Inhaltsverzeichnis

1.  Der Betrieb als Arbeitseinheit (Danwei)  3

1.1  Xiao Danwei.  4

1.2  Hierarchische Differenzierung der Danwei  5

1.3  Der Staat  9

1.4  Betriebliche Sozialleistungen  10

2.  Leistungs- und Kontrollorgane chinesischer Betriebe.  11

2.1  Der Fabrikdirektor:  11

2.2  Das Parteikomitee:  12

2.3  Die Arbeiterversammlung:  14

3.  Organisationsstruktur:  15

3.1  Die hierarchische Dimension der Leitung und Betriebsverwaltung  15

3.2  Die Differenzierung nach dem Kriterium der Nähe bzw. Ferne zur Produktion.  18

4.  Rollendifferenzierung.  19

4.1  Kader und Massen.  19

4.2  Parteimitglieder und Nichtmitglieder  20

4.3  Angestellte und Arbeiter.  21

5.  Entlohnung in den Danweis.  22

5.1  Das Dienstalter und die Rente.  22

5.2  Das Lohnstufensystem.  24

5.3  Die Ursprünge der Lohnssystems in China  24

5.4  Die Lohnstufen  26

5.5  Die Schwächen des Lohnsystems:  27

5.6  Das Ziel der Lohnreform  28

Literaturverzeichnis   30

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1. Der Betrieb als Arbeitseinheit (Danwei)

Seit Gründung der Volksrepublik China existieren offiziell Danweis. Diese Einheiten decken heute in der VR China den kompletten Lebensbereich der Bevölkerung ab. Niemand steht außerhalb der Organisationsstruktur. Es gibt kaum einen Bereich des Lebens, der nicht direkt vom Arbeitsplatz bestimmt wird z.B. Wohnung, Freizeit, Beruf, Entlohnung, Gesundheits- und Altersversorgung, Geburtenplanung, Kindergarten, Kriminalität.

„Ein Chinese bleibt sein Leben lang Mitglied einer Danwei. Er kann sein Danwei wechseln, er kann

aber nie aus diesem Organisationsschema ausbrechen. Er ist und bleibt immer gegenüber einer

Danwei verantwortlich. Ein Leben ohne Danwei oder außerhalb der Danwei ist für Chinesen

unvorstellbar.“ (Hanlin 1984: 379)

Jede Grundeinheit gehört zu einer übergeordneten Einheit- diese setzt sich bin ins Zentrum des Staates fort:

Versucht man, China zu verstehen, dann ist es unabdingbar, die Danwei als grundlegende Sozialstruktur der chinesischen Gesellschaft zu betrachten und die Danwei zu analysieren.

Industriebetriebe sind Produktionseinheiten, die durch den Stand der Produktivkräfte bestimmt, Produkte arbeitsteilig herstellen und deren Kooperation untereinander mit der Entwicklung der Produktivkräfte immer umfassender wird. Über 97% der Industriebetriebe in der VR China sind Staatsbetriebe, d.h. Betriebe, denen das fixe Kapital vom Staat zur Verfügung gestellt worden ist und die ihre Gewinne in der großen Überzahl an den Staat transferieren. Die Danwei befasst sich mit einem spezifischen Betriebs-oder

Organisationskonzept. Chinesische Staats- und Kollektivbetriebe sind durch ihre umfassenden Funktionen für die Gesellschaft und für den Einzelnen bestimmend. Denn einer sozialistischen Gesellschaft wird der Betrieb nicht nur als ein Ort der Produktion verstanden, sondern muss als eine Einheit gesehen werden, in der die Grundlagen für eine neue Gesellschaft geschaffen wird.

Die Staat- und Kollektivbetriebe haben neben ihren wirtschaftlichen Funktionen weitgehend soziale, administrative und politische Aufgaben zu erfüllen und sind aufgrund ihres Danwei- Charakters eine der zentralen gesellschaftlichen Institutionen in China. Der chinesische Betrieb ist nicht mit dem westlichen Betriebstyp zu vergleichen. Es ist eine ökonomisch und soziale „Einheit“, die neben ihrer wirtschaftlichen Funktion auch für jedes Mitglied wie eine „große Familie“ funktioniert. Dabei werden fast alle wichtigen Entscheidungen von der Danwei getroffen; als Individuum verliert der Einzelne die Bedeutung.

Die anderen Funktionen greifen mehr oder weniger intervenierend ein; z.B. sind Kampagnen und regelmäßige Versammlungen Teil der Arbeitszeit und beeinträchtigen den Arbeitsablauf.

Seit dem Ende der 50er Jahre haben sich in den chinesischen Städten die Staatsbetriebe und dann auch die Kollektivbetriebe zu Organisationen entwickelt, die eine umfassende Zuständigkeit für ihre Beschäftigten erhielten. Die Betriebe stellen nicht nur Arbeitsplätze bereit, sondern bieten Beschäftigten eine Grundversorgung (u.a. Wohnungen, soziale Sicherheitsleistungen und Grundnahrungsmittel). Diese Form der umfassenden Versorgung der städtischen Erwerbsbevölkerung begründete eine dauerhafte Abhängigkeit jedes Beschäftigten von seiner Danwei und eine geringe Mobilität.

Jutta Hebel bezeichnet in Anlehnung an chinesische Sichtweisen die der Danwei als „kleine Gesellschaft“ mit funktionalen Aufgaben. Sie betont die Bedeutung der Mitgliedschaft für den einzelnen (vgl. Hebel 1992: 113). Betriebe stellen für die Erwerbsbevölkerung die zuständig Instanz der Verwaltung, die entscheidende Versorgungsbasis und das soziale Sicherungssystem dar. Der einzelne ist durch seine Mitgliedschaft in einer Danwei in ein relativ immobiles System stabiler Lebensverhältnisse einbezogen, das vor allem durch Sicherheit gekennzeichnet ist. In der Danwei ist der einzelne immer noch relativ anonym.

1.1 Xiao Danwei

Anders ist dies in der Xiao Danwei, die eine Unterabteilung der Danwei ist und in der im Allgemeinen jeder jeden kennt.

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Für die praktischen Probleme der Alltagsbewältigung sowie konkrete, den einzelnen unmittelbar betreffende Entscheidungen ist die Xiao Danwei zuständig, deren Leitung aus Parteimitgliedern besteht.

Die Xiao Danwei lässt sich am ehesten mit einer Rechnungseinheit vergleichen. Hier werden alle Entscheidungen über Löhne und Lohnerhöhungen getroffen. Die Xiao Danwei zahlt die Löhne aus und verteilt Bezugsscheine für bestimmte Nahrungsmittel und Gebrauchsgegenstände, die immer noch rationiert sind, sie weist Arbeitsplätze und Wohnungen zu.

Über die unmittelbare Lebenssicherung hinaus erfüllt die Xiao Danwei eine Fürsorgefunktion, wenn die unmittelbaren Familienangehörigen nicht in der Lage dazu sind. Die Xiao Danwei ist aber nicht nur Versorgungsstation, sondern fungiert auch häufig als „Mädchen für alles“. Dieses verflochtene Netzwerk kann auch Nachteile bürgen:

Es fördert Passivität und Bequemlichkeit, es herrscht ein Mangel an Autonomie, der sich in mangelnder Zivilcourage äußert: Keiner traut sich, fürchtet sich aus der Reihe zu treten und seine Meinung zusagen.

Es werden von der Xiao Danwei auch Grenzen gesetzt, die von Chinesen als unzumutbar empfunden werden:

So ist, wie schon erwähnt, ein Wechsel des Arbeitsplatzes oder Wohnortes ohne die Zustimmung des Xiao Danwei- Leitung unmöglich, zumal die von dem Betreffenden ausgewählte Danwei ihn nur auf der Grundlage eines Führungszeugnisse beurteilt, das bis in alle Einzelheiten über das Verhalten, das politische Engagement die Verfehlungen und Verwirrungen Buch berichtet.

Die Reaktion auf Abweichungen von der traditionellen Moral, z.B. Dauerwelle, Miniröcke, Schmuck oder Schminke verbannen Lebensfreude, Leichtigkeit und Individualität.

1.2 Hierarchische Differenzierung der Danwei

Es ist eine typische Erfindung der gegenwärtigen chinesischen Gesellschaft, dass jede Danwei hierarchisch differenziert ist. Die Danwei ist eine durch Hierarchie charakterisierte Organisation und Institution. Generell differenziert sich jede Danwei in fünf hierarchische Ebenen:

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Die Staatliche Ebene:

Sie bezieht sich auf diejenigen Danweis, die direkt den einzelnen Ministerien unterstehen. Solche Danweis sind in der Lage, direkt mit den zuständigen Ministerien zu interagieren. Häufig werden sie reichlich und großzügig mit Ressourcen, z.B. Personal, Finanzen und Material, durch das zuständige Ministerium bedacht. Sie haben Einfluss auf sachliche Entscheidungen innerhalb des Ministeriums und leichten Zugang zu sachlicher Information sowie zu ökonomischen und politischen Funktionskreisen. Die meisten von ihnen sind auch mit moderner Technologie ausgerüstet. Das Wohlstandsniveau in solchen Danweis und das soziale Ansehen ist hoch und sie besitzen hohen sozialen Status

Abb.1: Hierarchische Differenzierung der Danwei (Hanlin 1991: 127) Die staatliche Ebene:

Sie bezieht sich auf diejenigen Danweis, die direkt den einzelnen Ministerien unterstehen. Solche Danweis sind in der Lage, direkt mit den zuständigen Ministerien zu interagieren. Häufig werden sie reichlich und großzügig mit Ressourcen, z.B. Personal, Finanzen und Material, durch das zuständige Ministerium bedacht. Sie haben Einfluss auf sachliche Entscheidungen innerhalb des Ministeriums und leichten Zugang zu sachlicher Information sowie zu ökonomischen und politischen Funktionskreisen. Die meisten von ihnen sind auch mit moderner Technologie ausgerüstet. Das Wohlstandsniveau in solchen Danweis und das soziale Ansehen ist hoch und sie besitzen hohen sozialen Status.

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Die Provinzebene:

Es handelt sich hier um diejenigen Danweis, die von der Provinzregierung unterstehen. Die Danweis können nur direkt mit der Provinzregierung interagieren, dürfen aber nicht an der Provinzregierung vorbei direkt mit den entsprechenden Ministerien kommunizieren.

Die für sie notwendigen Ressourcen erhalten sie von der Provinzregierung. Diese übernimmt die Verantwortung und Fürsorge für ihre unterstellten Danweis. Solche Danweis haben sie zu respektieren und ihren Anweisungen Folge zu leisten. Auf der Provinzebene genießen sie hohes Ansehen und hohen sozialen Status. Die Stadtebene:

Diese Danweis werden von der Kreisstadtregierung verwaltet und unterstehen ihr direkt. Die Aktivitäten solcher Danweis werden auf die lokale Ebene beschränkt und dienen hauptsächlich der lokalen Entwicklung. Ihre Ressourcen erhalten sie von der lokalen Regierung, die zugleich die Verantwortung und Fürsorge für sie übernimmt. Ihr Handeln ist in stärkerem Maße von der Staatsregierung abhängig. Diese Danweis erhalten ausschließlich auf der Stadtebene Zugang zu Informationen sowie politische und ökonomische Partizipationsmöglichkeiten. Auf der Stadtebene haben sie hohes Ansehen und besitzen hohen sozialen Status. Die Kreisstadtebene:

Sie werden von der Kreisstadtregierung verwaltet und unterstehen ihr direkt. Der Handlungsspielraum von solchen Danweis ist auf die Kreisstadtebene beschränkt. Ihre Aktivität dient in erster Linie der lokalen Entwicklung. Sie erhalten ihre Ressourcen von der Kreisstadtregierung und sind infolgedessen von ihr anhängig. Im Vergleich zu anderen Danweis ist der Zugang zu und die Partizipation an politische und ökonomische Funktionskreisen viel geringer. Auf dieser Ebene wird der Gehorsam stärker betont. Straßenkomitee und Dorfgemeinde

Dies ist die niedrigste Ebene der sozialen Hierarchie in China, sie verkörpert sich in der Stadt in Form von Straßenkomitees und auf dem Lande in Form von Dorfgemeinden. Die Danweis sind auf dieser Ebene dadurch gekennzeichnet, dass sie von Straßenkomitee oder Dorfgemeinden verwaltet werden und ihnen direkt

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unterstehen. Die Straßenkomitees oder die Dorfgemeinden besorgt die notwendigen Ressourcen für die ihr unterstellten Danweis und übernimmt für die zugleich die volle Verantwortung und Kontrolle (vgl. Hanlin 1991: 129) Die hierarchische Differenzierung weist einige Besonderheiten auf: 1. Die dargestellten hierarchischen Differenzierungen zeigt: je höher die Danweis lokalisiert sind, desto mehr sachliche Informationen erhalten sie und desto mehr politische und ökonomische Partizipationsmöglichkeiten besitzen sie. Wie die Abbildung zeigt, ist diese hierarchisch Differenzierung der Danwei immer nur auf ein Zentrum hin ausgerichtet, nämlich die zentrale Regierung. Der Zentralisierungscharakter der chinesischen Gesellschaft ermöglicht eine sachliche und soziale Bevorzugung derjenigen Danweis, die der Zentralisierung am nächsten stehen. Das bedeut für diese Danweis einen entsprechend hohen sozialen Status und die sozialen Position von den Danwei auf der staatlichen Ebene höher als di von jenen auf der Provinzebene.

Außerdem ist klar, dass eine hierarchische höhere Position den Danweis eine günstigere Ressourcenallokation erlaubt und ihnen mehr Wohlstand bietet. Das mag auch ein wichtiger Grund dafür sein, dass die Mobilität in China immer auf solche Danweis hin ausgerichtet ist, die sich auf einer höheren hierarchischen Ebene befinden.

2. Zwischen Danweis auf unterschiedlichen Ebenen besteht keine direkte fachbezogene Kommunikation und Interaktion. Da jedes Instanzensystem seinen eigenen Herrschaftsbereich klar definiert und abgegrenzt hat, ist es für die Danwei schwer, über ihre direkten Instanzensystems hinaus mit solchen Danweis zu interagieren und zu kommunizieren, die anderen Instanzensysteme angehören. Will z.B. die Danwei A mit der Danwei B interagieren, wird dazu zunächst eine Empfehlungs-und

Identifikationsschreiben des übergeordneten Instanzensystems benötigt. Mit diesem Schreiben begibt sich die Danwei A zum übergeordneten Instanzensystem der Danwei B, dass wiederum ein Empfehlungs- und Identifikationsschreiben ausstellen muss. Erst auf der Grundlage beider Empfehlungsschreiben kann die Danwei A mit der Danwei B interagieren. Diese komplizierte Interaktion beeinträchtigt die Effektivität der einzelnen Danweis. Sie begünstigt die gegenseitige Blockierung der Danwei und

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erschwert die Wissens- und Informationsdiffusion. Es kommt deshalb oft vor, dass die Danweis gleicher Funktionsausrichtung am gleichen Ort arbeiten, aber wegen Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Instanzensystemen nicht wissen, was ihre Kollegen in den anderen Danweis tun.

3. Aus der hierarchischen Differenzierung folgt, dass die Danwei nur für direkt übergeordnetes Instanzenssystem verantwortlich ist. Für die

Instanzensysteme gilt, dass sie versuchen, nun für die ihnen unterstellten Danweis Verantwortung und Fürsorge zu tragen. Dies führt dazu, dass innerhalb eines jeden Instanzensystems eine Super- Danwei gegründet wird und jede Danwei dazu tendiert, sich selbst zu vervollständigen. 4. Es existiert keine unabhängige Danwei in China. Diese Besonderheit bezieht sich nicht nut auf das Danwei- Phänomen, sondern auf die ganze gesellschaftliche Struktur überhaupt.

5. Durch die hierarchische Differenzierung tendiert jede Einheit, sei es ein Instanzensystem, sei es eine Danwei, gegenüber der ihr unterstellten Einheit zur Ausbildung einer Vater- Sohn- Beziehung. So wird z.B. das Instanzensystem gegenüber seinen unterstellten Danweis die Vater- Rolle übernehmen und die Last der Verantwortung sowie die Fürsorgefunktionen tragen. Das gleiche gilt auch für die Beziehung zwischen Danwei und ihren Mitgliedern.

1.3 Der Staat

Das Verhältnis Staat- Danwei ist ambivalent, einerseits ist die Danwei die Schaltstelle, durch die der Staat die Gesellschaft und Wirtschaft verwaltet und lenkt und andererseits entwickelt die Danwei eine Eigendynamik, die vom Staat schwer zu kontrollieren ist.

Der Staat ist auch auf die soziale Leistungsfähigkeit der Danweis angewiesen, denn außerhalb der Danweis gibt es keine effektive soziale Absicherung. Der Funktionsfähigkeit der Danweis kommt nicht zuletzt die wichtige Aufgabe zu, die politische und soziale Stabilität zu bewahren.

Für die Wahrnehmung der Rolle als Träger der kollektiven Daseinsversorgung ist vor allem der Status des Betriebes im Wirtschaftssystem und weniger seine Wirtschaftskraft ausschlaggebend.

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Staatsbetriebe und Große Kollektivbetriebe erhalten insgesamt besser Ausstattung als kleine Betriebe.

Als Danwei entlastet der Betrieb die Gesellschaft, indem er zahlreiche nicht produktive Funktionen erfüllt, allerdings um den Preis, sich nicht auf seine eigentlichen produktiven Aufgaben konzentrieren und spezialisieren zu können. Das Danwei- System weist dem chinesischen Betrieb speziell bei der Lösung des Verteilungsproblems eine Rolle zu, die weit über die Verteilung von Löhnen, Prämien und Sozialleistungen hinausgeht. Unter dem Aspekt der Daseinsversorgung sollen einige Informationen über die betriebliche Lohnverteilung und die betrieblichen Sozialleistungen gegeben werden( siehe auch Kapitel Entlohnung).

1.4 Betriebliche Sozialleistungen

Die Leistungen der Betriebe umfassen neben den Löhnen ein breites Spektrum von Sozialaufwendungen, Subventionen, Beihilfen und Zuschüssen sowie von Infrastrukturleistungen. Die Leistungen reichen von Zulagen, die den Beschäftigten, mit dem Lohn auszahlt werden, bis zu Infrastrukturmaßnahmen, die für die Anspruchsberechtigten bereitgestellt werden.

Nicht in allen Betrieben werden alle Sozialleistungen erbracht, da sie auch keine Verpflichtung darstellen. Nur Große Kollektivbetriebe erreichen ein den Staatsbetrieben angenähertes Versorgungsniveau. Für die kollektiven Betriebe gelten diese Bestimmungen nicht, so dass sich ihre Leistungen durchweg nach der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes oder nach bestimmten örtlichen Gegebenheiten richten.

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2. Leistungs- und Kontrollorgane chinesischer Betriebe

In chinesischen Industrieunternehmen ist das Leistungssystem anhand des geltenden Betriebsverfassungsgesetztes von 1988 und drei modifizierten Tätigkeitsverordnungen von 1986 zu erklären. Das Betriebsverfassungsgesetz (BVG) von 1988 sieht für chinesische Staatsunternehmen das Direktorialsystem, d.h. das System der Verantwortung des Fabrikdirektor vor, in dem das Leistungs- und Einscheidungsrecht über betriebliche Fragen ausschließlich der Direktor entscheidet, dem seine Stellvertreter untergeordnet sind.

Neben diesen werden noch das Parteikomitee und die Arbeiterversammlung als notwendige Organe zur überwachenden Beratung und Unterstützung bei Entscheidungen betrieblicher Fragen eingesetzt. Die Rechte und Pflichten des Direktors und der anderen Organe und ihre Beziehungen zueinander werden durch das Betriebsverfassungsgesetz und andere rechtlichen Bestimmungen vorgeschrieben.

2.1 Der Fabrikdirektor:

Der Fabrikdirektor hat den Betrieb als juristische Person zu vertreten und eigenverantwortlich zu leiten. Die Stellung des Direktors in chinesischen Unternehmen wird dadurch bestimmt, dass er einerseits die Interessen des Staates zu vertreten hat, um den Betrieb einheitlich zu leiten, während er andererseits die Belange seitens der Belegschaft berücksichtigen und respektieren muss. Der Direktor wird für 3- 5 Jahre bestellt und ist während seiner Amtszeit verpflichtet, langfristige Zielsetzungen der Betriebsentwicklung und die Maßnahmen zu deren Verwirklichung, gemäß der Anforderungen des Staates und nach dem Bedarf der Gesellschaft in Verbindung mit der Betriebspraxis zu verfolgen. Die Erfolgssausichten dieser Zielsetzungen sind Kriterium für eine Fortsetzung der Amtszeit des Direktors.

Der Direktor in großen und mittelständischen Unternehmen muss in der Regel eine Ausbildung mit Dezuhan Reife (Chin. Hochschulsystem (zw. Universität und Fachschule) 4 jähriges Studium) besitzen und in kleinen Unternehmen nicht weniger als die Fachschulreife haben.

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Um dem Fabrikdirektor bei Entscheidungen über wichtige Fragen in Erwirtschaftung und Verwaltung zu unterstützen, wird in Staatsunternehmen das

Fabrikverwaltungskomitee (FVK) eingerichtet.

Dieses darf keine Anweisungen nach unten erteilen, da ihm nur Beratungs- und Unterstützungsfunktionen bei Entscheidungen durch den Fabrikdirektor eingeräumt worden sind. Das Entscheidungs- und Weisungsrecht ist ausschließlich dem Direktor vorbehalten, der Betrieb eigenverantwortlich und gesamtheitlich zu leiten hat. Zu den Mitgliedern des FVK gehören der Fabrikdirektor und seine Stellvertreter, der Parteisekretär, der Hauptwirtschaftsingenieur, der Hauptbuchhalter und der Jugendverbandsvorsitzender sowie weitere Belegschaftsvertreter. Ein Drittel der gesamten Mitglieder des FVK´s sind von der Arbeiterversammlung auf demokratische Weise im Betrieb gewählt worden. Der Direktor übernimmt automatisch die Stellung des Vorsitzenden des FVK. Dies besagt, dass an der Lösung betrieblicher Probleme ein relativ großer Personenkreis beteiligt ist, der sich aus den Führungskräften der jeweiligen Organe und Gruppen zusammensetzt. Ihre gemeinsame Mitgliedschaft im FVK soll den Interessenausgleich zwischen diesen Organen und Gruppen in Bezug auf anstehende Fragen des jeweiligen Bereichs gewährleisten. Die Folge hat ist, dass der Direktor auf die zu berücksichtigenden Probleme vor Beschlussfassung aufmerksam gemacht wird, und dass Fehlentscheidungen des Direktors möglicherweise verhindert werden.

2.2 Das Parteikomitee:

An der Spitze des Führungssystems steht das Parteikomitee und dies das höchste Führungsorgan des Betriebes, das für alle wichtigen Entscheidungen zuständig ist. Es leitet die einzelnen Parteisektionen, die dann wiederum auf die Danwei- Mitglieder ihren Einfluss üben.

Das betriebliche Parteikomitee hat den Betrieb ideologisch und politisch zu leiten, die Durchführung von allen Richtlinien und Politiken der Partei und des Staates zu gewährleisten und zu überwachen. Es verwaltet die fachbezogenen als auch die nichtfachbezogenen Abteilungen und führt die alltägliche Verwaltungsarbeit aus. Es legt den Kurs für die ökonomische, politische, technische Arbeit fest. Die Anzahl der Mitlieder des Parteikomitees ist von Betrieb zu Betrieb verschieden und wird durch die Größe des Betriebes festgelegt. Die Mitglieder bilden einen ständigen Ausschuss,

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der zwischen den Sitzungen die Arbeit leitet. Die Mehrheit der Mitglieder wird von Arbeitern gestellt. Das Parteikomitee hat viele Aufgaben: Unter anderem die Planaufstellung und -erfüllung, Aufstellung der Betriebsordnung, Nominierung von Kadern und Personalbesetzung, die Gewährleistung und Überwachung der Arbeit des Direktors bezüglich der Durchführung von Richtlinien und Politik der Partei und des Staates, die Unterstützung der einheitlichen Leitung des Fabrikdirektors. Normalerweise ist der Direktor des Verwaltungskomitees zugleich Vizepräsident oder ständiges Mitglied des Parteikomitees, durch diese organisatorische Maßnahme ist der Direktor verpflichtet, den Anweisungen des Parteikomitees zu folgen.

Abb.2: Machtausübung in der Danwei (Hanlin 1991: 161)

Das Parteikomitee ist angewiesen, dem Direktor bei Entscheidungen in wichtigen Geschäftsführungsfragen jegliche Unterstützung zukommen zu lassen und ihre Verwirklichung zu gewährleisten. Das Parteikomitee hat Mitbestimmungsrecht über alle danwei- bezogenen Entscheidungen und übernimmt somit die Führungsrolle. Zur Durchführung des Direktorialsystems in chinesischen Betrieben musste die Arbeiterversammlung einbezogen werden, um Wirkung und Kompetenzen der Belegschaft bei der Prüfung wichtiger betrieblicher Entscheidungen, der Überwachung der administrativen Führungskräfte und zur Aufrechterhaltung der Belegschaftsinteressen zu gewährleisten und zu verstärken.

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2.3 Die Arbeiterversammlung:

Belegschaftsvertreter rekrutieren sich aus Arbeitern, Technikern, Angestellten, administrativem Verwaltungspersonal und Betriebsleitung des Betriebs. Arbeitervertreter stellen in der Regel mehr als 60% der gesamten Vertreter dar, administrative Führungskräfte von Betrieb und Funktionsabteilungen bestehen aus ca. 20% der gesamten Vertreter, die demokratisch im Betrieb gewählt werden. Die Aufgaben der Arbeiterversammlung sind unter anderem, die regelmäßige Anhörung der Geschäftsberichte des Dirktors, über wichtige betriebliche Fragen zu überprüfen und zu diskutieren und vor allem Vorschläge zur Lösung der anstehenden Probleme auszuarbeiten.

Der Zuständigkeitsbereich erstreckt sich über ein weites Spektrum: Erstellen von Richtlinien zur Erwirtschaftung und Verwaltung, das Festlegen von langfristigen Plänen und Jahresplänen, Ausarbeitung von wichtigen technischen Verbesserungen und deren Einführung, Berufsausbildung der Belegschaft, Aufstellen von Haushalt und Bilanz sowie Beschlüsse zur Verteilung und Verwendung des Eigenkapitals. Weiterhin, Lohnausgleiche, Prämienverteilung,

Arbeitsschutzmaßnahmen, Methoden der Entlohnung und Maßregelung sowie Erlassen andere wichtiger Regelungen und Vorschriften.

Die Arbeiterversammlung ist verpflichtet, die gesamtheitliche Entscheidungs- und Leistungsmacht des Direktors für Produktionsvorgänge und andere wichtige Fragen aktiv zu unterstützen.

Durch Mitarbeiterbeteiligung wird Initiative und Kreativität gefördert, demokratische Verwaltung durch die Belegschaft verstärkt und eine schöpferische enge Zusammenarbeit zwischen Belegschaft und Betriebsleitung gefördert sowie zwischenmenschliche Beziehungen verbessert.

Dadurch soll erreicht werden, dass sich die Belegschaft dem Betrieb verpflichtet fühlt, der traditionelle Führungsstil abgelöst und mangelnde persönliche Qualifikationen verursachten Fehlentscheidungen vermieden werden.

Betriebe sind die unterste Stufe der Wirtschaftsverwaltung uns wirtschaftlich abhängige Arbeitskräftenehmer. Sie erhalten Zuweisungen an Personal und Ressourcen und werden durch staatliche Vorschriften für ihre Organisationsstruktur und die innerbetriebliche Arbeitsteilung von außen direkt beeinflusst. Chinesische Betriebe sind als Arbeits- und Produktionsstätten Teil einer gesamt gering entwickelten gesellschaftlichen Arbeitsteilung.

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3. Organisationsstruktur:

Die typische Organisationsstruktur chinesischer Betriebe ist vor allem in Staatsbetrieben und in Großen Kollektivbetrieben gegeben und drückt sich in den vielfältigen betrieblichen Aufgaben, insbesondere der Produktions- und Versorgungsaufgaben aus und resultiert aus der ambivalenten Stellung der Betriebe, sowohl als reglementierte untere Verwaltungseinheit als auch autonom handelndes Wirtschaftssubjekt (vgl. Hebel 1992: 116).

Durch vielfältige staatliche Vorschriften und Prinzipien werden die Betriebe in der Gestaltung ihrer betrieblichen Organisationsstruktur gebunden. Organisationen haben zwei Merkmale:

1. Eine Organisation muss zwar eine Reihe von Zielen verwirklichen, aber sie hat immer ein dominierendes Ziel vor Augen, dies ist unter anderem ein wesentliches Merkmal der Organisation, dass ihre Handlungsweise bestimmt und ihre Eigenschaften definiert. Ihr zentrales Ziel bleibt stabil.

2. Die Effektivität und Überlebensfähigkeit einer Organisation hängt vorwiegend davon ab, ob sie in der Lage ist, ihre Ziele im Laufe des Organisationshandelns zu erreichen.

Gerade in diesen 2 Merkmalen unterscheidet sich die chinesische Danwei von anderen Organisationen.

3.1 Die hierarchische Dimension der Leitung und

Betriebsverwaltung

Größere chinesische Betriebe sind in ihren Leitungsstrukturen i.d.R. am Stab-Linien- System ausgereichtet:

1. Die Ebene der Betriebsleitung, in der die wichtigsten Verwaltungsbefugnisse im Betrieb konzentriert sind

Die Betriebsleitung soll politisch, bewusste Arbeiter sein, die die Basis für die Betriebsarbeit darstellen. Von den Kadern wird verlangt, dass sie nicht nach „Privilegien“ streben sondern aktiv Kritik und Selbstkritik entfalten. Es ist notwendig, dass sie an der produktiven Arbeit teilnehmen, und sich mit den Arbeitern eng verbinden, mit ihnen zusammen arbeiten oder gemeinsam Essen.

Bei der Produktionsarbeit müssen die Kader an die erste Linie der Produktion gehen und innerhalb der Führungsmannschaft offen auftreten, gemeinsam

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diskutieren und die kollektive Führung stärken.

2. Die mittlere Ebene der Verwaltungs- und Produktionsabteilung, hier werden die von der Betriebsleitung verfügten Aufgaben ausgeführt 3. die Ebene der Basisverwaltung, dort wird die eigentlich Produktion erfüllt. Diese Ebene stellt die Grundeinheit der chinesischen Betriebe dar und gleichzeitig die Basis der Verwaltungstätigkeit. Den Kern der Ebene bildet die Parteizelle, die die Ebene im Klassenkampf, Produktionskampf und wissenschaftlichen Experimenten führt. In den Betrieben wird die Ebene als dynamisches Element angesehen, die eine wichtige Funktion ausübt. Zwischen diesen drei Verwaltungsebenen besteht eine hierarchische Befehlsstruktur (Linienorganisation). Die skizzierte hierarchische Organisation wird durch eine funktionale Gliederung ergänzt, bei der den beiden oberen Verwaltungsebenen jeweils funktionale Abteilungen zugeordnet sind, die im Wesentlichen der Ebeneleitung zuarbeiten (Stabsorganisation). Eine Koordination von Aufgaben erfolgt stets über die Leitung, die Kommunikationswege innerhalb dieser Organisation, horizontale Kooperationen und solche zwischen den Fachabteilungen der beiden Verwaltungsebenen sind überwiegend über die Hierarchie vermittelt.

In Abb.3 sind die genannten Verwaltungsebenen und die zugeordneten Personen und Abteilungen dargestellt.

Die oberste Verwaltungsebene umfasst den Betriebsdirektor und seinen Stellvertreter, den Chefingenieur und den Chefbuchhalter. Auf der mittleren Verwaltungsebene, der Ebene der Büros, besteht eine Spezialisierung in Einzelaufgaben, z.B. Arbeits- und Personalbüros. Die unterste Ebene ist die Produktionsebene, die durch ihre Produktionsgruppen mit ihren jeweiligen Leitern und stellvertretenden Leitern repräsentiert wird.

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Abb.3: Organisationsstruktur des chinesischen Betriebs (Hebel 1991: 118)

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3.2 Die Differenzierung nach dem Kriterium der Nähe bzw. Ferne

zur Produktion

Ein weiterer wichtiger Aspekt für chinesische Betriebe ist die Dimension der Nähe und Ferne zur eigentlichen Produktion:

Der Grundgedanke der drei Produktionslinien (shengchanxian) ist die Vorstellung, dass allein die direkte Produktion das Herz des Betriebs ist, andere Funktionen hingegen sind unproduktiv und untergeordnet. Funktionen wie z.B. Beschaffung, Absatz oder Entwicklung haben eine geringfügige Bedeutung. Die Beschäftigung in den nichtproduktiven Bereichen ist besonders gering zu halten. Die Produktion wird als erste Linie bezeichnet; dies sind der unmittelbare Produktionsbereich und der größte Problembereich aller Betriebe. Arbeitskräfte versuchen diesen Bereich zu meiden oder so bald wie möglich wieder zu verlassen. In diesem Bereich bestehen deutliche Schwierigkeiten bei der Arbeitskräfterekrutierung und der

Beschäftigungsstabilisierung.

In der „ersten Linie“ herrschen häufig schlechte Arbeitsbedingungen und hohe Arbeitsintensität; vor allem in der Textilindustrie wird über Lärm und Schmutz, über das Schichtsystem und den niedrigen Lohn geklagt. Die erste Linie bedeutet darüber hinaus Akkord- und Maschinenarbeit.

Die zweite Linie umfasst alle unmittelbar für die Produktion wichtigen Dienstleistungen, und die dritte Linie bildet die betriebliche Verwaltung. Die wichtigste Trennlinie verläuft zwischen der körperlichen Arbeit in der ersten und zweiten Linie und der nichtkörperlichen Arbeit in der dritten Linie. Die zweite und dritte Linie bilden gleichzeitig ein Auffangbecken für Arbeitskräfte, die den Arbeitsbedingungen der ersten Linie nicht mehr gewachsen sind und aus gesundheitlichen Gründen wechseln müssen. Für die erste Linie werden oft neue Arbeitskräfte, teilweise vom Land angeworben.

Die Arbeitskräfte der ersten und zweiten Linie sind Arbeiter, die der dritten Linie Kader.

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Abb.4: Die drei Produktionslinien (Hebel 1992: 234)

4. Rollendifferenzierung

An die Organisationsstruktur sind bestimmte Rollen gekoppelt, die sich in ihrem Verhalten voneinander unterscheiden und an die spezifischen Erwartungen gekoppelt sind.

Die Rollendifferenzierung verkörpert sich in folgenden Rollepaaren: \ Kader und Massen \ Parteimitglieder und Nichtmitglieder \ Angestellt und Arbeiter

Jede Rolle ist an spezifische normative Verhaltenserwartungen gekoppelt, die mit Sanktionen verbunden sind. Diese Rollenstruktur bewirkt nicht nur eine klare Ordnung innerhalb der Danwei, sondern auch die Stratifikation der Gesellschaft überhaupt.

4.1 Kader und Massen

Klare Rollendifferenzierung zwischen Kader und Massen. Kader gehören zu den wenigen in der Danwei, die leiten und führen, während die Massen geleitet und geführt werden.

Weiterhin werden innerhalb der Gruppen der Kader zusätzliche Unterscheidungen nach verschiedenen Hierarchiestufen, wie Leitungskader, mittlere Kader und allgemeine Kader, auch verschiedene Ernennungssysteme (Staatskader oder Betriebskader) bzw. verschiedene Funktionen (Verwaltungskader oder politische Kader) gemacht.

Das Rollenverhalten der Kader in der Danwei betrifft folgende Aspekte: 1. Es wird erwartet, dass die Kader die Aufgabe der sozialen Kontrolle über die Massen übernehmen. Das bedeutet, dass sie dafür verantwortlich sind,

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gegen abweichendes Verhalten zu kämpfen und ihre Mitglieder zu konformen Verhalten zu motivieren. Sie sind in der Lage, positive und negative Sanktionen zu verhängen. Außerdem sind sie verantwortlich für die erfolgreiche Durchsetzung des staatlichen Herrschaftswillens. Sie stellen die einzigen institutionalisierten Vermittler, die die Durchsetzung des Herrschaftswillen garantieren können, dar.

2. Es ist leicht zu erkennen, dass sämtliche Machtressourcen in der Danwei in der Hand der Kader konzentriert ist. Diese Machtkonzentration bezieht sich darauf, dass die Kader gegenüber ihren Mitgliedern alles entscheiden, sich in alle Bereiche einmischen, seien es private oder kollektive Angelegenheiten. Die große Abhängigkeit der Danwei- Mitglieder von ihren Kadern stärkt deren Machtposition. Diese Abhängigkeit verstärkt sich weiter durch die Tendenz jeder Danwei, ein hohes Autarkieniveau zu erreichen.

Insgesamt kann festgehalten werden, dass die Kader ihre Danwei als einen klar definierten Herrschaftsbereich betrachten.

3. Es wird erwartet, dass die Kader die sachbezogene Verwaltung durchführen. Eigentlich ist dies auch die primäre Aufgabe der Kader.

4. Kader sollten alle Mitglieder vollständig versorgen. Dadurch entsteht ein totales Abhängigkeitsverhältnis durch volle Verantwortung. Die effektive Machtausübung der Kader dient der effektiven sozialen Kontrolle der Danwei. Es wird Gehorsam gegenüber dem Kader gefordert, das Verhalten in der Danwei und in der Gesellschaft sollte konform laufen und berufliche Aufgaben sollten erfolgreich erfüllt werden. Zwingend ist eine aktive Teilnahme in der Politik.

4.2 Parteimitglieder und Nichtmitglieder

Parteimitglieder haben die Bereitschaft zu politischem Engagement und damit einhergehender, Zugang zu Partizipationskanälen und Erlangung bessere Lebenschancen wie z.B. mehr Rechte als ein Nichtmitglied und mehr politische und sachliche Informationen.

Es gibt in China eine von oben nach unten dirigierte Steuerung von Informationen. Diese Informationsvermittlungshierarchie begünstigt die Parteimitglieder gegenüber den Nichtmitgliedern, da sie in kürzerer Zeit mehr Informationen erhalten und damit zielgerichteter handeln können.

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Parteimitglieder haben es leichter befördert zu werden, denn die Partei setzt ein höheres Vertrauen in sie. Offiziell wird von den Parteimitgliedern ideologisch und politisch verlangt, dass sie der Partei treu sind und ein politisches Bewusstsein ausbilden sollen. Sie sollen politisch partizipieren und sich sowohl gegenüber den Parteinormen als auch den gesellschaftlichen Normen konform verhalten. Fleißig arbeiten und versuchen, ihre fachlichen Aufgaben erfolgreich zu erfüllen und gegenüber ihren Vorgesetzten gehorsam sein, ist ebenfalls zwingend.

4.3 Angestellte und Arbeiter

Angestellte (White collar) haben allgemein einen Hochschulabschluss oder eine fachbezogene Ausbildung als Techniker, Ingenieur, Wissenschaftler oder Lehrer. Sie leisten die Kopfarbeit im Betrieb.

Arbeiter (blue collar) haben keine oder nur eine geringe Ausbildung, sie leisten in der Danwei die körperliche Arbeit.

Der soziale Status Angestellter und Arbeiter in der Danwei ist sehr stark von der politischen und ideologischen Situation beeinflusst und ist immer Schwankungen ausgesetzt. Sie werden oft bei der Ressourcenverteilung bevorzugt. Innerhalb der Gruppe der Arbeiter gibt es weitere Unterscheidungen nach Qualifikationsstufen, z.B. Hilfsarbeiter, angelernte Arbeiter und Facharbeiter.

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5. Entlohnung in den Danweis

Für städtische Beschäftigte erweist sich die Danwei- Zugehörigkeit als von zentrale status- bestimmender Bedeutung. Die Stellung der Betriebe innerhalb des Plansystems, ihre Größe und wirtschaftliche Bedeutung sind ausschlaggebend für ihre Leistungskraft und damit die Möglichkeit, Versorgungsleistungen an ihre Beschäftigten weitergeben zu können. Der soziale Status der Arbeitskräfte ist daher nicht in erster Linie vom individuellen Erwerbseinkommen bestimmt, sondern hängt entscheidend von den finanziellen Möglichkeiten, der Ausstattung und den Einflussmöglichkeiten ihrer Danwei ab.

Für die Differenzierungen innerhalb des Lohnstufensystems sind die im Zusammenhang der staatlichen Zuteilung bereits genannten Trennlinien ausschlaggebend: Schwer- vs. Leichtindustrie, zentral- vs. regional verwaltet Industrie, Staatbetriebe vs. Kollektivbetriebe, Großbetriebe vs. Kleinbetriebe. Hinzu kommt die Differenzierung nach Beschäftigungskategorien, insbesondere nach Kadern und Arbeiters. Der Einfluss der Qualifikation auf den Lohn ist jedoch gering, das Bildungsniveau hat sogar umgekehrt proportionalen Einfluss. Niedrige Bildung ermöglicht einen früheren Berufseintritt und führt aufgrund des Senioritätsprinizip zu stärkeren Lohnerhöhungen. Theoretisch ist für die Arbeiter der Fachgrad maßgeblich, Angestellte werden nach der Art ihres Postens entlohnt. Der jeweilige Fachgrad soll den Grad der erreichten praktischen und theoretischen Qualifikation und die faktische Arbeitsteilung widerspiegeln. Ein durch Prüfung erreichter höherer Fachgrad soll auch zur Lohnerhöhung führen.

5.1 Das Dienstalter und die Rente

Innerhalb der Gruppe der anspruchberechtigten Festarbeiter gibt es weitere Kriterien für eine Abstufung von Berechtigungen, von denen das wichtigste das (kontinuierliche) Dienstalter ist.

Der Begriff Dienstalter (gongling) bezeichnet die Dauer der Arbeitszeit (gongzuo shijian) bei regulären Arbeitern im staatlichen und kollektiven Sektor. Dabei werden drei Formen von Dienstalter unterschieden:

1. das allgemeine Dienstalter (yiban gongling) oder auch Gesamtdienstalter (zonggongling), das allerdings in den neuen Rentenbestimmungen von 1978 keine Berücksichtigung mehr findet;

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2. das kontinuierliche Dienstalter (lianxu gongling), das die ununterbrochenen Dienstzeit in einem Betrieb misst, sowie

3. das umgerechnete Dienstalter (zhesuan gonglin), eine Sonderform der Berechnung für anstrengende oder gesundheitsgefährdende Tätigkeiten. Die Berechnung des Dienstalters beginnt mit der Zuteilung eines Arbeitsplatzes. Offiziell dient es allein zur Berechnung von Kranken- und Rentenversicherungen. Es wird auch bei Lohnerhöhungen als Kriterium verwendet und vom Lohnniveau hängt wiederum die Höhe anderer Leistungen ab.

Eine zunehmende Belastung der Betriebe spiegelt sich sowohl im Verhältnis von Beschäftigten zu Rentnern wider, die sich seit Mitte der 60er Jahre dramatisch verändert haben.

Anspruch auf Rente haben alle regulär beschäftigten Festarbeiter, dabei ist das Dienstalter in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: Zum einen müssen sie als eine Vorraussetzung für den Ruhestand 10 volle Dienstjahre vorweiden können, zum anderen richtet sich die Höhe ihres jeweiligen individuellen Anspruchs nach dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme und der Länge des Dienstalters.

Der Arbeits- und Lohnplan baut auf dem Produktionsplan auf, spezifiziert die zu erreichende Arbeitsproduktivität und schlüsselt die Anzahl der Arbeitskräfte auf, die für das Planjahr benötigt werden, außerdem bestimmt er die Bruttolohnsumme und den Durchschnittslohn im Betrieb. (vgl. Hebel 1992: 123) Im Plansystem bildeten die Arbeits- und Lohnplanung eine Einheit Zuweisung der Lohnfonds. Die hohen sozialen Zuwendungen der Betriebe für ihre Beschäftigten verschleiern die tatsächlichen Lohnkosten. Weder Betriebe noch Arbeitskräfte kalkulierten die tatsächlichen Lohnkosten bzw. -entgelte. Bis zum Beginn der Reform waren die Lohngestaltung und das Lohnniveau vom Versorgungsdenken bestimmt. Die Versorgung umfasste das

beschäftigungsabhängige Wohlfahrtssystem mit kollektiven und individuellen Leistungen, die subventioniert Bereitstellung von Wohnraum und

Grundnahrungsmitteln sowie zahlreiche weitere soziale Leistungen.

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Das Geldeinkommen war für den Lebensstandard der Menschen zweitrangig, solange die wichtigsten Versorgungsleistungen von der Danwei gestellt und nicht auf den Märkten gekauft werden mussten bzw. auch nicht gekauft werden konnten. Trotz niedriger Löhne führten fehlende oder kaum entwickelte Märkte und ein knappes Warenangebot zu einem tendenziellen Geldüberhang.

5.2 Das Lohnstufensystem

Im städtischen Bereich wurden die Arbeitsentgelte nach einem Lohnstufensystem gezahlt. Es sollte auf dem Prinzip Jedem nach seiner Leistung aufbauen. Das Lohnstufensystem war ein integraler Teil der Arbeitskräfteverwaltung. Es wurde von der außerbetrieblichen Arbeitsverwaltung administriert und funktionierte nach deren Grundprinzipien:

a) eine regionale Differenzierung des Landes in Lohngebiete mit verschiedenen Lohnniveaus

b) ein einheitliches Lohnstufensystem, in dem den gleichen Lohnstufen in den einzelnen Lohngebieten und in einzelnen Branchen unterschiedliche Geldmengen entsprachen.

c) Die Differenzierung der Lohnstufen nach drei Beschäftigungskategorien. Für Arbeiter galten landesweit acht Lohnstufen. Kader des Staatsbetriebes hatten ein funktionsbezogenes Stufensystem. Kader der Verwaltungen ein 30stufiges Lohnsystem.

Neben diesen Differenzen bestehen Unterschiede in der Lohnhöhe nach dem betrieblichen Eigentum und nach der administrativen Unterstellung der Betriebe. Die zentral festgelegten Löhne der Arbeiter übersteigen die regional fixierten.

5.3 Die Ursprünge der Lohnssystems in China

Die Ursprünge des chinesischen Lohnssystems liegen in den Erfahrungen der Partei mit der Versorgung der Arbeiter im so genannten befreiten Gebiet von Yan`an (geringer Lohn- hohe Versorgung).

Sie sind aber auch auf Einflüsse der Sowjetunion zurückzuführen, die bereits Lohnstufensysteme entwickelt hatte

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Bei der Entlohnung ihrer Arbeitskräfte sind die Betriebe bis 1985 an das in seinen Grundzügen bereits 1956 geschaffene staatliche Lohnssystem gebunden, das eine Fülle von Lohnstufen und Lohnansätzen aufweist. Zu Beginn der 50er Jahre bestanden Versorgungs- und Lohnsysteme noch ausdrücklich nebeneinander. Formell wurde 1955 die Parallelität der beiden Systeme beendet und 1956 das Lohnsstufensystem in seinen Grundzügen festgelegt, wie es sich trotz einiger späterer Modifikationen bis zum Beginn der Reformen 1978 erhalten hat.

Das städtische Lohnsystem wurde vor allem während des großen Sprungs nach Vorn und der Kulturrevolution wegen der Anreizfunktion von Bonuszahlungen politisch bekämpft. 1958 und 1966- 1976 wurde es in vielen Einheiten abgeschafft. Moralische Anreize sollten an die Stelle von materiellen Leistungsanreizen treten, wie z.B. die politische Auszeichnung durch Gewährung der Parteimitgliedschaft oder als Modellarbeiter.

Zu Beginn der 60 er Jahre und erneut nach der Kulturrevolution vollzog die Partei eine Kehrwende und betonte wieder die positive Rolle von Löhnen und Prämien als Leistungsanreiz.

1977/ 78 erfolgten die ersten Lohnerhebungen bei Staatsangestellten. Gleichzeitig wurden Bonuszahlungen und Akkordlöhne wieder eingeführt. Die Arbeitsentgelte setzte sich nun mehr aus dem Grundlohn (einem Zeit- bzw. Stücklohn, dem Standardakkord), aus Prämien (Boni, Extraakkord) sowie aus Beihilfen, Zulagen und Subventionen zusammen. Alle diese Lohnbestandteile gehen heute in die Berechnung der Gesamtlohnsumme (GSL), der Betriebe ein, die dadurch zum wichtigsten Parameter der Regulation wurde. Ab 1984 wurde das Strukturlohnsystem propagiert und erstrebte die allmähliche Aufweichung des Lohnsystems. Das Strukturlohnsystem richtete sich gegen den Egalitarismus in der Entlohnung. Es sollte vier Lohnbestandteile haben:

- der Grundlohn, 40% des Arbeitseinkommens

- senioritätsbezogener Anteil

- 2 neue Elemente: einen aufgabenbezogenen Lohnanteil und ein floatender Lohnanteil

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Bis 1987 wurde die Umsetzung dieses Lohnsystems vorangetrieben, die Maßnahmen gerieten durch die starke Inflation und Überhitzung der Wirtschaft 1988 ins Stocken und die Lohnreform wurde gebremst.

Zum Beginn der 90er Jahre wurde ein Postenlohnsystem propagiert, dies bedeutet, dass einerseits die Arbeitsplatzanforderungen und andererseits die Fähigkeiten und das Fachniveau der Erwerbstätigen in der Lohnfestsetzung stärker berücksichtigt werden.

5.4 Die Lohnstufen

Die Grundlage für die Eingruppierung in die acht Lohnstufen bildete der Fachgrad: Angelernte Arbeitskräfte und Lehrlinge werden in Stufe 1-3 eingruppiert, Arbeitskräfte mit mittlerer Qualifikation werden in die Stufen 3- 5 (Facharbeiter), höhere Qualifikation in die Stufe 5 oder 6 und Meister in die Stufe 7 oder 8. Für Verwaltungspersonal gelten analoge Regeln, vielfach kam Personal auch ohne Berufsausbildung oder nach Kurzlehrgängen auf bestimmte Arbeitsplätze, die anders nicht hätten besetzt werden können.

Abb.5: Das Arbeits- und Personalsystem in den Betrieben

(nach Lohnstufen für Arbeiter und Kader) (Hebel 1992: 235)

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5.5 Die Schwächen des Lohnsystems:

Strittig sind die Kriterien der Leistungsbemessung, die politisch erwünschten Lohnunterschiede und das Lohnniveau, sowie das Verhältnis der einzelnen Lohnbestandteile.

Bereits 1981 wurde in der Sonderwirtschaftszone Shenzhen mit Lohnreformen begonnen, ab 1983 verschiedene Lohnsysteme erprobt, deren ausdrückliches Ziel die Flexibilisierung des Lohnssystems war.

Die Einführung flexibler Lohnsysteme ging mit der ersten Phase der Steuerreform einher, in der die Betriebe über ihre Gewinnverwendung nach Steuern entscheiden konnten.

Der Flexibilisierungsgedanke in der Lohnreform führt zu vier verschiedenen Systemen:

1. Es wurde mit einem System floatender Löhne experimentiert; der Grundgedanke dieses System ist eine Verknüpfung der Löhne entweder mit dem Gewinn oder mit dem Betriebsoutput. Innerhalb des Systems bestanden Unterschiede im Umfang des flexiblen Lohnanteils und der Variabilität der individuellen oder der Betriebslöhne.

2. Es entstand das System fließender Höhergruppierungen bei dem es um Bewährungsfristen bei Gehaltsausstiegen ging, die nach einer dreijährigen Probezeit entweder bestätigt oder zurückgenommen werden konnte. 3. Es entwickelte sich das Strukturlohnssystem, das neben dem Grundlohn eine aufgabenspezifische und senioritätsbezogene Entlohnung vorsah. 4. Und das an die Steigerung des betrieblichen Output- Wertes gebundenes Lohnssystem.

Jeder Arbeitsplatz wird bewertet und ein Index festgelegt, der für die Lohnabstufung maßgeblich ist. Zusammen mit dem Fachniveau der Arbeitskräfte wird dann der Lohn bestimmt. Der floatende Lohnanteil ist von der Effizienz des Betriebs abhängig. Der Staat greift hier nicht mehr direkt in die Lohnfestsetzung ein, reguliert sich aber durch die Gesamtlohnssumme (GLS).

Die Betriebe haben ferner das Recht, Prämien zu verteilen, deren Gesamtsumme aber vom Staat überwacht und durch gestaffelte Prämiensteuern eingedämmt wird.

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Das Ergebnis der Lohnreform ist ein Deregulierung und ein gewachsener Spielraum für die betriebsspezifische Lohngestaltung. In der Wahl der Lohnsysteme sowie in der Entlohnung konkreter Beschäftigungskategorien oder Einzelpersonen sind die Betriebe weniger gebunden, sofern sie sich innerhalb der Höchstgrenzen der staatlich kontrollierten Gesamtlohnssumme bewegen. Dadurch wurde eine deutlich Flexibilisierung der Lohnentwicklung erzielt und den größeren Handlungsspielraum der Leitungen, aber auch, angesichts eines Viertels für Beihilfen u.a., die unverändert starke Rolle der Danwei.

5.6 Das Ziel der Lohnreform

Das Hauptziel der Lohnreform war und ist eindeutig die Verknüpfung der Lohnentwicklung mit der betrieblichen Effizienz, um kontrollierten Lohnerhöhungen vorzubeugen. In der Lohnverteilung sollen das Leistungsprinzip und das Prinzip gleicher Lohn für gleiche Leistung gelten, so sieht jedenfalls das neue Arbeitsgesetz von 1994 vor. Der Lohn soll eine Anreizfunktion zu individuellen Leistungssteigerung haben.

Die Individualeinkommen der Arbeitskräfte sind von der jeweiligen Finanzkraft des Unternehmens abhängig, die nicht unbedingt ein Ergebnis der Effizienz ist. Im günstigen Fall bleiben Lohnerhöhungen und inflationsabhängige

Ausgleichszahlungen aus, wenn nicht sogar die Lohnzahlungen. Beschäftigte im produzierten Gewerbe müssen häufig auf ihre Gehälter warten. Im Arbeitsgesetz wird diese Problematik angegangen, indem es die monatliche Auszahlung der Arbeitsvergütung in Geld vorschreibt. Der Arbeitslohn darf nicht unrechtmäßig gekürzt und die Auszahlung nicht grundlos verzögert werden. Der staatliche Regelungsbedarf für Lohnfragen kann sich nicht mehr auf den Staats-oder Kollektivsektor beschränken. Der Zuwachs an Unternehmen verschiedener Eigentumsformen, vor allem im Privateigentum und im verbundenen Eigentum, verlangt nach staatlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitskräfte, wenn keine Koalitionsrecht und keine Tarifregelungen vorgesehen sind. Lohndumping ist nicht nur für die Arbeitskräfte abträglich, sondern auch für konkurrierende Staatsbetriebe. Die chinesische Führung hat auf dieses Problem mit der Einführung eines Mindestlohnsystems geantwortet. Die Festlegung des Mindestlohns richtet sich nach 5 Kriterien:

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- den Mindestaufgaben für den Lebensunterhalt und die von ihm zu unterhaltenden Person

- dem durchschnittlichen Lohnniveau

- der Arbeitsproduktivität

- der allgemeinen Beschäftigungslage und regionale Entwicklungsunterschieden.

Es dient der Institutionalisierung eines elementaren Schutzes für die Arbeitskräfte. Die Lohnentwicklung seit Reformbeginn zeigt einen erheblichen Anstieg, allerdings bei teilweise zweistelligen Inflationsraten.

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