dieser Trennung gewinnt besonders vor dem Hintergrund der politischen Diskussionen um Arbeitszeitverkürzungen zur Steigerung der Beschäftigung an Bedeutung. Sowohl theoretisch als auch empirisch lässt sich zeigen, dass eine Arbeitszeitverkürzung nicht zu mehr Beschäftigung führt, sondern entgegen den Wünschen den Gewerk- schaften, zu einer Ausdehnung der Überstunden, der Teilzeit und Leiharbeit zu Lasten

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derVollzeitbeschäftigten. Zudem konnte gezeigt werden, dass sich nicht höhere Zuschläge und Beitragsbemessungsgrenzen zu einem gewünschten Abbau von Überstunden eignen, sondern nur eine Senkung des Fixkostenanteils. Die Gesamtuntersuchungen des Steuerkeils zwischen Brutto- und Nettolöhnen ergeben ein gemischtes Bild. Sie können jedoch angesichts der hohen Regressionskoeffizienten von Daveri und Layard, der Simulationsergebnisse von Hansen und von Pissarides für das kollektive Verhandlungsmodell, zumindest für Deutschland einen signifikanten negativen Einfluss durch die Steuerbelastung auf die Beschäftigung nachweisen. Aus den hier vorgestellten theoretischen und empirischen Aussagen ergeben sich zwei Empfehlungen für die Wirtschaftspolitik. Erstens sollten sich die Bemühungen der Politik, einen Abbau der Überstunden in mehr Beschäftigung umzuwandeln, auf den Abbau des Fixkostenanteils der Personalkosten konzentrieren. Zweitens bestätigt diese Arbeit, die ständige Forderung, die gesetzlichen Personalnebenkosten einzuschränken. Die höchsten Beschäftigungseffekte ergeben sich, wenn die Gesamtsteuerbelastung der Arbeitnehmer dauerhaft sinkt, aber auch dann noch, wenn die Einnahmen über Mineralöl- oder Konsumsteuern kompensiert werden.

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