Danksagung

Danken möchte ich alle denen, die mich vor allem in der letzten Zeit auf unterschiedlichste Art und Weise unterstützt und begleitet haben, die da sind, Karin & Jörg, das BIP-Team, Claudia, Miriam, Verena, Wipi, meine Eltern und Klaus!

Außerdem danke ich besonders Prof. Dr. Heinrich Wottawa, Dr. Rüdiger Hossiep und Dipl. Psych. Annelen Collatz für ihre fachliche Unterstützung.

Nicole Mülder

If you could see the you that I see H. Rollins

Inhaltsverzeichnis

  Inhaltsverzeichnis  

  Abbildungsverzeichnis  VI

Tabellenverzeichnis. VIII   

1.  Einleitung.  1

2.  Selbst- und Fremdbild  3

2.1.  Begriffsdefinitionen  3

2.1.1.  Persönlichkeit  3

2.1.2.  Selbst(-bild) und Selbstkonzept  6

2.1.3.  Fremdbild  9

2.2.  Darstellung der Relevanz von Fremdwahrnehmungen anhand entwicklungs- und  

  sozialpsychologischer Theorien  12

2.3.  Zusammenhang von Selbst- und Fremdwahrnehmung dargestellt mit dem  

  JOHARI-Fenster.  13

2.4.  Fremd- und Selbstbildabgleich durch Feedback  16

2.4.1.  Der Prozess der Eindrucksbildung  19

2.4.2.  Richtlinien für ein erfolgreiches Feedback  20

3.  Teams  22

3.1.  Geschichtliche und wirtschaftliche Relevanz von Teamarbeit  22

3.2.  Entwicklungsphasen eines Teams  25

3.3.  Individueller Nutzen von Teamarbeit  29

4.  Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes (BIP und BIP-FBI)  34

4.1.  Das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)34  

4.2.  Die Dimensionen des BIP und des BIP-FBI  35

4.3.  Das BIP-FBI (Fremdbeschreibungsinventar zum Bochumer Inventar zur  

  berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)  39

4.3.1.  Stichprobe  40

4.3.2.  Datenanalyse Stand BIP-FBI REV II  42

5.  Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI  48

5.1.  Quantitative Untersuchung der Daten des BIP und BIP-FBI  48

5.1.1.  Erhebungsmethode  48

IV

Inhaltsverzeichnis

5.1.2.  Stichprobenbeschreibung.  49

5.1.3.  Quantitative Zusammenhänge zwischen den Fremdbeschreibungen und den  

  Selbstbeschreibungen  50

5.1.4.  Zusammenhänge zwischen der Differenziertheit der gegebenen Fremdbilder und den  

  BIP-Skalen.  54

5.1.5.  Weitere Befunde  55

5.2.  Qualitative Untersuchung der Daten des BIP und BIP-FBI  56

5.2.1.  Soziogrammtechnik.  57

5.2.2.  Soziogramm am Beispielteam.  57

6.  Diskussion und Ausblick  67

7.  Literaturverzeichnis  69

V

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 2.1: Beispiel für ein hierarchisches Selbstbild (nach Mummendey, 1995)  

  Abbildung 2.2: Einflussfaktoren auf das Selbstbild (nach Hossiep & Paschen, 2003)  

  Abbildung 2.3: Wechselbeziehung zwischen Selbst- und Fremdbild (nach Laux 2003)  

  Abbildung 2.4: Faktoren, die die Bildung des Fremdbildes beeinflussen (nach Hossiep &  

  Paschen, 2003)  

  Abbildung 2.5: Das JOHARI-Fenster nach Luft & Ingham (Luft, 1972, Antons, 1976)  

  Abbildung 2.6: Das JOHARI-Fenster nach Selbst- und Fremdbildabgleich  

  Abbildung 2.7: Weiterentwicklung des JOHARI-Fensters (nach Hossiep & Paschen, 2003)  

  Abbildung 2.8: Die vier Seiten einer Nachricht (nach Schulz von Thun, 1981)  

  Abbildung 2.9: Einflussfaktoren auf das Feedback (frei nach Neuberger, 2000)  

  Abbildung 2.10: Skizze des Beurteilungsprozesses (Neuberger, 2000)  

  Abbildung 3.1: Phasen der Teamentwicklung (Wirtz, 1998)  

  Abbildung 3.2: Input-Output Hypothese (Comelli & Rosenstiel, 2003)  

  Abbildung 3.3: Fluktuation erklärt anhand der Input-Output Hypothese (Comelli &  

  Rosenstiel, 2003)  

  Abbildung 3.4: Bewertung der (Team-)arbeit (nach Gebert, 1981)  

  Abbildung 4.1: Dimensionen des BIP.  

  Abbildung 4.2: Altersverteilung der Gesamtstichprobe  

  Abbildung 4.3 a/b: Beruflicher Status / höchster erreichter Schulabschluss der  

  Gesamtstichprobe  

  Abbildung 4.4: Mittelwerte der Items des BIP-FBIs  

  Abbildung 4.5: Standardabweichungen der Items des BIP-FBIs  

  Abbildung 4.6: Trennschärfen der Items des BIP-FBI  

  Abbildung 5.1: Beschreibungsmuster am Beispiel 3er-, 4er- und 5er Team.  

  Abbildung 5.2: Altersverteilung der Substichprobe  

  Abbildung 5.3 a/b: Beruflicher Status / höchster erreichter Schulabschluss der  

  Substichprobe  

  Abbildung 5.4: Beispielhafte Darstellung der untersuchten Zusammenhänge  

VI

  Abbildungsverzeichnis  

  Abbildung 5.5: Ergebnisdarstellung - hochsignifikante Korrelationen der Selbst- und  

  Fremdbilder  

  Abbildung 5.6: Zusammenhänge zwischen der Differenziertheit der Selbst- und  

  Fremdeinschätzungen.  

  Abbildung 5.7: Unterscheidung der Differenziertheit der Fremdbilder im Hinblick auf  

  Beurteilereffekte  

  Abbildung 5.8: Zeichenerklärung der Abb. 5.9 bis 5.17  

  Abbildung 5.9: Bewertungen über und von Person 1  

  Abbildung 5.10: Bewertungen über und von Person 2  

  Abbildung 5.11: Bewertungen über und von Person 3  

  Abbildung 5.12: Bewertungen über und von Person 4  

  Abbildung 5.13: Bewertungen über und von Person 5  

  Abbildung 5.14: Bewertungen über und von Person 6  

  Abbildung 5.15: Struktur des Kernteams  

  Abbildung 5.16: Das junge Team - ein Team im Team?  

  Abbildung 5.17: Sämtliche Beurteilungen (Zusammenfassung)  

VII

  Tabellenverzeichnis  

  Tabellenverzeichnis  

Tabelle 3.1:  Inhaltliche, gruppenspezifische und individuelle Aspekte im  

  Teambildungsprozess (McGrath, 1991)  27

Tabelle 3.2:  Individueller In- und Output bei Teamarbeit (nach Comelli & Rosenstiel, 2003)  

   33

Tabelle 4.1:  Muster der Umformulierung der BIP-Items in die BIP-FBI-Items.  40

Tabelle 4.2:  Reliabilität der Skalen des BIP-FBI  46

Tabelle 5.1:  Korrelationen der Skalen Selbst- und Fremdbilder  51

Tabelle 5.2:  Urliste Soziogramm  58

VIII

Kapitel 1: Einleitung

1. Einleitung

1

Kapitel 1: Einleitung

In Kapitel 3 werden zunächst Aspekte wirtschaftlicher Relevanz von Teamarbeit darge- stellt. Daran anschließend werden die Phasen der Teamwerdung und der Nutzen, den die einzelne Person aus Teamarbeit gewinnen kann, skizziert.

In Kapitel 4 findet eine Darstellung der eingesetzten Messinstrumente statt. Darüber hinaus wird eine Übersicht des derzeitigen Forschungsstands des BIP-FBIs gegeben.

2

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2. Selbst- und Fremdbild

2.1. Begriffsdefinitionen

2.1.1. Persönlichkeit

3

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

4

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

5

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.1.2. Selbst(-bild) und Selbstkonzept

6

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

7

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

8

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.1.3. Fremdbild

9

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

10

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

11

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

12

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.3. Zusammenhang von Selbst- und Fremdwahrnehmung dargestellt mit dem

JOHARI-Fenster

13

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

14

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

15

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.4. Fremd- und Selbstbildabgleich durch Feedback

16

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

17

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

Person, die das Fremdbild im Zu- Person, die das

Feedback gibt

sammenhang mit Feedback bekommt Feedback deutli- cher macht, er- Beziehung

18

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.4.1. Der Prozess der Eindrucksbildung

19

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

2.4.2. Richtlinien für ein erfolgreiches Feedback

20

Kapitel 2: Selbst- und Fremdbild

21

Kapitel 3: Teams

3. Teams

3.1. Geschichtliche und wirtschaftliche Relevanz von Teamarbeit

22

Kapitel 3: Teams

23

Kapitel 3: Teams

24

Kapitel 3: Teams

3.2. Entwicklungsphasen eines Teams

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Kapitel 3: Teams

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Kapitel 3: Teams

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Kapitel 3: Teams

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Kapitel 3: Teams

3.3. Individueller Nutzen von Teamarbeit

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Kapitel 3: Teams

30

Kapitel 3: Teams

Abbildung 3.4: Bewertung der (Team-)arbeit (nach Gebert, 1981)

Wird die objektive Arbeitssituation subjektiv positiv bewertet, muss der Prozess nicht weiter betrachtet werden. Wird die Situation jedoch negativ bewertet, stellt sich die Frage, ob die Person einen Einfluss auf eine Veränderung hat oder nicht. Ist subjektiv betrachtet keine Änderungsmöglichkeit gegeben, gibt es zwei Möglichkeiten der Flucht:

- eine objektive Form, die sich z.B. darin äußern kann, dass die Person kündigt, der Arbeit fern bleibt oder sich krank schreiben lässt oder

- die subjektive Form, die sich darin äußert, dass sie ihr Anspruchsniveau senkt und eine Neubewertung der Situation vornimmt. Man spricht in diesem Zusammenhang

Hat die Person das Gefühl, dass sie die Situation ganz oder teilweise beeinflussen kann, so kann sie ihren Unmut kundtun und darüber drei unterschiedliche Veränderungen erreichen:

31

Kapitel 3: Teams

1. Es kann eine objektive Veränderung der Arbeitssituation stattfinden. 2. Es kann eine Aufklärung oder Information gegeben werden, warum sich die Situation im Moment so darstellt. Es können Missverständnisse oder Fehleinschätzungen aufgeklärt werden oder betriebliche Hintergründe erläutert werden.

3. Es kann ein Klima der Veränderungsbereitschaft etabliert werden, in dem die Teammitglieder sich mit ihren Wünschen und Anforderungen an die Arbeitssituation ernst genommen fühlen.

Comelli & Rosenstiel (2003, S. 165) beschreiben die Arbeitsmotivation eines Teammitglieds als das Resultat „eines vielschichtigen und komplexen Interaktionsprozesses, in dem sich jedes einzelne Gruppenmitglied auf seine (subjektiv wahrgenommene) Weise eingebunden sieht und in dessen Verlauf jedes Gruppenmitglied auf ein vielfältiges Angebot von Motivationsreizen entsprechend seiner ihm eigenen Persönlichkeits- und Bedürfnisstruktur reagiert.“

Stellt man an dieser Stelle wieder den Zusammenhang mit dem Thema Selbst-, Fremdbild und Feedback her, so kann ein passendes Feedback durch ein Gruppenmitglied oder den Teamleiter ein Faktor sein, der einerseits einen direkten Output für den Einzelnen darstellt, z.B. wenn er es als Lernchance versteht, andererseits trägt es dazu bei, dass sich die Teammitglieder besser kennen lernen, was das Gruppenklima und den Zusammenhalt der Gruppe verbessern kann. Ein besseres Teamklima wirkt sich wiederum auf die Motivation des Einzelnen aus, sich aktiv einzubringen und beizutragen, die Gruppe voran zu bringen.

32

Kapitel 3: Teams

Tabelle 3.2: Individueller In- und Output bei Teamarbeit (nach Comelli & Rosenstiel, 2003)

33

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

4. Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes (BIP und BIP-FBI)

4.1. Das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)

Bei dem BIP handelt es sich um ein Verfahren, welches speziell für die praktische diagnostische Arbeit in der Wirtschaft entwickelt worden ist, da die Autoren die bis zu diesem Zeitpunkt existierenden Verfahren für den Einsatz in der Wirtschaft für z. T. wenig geeignet hielten. Ziel beim Einsatz des BIPs ist eine standardisierte Erfassung des Selbstbildes eines Testteilnehmers im Hinblick auf berufsrelevante Aspekte. In der aktuellen Forschungsversion, der REV IV, umfasst das BIP 17 Skalen mit insgesamt 211 Items (die aktuell publizierte Version ist die REV III mit 14 Skalen). Diese werden zu vier Bereichen zusammengefasst, welche in Kapitel 4.2. detailliert beschrieben sind. Abb. 4.1 zeigt die Bereiche und die Dimensionen des BIP und ein mögliches Ergebnisprofil. Im Anhang II (S. 9-1) befindet sich ein Exemplar des BIP (REV IV) wie es eingesetzt worden ist und ein Musterprofil, wie es jeder der Teilnehmer bekommen hat.

Abbildung 4.1: Dimensionen des BIP

34

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Als Grundlage für die Entwicklung der einzelnen Dimensionen dienen sowohl unterschiedliche Ansätze und Befunde aus der differentiellen und der Motivationspsychologie als auch Persönlichkeitsaspekte, die von erfahrenen Personalfachleuten als berufsrelevant und wichtig erachtet worden sind. Der Fokus hat dabei auf der Praktikabilität und Verwendbarkeit im Personalmanagement gelegen. Viele Dimensionen haben sich bereits in der Wissenschaft bewährt und erreichen eine hohe Konstruktvalidität, wie z.B. Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität und Flexibilität, die in Anlehnung an das Big-Five Modell (Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit) entwickelt worden sind (Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000).

Die Reliabilitäten des BIP, welche anhand von Cronbachs alpha und Retests erfasst worden sind, werden von den Autoren als zufriedenstellend bewertet. Befragungen der Personen, welche das BIP ausgefüllt haben, ergeben eine sehr positive Einschätzung der Ergebnisse des BIPs im Hinblick auf (Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000):

- Platzierungsentscheidungen (über 70% der Befragten hält den Einsatz des BIPs hier für sinnvoll),

- Beratungszwecke (über 90% der Befragten hält den Einsatz des BIPs in diesem Bereich für sinnvoll),

- Angemessenheit der Skalen (wird von über 75% als eher angemessen bis sehr angemessen beurteilt) und

- Tendenz zur Verfälschung der Angaben (über 60% der Befragten gaben an, dass sie eher oder gar nicht versuchen würden, den Test zu verfälschen). Zahlreiche Kunden bei Beratungen, im Mittelstand und auch bei Großunternehmen bereichten übereinstimmend von einer großen Akzeptanz des Verfahrens unter den Teilnehmern (Sarges & Wottawa, 2001).

4.2. Die Dimensionen des BIP und des BIP-FBI

In diesem Kapitel werden die einzelnen Dimensionen des BIP und des BIP-FBIs näher erläutert. Dazu wird beschrieben, aus welchem theoretischen Modell die Dimension entwickelt worden ist und welche Aspekte sie erfasst. Dabei sind die Dimensionen jeweils in Kästen zu den vier Bereichen zusammengefasst.

Die Berufliche Orientierung erfasst die berufsspezifische Motivation des Teilnehmers. Sie setzt sich aus den Skalen Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation und Wettbewerbsorientierung zusammen.

35

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Der Bereich Arbeitsverhalten erfasst die Eigenschaften einer Person, welche bei der konkreten Durchführung von Aufgaben relevant sind. Sie umfasst die Skalen Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung und Analyseorientierung. Gewissenhaftigkeit und Flexibilität sind angelehnt an das Big-Five-Modell entstanden. Dabei legt das BIP jedoch den Schwerpunkt auf den beruflichen Fokus.

36

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Der Bereich soziale Kompetenz beinhaltet alle Skalen, die sich primär auf den Umgang einer Person mit anderen Personen beziehen, z.B. erfasst dieser Bereich wie gut die Person die Bedürfnisse der anderen erkennen kann oder ob sie es schafft, andere zu überzeugen und zu begeistern. Er umfasst die Skalen Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke und Begeisterungsfähigkeit.

37

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Der Bereich psychische Konstitution umfasst psychische Determinanten, die nach Meinung der Autoren für den beruflichen Erfolg relevant sein können. Sie beinhaltet die Skalen emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein.

38

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

4.3. Das BIP-FBI (Fremdbeschreibungsinventar zum Bochumer Inventar zur

berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)

Das BIP-FBI ist 2003 als Modul zum BIP entwickelt worden, um standardisierte und differenzierte Fremdbeschreibungen zu ermöglichen, die gleichermaßen praktischen wie wissenschaftlichen Anforderungen genügen (Walpert, 2003). Es handelt sich dabei um die Weiterentwicklung der Idee, einen Abgleich von Selbst- und Fremdbild durch den kombinierten Einsatz von BIP und Fremdbeschreibungsbogen zu ermöglichen.

Eine erste Umsetzung ist in Form des Fremdbeschreibungsbogens von Külpmann (1997) vorgenommen worden. Dieser umfasst 3 Items pro Dimension (42 Items für die REV III und 51 Items für die REV IV). Die Skalierung der Antworten erfolgt neunstufig über die Skalenbeschriftungen deutlich unterdurchschnittlich, durchschnittlich und deutlich überdurchschnittlich. Die Items haben folgendes Format:

Die von mir eingeschätzte Person reagiert bei Schwierigkeiten gelassen.

Die Ergebnisrückmeldung erfolgt in Form eines neunstufigen grafischen Profils durch die Zuordnung der Skalenmittelwerte auf die Profilausprägungen (Mittelwert von 3,4 entspricht einem Profilwert von 3). Dieses Verfahren hat den Vorteil einer hohen Ökonomie hinsichtlich der Bearbeitungs- und Auswertungsmodalitäten. Sein Einsatz bietet die Möglichkeit, eines effizienten Screenings. So kann man durch den Fremdbeschreibungsbogen beispielsweise recht schnell Einschätzungen von vielen Personen einholen und sich einen breiten Überblick bezüglich seiner Außenwirkung verschaffen.

Allerdings ist das Instrument nicht in der Lage, ein genaues und differenziertes Fremdbild von einer Person abzubilden. Dies hängt damit zusammen, dass die Fragen mit der inhaltlichen Breite der BIP-Skalen nicht standhalten und dadurch die unterschiedlichen Facetten einer Skala nicht vollständig erfasst werden können. Die Erfahrung mit dem Bogen hat bisher ergeben, dass die Profile häufig nicht normalverteilt, sondern sehr rechtslastig sind. Darüber hinaus lässt das Verfahren die Möglichkeit des Vergleichs mit einer relevanten Normstichprobe vermissen. Folglich ist das Ergebnis aus dem Fremdbeschreibungsbogen nur mäßig mit dem BIP vergleichbar.

39

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Mit der Entwicklung des Fremdbeschreibungsinventars zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP-FBI) ist eine deutlich bessere Vergleichbarkeit mit dem BIP und die Möglichkeit zur differenzierten Fremdeinschätzung erreicht worden. Ein Beispiel, in dem die Vergleichbarkeit der Profile praktisch umgesetzt werden kann, befindet sich in Anhang II (S. 9-48).

Bei der Zusammenstellung der Items sind sämtliche Facetten des BIP berücksichtigt und das Antwortformat entspricht dem sechsstufigen des BIPs. Die Formulierung der Items ist mit Ausnahme kleiner Modifikationen exakt übernommen worden. Dies ist wie in folgendem Beispiel geschehen:

Tabelle 4.1: Muster der Umformulierung der BIP-Items in die BIP-FBI-Items

Item BIP Rev IV+

Ich bin ein Mensch mit ausgeprägten Ecken und Kanten.

Die erste Version des BIP-FBI hat 256 Items enthalten. Auf Basis einer 160 Personen großen Stichprobe sind 36 Items nach testtheoretischen Kriterien ausselektiert worden. Anschließend sind die übrigen 220 Items neu getestet worden.

Nach der Analyse weiterer 250 Daten der ersten Revision ist die für die Gewinnung der Daten dieser Arbeit verwendete zweite Revision entstanden, die aus 161 Items besteht. Mit dieser Version sind bisher weitere 146 Personen getestet worden. Trotz deutlich geringerer Itemzahl entspricht die REV II inhaltlich vollständig der vorherigen Version. Da sämtliche Facetten der Dimensionen berücksichtigt bleiben und die Formulierung der Items bis auf fünf geringfügige Änderungen gleich geblieben ist, können die Daten von insgesamt 556 Personen als zusammengefasst werden und dienen als Ausgangsbasis für die folgenden Berechungen.

4.3.1. Stichprobe

Die Anzahl der Personen, über welche demografische Angaben vorhanden sind, entspricht nicht der Anzahl der Gesamtstichprobe. Dies liegt vor allem daran, dass einige der an der Untersuchung teilnehmenden Personen keinen Namen angegeben haben, u.a. weil das BIP-

FBI von mehreren Personen über eine Person ausgefüllt werden kann und umgekehrt. Durch diese Konstellation fehlen teilweise Angaben. Daher ist also davon auszugehen, dass einige Personen mehrfach in die Stichprobenbeschreibung eingehen.

Festzuhalten bleibt, dass der Fragebogen insgesamt 556-mal ausgefüllt worden ist, für die Berechnungen der Testkennwerte und die Normierung also insgesamt 556 Datensätze zur Verfügung stehen.

40

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Von den teilnehmenden Personen sind über 50% unter 30 und gut 5% über 50 Jahre alt. Das Durchschnittsalter liegt bei knapp 32 Jahren.

209 BIP-FBI sind von Männern ausgefüllt worden, 338 Bögen von Frauen. Damit liegt der Anteil der Frauen bei 59%.

Zur Frage ihrer Tätigkeiten haben 303 Personen angegeben, dass sie zur Zeit beruftätig sind, 187 geben an, zu studieren, 24 Personen befinden sich in Ausbildungs-, Fortbildungs-oder Unschulungsmaßnahmen, elf Personen arbeiten im Haushalt oder ihrer Familie. Vier Personen gehen noch zur Schule, vier sind Rentner oder Pensionäre und eine Person bezeichnet sich als arbeitssuchend.

Das Bildungsniveau der Stichprobe ist relativ hoch. 56% der teilnehmenden Personen hat Abitur, bzw. Fachabitur, 33% geben mittlere Reife als höchsten Schulabschluss an und 11% haben mit dem Hauptschulabschluss ihre Schulbildung abgeschlossen. Diese Befunde sind in Abb. 4.2 und Abb. 4.3a/b dargestellt.

Abbildung 4.2: Altersverteilung der Gesamtstichprobe

41

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Abbildung 4.3 a/b: Beruflicher Status / höchster erreichter Schulabschluss der Gesamtstichprobe

Die Berufe, die die Personen erlernt haben und die Branchen, in denen die Personen beschäftigt sind, entsprechen einerseits dem relativ hohen Bildungsstand, andererseits bilden sie sehr viele unterschiedliche Berufssparten ab. Die Studienfachrichtungen sind sehr unterschiedlich. Eine Aufzählung der erlernten Berufe und der Studienfächer findet sich in Anhang I (S. 8-2).

4.3.2. Datenanalyse Stand BIP-FBI REV II

Wie schon bei Walpert (2003) werden auch in dieser Arbeit die Kriterien, die für die BIP-Items gelten, als Maßstab genommen. Für jedes Item sollen demnach folgende Richtwerte zutreffen:

- Mittelwerte >2,5 und <4,5

- Standardabweichung >1,2

- Trennschärfe >0,3 (nach Paschen, 1996)

Die Mittelwerte der einzelnen Items sollten demnach möglichst den Mittelpunkt der 6stufigen Skala abbilden, damit sie weder zu leicht noch zu schwer sind und jedes Item möglichst gut nach oben und unten differenzieren kann. In Kombination mit einer hohen Standardabweichung werden so Items mit einer mittleren Itemschwierigkeit erzielt. Dies bietet eine gute Voraussetzung für eine hohe Trennschärfe der Items (Lienert & Ratz, 1998). Weist ein Item eine hohe Trennschärfe auf, korreliert es hoch mit den Werten der Skala, zu der es gehört.

Cronbachs alpha ist ein Maß für die interne Konsistenz und beschreibt die Homogenität einer Skala (Wottawa, 1980). Das Hinzufügen eines Items zu oder Entfernen von einer Skala

42

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

hat eine Veränderung des Alpha-Wertes zur Folge. Die Optimierung von Cronbachs alpha ist ein weiteres Ziel bei der Itemselektion. Der Wert von Cronbachs alpha sollte idealer weise nicht unter 0.7 liegen.

Da eine weitere Itemselektion aber nicht Gegenstand dieser Diplomarbeit ist, wird auf detaillierte Werteveränderungen von Cronbachs alpha, die durch die Herausnahme einzelner Items erreicht werden kann, nicht weiter eingegangen.

Mittelwerte und Standardabweichungen der Items

Die Mittelwerte der einzelnen Items liegen zwischen 2,89 und 4,77. Die Standardabweichung liegt zwischen 1,14 und 1,65. Die Werte der einzelnen Items sind in Abb. 4.4 und Abb. 4.5 dargestellt. Dabei sind die Werte negativ formulierter Items bereits umgerechnet worden.

Aus Platzgründen befindet sich eine detaillierte Beschreibung der Itemwerte aufgeteilt nach den Skalen in Anhang I (S. 8-4 ff.)

Es ist ersichtlich, dass fast alle Mittelwerte der Items innerhalb der vorgegebenen Normen liegen. Lediglich die Items 79, 84, 126 und 156 weisen Skalenmittelwerte über dem geforderten Wert von 4,5 auf. Das bedeutet, dass die Items „zu leicht“ sind. Den Personen fällt es beim Ausfüllen des Fragebogens sehr leicht, der beschriebenen Person die Eigenschaft in einem sehr hohen Maße zuzuschreiben.

Abbildung 4.4: Mittelwerte der Items des BIP-FBIs

43

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Es handelt sich dabei um die Items der Skala Kontaktorientierung:

- „die von mir beschriebene Person kommt mit fremden Personen nur dann ins Gespräch, wenn diese sie ansprechen“ (MW 4,67) und

- „die von mir beschriebene Person ist kein besonders geselliger Mensch“ (MW 4,69).

Des Weiteren weisen

- das negativ gepolte Item der Skala Begeisterungsfähigkeit „die von mir beschriebene Person ist nur selten von Dingen wirklich begeistert“ (MW 5,56) und

- das Item der Skala Selbstbewusstsein „die von mir beschriebene Person ist selbst-

Abbildung

Den Mindestwert der Standardabweichung erreichen die Items 8, 76, 112, 113 und 156 nicht. Das bedeutet, dass diese Items mit einer klaren Tendenz zu einem Wert beantwortet werden und nicht so stark streuen, wie es wünschenswert ist. Die beschreibenden Personen geben bei diesen fünf Items sehr ähnliche Einschätzungen ab. Es handelt sich um folgende Items:

- „die von mir beschriebene Person bemüht sich auch nach sehr guten Leistungen noch besser zu werden“ (Leistungsmotivation, Stab 1,19),

44

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

- „die von mir beschriebene Person ist sich schnell im Klaren darüber, wie sie sich unbekannten Personen gegenüber verhalten sollte“ (Sensitivität, Stab 1,17),

- „die von mir beschriebene Person setzt sich bei der Arbeit im Team nachhaltig da-

- „die die anderen für ihre Ideen gewinnen“ (Durchsetzungsstärke, Stab 1,14) und

- „die von mir beschriebene Person ist selbstbewusst“ (Selbstbewusstsein, Stab 1,16). Bei einer Weiterentwicklung des Verfahrens sollte ein besonderes Augenmerk auf diese Items gerichtet werden. Zu beachten bleibt dann, dass nach einer Extraktion weiterhin eine weitgehend ausgeglichene Verteilung von positiv und negativ gepolten Items herrscht und alle Facetten in einer Skala verbleiben.

Trennschärfe

Die Trennschärfe eines Items gibt an, wie gut ein Item die eigene Skala repräsentiert, also die Korrelation zwischen dem Mittelwert des einzelnen Items mit dem Mittelwert seiner Skala. Die Trennschärfe der Items sollte den Wert von 0,3 nicht unterschreiten. Die Trennschärfen aller Items sind in Abb. 4.6 dargestellt. Eine detaillierte Beschreibung der Itemwerte aufgeteilt nach den Skalen des BIP-FBI findet sich in Anhang I (S. 8-4 ff.)

Abbildung 4.6: Trennschärfen der Items des BIP-FBI

45

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Dem Kriterium der Mindesttrennschärfe genügen die Items 31 und 101 nicht. Es handelt sich um die Items

- „die von mir beschriebene Person findet es nicht sehr wichtig, zu den Besten zu gehören“ (Wettbewerbsorientierung, TS 0,23) und

- „die von mir beschriebene Person ist davon überzeugt, dass nahezu alle aktuellen Probleme nur im Team zu bewältigen sind“ (Teamorientierung, TS 0,28). Für diese gilt ebenfalls, dass bei einer Weiterentwicklung des Verfahrens gesondert zu prüfen ist, ob eine Extraktion der Items oder eine Umgruppierung zu einer anderen Skala sinnvoll ist.

Reliabilität: Cronbachs alpha

Aus Tabelle 4.2 lassen sich die Reliabilitäten der Skalen nach der Zusammenführung sämtlicher Werte aus allen Versionen des BIP-FBIs ablesen.

Tabelle 4.2: Reliabilität der Skalen des BIP-FBI

Insgesamt sind die Werte zufriedenstellend. Allerdings bleibt dabei bedenken, dass die hohen Alpha-Werte zum Teil darauf zurückzuführen sind, dass es sehr hohe Interkorrelationen zwischen den Skalen gibt. Diese sind in im Anhang I (S. 8-14) abgebildet.

46

Kapitel 4: Testverfahren zur Erhebung des Selbst- und Fremdbildes

Skaleninterkorrelationen

Die im Anhang I (S. 8-14) dargestellten Werte geben Aufschluss darüber, wie hoch die Skalenmittelwerte der 17 BIP-FBI Skalen miteinander korrelieren. Inhaltlich ist dies durch einen augenscheinlichen systematischen Zusammenhang der Skalen zu erklären (Walpert, 2003). Jemanden, den man als durchsetzungsstark, wettbewerbsorientiert und selbstbewusst wahrnimmt, unterstellt man auch, dass er Führungsverantwortung übernehmen möchte. Nach dem logischen Verständnis erhalten zusammengehörende Merkmale in Beurteilungen auch ähnliche Wertungen (Wottawa & Hossiep, 1987). Besonders hohe Interkorrelationen gibt es zwischen den Skalen Durchsetzungsstärke und Führungsmotivation (.78), Durchsetzungsstärke und Selbstbewusstsein (.70) und den Skalen Handlungsorientierung und Belastbarkeit (.70).

Die Skalen Soziabilität, Teamorientierung und emotionale Stabilität weisen die geringsten Interkorrelationen mit anderen Skalen auf. Alle anderen Skalen korrelieren zumindest mit einer anderen Skala mit einem Wert >.60.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass nahezu alle Zusammenhänge signifikant werden. Dies wird durch eine graue Schraffierung der Werte erkenntlich gemacht.

Normalverteilung

Die Normalverteilung der Werte einer Stichprobe ist eine Grundvoraussetzung für die Durchführung der meisten Testverfahren (Voß, 2000). Bevor man mit parametrischen Verfahren Berechungen vornimmt und diese interpretiert, sind die Werte auf Normalverteilung zu testen. Dies geschieht mit dem Kolmogorow-Smirnov Anpassungstest. Für die Skalenmittelwerte des FBI ergibt sich bei den zugrunde liegenden 556 Datensätzen bei fast allen Skalen eine Normalverteilung; Ausnahme ist die Skala Gestaltungsmotivation. Die in Kapitel 5 vorgenommenen Berechnungen dürfen demnach durchgeführt werden.

2. Normierung des Verfahrens

Auf Basis der 556 vollständig ausgefüllten BIP-FBI ergeben sich die in Anhang I (S. 8-15) gezeigten neuen Normwerte. Im Vergleich zu der von Walpert 2003 durchgeführten 1. Normierung auf Grundlage von 404 Teilnehmern ergeben sich nur leichte Veränderungen. Diese sind ebenfalls im Anhang I (S. 8-16) in einem Diagramm zusammenfassend abgebildet.

47

Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

5. Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

Dieses Kapitel widmet sich der Untersuchung von Selbst- und Fremdbildern in Teams. Dabei werden im ersten Teil des Kapitels die empirischen Daten der gesammelten BIP-FBI zur Berechnung von quantitativen Zusammenhängen herangezogen. Im zweiten Teil wird mit Hilfe der Soziogrammtechnik von Höhn & Schick (1974) ein nach inhaltlichen Kriterien ausgewähltes Team mit seinen Strukturen qualitativ näher beschrieben.

5.1. Quantitative Untersuchung der Daten des BIP und BIP-FBI

Um die Zusammenhänge der Selbst- und Fremdbeschreibungen vergleichen zu können, sind für diesen Teil der Arbeit Teams gesucht worden, deren Mitglieder bereit gewesen sind, jeweils über sich selbst eine Selbstbeschreibung anhand des BIPs und eine Fremdbeschreibung über jedes Teammitglied anhand des BIP-FBIs zu erstellen (siehe dazu Abb. 5.1).

5.1.1. Erhebungsmethode

Die hier untersuchte Stichprobe besteht aus 241 Datensätzen, die durch die Daten von insgesamt 46 Personen zustande gekommen sind. Dies erklärt sich durch die Datengewinnung in Teams, wodurch die Personen mehrfach in dem Datensatz enthalten sind. Von und über jede Person liegen die Fremdbeschreibungen der jeweils anderen Teammitglieder vor. Daraus ergeben sich z.B. bei einem Team von sechs Personen pro Person fünf BIP-FBIs. Im Gegensatz zu der dem Abschnitt 4.3 zugrunde gelegten Gesamtstichprobe sind hier die BIP-FBIs der Personen durch vollständige Angaben des Namens eindeutig zuzuordnen. Die 46 Personen bilden acht Teams mit jeweils zwischen drei und zehn Mitgliedern. Jedes Teammitglied ist gebeten worden, alle anderen Teammitglieder und sich selbst zu beschreiben. Das Verfahren wird in Abb. 5.1 dargestellt.

Jeder der Punkte stellt eine Person aus einem Team dar. Die Mitglieder sind durchnummeriert. Von jeder Person führt eine gestrichelte Linie zu jedem anderen Teammitglied; damit ist die Fremdbeschreibung dargestellt. Eine durchgezogene Linie führt von jedem Teammitglied auf sich selbst zurück; dies stellt die Selbstbeschreibung dar. Die 241 Datensätze beziehen sich auf alle Fremdbeschreibungen (BIP-FBI) mit den zugehörigen Selbstbeschreibungen (BIP von der beschreibenden und der beschriebenen Person). Dabei konnten nicht alle Teams vollständig durch die oben beschriebene Erhebungsmethode erfasst werden, da nicht alle Fragebögen zurückgegeben worden sind. In die in diesem Teil der Arbeit durchgeführten Betrachtungen gehen nur vollständige Datensätze ein, also nur die Fremdbeschreibungen zu denen auch beide Selbstbeschreibungen gegeben worden sind.

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Abbildung 5.1: Beschreibungsmuster am Beispiel 3er-, 4er- und 5er Team

5.1.2. Stichprobenbeschreibung

Es handelt sich bei diesen Teams um in der Praxis real zusammenarbeitende Gruppen. Drei Teams sind im universitären Kontext gewonnen worden und fünf weitere sind durch Angehörige einer Testkonstruktionsgruppe zusammengekommen. Bei den durch die Testkonstruktionsgruppe gewonnenen Teams handelt es sich u. a. um eine Gruppe von Mitarbeitern einer Stadtverwaltung, ein kleines Unternehmen aus der Branche Veranstaltungsmanagement und ein Betriebsratsteam eines Großkonzerns.

Die Stichprobe besteht aus 13 Männern und 33 Frauen. Die Teilnehmer sind zwischen 20 und 51 Jahren alt. 30 Personen sind zum Zeitpunkt der Erhebung berufstätig, 10 befinden sich im Studium und eine Person in der Ausbildung. 25 Personen geben als höchsten Schulabschluss Abitur an, 7 Fachabitur, 7 mittlere Reife und eine den Hauptschulabschluss. 19 Personen geben an, dass sie eine Berufsausbildung abgeschlossen haben, 19 weitere verneinen dieses. 13 Personen aus der Stichprobe studieren Psychologie oder haben das Studium bereits abgeschlossen.

Die Verteilungen der Altersstruktur, der derzeitigen beruflichen Status und der Schulausbildung sind in Abb. 5.2 und Abb. 5.3 a/b dargestellt.

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Abbildung 5.2: Altersverteilung der Substichprobe

Abbildung 5.3 a/b: Beruflicher Status / höchster erreichter Schulabschluss der Substichprobe

5.1.3. Quantitative Zusammenhänge zwischen den Fremdbeschreibungen und den

Selbstbeschreibungen

Nach inhaltlichen Überlegungen liegt es nah, anzunehmen, dass es hoch positive Korrelation zwischen der Selbstbeschreibung einer Person und den Fremdbeschreibungen über die Person, die beschrieben worden ist, gibt, schließlich wird ein Bild über ein und die selbe Person angefertigt.

Diese Vermutung wird durch eine bivariate Korrelationsberechnung für die meisten Skalen bewiesen. Die Ergebnisse sind in Tabelle 5.1 dargestellt (Zur Erklärung von Z1-Z3 siehe Abb. 5.4).

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Tabelle 5.1: Korrelationen der Skalen Selbst- und Fremdbilder

Skala des BIP und des BIP-FBI Leistungsmotivation Gestaltungsmotivation Führungsmotivation Wettbewerbsorientierung Gewissenhaftigkeit Flexibilität Handlungsorientierung Analyseorientierung Sensitivität Kontaktfähigkeit Soziabilität Teamorientierung Durchsetzungsstärke Begeisterungsfähigkeit Emotionale Stabilität Belastbarkeit Selbstbewusstsein

Es lassen sich hoch signifikante Korrelationen der Beschreibungen feststellen. Einer besseren Übersichtlichkeit der Zusammenhänge dient die Abb. 5.4. Hier ist exemplarisch einer der untersuchten Zusammenhänge dargestellt:

Eine Person beschreibt eine andere Person aus ihrem Arbeitsumfeld mit Hilfe des FBI. Beide Personen füllen jeweils über sich selbst das BIP aus. Die Skalenmittelwerte beider BIPs und BIP-FBIs werden nach Dimensionen miteinander korreliert. Damit werden die Zusammenhänge zwischen

- dem Selbstbild der beschriebenen Person (P2) und dem Fremdbild, das die Person 1 über Person 2 erstellt (Z1),

- dem Selbstbild der beschreibenden Person (P1) und dem Fremdbild, das die Person 1 über Person 2 erstellt (Z2)

- sowie den beiden Selbstbildern miteinander (Z3) berechnet.

Aus Tabelle 5.1 geht hervor, dass die Skalen Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation, Wettbewerbsorientierung, Flexibilität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke, Begeisterungsfähigkeit, emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein hoch signifikante Korrelationen zwischen dem Fremdbild über eine Person und dem Selbstbild dieser Person aufweisen. Die Fremdbeschreibungen ähneln also systematisch den Selbstbeschreibungen der Personen, die beschrieben

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worden sind (Z1). Bezogen auf das JOHARI-Fenster (siehe Kap. 2.3, Abb. 2.5 und 2.7) handelt es sich hier um den Bereich A, also den Bereich, wo Selbst- und Fremdbild übereinstimmen.

Abbildung 5.4: Beispielhafte Darstellung der untersuchten Zusammenhänge

Doch auch zwischen dem Selbstbild der beschreibenden Personen und ihrem Fremdbild über andere Personen treten teilweise hoch signifikante Korrelationen auf (Z2). Das gilt für die Skalen Führungsmotivation, Flexibilität, Analyseorientierung, Sensitivität und Soziabilität. Bei der Skala Sensitivität ist die Korrelation zwischen dem Selbstbild der beschreibenden Personen und ihren Fremdbildern sogar höher als die Korrelation zwischen den beschriebenen Personen und ihrem Fremdbild. Inhaltlich bedeutet das, dass die Einschätzung der beschreibenden Person stärker ihrem eigenen Selbstbild ähnelt, als dem der beschriebenen Person. Führt man sich dazu noch einmal die Einflussfaktoren auf das Feedback vor Augen (Kap. 2.4, Abb. 2.9), so stellt dies den Anteil des Selbstbilds der Feedback gebenden Person dar. In diesem Zusammenhang erscheint es darüber hinaus, auf das Zitat aus der Einleitung zu verweisen: „Die Umwelt, so wie wir sie wahrnehmen, ist unsere Erfindung“ (Foerster, Heinz v. zitiert nach Mücke, 2001, S. 183).

Hoch signifikante Korrelationen der Skalenmittelwerte zwischen den Selbstbildern der Personen ergeben sich für die Skalen Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation, Flexibilität

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und Soziabilität. Das heißt, dass sich die Personen unabhängig voneinander in diesen Bereichen der Selbstbeschreibung ähnlich einschätzen. Diese Ergebnisse sind in Abb. 5.5 noch einmal zusammengefasst.

Abbildung 5.5: Ergebnisdarstellung - hochsignifikante Korrelationen der Selbst- und Fremdbilder

Die höchsten Korrelationen zwischen den Selbstbeschreibungen der beschriebenen Personen und ihren Fremdbildern gibt es bei den Skalen Führungsmotivation, Soziabilität, Begeisterungsfähigkeit und emotionale Stabilität. Das bedeutet, dass in diesen Bereichen die beschreibenden Personen das Selbstbild der von ihnen beschriebenen Person gut erfassen. Es scheint sich also hier um Dimensionen zu handeln, bei denen im Sinne von JOHARI die Bereiche Privatperson und blinder Fleck im Vergleich zur öffentlichen Person relativ klein sind (vgl. Abb. 2.6).

Darüber hinaus bemerkenswert sind die Skalen Kontaktfähigkeit, Teamorientierung, Durch-setzungsstärke und Belastbarkeit. Das Fremdbild korreliert statistisch signifikant mit dem Selbstbild der beschriebenen Person und dabei sind gleichzeitig weder die Korrelationen zwischen den beiden Selbstbeschreibungen (Z3), noch die Korrelationen des Selbstbilds der beschreibenden Person mit dem Fremdbild der beschriebenen Person (Z2) statistisch signi- 53

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fikant. Hier scheint im Sinne des Modells aus Abb. 2.9 die Persönlichkeit der beschreibenden Person nur wenig Einfluss auf die Einschätzung der beschriebenen Person auszuüben. Zusammenfassend bleibt einerseits festzuhalten, dass die erwarteten Zusammenhänge zwischen dem Selbstbild der beschriebenen Person und ihrem Fremdbild für die meisten Skalen überaus zufriedenstellend sind. Andererseits unterstützt das Ergebnis die These von Neuberger: Feedback ist nicht nur eine Rückmeldung über eine beobachtete Person, sondern auch abhängig von dem Selbstbild des Senders (vgl. Kapitel 2.4).

5.1.4. Zusammenhänge zwischen der Differenziertheit der gegebenen Fremdbilder und den BIP-Skalen

Bei Sichtung der Profile ist aufgefallen, dass es systematische Unterschiede in der Art und Weise, wie die Profile ausgefüllt worden sind, gibt. So ist bei der Sichtung der Profile deutlich geworden, dass manche Personen dazu neigen, sich selbst und andere eher extrem einzuschätzen, während andere Personen sowohl sich selbst als auch andere auf der Skala eher mittig einschätzen. Dabei handelt es sich um einen klassischen Beobachtungsfehler, der in Kapitel 2.1.3 bereits erklärt worden ist.

Es ist interessant erschienen, zu überprüfen, ob es Zusammenhänge zwischen der Selbsteinschätzung und der Differenziertheit der Fremdbilder gibt.

Abbildung 5.6: Zusammenhänge zwischen der Differenziertheit der Selbst- und Fremdeinschätzungen

Berechnungen haben eine auf 0,001%-Niveau signifikante Korrelation von 0.38 im Sinne der Hypothese ergeben, das bedeutet:

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- Personen, die sich selbst extrem einschätzen, schätzen auch andere Personen extrem ein und umgekehrt

- Personen, die bei der Selbsteinschätzung bevorzugt den mittleren Skalenbereich wählen, gehen bei der Einschätzung anderer Personen ebenso vor.

Man kann hier im klassischen Sinn von einem Beurteilereffekt sprechen, da sich die Beurteilertendenz in jeder Fremdbeurteilung unabhängig von der Person des Beurteilten niederschlägt.

5.1.5. Weitere Befunde

Daran anschließend ist überprüft worden, ob bestimmte Skalenausprägungen der Selbsteinschätzung einen systematischen Einfluss auf die Qualität der Fremdbeschreibungen haben. In diesem Zusammenhang ist überprüft worden, ob es Unterschiede zwischen hoch vs. niedrig analyseorientierten, sensitiven und gewissenhaften Personen in Hinblick auf die Qualität ihrer Fremdbeschreibungen gibt.

In diesem Zusammenhang ist der Hypothese nachgegangen worden, ob hoch analyseorien-

Beurteilereffekt auf- Niedrigere Korrelation

höchsten 10%

Abbildung 5.7: Unterscheidung der Differenziertheit der Fremdbilder im Hinblick auf Beurteilereffekte

Zur Überprüfung der Hypothese sind die - nach Selbsteinschätzung auf den Skalen höchsten 10% der Personen der Stichprobe mit den niedrigsten 10% der Stichprobe verglichen worden. Die Korrelationen zwischen der Differenziertheit des Selbstbilds mit denen der Fremdbilder sollten bei der zweiten Gruppe deutlich höher ausfallen als bei der ersten Gruppe; bei dieser Gruppe ist ein stärkerer Beobachtereffekt vermutet worden. Diese

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Hypothese konnte anhand der Ergebnisse nicht bestätigt werden; es sind keine statistisch signifikanten Ergebnisse nachweisbar.

Des Weiteren ist der Frage nachgegangen worden, ob andere Ausprägungen in der Selbstbeschreibung einen statistisch sichtbaren Einfluss auf die Art der Fremdbeurteilung haben. Dazu sind die Personen jeweils pro Skala in Extremgruppen eingeteilt worden (z.B. hoch & niedrig wettbewerbsorientiert), die miteinander im Hinblick auf die Korrelation zwischen Selbst- und Fremdbild der beschriebenen Personen (Z1, Abb. 5.4) und der Differenziertheit der Fremdbilder verglichen worden sind.

Es ist vermutet worden, dass sich aus diesen Vergleichen Hinweise generieren lassen, welche selbst eingeschätzten Persönlichkeitseigenschaften einen systematischen Einfluss auf die Fremdbeschreibung haben können. Dies hätte wertvolle Hinweise zur Interpretation der BIP-FBI-Profile z.B. im Rahmen eines Feedbacks erbringen können; vorausgesetzt das BIP-Profils der beschreibenden Person liegt ebenfalls vor.

Leider haben die Berechnungen sämtlicher Extremausprägungen (hoch vs. niedrig) der Skalen des BIPs keinen statistisch signifikante Einfluss auf einen der beiden untersuchten Faktoren ergeben.

5.2. Qualitative Untersuchung der Daten des BIP und BIP-FBI

Da es nicht möglich gewesen ist, anhand der vorliegenden Daten weitere quantitativ zu belegende Zusammenhänge nachzuweisen, hat eine eingehende qualitative Betrachtung der einzelnen Ergebnisprofile stattgefunden. Die Struktur der Selbst- und Fremdbildprofile ist systematisch verglichen worden (zum Vergleich der Fremdbildprofile, siehe Anhang I, S. 8-14 ff.). Dabei ist aufgefallen, dass sich dem Betrachter anhand aller Selbst- und Fremdbeschreibungen Teile der Struktur des Teams erschließen. Um dies systematisch vornehmen zu können, ist die Soziogrammtechnik von Höhn & Schick (1974) verwendet worden.

Der klassische Ablauf zur Erstellung eines Soziogramms wird im Folgenden kurz dargestellt. Anschließend wird das Verfahren exemplarisch für ein Team der Untersuchung angewendet. Dieses ist nach inhaltlichen Kriterien ausgewählt worden. Es handelt sich um ein Team,

- welches in einem Unternehmen bereits seit einiger Zeit zusammenarbeitet,

- bei dem sämtliche Selbst- und Fremdbeschreibungen sind vorhanden und

- bei dem die Altersstruktur ist praxisrelevanter ist als bei den anderen untersuchten Teams

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5.2.1. Soziogrammtechnik

Das Soziogramm ist eine Methode zur grafischen Darstellung der Gefühle, zwischen Mitgliedern einer Gruppe. Mit Hilfe eines Soziogramms lassen sich also gesammelte Beobachtungen oder Informationen über Beziehungen übersichtlich darstellen (Höhn & Schick, 1974). Ursprünglich ist die Methode des Soziogramms vor allem im schulischen Kontext angewendet worden.

Die Vorgehensweise nach Höhn & Schick hier nun kurz vorgestellt:

5.2.2. Soziogramm am Beispielteam

Die eben dargestellte Technik ist an einen Team angewandt worden. Zu diesem Zweck sind die BIP-FBI-Ergebnisprofile zunächst klassifiziert worden, so dass eine qualitative Aussage über ein Profil in einem Beziehungspfeil zusammengefasst ist. Im Folgenden sind die Bewertungen der einzelnen Mitglieder detailliert dargestellt und in einem abschließenden Schritt in Abb. 5.17 zusammengefasst.

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Klassifizieren der BIP-FBIs

Als Mittel der Datenerhebung ist in dem hier näher untersuchten Team das BIP-FBI eingesetzt worden. Die aus der Fremdeinschätzung resultierenden Profile bilden die Grundlage der Bewertung. Dazu hat eine Grobzuordnung der Fremdbildprofile in die Kategorien positiv, eher positiv, negativ, eher negativ und neutral stattgefunden. Ein Profil wird

- positiv (++) bewertet, wenn nahezu alle Werte des Profils im positiven Bereich >6 liegen und das Profil an sich stimmig wirkt,

- eher positiv (+) bewertet, wenn eine Tendenz der Werte zum Positiven deutlich sichtbar ist, allerdings auch eine Vielzahl der Werte im neutralen Bereich liegt,

- neutral (o) bewertet, wenn nahezu alle Werte im Bereich zwischen 4 und 7 liegen und kein Wert im Bereich <3 oder >8,

- eher negativ (-) bewertet, wenn eine Tendenz der Werte zum Negativen deutlich sichtbar ist, allerdings auch eine Vielzahl noch im neutralen Bereich liegt,

- negativ (--) bewertet, wenn nahezu alle Werte des Profils im negativen Bereich <5 liegen und das Profil an sich stimmig wirkte.

Zusätzlich ist es bei der Betrachtung der Profile erforderlich gewesen, eine sechste Kategorie hinzuzunehmen, welche als differenziert neutral (+o-) bezeichnet wird. Darunter sind die Profile zusammengefasst, welche in der Einzelbewertung der Skalen hochpositive und -negative Werte aufweisen oder insgesamt nicht stimmig wirkte.

Tabelle 5.2: Urliste Soziogramm

Für die Mitglieder des hier näher betrachteten Teams ergibt sich demnach aus den im An-hang 8.3 dargestellten Profilen eine Urliste, die in Tabelle 5.2 dargestellt ist. In den Spal- 58

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ten stehen die Bewertungen von den einzelnen Personen; in den Zeilen lassen sich die Bewertungen über die Personen ablesen.

Die letzte Spalte stellt den Rangplatz einer Person innerhalb des Teams dar. Die Person, die insgesamt die meisten positiven Bewertungen erhalten hat, bekommt den Rangplatz (RP) 1. Die letzte Zeile der Tabelle stellt dar, wie positiv oder negativ eine Person insgesamt die anderen Teammitglieder beurteilt hat. Bei der Bildung der Rangfolge wird die genaue Anzahl der negativen Bewertungen von der Anzahl der positiven Bewertungen abgezogen. Diese Differenz ist entscheidend für die Zuordnung des Rangplatzes.

Grafische Darstellung der Einschätzungen

Die aus der Tabelle 5.2 ablesbaren Bewertungen werden in den folgenden Abbildungen grafisch umgesetzt und näher erläutert. Vorab ist festzustellen, dass es sich bei Person 1,2,3,4 und 6 um Männer handelt, Person 5 ist die einzige Frau im Team. Die Reihenfolge der Nummerierung der Personen ist zufällig, sie ist anhand der Reihenfolge der Auswertung der BIP-Profile entstanden.

Auffälligkeiten in der Struktur dieses Teams werden in Abb. 5.15 und 5.16 näher betrachtet. Alle Fremdbeurteilungen werden abschließend in Abb. 5.17 zusammengefasst. Die verwendeten BIP und BIP-FBI Profile sind im Anhang XX beigefügt. Den in Abb. 5.9 bis 5.17 dargestellten Beurteilungen liegt folgende Einteilung zu Grunde:

Abbildung 5.8: Zeichenerklärung der Abb. 5.9 bis 5.17

Bei den in Klammern aufgeführten Zahlen handelt es sich um die Profilstufen der jeweils genannten Dimension aus den entsprechenden Fremdbeurteilungen (vgl. Anhang I, S. 8-17).

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Abbildung 5.9: Bewertungen über und von Person 1

Aus Abb. 5.9 geht hervor, dass Person 1 insgesamt sehr unterschiedlich eingeschätzt wird. Person 3 schätzt ihn positiv ein. Besondere starke Ausprägungen sieht er im Bereich Führungsmotivation (9) und Analyseorientierung (10). Person 2 und 4 schätzen ihn neutral ein; ihre Einschätzungen über die Person 1 liegen im Bereich zwischen 4 und 8. Person 5 und 6 beurteilen Person 1 negativ. Dies wird besonders deutlich auf den Skalen Kontaktfähigkeit (2) und emotionale Stabilität (1,2).

Auffällig ist, dass obwohl Person 3 von Person 1 eher negativ beurteilt wird, diese ihn positiv eingeschätzt hat. Besonders negativ werden die Bereiche Selbstbewusstsein (1) und Analyseorientierung (2) bewertet.

Abbildung 5.10: Bewertungen über und von Person 2

Aus Abb. 5.10 lässt sich ablesen, dass die Person 2 von fast allen Personen positiv beurteilt wird. Bei den Beurteilungen der Personen 3, 4 und 6 liegen fast alle Werte im Bereich >6. Besondere Stärken sind nicht erkennbar, was an dieser Stelle aber ursächlich daran liegt, dass keine Schwächen gesehen werden und daher eine Differenzierung in Stärken und Schwächen nicht möglich ist.

Interessant ist allerdings, dass Person 2 selbst fast alle anderen Teammitglieder neutral beurteilt. Lediglich Person 4 wird tendenziell positiv beurteilt. Es tauchen in der Darstellung von und über Person 2 keine negativen oder tendenziell negativen Beurteilungen auf. Aus den hier dargestellten Bewertungen geht hervor, dass Person 2 eine besondere Rolle in dem Team ausfüllt. Darauf wird im Folgenden noch näher eingegangen.

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Abbildung 5.11: Bewertungen über und von Person 3

Abbildung 5.11 stellt die Bewertungen über und von der Person 3 dar. Dabei fällt besonders auf, dass Person 3 seine Teammitglieder allesamt sehr positiv beurteilt. Umgekehrt beurteilt lediglich Person 4 Person 3 positiv. Von den anderen wird Person 3 eher neutral beurteilt. Dabei bemerkt Person 5 ein eher schwaches Selbstbewusstsein (2) und niedrige emotionale Stabilität (3). Person 1 beurteilt das Selbstbewusstsein von Person 3 ebenfalls sehr gering (1) und schätzt darüber hinaus die emotionale Stabilität und seine Belastbarkeit gering ein (3).

Abbildung 5.12: Bewertungen über und von Person 4

Aus Abb. 5.12 geht hervor, dass Person 4 von Person 2 und 3 eher positiv beurteilt wird. Person 1, 6 und 5 sehen ihn etwas kritischer, vor allem in den Bereichen Selbstbewusstsein (3,2,3) und Durchsetzungsstärke (4,4,3).

Auffällig ist die eher positive Beurteilung von Person 2, die insgesamt sehr positiv betrachtet wird und selbst wiederum ausschließlich ihn positiv bewertet.

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Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

Abbildung 5.13: Bewertungen über und von Person 5

Vor allem im Vergleich zu den vorangegangenen Abbildungen zeigt Abb. 5.13, dass die Person 5 durchweg am negativsten beurteilt wird. Gemeinsam sehen die Personen 1, 3, 4 und 6 Schwächen im Bereich Handlungsorientierung (2,2,3,2), Sensitivität (2,2,3,4) und Begeisterungsfähigkeit (2,4,4,3).

Die Beurteilungen von Person 5 über die anderen Teammitglieder sind unauffällig. Laut der Urliste liegt sie hier auf an vierter Stelle bezüglich der abgegebenen Bewertungen. Auch auf die Stellung dieser Person im Team wird im Folgenden noch einmal kurz eingegangen.

Abbildung 5.14: Bewertungen über und von Person 6

Abb. 5.14 zeigt, dass die Person 6 von den meisten neutral beurteilt wird. Auffällig hoch wird er von Person 2, 3 und 4 in den Bereichen Soziabilität (7,8,9) und Teamorientierung (8,9,8). Niedrige Werte geben Person 4 und 5 in den Bereichen Sensitivität (2,2) und Gewissenhaftigkeit (3,4).

Umgekehrt beurteilt Person 6 die Personen 1,4 und 5 eher negativ, bzw. negativ. Insgesamt gibt er ihnen dabei besonders niedrige Werte in den Bereichen Flexibilität (3,3,3) Begeisterungsfähigkeit (3,3,4) und Belastbarkeit (3,3,4).

Besonderheiten der Teamstruktur

An dieser Stelle soll noch einmal die Auffälligkeiten in der Teamstruktur eingegangen werden.

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Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

Aus Tabelle 5.2 lässt sich eindeutig ablesen, dass die Person 2 diejenige ist, welche insgesamt von allen Teammitgliedern am positivsten eingeschätzt wird, da sie vier positive und eine neutrale Bewertung erhalten hat. Von dieser Person ausgehend werden nun die ihm am nächsten stehenden betrachtet. Dabei gilt ein besonders Augenmerk der Person 4. In der Urliste erreicht er zwar über alle Bewertungen hinweg lediglich einen mittleren Rangplatz; interessant ist aber, dass dies die einzige Person ist, welche von Person 5 eine positive Bewertung bekommen hat. Wenn man sich die demographischen Daten hinzunimmt, fällt auf, dass beide Personen Anfang 50 und damit die ältesten Teammitglieder sind.

Abbildung 5.15: Struktur des Kernteams

Eine andere Auffälligkeit ist Person 5. Sie hat vier eher negative oder negative und lediglich eine neutrale Bewertung erhalten (siehe Abb. 5.13). Bei Sichtung der demographischen Informationen fällt auf, dass es sich um die einzige Frau im Team handelt. Mit 44 Jahren ist sie zudem deutlich jünger als Person 2 und 4 aber auch deutlich älter als Person 1, 3 und 6, die 33, 35 und 32 Jahre alt sind. Person 5 ist relativ nah bei Person 2 zu platzieren, da dies die einzige Person ist, die Person 5 neutral bewertet und die einzige, die von Person 5 neutral bewertet wird.

Eine letzte detaillierte Betrachtung soll dem jungen Team im Team gelten. Da drei Männer, zahlenmäßig die Hälfte des Teams, fast gleich alt und deutlich jünger als die anderen

Abbildung 5.16: Das junge Team - ein Team im Team?

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Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

Um die Gesamtstrukturen des Teams deutlich zu machen, sind auf Grundlage der eben dargestellten Bewertungen sämtliche Beziehungen in Abb. 5.17 entsprechend ihrer wechselseitigen Beurteilungen räumlich darzustellen.

Dabei ergibt sich eine starke Zentrierung um die Person 2, die von fast allen positiv eingeschätzt worden ist. Person 2 schätzt dagegen fast alle anderen Personen neutral ein, zeigt also selbst keine deutlichen Präferenzen; einzig Person 4 erhält eine positive Einschätzung. Person 4 beurteilt Person 2 ebenfalls positiv. Ähnliches gilt für die wechselseitige Beziehung von Person 4 und Person 3. Deshalb wird Person 3 in der Nähe der Personen 4 platziert.

Person 3 gibt fast ausschließlich positive Bewertungen ab, auch über Person 1 und 6. Diese sehen ihn allerdings kritischer, daher ist der Abstand hier etwas größer zu wählen. Klare Außenseiterin scheint die Person 5 zu sein. Sie bekommt von allen Personen des Teams eine negative Bewertung außer von Person 2, die selbst wiederum fast nur neutrale Einschätzungen abgegeben hat.

Die Urliste (Tabelle 5.2) und die Abb. 5.17 könnten in einem anstehenden Teamentwicklungsprozess weiter genutzt werden, da dem Durchführenden eines Trainings bereits sehr viele Informationen über die Struktur des Teams zur Verfügung stehen. Die Liste der Hypothesen, die man aus einem solchen Teamsoziogramm ableiten kann, ist sehr lang. Allerdings sollte der Durchführende im Auge behalten, dass es sich lediglich um Hypothesen handelt, die es zu falsifizieren gilt. Es wird ein Modell von der Realität gezeichnet, das von den einzelnen Personen oder dem gesamten Team völlig anders gesehen werden kann. Ein Beispiel für eine Zusammenstellung möglicher Hypothesen, die sich aus dem Gesamtsoziogramm ergeben könnten ist nachfolgend dargestellt.

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  Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI  

  Abbildung 5.17: Sämtliche Beurteilungen (Zusammenfassung)  

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Kapitel 5: Ergebnisse der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen BIP und BIP-FBI

Darüber hinaus lassen sich mit Hilfe der Daten aus dem BIP und den BIP-FBI-Profilen deutlich detailliertere Informationen gewinnen. Dies ist beispielhaft für die Person 5 erfolgt, bei der es interessant ist, der Frage nachzugehen, warum sie im Team eine Außenseiterrol-

le einnimmt.

Dazu werden die Profile aus Anhang II (S. 9-47) herangezogen. Folgende Punkte fallen besonders auf:

- Auf der Skala Gewissenhaftigkeit liegen Selbst- und Fremdwahrnehmung besonders weit auseinander. Die Person selbst sieht sich als sehr gewissenhaft an, die anderen Teammitglieder beurteilen sie da eher durchschnittlich.

- Außerdem wird sie als wenig handlungsorientiert angesehen; wenn im Team Entscheidungen zu treffen sind, kann dies von den anderen Teammitgliedern als störend erlebt werden.

- Person 5 wird insgesamt als wenig sensitiv und soziabel beschrieben. Sie bemerkt demnach einerseits nicht, was in den anderen Teammitgliedern vorgeht und falls sie es doch bemerkt, lässt es sie unbeteiligt (geringe Soziabilität). Dies in Kombination mit einer von Person 5 selbst eingeschätzten hohen Durchsetzungsfähigkeit und hohem Selbstbewusstsein macht die Zusammenarbeit mit ihr für die anderen Teammitglieder wahrscheinlich schwierig.

- Alle Teammitglieder schätzen Person 5 unterdurchschnittlich begeisterungsfähig ein, das bedeutet, dass sie sich nicht leicht für die im Team entwickelten Ideen gewinnen lässt.

- Die übrigen Personen schätzen Person 5 als unterdurchschnittlich teamorientiert ein. Dies sieht Person 5 selbst genauso. Sie schätzt sich selbst in diesem Bereich ausgesprochen niedrig ein.

Bei einer solch niedrigen Ausprägung in der Selbstbeschreibung scheint es ohnehin fraglich, ob allein zu erledigende Aufgaben für sie nicht besser geeignet sind als die Zusammenarbeit mit anderen.

An diesen Beispielen wird noch einmal besonders deutlich, wie sinnvoll und nützlich der gemeinsame Einsatz von BIP und BIP-FBI und die Gegenüberstellung der daraus gewonnenen Profile als Hintergrundinformation für teamentwickelnde und teamsteuernde Maßnahmen ist.

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Kapitel 6: Diskussion und Ausblick

6. Diskussion und Ausblick

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Zusammenhänge zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung darzustellen und zu erklären. Dazu ist auf zwei in der Wirtschaft eingesetzte Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung - das BIP und das BIP-FBI - zurückgegriffen worden. Die Daten, die den durchgeführten Berechnungen zugrunde liegen, sind in Teams gewonnen worden, um über die systematische Untersuchung der Zusammenhänge zwischen Selbst- und Fremdbeurteilung hinaus den Nutzen für Teamentwicklungsprozesse herauszuarbeiten.

Beziehungen zwischen Selbst- und Fremdbeschreibungen sind in unterschiedlichen Konstellationen nachgewiesen worden. So ist einerseits aufgezeigt worden, dass es bei bestimmten Bereichen der Persönlichkeit signifikante Korrelationen zwischen den Fremdbeschreibungen über eine Person und deren Selbstbeschreibung (vgl. Z1 aus Abb. 5.4 und 5.5) gibt. Dies entspricht dem Bereich der öffentlichen Person aus dem JOHARI-Fensters oder den RÜBRI-Kreisen (Kap. 2.3), also dem Teil, der beiden Personen (der beschreibenden und der beschriebenen) offen zugänglich ist. Andererseits sind auch signifikante Korrelationen zwischen dem Selbstbild der beschreibenden Person und den Fremdbeschreibungen, die sie selbst über andere Personen angefertigt hat, nachgewiesen worden (vgl. Z2 aus Abb. 5.4 und 5.5). Dies zeigt, dass bei einer Einschätzung der Fremdurteile immer ein Anteil der beschreibenden Person zu berücksichtigen ist, da dieser das Urteil mitbestimmt. Dass der Abgleich von BIP- und BIP-FBI-Profilen über die herkömmliche Soziogrammtechnik hinaus einen zusätzlichen Nutzen für die Beschreibung und Entwicklung von Teams betragen kann, ist in Kapitel 5.2 gezeigt worden. Eine detaillierte Auflistung der Eigenschaften und Wirkungen der beschriebenen Personen innerhalb des Teams kann anhand von konkreten Beispielen (auch auf Itemebene) vorgenommen werden. Darüber hinaus kann dem Einzelnen anhand der Profile ein komprimierter Selbst- Fremdbildabgleich präsentiert werden (siehe dazu Anhang II, S. 9-48).

Anhand der vorliegenden Daten können keine Aussagen darüber gemacht werden, welchen Einfluss bestimmte Bereiche der Selbstbeschreibung einer Person auf ihre Fremdbeschreibung über andere Personen haben. Falls es in Zukunft gelingt, solche Einflüsse nachzuweisen und zu klassifizieren, würde dies eine Interpretation der Fremdbeschreibungen unterstützen. Führt man sich vor Augen, dass Fremdbeurteilungen im wirtschaftlichen Kontext von zentraler Bedeutung sind und häufig zum Einsatz kommen (z.B. bei der Mitarbeiter-und Vorgesetztenbeurteilung oder beim 360°-Feedback) wird deutlich, wie wünschenswert zusätzlich Erkenntnisse über die Beschaffenheit von Beurteilungen sind.

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Kapitel 6: Diskussion und Ausblick

Dass in der vorliegenden Arbeit keine Hinweise auf die Wirkung bestimmter Persönlichkeitseigenschaften auf die Fremdbeurteilung gewonnen werden konnten, liegt sicherlich z. T. an der geringen Stichprobengröße. Eine weitere Datengewinnung hierzu wäre sehr wünschenswert. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine vollständige gegenseitige Beschreibung von Personen eines Teams untereinander einen hohen Zeit- und Arbeitsaufwand bedeutet. Dies hat auch bei der Datenerhebung für diese Arbeit mit dazu geführt, dass nur eine kleine Anzahl von Teams zur Mitarbeit an der Untersuchung bereit gewesen ist.

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74

8. Anhang I

8—1

Anhang

8.1. Zusätzliche Informationen zur Gesamtstichprobe

8.1.1. Demografische Daten - Beruf und Studienfach

In der Gesamtstichprobe sind die folgende Berufsausbildungen genannt worden: Arzthelferin ^- Vers.Kaufmann ^- FolgendeStudienfachrichtungen sind genannt worden: Afrikanistik

^- 8—2

Anhang

BWL ^- Publizistik

^- 8—3

Anhang

Rechtspflegerin ^- Wirtschaftswissenschaften

^- 8.1.2. Mittelwert, Standardabweichung und Trennschärfen

Mittelwerte und Standardabweichungen

8—4

Anhang

8—5

Anhang

8—6

Anhang

8—7

Anhang

8—8

Anhang

Trennschärfen der BIP-FBI-Items

8—9

Anhang

8—10

Anhang

8—11

Anhang

8—12

Anhang

8—13

8.1.3. Interkorrelationen der Skalen des BIP-FBI

Skala LM GM FM WO Ge Fl HO AO Sen Ko Soz TO Du BF Est Bel SB

8.1.4. Zweite Normierung

8.1.5. Veränderungen der Normstufen