Diplomarbeit Mentoring © Eberhard Küpfer

Vorbemerkung

Schon einige Jahrzehnte beschäftigt mich das eigene Werden und Wachsen zum Mentor, Lehrer und Ausbilder sowie psychologischen Berater.

In meiner Lehrlingszeit brillierte ich mit immenser Menschenkenntnis, was ich jedoch so nicht wahrhaben wollte - ich wollte nicht mit solchen Fakten angeben und versuchte mich stets unauffällig zu geben. Zwischen 1980 und 1984 hatte ich in meiner freiwilligen Soldatenzeit etliche Gelegenheiten praktisch psychologisch tätig zu werden. Vor allem im Umgang mit Kameraden und deren Familien setzte ich mich positiv ein. In den darauf folgenden Jahren des zweiten Bildungsweges und Studiums begegnete ich im Kloster Beuron ( Erzabtei St. Martin ) Benediktinern, die mich gerne bei sich gesehen hätte, was ich jedoch klar ablehnen musste, weil es „ Utopos „ , nicht - mein - Ort war. Sie entliessen mich mit dem klaren Auftrag, in der Welt zu wirken.

Während des Studiums, das ausgefüllt war mit Sozialpädagogik, Sozialarbeit und Religionspädagogik an der Katholischen Fachhochschule und im Fachbereich Pastoraltheologie an der Universität in Freiburg im Breisgau ( Projekt „ Spiritualität und Film“ ) erlebte ich den Nutzen von Analyse und Umsetzung in der praktischen Theologie mit Spielfilmen. Besonders die Professoren Gerhard Rummel und Josef Müller ( letzterer im Jahre 2002 verstorben ) haben mir dort viel Lebenswissen vermittelt, das aus Spielfilmen zu schöpfen ist. Der Titel meiner Diplomarbeit spiegelt dies so : „Lebensgeschichte im Science-Fiction-Film am Beispiel von Luke Skywalker aus der Trilogie STAR WARS“ ¹ .

Nach dem Studium absolvierte ich in meiner aktiven Katechetenzeit als praktischer Theologe zwischen 1991 und 1995 den Kurs : „ Das helfende Gespräch“ ( nach ROGERS ) beim Geistlichen Zentrum in Sasbach nahe Bühl/Baden.

Zwischen 1995 und 1998 wollten mir einige mir sehr gewogene Kirchenleute den Weg zum Diakon ebnen, in dem sie mir die entsprechenden Kurse empfahlen und geleiteten. Sie wussten im Gegensatz zu mir, dem Spätzünder, immer schon welche Kräfte und Ressourcen in mir schlummerten.

So war ich denn also in Anfängen des Mentor-Werdens bis zu meiner Heirat im Jahre 1998 und gleichzeitigem Umzug in die Schweiz mit „ Begleitender Seelsorge und Geistlicher Begleitung“ ² von amtlicher Seite behaftet. Doch war mir das eher zwanghafte Element innerhalb der Kirche stets ein „Dorn im Auge“ ( Num 33.55 ) , was ich aus der Tiefe meiner Selbst nicht wollte. Goethe hat das in folgenden Zeilen gefasst :

„Man wird nie betrogen, man betrügt sich selbst“

¹ Küpfer, E., Lebensgeschichte im Science Fiction Film am Beispiel Luke Skywalkers aus der Trilogie Star Wars ( Diplomarbeit an der Katholischen Fachhochschule Freiburg im Breisgau ) Freiburg i.Br.- 1991

² Erzbischöfliches Ordinariat Freiburg, Begleitende Seelsorge - Geistliche Begleitung, aus der Reihe : Impulse aus der Pastoralen Initiative, Heft 4, Freiburg - 1995

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Zwischen 1998 und 1999 absolvierte ich ein Studienjahr an der Neuen Sprachenschule ( NSH ) in Basel zum Diplom „Personalfachmann“ , wo ich die Diplomarbeit „Energiemuster im Unternehmen“ verfasste. Die „Energie“ wurde von mir dort sowohl in negative ( Mobbing, Intrigen, Arbeitssucht und Burn Out ) als auch in positive ( Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfreude ) Szenarien geschieden.

Im Jahre 2000 nach zwei Jahren der Wohnsitznahme in der Schweiz und meines forcierten Aufstiegs innerhalb eines Logistikunternehmens beschäftigte ich mich mit der Erarbeitung des Lernstoffes des Kurses „Der psychologische Berater“ vom ibw Lörrach.

Im Verlaufe meiner Arbeit bei einem grossen schweizerischen Transportunternehmen zwischen 1998 und 2005 konnte ich all mein Wissen bei Kolleginnen und Kollegen gut ein- und umsetzen. Vor allem in den acht Entlasswellen, die das Unternehmen im Zuge von Verkäufen und Restrukturierungen trafen , gelang mir vieles, an das ich mich zum heutigen Zeitpunkt gerne zurückerinnere und den Betroffenen damals viel Trost und Hilfestellung gab. Die neunte Entlasswelle erwischte mich selbst, was mich zu dieser neuen Art von Hilfe für den Menschen bewog.

In meiner derzeit andauernden Arbeitslosigkeit habe ich das vorliegende Mentoringprogramm zur Klientel junger Arbeitsloser nach der Ausbildungszeit erarbeitet und stelle es an dieser Stelle vor.

Das Mut-Machen oder Ermutigen zu eigenständigem Handeln in Zukunft liegt mir dabei besonders am Herzen.

Meine Mentee müssen sich denn auch fragen ( lassen ) - Warum Zeitphase der Arbeitslosigkeit nicht aktiv angehen und um Neuorientierung 3 und erfolgreiche Veränderung 4 ringen ?

In und mit dieser Diplomarbeit geht es um das Durchhaltevermögen im Mentoringprozess und dem dahinter stehenden Konzept.

Hierzu habe ich auch meine religionspädagogische Vergangenheit in Relation zum Mentoringprozess als praktikable Möglichkeit gesetzt . Ich biete dort Geschichten aus dem biblischen Kontext an, die in der Transformation zur eigenen Lebensgeschichte betrachtet werden kann. Mit solchen „ Innengeschichten“ kann ein „Prozess des eigenen Umgangs“ ⁵ mit Lebenskrisen ( wie sich die Arbeitslosigkeit bei vielen Mitmenschen darstellt ) viel Heilsames in Gang setzen.

³ Büchi, E., Nicht auf der Stelle treten, in : Beobachter 10/2003, Zürich - 2003, 62f.

⁴ Moser, H., Sich erfolgreich verändern, in : Alpha - Der Kadermarkt der Schweiz, vom 3./4. Oktober 1998

⁵ Nüchtern, M., Was heilen kann, Göttingen / Zürich - 1994

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  Diplomarbeit Mentoring Eberhard Küpfer  

Inhaltsverzeichnis

  Kap. Thema und Unterthemen  

1.  Die gesellschaftlichen Konditionen  6

1.1.  Die neue Gesellschaftsform New Work 6-8  

1.2.  Die Arbeitslosigkeit 8-10  

2.  Das Mentoring  11

2.1.  Definition  11

2.1.1.  Das Coaching  11

2.1.2.  Die Netzwerkarbeit  11

2.1.3.  Die konkrete Hilfestellung 11-12  

2.2.  Der Mentoringprozess  13

2.2.1.  Der Einstieg  13

2.2.1.1.  Die Bedarfsermittlung  13

2.2.1.2.  Die Konditionenklärung  13

2.2.1.3.  Die Programmfestlegung  14

2.2.2.  Die Durchführung  14

2.2.2.1.  Der Mentoringstart  15

2.2.2.2.  Die Mentoringfortschritte  16

2.2.2.3.  Die Zielabgleiche  16

2.2.3.  Der Ausstieg oder Übergang 16-17  

2.2.3.1.  Der Mentoringabschluss  17

3.  Der Mentor  17

3.1.  Definition und Rolle  17

3.2.  Mein Auftrag als Mentor  18

3.3.  Meine Praxisorganisation  18

4.  Der Mentee  19

4.1.  Die Definition und Rolle des Mentee 19-21  

4.2.  Der Nutzen des Mentoring für den Mentee  21

5.  Meine Erfahrungen mit den Mentee  22

5.1.  Mentee  23

5.1.1.  Die Ausgangslage  23

5.1.2.  Die Problem- und Zieldefinition  23

5.1.3.  Die Arbeitsweise und Interventionen  23

5.1.4.  Der Entwicklungsansatz  24

5.1.5.  Die Reflexion  25

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  Diplomarbeit Mentoring Eberhard Küpfer  

5.2.  Mentee  25

5.2.1.  Die Ausgangslage  25

5.2.2.  Die Problem- und Zieldefinition  25

5.2.3.  Die Arbeitsweise und Interventionen  26

5.2.4.  Der Entwicklungsansatz  27

5.2.5.  Die Reflexion 27-28  

5.3.  Mentee W.  28

5.3.1.  Die Ausgangslage 28-29  

5.3.2.  Die Problem- und Zieldefinition  29

5.3.3.  Die Arbeitsweise und Interventionen  29

5.3.4.  Der Entwicklungsansatz  29

5.3.5.  Die Reflexion 29-30  

5.4.  Rückblick in vier Erfahrungen 30-32  

6.  Anlagen  33

  Anlage 1 - Das Lebensrad  33

  Anlage 2 - Das Jobrad  34

  Anlage 3 - Der Mentoringprozess  35

  Anlage 4 - Die Beratungsvereinbarung 36-37  

  Anlage 5 - Die Klientenkarte  38

  Anlage 6 - Die Monatsplanung  39

  Anlage 7 - Fragebogen zu erlebten Mentoringprozess  40

  Anlage 8 - Das Abschlusszertifikat  41

  Anlage 9 - Die vier Bausteine einer erfolgreichen Laufbahn  42

  Anlage 10 - Das Feedback von Mentee  43

7.  Literatur 44-46  

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1.  Die gesellschaftlichen Konditionen  

1.1.  Die neue Gesellschaftsform New Work  

  Es findet zur Zeit ein Paradigmenwechsel von Informationsgesellschaft  

  einerseits und Dienstleistungsgesellschaft andererseits statt. Künftig , wenn  

  nicht schon jetzt, werden wir von der Wissensgesellschaft und der  

  Tätigkeitsgesellschaft sprechen. Letztere ist den USA kommend auch unter  

  dem Begriff New Work, zu deutsch : Neue Arbeit auf dem Vormarsch :  

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New Work wurde von Frithjof Bergmann, seines Zeichens Sozialphilosoph, bei seiner Auseinandersetzung der Begriffe Freiheit und Arbeit erfunden. Hier antwortete er sozialkritisch auf die Frage der Erwerbslosigkeit nach dem Ende des Job-Systems. New Work gliedert Bergmann in drei Anteile ⁶ :

a) 1/3 Erwerbsarbeit als finanzielle Basis

b) 1/3 High -Tech- Self- Providing

c) 1/3 Calling Berufung nach zu gehen )

Letzteres soll in Zentren für Neue Arbeit analog einem Versammlungs-und Marktplatz geschehen.

Bergmanns Idee und Umsetzung :

New Work ist entstanden in einem Umfeld von fehlender Sozial-Versicherungslandschaft wie es die nordamerikanische Kultur für die Massen offen hält. Somit liegt es klar auf der Hand, dass New Work der schleichenden Verarmung entgegen wirken soll und will.

Um einen einigermassen guten Lebensstandard zu erreichen, ist das durch die ersten beiden Drittel zu bewerkstelligen.

Hier wird zu einem Zukunftsszenario „Mehreinkommensgesellschaft“ ⁷ eingeläutet. Es könnte einem angst und bange werden, wenn nicht die Chancen das Ganze relativierten :

„Das flexible Unternehmen der Zukunft braucht einen möglichst effizienten und günstigen Einsatz der Arbeitskräfte. Die rechtliche Erfassung … ( solch neuer ) … Arbeitsformen ist jedoch nicht weit gediehen und steckt noch in den Anfängen … Die Sozialpartner, die Bildungsinstitutionen und der Staat sind eingeladen, in einer engen Partnerschaft für Neue Arbeit an der Zukunft zu bauen …( neue Rahmenbedingungen … gegenseitiges Lernen …)“ 8

Ich für meinen Teil erwarte viele Personen aus dem Bereich Entlassene aus Unternehmen, die „ Arbeitsplatzsicherheit nun gegen Arbeitsmarktfähigkeit eingetauscht „ ⁹ sehen wollen. Dort gilt es dann den inneren Turnaround in aktiver Eigenleistung zu meistern, um die Chance einer erfolgreichen Integration der Veränderung zu ergreifen. Die Veränderung „ ist nicht nur eine Herausforderung an den Verstand, sondern vor allem an das Gefühl „ ¹⁰ . Sie kennt neun Phasen, die durchlaufen werden müssen :

⁶ Siehe http:// de.wikipedia.org/wiki/New_Work

⁷ Rossbroich, J., Auf dem Weg in die Tätigkeitsgesellschaft, in : Psychologie heute März 1999, Weinheim/ Basel - 1999, 68

⁸ Rüeeg, W.A., New Work, Zürich - 2002 , 37

⁹ Kiefer, T., << Neue Arbeit >> als Chance, in : Alpha Markt vom 18./ 19. September 1999

¹⁰ Moser, H., Sich erfolgreich verändern, in : Alpha Markt vom 3./ 4. Oktober 1998

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1.2. Die Arbeitslosigkeit

Sie stellt eine Gefährdung von Entwicklung im frühen ( und mittleren ) Erwachsenenalter ¹¹ dar. Viele Erfahrungen, die für die

Persönlichkeitsentwicklung und Identität sinnstiftend sind, bleiben aus :

 Sozialkontakte und weitere Rollen  Monetäre Ressourcen

 Erprobungsfelder der eigenen Kräfte und Fähigkeiten

Dagegen spielen

 Verarmung von Möglichkeiten ( Ungleichgewicht )  Psychische Erlahmung ( Hilflosigkeit, Hoffnungslosigkeit, Depression )  Demoralisierung und weiteres mehr

die zentrale Rolle im Leben des Arbeitslosen.

¹¹ Oerter, R. / Montada, L. ( Hrsg. ), Entwicklungspsychologie, Weinheim / Basel - 1998, 4. Auflage, 1088

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Die Zeit ist kostbar ( „ Time is money „ ) und muss unbedingt genutzt werden. Der Zeitraum der Arbeitslosigkeit quasi wann es den Einzelnen trifft oder betrifft spielt ebenso eine entscheidende Rolle :

Im Jugendlichenalter ist sie eine Gefahr für „die Festigung einer Partnerschaft und Gründung einer Familie“

Im Erwachsenenalter

„stellt ( sie ) die Verwirklichung von Lebenszielen in Frage“

Vor der Pensionierung verschlechtert sie „die Chancen für ein „konstruktives Altern“ ¹² “

Anke Trutter hat in ihrer Zeit als arbeitslose Akademikerin das sog. Jobrad kreiert.

Es ist dem Lebensrad ¹³ das fünf bis acht Elemente / Speichen kennt, entlehnt und

Auf die Bedürfnisse von Arbeitslosen zugeschnitten. Das Jobrad stellt quasi einen „Wegweiser für einen sinnvollen Umgang mit der Zeit der Erwerbslosigkeit dar“ ¹⁴ In den Anlagen 1 und 2 stellen sich beide Räder zur Ansicht vor.

Wer die einzelnen Speichen der Räder nicht pflegt, dem ergeht es wie dem Manne des nun folgenden - erst in Schweizerdeutsch geschriebenen und dann ins Hochdeutsche übersetzte - Gedicht :

En grossi Karriere

¹² a.a.O., 1091

¹³ Stöger, J., Lebensrad, in : Rauen, C. ( Hrsg. ), Coaching-Tools, Bonn - 2006, 4. Auflage, 153 ff.

¹⁴ Trutter, A., „Die Zeit der Arbeitslosigkeit sollte genutzt werden“ , in : Psychologie heute Juli 2005, Weinheim - 2005, 36

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Vielleicht ist es ja gut einmal über die Pendelwirkung nachzudenken von gar keiner Arbeit ( Arbeitsloser ) und viel zu vieler Arbeit ( wie bei diesem Manager).

Die Zeit nutzen, bedeutet auch anhand von 19 Impulsen falsche inkarnierte ( will heissen : eingefleischte ) Glaubensmuster bei uns ausfindig zu machen. Diese sollten durch neue Visionen ersetzt und stabilisiert werden Dann - wird ein Lebensrad oder Jobrad zum Erfolgsrad 15

Zusätzlich sollten wir uns auch auf neue spirituelle Techniken im Sinne der Globalisierung einlassen.

Wenn nämlich wieder Arbeit da ist und ansteht, sollten wir künftig „arbeiten ( können ), ohne auszubrennen“ ¹⁶ und auf diese Weise drohendem Burn Out vorbeugen.

¹⁵ Nimsky, B., 19 Impulse für positive Veränderer, München - 2001, 41

¹⁶ Selby, J., Arbeiten ohne auszubrennen, München - 1999

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2. Das Mentoring

2.1.Definition

Unter Mentoring versteht man den intergenerativen Wissensaustausch : „Der erfahrene ältere Mitarbeiter übernimmt die konkrete Aufgabe, einen jüngeren Kollegen oder Kollegin in seiner / in ihrer Entwicklung zu fördern „. ¹⁷ Innerhalb der Personalentwicklung kann das „ in einem speziell dafür aufgesetzten Prozess geschehen, aber auch in einer klar definierten Rolle als Ausbildungsbeauftragter. Voraussetzung für den Erfolg von Mentoringprozessen oder

Tandembildungen ist also das Bestehen einer Situation, von der alle Seiten profitieren können ( Win - Win - Konstellationen )“ ¹⁸ Es geht also im wesentlichen um die Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation innerhalb des Mentoringprozesses. Mentoring findet sich als Begriff - recherchiert für uns im Internet die Suchmaschine Google danach, so finden wir 1`300`000 Einträge, wobei ein Schwergewicht bei Jugendlichen und Frauen liegt. Dort erweist sich Mentoring als „eine Förderbeziehung zwischen erfahrenen Persönlichkeiten und jungen Menschen „ ¹⁹ oder als ein „kostengünstiges Nachwuchsförderung“ ²⁰ Instrument der im Bereich Frauförderungsprogramme ²¹ .

Das Mentoring umfasst selbst drei Schlüsselrollen :

2.1.1. Das Coaching

Der Mentor berät den Mentee „ bei schwierigen Entscheidungen oder Lösungen zu Problemen“ 22

2.1.2. Die Netzwerkarbeit

Der Mentor unterstützt den Mentee durch Knüpfung von Kontakten zu anderen oder Institutionen

2.1.3. Die konkrete Hilfestellung

Dies kann z. B. der Besuch von Messen und anderen wichtig erscheinenden Foren sein oder eine spezielle Gesprächsvermittlung in einem Unternehmen, das der Mentor kennt.

¹⁷ Keppelmüller, P., Intergenerative Personalentwicklung, in : Geissler, K./ Laske, S./ Orthey, A. ( Hrsg. ) , Handbuch Personalentwicklung, Köln - 2006, Kap. 3.6, 16

¹⁸ ebenda

¹⁹ Amt für Berufsbildung und Berufsberatung und Amt für Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Basel - Landschaft Werbeprospekt „Mentoring“(2006)

²⁰ Müller, C., Mentoring - alter Wein in neune Schläuchen ? , in : Context 21/00, Zürich - 2000, 22

²¹ Siehe auch unter www.berami.ch ( Mentoring im Allgemeinen und im Besonderen )

²² Siehe unter www.empa.ch, Was ist Mentoring ?

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Eine Vielfalt des Mentoring wurde bereits an anderer Stelle präzisiert ²³ :

1. nach der Form

 unternehmensintern 

unternehmensextern 2. nach der Betreuungsart

 branchenabhängig

3. nach der Beziehungskonstellation

 Maskulin - maskulin oder feminin - Feminin

4. nach der Wirklichkeitsform

 Reales, Prozess begleitendes Mentoring

5. nach der Dienstleistungsart

 Mentoring gegen Bezahlung

6. nach Bereichen

 Politik  Wirtschaft

²³ Heinze, Chr., Frauen auf Erfolgskurs mit Mentoring, Freiburg - 2002, 29ff.

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2.2.Der Mentoringprozess

Der Personen-Lernprozess Mentoring integriert eine wechselseitig persönliche Vertrautheit, die ihrem Wesen nach in geschütztem Rahmen stattfindet. Es ist ein Experimentier- und Spielfeld von Möglichkeiten, das Fehler zulässt und viele Chancen eröffnet.

In Nordamerika haben Unternehmen diese Art des Förderns bereits in vollem Umfang in ihre Unternehmenskultur übernommen und es ist nur noch eine Frage der Zeit bis es in die hier bestehenden Klein- und Mittelbetrieben ebenso umgesetzt sein wird.

Im weiteren möchte ich die drei Einzelschritte mit den sieben Teilelementen ansprechen und die Ergebnisse bei der Umsetzung mit dem Mentee präziser fassen ( Anlage 3 ) :

2.2.1. Der Einstieg

2.2.1.1. Die Bedarfsermittlung

Hier ist der Mentee der Impulsgeber, der durch sein Input klare Position bezieht und das Mentoring will. In seiner Entscheidung teilt er auch bereits einige ihm wichtig erscheinenden Punkte für das anstehende Programm mit.

2.2.1.2. Die Konditionenklärung

Der „psychologische Vertrag“ ( Vereinbarung über eine Mentoring-Partnerschaft ), sozusagen das innere Element der Konditionen ,wird als erstes zwischen Mentor und Mentee vereinbart ( Anlage 4 ). Die Rahmenbedingungen wie etwa was ( Thema ) wie ( Methode ) wann ( Termine ) und wo ( Lokalitäten ) stattfindet , sind als zweites abzuklären.

Bei diesem Treffen werden auch erste Daten in die Klientenkarte ²⁴ eingetragen ( Anlage 5 ) sowie die Treffen, die eine Zeitstunde dauern, und Zahlungsmodalitäten ²⁵ vereinbart.

Im weiteren kommt der Montag- oder Dienstagabend zwischen 19.00 und 21.00 Uhr in Betracht. Die Beratungsfrequenz ist - bei einem Treffen pro Woche excl. Ferienzeiten - bei maximal 4 bis 6 Monaten angelegt.

²⁴ Diese ist in einem verschliessbaren Akten-Stahlschrank in Form einer Registratur abgelegt, unterliegt der allgemeinen Schweigepflicht und ist für Fremde nicht zugänglich.

²⁵ In unserem Falle wurde Wissensaustausch vereinbart - S. erteilt mir Support im Bereich PC-Kenntnisse, die mir noch nicht bekannt sind ( ansonsten sind es pro Stunde Fr 125 oder € 80 als Standard )

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2.2.1.3. Die Programmfestlegung

Aus verschiedenen Modulen, die der Mentor in Gänze dem Mentee vorlegt, wählt der Mentee seine ihm fehlenden Module aus. Der Mentor kann die Bausteine, die ihm von der Einschätzung des Mentee her fehlen ergänzen ( Vetorecht ).

2.2.2. Die Durchführung

2.2.2.1. Der Mentoringstart

An erster Stelle kommt eine recht umfassende IST - Analyse, was ein genaues Kennen lernen von Mentee und Materie beinhaltet. Die Zielbestimmung ist präzise zu definieren.

Anhand des erarbeiteten Selbstbildes und eines oder zwei Fremdbilder, die danach besprochen und ausgewertet werden, soll der „Pygmalion - Effekt“ ²⁶ wirksam und nur der Weg der Stärken weiter verfolgt werden. Die Schwächen verschwinden dann mit der Zeit fast vollständig. Des weiteren werden verborgene Talente entdeckt, die es zu fördern gilt

²⁶ Siehe auch bei Goethe : „ Behandle einen Menschen so, als sei er schon der, der er sein könnte, dann machst du ihn zu dem, der er sein sollte “

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²⁷ Regula Schräder-Naef ( 2004 ) spricht in dem Kontext vom visuellen, sozialen, unabhängigen, handelnden und zuhörenden Lerntyp

²⁸ Mc Ginnes, A.L., Wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter gewinnen, Mannheim - 1991, 2. Auflage, 30f.

²⁹ Spieth, R., Menschenkenntnis im Alltag, München - 1994, 89ff.

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2.2.2.2. Die Mentoringfortschritte

2.2.2.3. Die Zielabgleiche

³⁰ Einheit 1 - Gesellschaft und Markt Einheit 2 - Netzwerk

Einheit 3 - Lebenslauf , Lebensphasen und Arbeit Einheit 4 - Persönlichkeit Einheit 5 - Selbstsicherheit Einheit 6 - Selbstbewusstsein Einheit 7 - Kompetenzen und Ressourcen Einheit 8 - Wunsch und Wirklichkeit Einheit 9 - Entscheidungen Einheit 10 - Krisen und Konflikte Einheit 11 - Plan und Ziel ( Kybernetik ) Einheit 12 - Umgang mit dem Lernen Einheit 13 - Umgang mit Berufsbildung Einheit 14 - Umgang mit der Zeit Einheit 15 - Umgang mit Finanzen

³¹ Abkürzung von Neurolinguistisches Programmieren

³² Tenzer, E., Lerche oder Eule ? ( Chronobiologie ) , in : Psychologie heute 09/2005, Weinheim / Basel - 2005, 15

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2.2.3.1. Der Mentoringabschluss ( Abschlusszertifikat )

3. Der Mentor

3.1.Definition und Rolle des Mentors

Ein Mentor ist ein „erfahrener Berater, Helfer“ ^{34 35} und kommt vom Begriff her als „alter Freund des Odysseus ( ), dessen Gestalt die Göttin Athene gern annimmt, um Odysseus oder seinen Sohn Telemach mit Rat und Tat beizustehen … Fenelons Erziehungsroman Les aventures de Telemaque ( erschienen 1699 ) trug viel dazu bei, aus Mentor die Gestalt eines weisen Erziehers und Beraters zu machen“ ³⁶ . Mentor agiert im griechischen Epos des Odysseus sowohl mit maskulinen als auch femininen Aspekten ( ein wichtiger Hinweis für den Mentor von heute ).

Im Internet ( unter www.google.ch gesucht und gefunden ) wird an einer Stelle folgendes Mentoring in Form einer Initations - Begleitung präsent : „Irgendwo in Afrika …

werden junge Männer von älteren Mitgliedern ihres Stammes über alle Fähigkeiten und Fertigkeiten unterrichtet, die für das Jagen nötig sind. Nach einiger Zeit erhalten sie den Auftrag, nur mit einem Speer ausgerüstet, einen Löwen zu töten. Die Älteren, die ihnen diese Fähigkeiten vermittelt haben, folgen den jungen Männern in einiger Entfernung und achten auf sie. Ihre Aufgabe ist es, aufzupassen, dass die Jüngeren nicht in Schwierigkeiten geraten. Haben die jungen Männer ihre Fähigkeiten überprüft und unter Beweis gestellt, indem sie den Löwen getötet haben, sind sie aner-

³³ Goethe, Faust, I., V

³⁴ Wahrig, G. ( Hrsg. ), Brockhaus Wahrig Deutsches Wörterbuch, Band 4, Stuttgart - 1982 , 649

³⁵ Paul, H., Deutsches Wörterbuch, Tübingen - 1992, 569

³⁶ Siehe Wahrig, 649

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kannte, erwachsene Mitglieder des Stammes und bringen ihrerseits wieder den Jüngeren das Jagen bei“ 37

Im nordamerikanischen Sprachgebrauch heisst Mentor auch Guardian Angel, der Schutzengel, der Wächter über diesen Anvertrauten. Wenn wir so wollen ist der Mentor ein Weichensteller der Entwicklung des Jüngeren und er absolviert mit ihm „einige Rangiertechniken“ , bevor es „auf grosse Fahrt“ geht.

In meinem persönlichen Falle ist es so, dass ich als psychologischer Berater Zuhörer, Unterstützer, Begleiter auf Zeit bin und quasi in Gestalt eines Gerüstes Hilfestellung biete, bis der Mentee erstarkt den eigenen Weg beschreitet.

Wichtig in dem Zusammenhang ist, dass es nicht um reine Vermittlung von Wissen geht, sondern um den persönlichen Umgang mit Wissens -Themen und deren Umsetzung im Alltag. Das heisst vor allem im Sich - Bewusstwerden der eigenen Identität und Rolle , dem Hineinwachsen ins Neue , Unbekannte , das lustvoll erreicht sein will und nicht im vertrauten Müssen und Sollen ( auf Biegen und Brechen ).

3.2.Mein Auftrag als Mentor

Die Freiwilligkeit des Mentee und mein Gespür als Mentor, das sind die wesentlichen Tools und treuen Garanten bei dieser anspruchsvollen Arbeit. Dabei geht es dem Mentee darum , sowohl die eigene Rolle als Arbeitsloser ( Status quo ) als auch die Entwicklungschancen hieraus näher bewusst ³⁸ zu machen und dann in neuen Taten um zu setzen. Damit unterscheide ich mich vom klassischen Mentoringauftrag innerhalb der Personalentwicklung, die Mentoren als Helfer in überwiegend sozialen Fragen“ ³⁹ sieht oder die „dem Einzelnen die Gelegenheit zur persönlichen Reflexion“ ⁴⁰ bietet.

3.3. Meine Praxisorganisation

Diese umfasst sowohl Telefonbeantworter als auch Mobile, Email und Fax sowie eine elektronische als auch physische Klientenkartei ( beide entsprechend gesichert, um die Vorgaben des Datenschutz vollumfänglich zu erfüllen ).

Die eine Praxis befindet sich stationär neben meiner Wohnung . Die andere Praxis ist mobiler Natur und kann z. B. auch in einem Waldspaziergang bestehen.

³⁷ Unter - www.professional-mentoring.de/link01.htm ersichtlich

³⁸ Siehe unter Tiggelers, K., Kreativität und Flexibilität, Köln - 1989, 245f.

³⁹ Wüst, S., Einarbeitung neuer Mitarbeiter, in : Geissler, K./ Laske, S. / Orthey, A. ( Hrsg. ), Handbuch Personalentwicklung, Köln - 2006, Kap. 8.6, 8

⁴⁰ Strikker, F., Führung und Personalentwicklung in virtuellen Netzwerken, in : Geissler, K./ Laske, S. / Orthey, A. ( Hrsg. ),

Handbuch Personalentwicklung, Köln - 2006, Kap. 9.1, 21

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4. Der Mentee

4.1. Die Definition und Rolle des Mentee

Unter Mentee versteht man das Gegenüber des Mentors. Er fungiert er als „Gestalter eines eigenen, optionenreichen Weges“ ⁴¹ Johann Wolfgang von Goethe lässt hierzu keinen anderen Schluss als die Liebe zum persönlichen Wachsen, Sich - Entwickeln zu, wenn er jedem Mentee rät :

Ein anderes

Amboss oder Hammer sein Die konkreten Aufgaben des Mentee lauten daher :

 Klarwerden über eigene Erwartungen und Zielsetzungen

In meinem Falle sind das junge Arbeitslose, die von sich aus diesen Entwicklungsschritt machen möchten. Die Hintergrundbotschaft, die in der ersten Kurzbesprechungen von ihnen signalisiert wurden:

Erst auf das Herz hören,

die eigenen Vorlieben und Kenntnisse ( Ressourcen ) ins Spiel bringen und dann auf den Markt gehen ( Suchen und Finden des eigenen Platzes )

Mir gab es zu denken, dass solch junge Menschen ( 23 und 28 Jahre ) erst nach Innen schauten und dann auf das Aussen!

⁴¹ Siehe unter www.professional-mentoring.de

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Vielleicht darf man hier auch die beiden Figuren Narziss und Goldmund von Hermann Hesse denken, die zwei Ebenen darstellen wie im folgenden Diagramm kurz umrissen wird:

Auf jeden Fall ist die lebensgeschichtliche Verortung zu berücksichtigen, die sich aus der Biographiearbeit herleitet und den Mentee dort so umschreibt :

Der Zwanzigjährige 42

⁴² van der Brug, J. / Locher, K.; Unternehmen Lebenslauf, Stuttgart - 1997, 97 und 226

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Charakteristische Züge der Lebensphase

Der Zwanzigjährige tritt ins volle Leben, oft unerfüllt von Erwartungen. Das Leben liegt noch vor ihm, es ist spannend und seine Selbsterkenntnis ist noch gering. Und um die geht es vor allem in dieser Periode : sich selbst zu erkennen, seine eigenen Grenzen und Fähigkeiten auszuloten, herauszufinden, was zu einem gehört und was nicht .

Dadurch baut der junge Mensch eine innere Sicherheit auf, die im Gegensatz zu äusseren Sicherheiten wie einem garantierten Einkommen, sozialer Sicherheit usw. steht.

4.2 Der Nutzen des Mentoring für den Mentee

Für den Mentee ergibt sich folgender nutzbarer Effekt -

 Die  Fähigkeiten und Kompetenzen werden durch gezieltes Fragen weitergebracht

 Die Stärkung des Selbstbewusstseins wird forciert  Erweiterung des eigenen Netzwerkes durch das des Mentors  Erarbeitung von Lösungen zu auftretenden Problemen  Methodisches Weiterkommen bei fachlicher Weiterentwicklung  Ausprobieren neuer Rollen / bessere Selbstdarstellung

Er sollte sich einstellen auf

 lebenslanges Lernen

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5. Meine Erfahrungen mit den Mentee

Im folgenden möchte ich die Erfahrungen mit zwei Mentee wiedergeben, da diese als erste mein Mentoringprogramm durchliefen. Ein dritter Mentee rundet das Bild ab.

Mein grundlegendes Ablaufszenario ist so :

 Begrüssung 

Abschied Die Skalierung , die ich dem Mentee in die Hand gebe :

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5.1. Mentee S.

5.1.1. Die Ausgangslage

Mentee S., 24 Jahre alt, gelernter Informatiker, arbeitslos seit ca. 1 Jahr ( direkt aus der Lehre ), verbringt seine Zeit am PC , meist mit Spielen Er kam ( aus Sehnsucht aus der Entwicklungskrise Arbeitslosigkeit ⁴³ heraus zukommen ) von sich aus zwei Male auf mich zu, bevor es zum eigentlichen Mentoring-Prozess mit ihm kam.

Zu diesem besagten Zeitpunkt las es das Buch „Reich durch Beziehungen“ ( Durch die richtigen Kontakte zum Erfolg ) von A. J. Kremer.

5.1.2. Die Problem- und Zieldefinition

Problem

S. merkte, dass er immer mehr in seiner Arbeitslosen-Situation vereinsamte. Das machte er vor allem an seinen Kollegen an anderen PCs, mit denen er eine Spiel-Gilde unterhält, fest. Sie treffen sich in aller Regel einmal im Jahr in Holland zu einem bestimmten Wochenende.

Seine Rolle bei der Sache - er der Gratis-Gebende und die anderen die Nur -Nehmenden.

Ziel

Mentee S. wollte sich unbedingt selbständig machen. Damit kann er sein Wissen und anderweitiges Potential „zu barer Münze machen“ wie er selbst sagte. Als Zwischenziel wünschte er sich eine Anstellung als Informatiker , um sein Beziehungsnetz weiter auf- und auszubauen.

5.1.3. Die Arbeitsweise und Interventionen

Bei Mentee S. gingen sowohl lösungsorientierte Kurzzeitberatung als auch NLP-und Mentaltraining Hand in Hand. Er stellte sich seinen vereinbarten Hausaufgaben nicht immer konkret, da sie ihn mitunter immens herausforderten ; aber er kam gleichwohl zu guten Ergebnissen. Zwischen den Treffen setzte er die neu erworbenen Kenntnisse bei ehemaligen und bestehenden Kollegen ein. Er wurde bestärkt und regelmässig zum montäglichen Fussballspielen eingeladen, was er gerne annahm und heute noch pflegt.

Mit Eifer betrachtete er nach Erarbeitung seines Berufe -Genogramms seiner Herkunftsfamilie auch die Karriere-Module, um einen status quo zu haben und einen Zielpunkt zu visualisieren.

⁴³ Oerter, R./ Montada, L. ( Hrsg. ), Entwicklungspsychologie, Weinheim / Basel - 1998, 4. Auflage, 1089

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Den Zielpunkt versah er auf dem Berufskreisel ⁴⁴ , den wir in seinen Unterlagen fanden, mit farbigem Anstrich eines Markierungsstiftes. So hatte er jenen in seinem Zimmer als „Nordstern“ vor Augen.

5.1.4. Der Entwicklungsansatz

Vielleicht hatten ihn Bücher „über Wasser gehalten“ wie er betonte, denn in seinem etwas angeschlagenen, depressiven Zustand kam er mit drei Sätzen im Umgang mit der Arbeitslosigkeit ⁴⁵ daher, die ich später in einer psychologischen Zeitschrift wieder fand :

1. Stärke Dein Selbstbewusstsein 2. Trage Selbstverantwortung für Dein weiteres Vorgehen 3. Sieh ein, dass sich Deine Initiative lohnt

Im Verlauf des Mentoringprozesses stiessen wir an seine finanziellen, kollegialen und familiären Grenzen, die Mentee S. kontinuierlich und über das halbe Jahr der Be-gleitung mit Bravour aufarbeitete. Das eigene Tun, das Umsetzen als Baustein der Selbständigkeit trug Früchte.

⁴⁴ Quelle nicht bekannt

⁴⁵ Sonnenmoser, M., Nur nicht aufgeben, in : Psychologie heute 09/2005, Weinheim/ Basel - 2005, 9

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5.1.5. Die Reflexion

Mentee S. nahm am Workshop „Ruf - Beruf - Berufung“ teil und konnte sich in einem Tag komprimiertes Wissen und Erkenntnis aneignen :

 Die Kompetenzenschau  Die Bausteine der Berufslaufbahn ( Anlage 9 )  Das Berufsgenogramm ( nach Bert Wollersheim )  Die Berufsbiographie  Die Karriereanker nach Ed Schein  Die Neigung und Eignung als Selbständige/r

Von Anfang an war er Klient und das mit vollem Herzen. Bei der Arbeit mit ihm kam ich mir vor wie ein Berufungsbegleiter, aber nicht Berufsberater ! Es stellten sich natürlich eher berufliche als persönliche Fragestellungen. Wir kamen aber nicht umhin, auch seine Schulden anzusehen und entsprechende Massnahmen als Hausaufgaben ( z.B. Behördengänge etc. ) zu vereinbaren. Sein Zeit- und Arbeitsmanagement verbesserte sich zusehends. Da er nun merkte, dass er für sich selbst arbeitete, rückten Unarten und Hemmnisse wie die PC-Spielleidenschaft in den Hintergrund. Zum Ende des Mentoringprozesses gab er die Rückmeldung schriftlich ( Anlage 10 )

5.2. Mentee P.

5.2.1. Die Ausgangslage

Mentee P., 34 Jahre alt, gelernter Möbelschreiner, seit 2 Jahren zum 2. Male verheiratet , eine einjährige Tochter , 2. Kind kommt im September zur Welt, seit kurzem arbeitslos, ihm geht es körperlich nicht sehr gut, da ihn immer noch alte Muster quälen

5.2.2. Die Problem- und Zieldefinition

Es fanden sich mehrere Probleme :

Zum ersten das bisherige Leben, das so vor sich hertrottete,

zum zweiten seine Handicaps, und

zum dritten seine Arbeitslosigkeit mit dessen Teufelskreis ⁴⁶ , den er durch einen baldigen Job beenden möchte.

⁴⁶ Schulz von Thun, Fr., Miteinander reden 2, Hamburg - 1998, 28ff.

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Seine Ziele waren :

Zum einen eine gut-verträgliche Weise des Miteinanders von Familie und Berufsarbeit zu finden und zum anderen ab Herbst 2006 einem anderen Job , vorzugsweise Hauswart nachgehen zu können ( hierzu benötigte er meine Begleitung und Unterstützung )

5.2.3. Die Arbeitsweise und meine Interventionen

Der visualisierte Teufelskreis wurde als erstes betrachtet und es kam ein Beziehungsproblem zwischen ihm und seiner Frau heraus. P. erkannte nach der Intervention, wo er auf einem Blanco-Teufelskreis die Originalworten, die er mit seiner Frau wechselte, aufschrieb und in unseren Gesprächen klärte, so dass sich die eheliche Beziehung nach deren Besprechung untereinander wesentlich verbesserte.

Der Blanco-Teufelskreis

Unterscheidet vier Stationen, wobei die viereckigen Kästchen die äusserlich sichtbaren und wirksamen Verhaltensweisen und die Kreise die inneren Reaktionen wiedergeben.

Im weiteren sahen wir die Berufsbiographie P.s und seiner Familienangehörigen an.

P.s Hausaufgaben gingen in Richtung Gespräche hierüber mit den Familienmitgliedern. Dort konnte Mentee P. viele neue Einsichten schöpfen, vor allem profitierte P. von seinem jüngeren Bruder.

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5.2.4. Der Entwicklungsansatz

Während P. anfänglich eher die Rolle des Zuschauers einnahm, entwickelte er sich ab der zweiten Sequenz / Doppelstunde an zum Klienten. Zu den Treffen verspätete er sich manchmal, was mit seinem unstimmigen Zeitmanagement zusammen hing. Im Laufe der Arbeitslosigkeit hatte er sich „gehen“ lassen und nun musste er sich auf eine klare , vereinbarte Struktur einlassen. Er gab Familientermine als Entschuldigungsgründe an - aber der dritte oder vierten Sequenz löste sich sein Zeitproblem in Wohlgefallen auf. P. hatte seit seiner Lehrzeit ( vor 15 Jahren ) an keiner grösseren Fort- oder Weiterbildung teilgenommen und fiel unauffällig wie er selbst nun einmal ist durch den „Rechen der Unverbindlichkeit“. Seine einzigen Fortbildungen waren Tagesseminare zum Bauschreinern ( Fenster und Türen sowie Zargen ), die von Lieferanten organisiert worden waren.

P. sah nun beim diagrammischen Berufsverlauf , dass sein Onkel ein ähnliches Schicksal ( in die Arbeitslosigkeit ohne zwischenzeitliche Fortbildung und leider auch in den Alkohol ) aufwies . Sein Vater sowie jüngerer Bruder jedoch hatten trotz ebenfalls langer Betriebszugehörigkeiten ( 12 und 18 Jahre ) immer auch Fortbildungen gemacht - hier hatte er positive Vorbilder. Das Berufsgenogramm von P.s Familie wies die Themen Firmentreue, Handwerkerstatus ( alles Gesellen ) und sehr präzise Arbeitsweise auf.

5.2.5. Die Reflexion

Bei der Begleitung dieses Mannes war wichtig zu sehen, dass er von seiner Ehefrau „gepuscht“ und von seinen Schwiegerleuten „gefördert“ wurde, dass ich etwas zweifelnd bei ihm anfragte, ob er denn auch von sich aus Entwicklungsschritte mache wolle.

Meine erste Anfrage an ihn war denn auch : Was wollen Sie genau ? Diese Fragestellung nahm ich etwas härter als bei sonstigen Kandidaten vor. Er sollte einsehen, was für eine Tragweite sein Wollen aus vollem Herzen für ihn bringen könnte. Ich für meinen Teil wollte keinen „geschickten“ , sondern einen „aus freien Stücken kommenden und wollenden“ Mentee. Mit einigem Zaudern und nach zwei Tagen Bedenkzeit begannen wir mit seinem freien Okay. Es hatte sich in diesem Zeitraum eine intensive Auseinandersetzung mit seiner Frau ergeben, wo er nicht schliesslich einwilligte als „Opfer“ der Situation, sondern als „Mann der Tat“ für sich selbst einstehend. Das kostete ihn - wie er später angab - einiges an Energie , da er sich mit innerer Arbeit bislang nie konfrontiert sah. Als er es mir gestand , beglückwünschte ich ihn im Sinne der Wertschätzung zu diesem wertvollen Schritt für sich selbst. Im Verlauf der Zeit des Prozesses wandten wir im Verlauf der Zeit immer wieder einmal das Bewusstseinsrad ⁴⁷ , ein beliebtes Feedback-Modell , an. Mentee P. nahm es gerne als verbindliche Strukturhilfe für sein Selbstbild an. Mich selbst freute der neue Zugang Mentee P.s zu sich selbst sehr.

⁴⁷ Tosch, M., Das Bewusstseinsrad, in : NeulandMagazin, Baar - 2006, 3f.

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Das Rad kann jedoch auch auf andere Weise erarbeitet werden -

5.3. Mentee W.

Ein neuer Mentee W. kündigte sich im Verlauf von Mentee P. an -Was war geschehen ?

Die Frau von W. kam eines Tages zur mir und bat um ein Beratungsgespräch.

5.3.1. Die Ausgangslage

Klientin, 78Jahre alt, verheiratet mit 2. Mann seit 34 Jahren, eine erwachsene Tochter. Die Klientin kommt als Klagende daher und spricht ein Problem des Ehemannes an, wobei aber klar wird, dass etwas sie selbst ganz stark interessiert : Der Ehemann , 66 jährig, seit 32 Jahren LKW-Fahrer ( „auf grosser Fahrt“ )

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sollte ( ? ) nun AHV ⁴⁸ - reif auch in diesen Lebensabschnitt wechseln. Im Kleinunternehmen , dem die Klientin vorsteht und der Ehemann der Fahrer ist , wurde aber vor drei Jahren ein den neuesten EU-Umweltschutzbestimmungen entsprechender LKW angeschafft, der jetzt vom Ehemann „bis zur Neige heruntergefahren“ werden will. Der Ehemann hat Angst vor der Pensionierung, da er meint, das Geld reiche nicht. Die Klientin hingegen hat Angst vor dem anderen ( neuen ) Zusammenleben wie bisher in Wochenend-Ehe-Manier.

5.3.2. Die Problem - und Zieldefinition

Problem

Die Klientin definiert ein ( Fremd-)Problem des Ehemannes. Dabei geht sie ohne Zutun des Partners vor, was kontraproduktiv für die Beziehung ist. Ihr eigenes , das der neuerlichen Beziehungsangst, will sie nicht ansehen. Sie pocht , da es ihr einfacher dünkt, auf Hilfe von aussen.

Ziel

Die Klientin nimmt sich ihres eigenen Problems in Gestalt einer Lösungsvision nach dem Motto - Wie sieht unser gemeinsamer Alltag in der Zukunft aus ? - an. Die Gestaltung des gemeinsamen Lebensabend ist ihre Arbeit ( Lösung )

5.3.3. Die Arbeitsweise und Interventionen

Im Verlauf der Gespräche wurden wiederkehrende Skalierungen , Ökotests und eine systemische Betrachtungsweise gewählt : einen Stuhl für die Klientin und einen Stuhl für den Ehemann. Es kam heraus, dass die Klientin sich neu einstellen muss und der wahre und nicht im beraterischen Spiel-Ehemann sich einem Mentoringprozess unterziehen will

Als Hausaufgaben wurde Beobachtungen mit Notizen machen gemeinsam vereinbart.

5.3.4. Der Entwicklungsansatz

Bisher gab es zwei kurze Gespräche, so dass ich an der Stelle noch keine Prognose zum weiteren und Kommende geben möchte.

5.3.5. Die Reflexion

Ich stellte schon gleich fest, dass es sich hier um den Typ der Klägerin handelte und die Klientin von mir Antworten verlangte nach dem Stil „Du musst mir unbedingt helfen - was meinst du ?“ .

Dem widersprach ihr zwar sanft , aber auf Länge hin direkt und klar.

⁴⁸ Alters- und Hinterbliebenenversicherung

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Auf die Rollenverteilung angesprochen , habe ich mehrmals in den Gesprächen wiederholt , dass die Klientin ihre Antworten ( Lösungen ) auf ihre Fragen selbst „aus der eigenen Tiefe schöpft“ und ich nur eine Begleitungsrolle inne habe. Mit selbst war nicht so wohl, weil ich mich auf die Klage ein liess und das überhaupt keine Entwicklungstendenz beinhaltete. Im Verlauf der weiteren Gespräche wurde klar, dass diese Klientin sog. Aussetzer aufwies und sich an Gesprächsverläufe gar nicht mehr erinnern konnte. Bei dem hohen Alter konnte ich ihr aber nicht zu weiteren therapeutischen Beratern raten, da sie völlig gegen jene eingestellt ist ( eventuell hatte sich ja in der Vergangenheit etwas ereignet über das sich die Klientin gegenüber mir nicht weiter äussern imstande war ? - ich bohrte nicht in diese Richtung ! )

Meine eigene C-Rolle sagte mir, dass die Lösung quasi des „Pudels Kern“ nicht bei der Klientin, sondern deren Mann liegen müsse. Und so kam es denn auch recht verspätet dazu, dass der Mann der Klientin sich bei mir meldete und ein Mentoringprozess für den Herbst 2006 angehen möchte.

Der weitere Verlauf wird sich ungefähr so mit Billigung des Mentee W. gestalten -Im September 2006 werden Mentee W. und ich uns treffen und ein Mentoring in der Intention „Aus der Arbeitswelt ausscheiden und in die Pensionszeit einsteigen“ starten - dazu entwerfe ich derzeit entsprechende Module als Inputs. Mentee W. weist eine positive Grundhaltung zur Veränderung auf, möchte etwas für sich selber tun und hat Gesprächs- und Kooperationsbereitschaft in den Vorgesprächen signalisiert. Er ist zudem ein Mann der Tat .

W. erhält von mir zur persönlichen Vorbereitung folgende Checkliste :

 Weiss ich, welche Art von Mentoring ich benötige ?  Bin ich bereit, die Hilfe und Unterstützung eines Mentors wirklich zu akzeptieren ?  Kann ich gut zuhören ?

 Bin ich zuverlässig, was Verabredungen und Vereinbarungen angeht ?  Lerne ich schnell ?  Mache ich gerne neue Erfahrungen ( Ja und Mut zu Neuem ) ?

 Bin ich bereit, mich oder meine Situation zu verändern ( Selbstverantwortung übernehmen, eigene Meinung und Standpunkt einnehmen etc. ) ?

 Kann ich mich bedanken oder in anderer Weise meine Wertschätzung dem anderen gegenüber ausdrücken ?

 Weiss ich ( bereits ) um mein Potential zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ?

5.4. Rückblick in vier Erfahrungen

Eine erste Feststellung , die ich bei dem Mentoringprozess stets wieder fand, war der lapidare Satz :

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Von viel Wissen und Erfahrungen schöpften beide Mentee nur eben das, was sie für ihre Bedürfnisse wirklich brauchten. Da reichte ihnen völlig und ist gut so.

Eine zweite Feststellung sah ich darin, dass es einen alten Dreischritt über alle gesellschaftlichen Kontexte hinweg für jeden Einzelnen von uns in all seiner Tragweite gibt :

„Wer Gedanken hat, dem fehlt `s auch nicht an Worten“

und Im kirchlich-katholischen Rahmen wird von den dort versammelten Gläubigen jeden Sonntag in der Hl. Messe genau vor der Lesung des Evangelientextes ein dreifaches Kreuz auf Stirn, Mund und Herz mit der rechten Hand gezeichnet. Dies dreifache Siegel wird im Stillen mit Gedanken, Worten und Werken in Verbindung gebracht. Hat man sich dort doch bereits eingangs im Kyrie zu den eigenen Sünden bekannt und wurden jene durch den anwesenden Priester freigesprochen.

In diesem Ritual des Loslassens alter Muster und Bekräftigen auf die Glaubensbotschaft geschieht die neue Ausrichtung auf ein froh machendes und künftiges „Programm“.

Solche Sichtweise kommt im Judentum durch folgenden Talmud-Text zu Tage :

denn sie werden zu deinem Schicksal.

So profitiert also auch das Mentoring vom althergebrachten jüdisch-christlichen Zusammenhang. Eine dritte Feststellung

Es werden künftig viele Mentoren gebraucht !

⁴⁹ Beyer, H. und A., Sprichwörter Lexikon, Leipzig - 1996, 684ff.

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Eine deutsch-amerikanische Journalistin erhellt uns die These auf ihre bezeichnende Weise :

„In den USA boomt … die junge Branche des so genannten Life-Coachs, eine Mischung aus Psychotherapeut , Karriereberater und Busenfreund, der Menschen bei alltäglichen Entscheidungskonflikten mit Rat und Tat zur Seite steht. Sogar einige Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern bereits ver-schiedene Arten von privater Lebenshilfe an“ 50

Mein persönlicher Trost und die vierte Feststellung aus dem gerade zitierten Text lautet :

Wer einen Mentor braucht, findet ihn ( in seiner Nähe und in seinem Umfeld )

Das soll auch in der zum Schluss dargebotenen Weisheitsgeschichte von Anthony de Mello, dem all zu früh verstorbenen Jesuiten, erfahrbar werden :

Der invalide Fuchs 51

Eine Fabel des arabischen Mystikers Sa `di :

Unterwegs im Wald sah ein Mann einen Fuchs, der seine Beine verloren hatte. Er wunderte sich, wie das Tier wohl überleben konnte. Dann sah er einen Tiger mit einem gerissenen Wild. Der Tiger hatte sich satt gefressen und überliess dem Fuchs den Rest.

Am nächsten Tag ernährte Gott den Fuchs wiederum mit Hilfe des gleichen Tigers. Der Mann war erstaunt über Gottes grosse Güte und sagte zu sich : „ Auch ich werde mich in einer Ecke ausruhen und dem Herrn voll vertrauen, und er wir mich mit allem Nötigen versorgen „

Viele Tage brachte er so zu, aber nichts geschah, und der arme Kerl war dem Tode nahe, als er eine Stimme hörte :

„ Du da, auf dem falschen Weg, öffne die Augen vor der Wahrheit ! Folge dem Beispiel des Tigers, und nimm dir nicht länger den behinderten Fuchs zum Vorbild“

Auf der Straße traf ich ein kleines frierendes Mädchen, zitternd in einem dünnen Kleid, ohne Hoffnung, etwas Warmes zu essen zu bekommen. Ich wurde zornig und sagte zu Gott : „Wie kannst du das zulassen ? Warum tust du nichts dagegen ?“ Eine Zeitlang sagte Gott nichts. Aber in der Nacht antwortete er ganz plötzlich : „Ich habe wohl etwas dagegen getan. Ich habe dich geschaffen“

⁵⁰ Englisch, G., Jobnomaden, Frankfurt / New York - 2001, 114

⁵¹ De Mello, A., Warum der Vogel singt, 8. Auflage, Freiburg - 1996, 64

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6. Anlagen

Anlage 1 : Das Lebensrad 52

⁵² Vgl. Stöger, J., Lebensrad, in : Rauen, C., ( Hrsg. ), Coaching-Tools, 4. Auflage , Bonn - 2006, 153ff.

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Anlage 2 : Das Jobrad 53

Recht auf Arbeitsplatz Freizeit

⁵³ Trutter, A., „Die Zeit der Arbeitslosigkeit sollte genutzt werden“ , in : Psychologie heute 07/2005, Weinheim / Basel - 2005, 36,

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Anlage 3 : Der Mentoringprozess

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Anlage 4 :

Der Mentor : Atelier am Rosengarten

Der Mentee : X

treffen für die Zeit von bis

folgende Vereinbarung für eine Mentoring - Partnerschaft :

1. Zielsetzung

2. Durchführung

⁵⁴ Vgl. Heinze, Chr., Frauen auf Erfolgkurs mit Mentoring, Freiburg - 2002, 143

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3. Art und Medium der Kommunikation

4. Häufigkeit der Kommunikation ( Frequenz )

5. Kostenübernahmen oder anderweitige Verrechnung

6. Weitere Vereinbarung/en

7. Vertraulichkeit

Beide Partner behandeln die im Rahmen der Mentoring - Partnerschaft besprochenen Themen vertraulich, auch über den angegebenen Zeitraum hinaus.

8 Vorzeitige Beendigung

Die Mentoring - Vereinbarung kann von beiden Partnern jederzeit unter Angabe der Gründe aufgelöst werden. Dies ist zu dokumentieren.

Ort, Datum Visum Mentee Visum Mentor

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Anlage 5 : Die Klientenkarte

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Die Monatsplanung

Anlage 6 :

SOLL

IST

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Anlage 7 :

Fragebogen zum erlebten Mentoringprozess

Beantworten Sie bitte die nachfolgenden Fragen und retournieren Sie mir diese bitte umgehend. Besten Dank

1. Wie beurteilen Sie das Mentoringprogramm aus heutiger Sicht ?

2. Was war besonders interessant ?

3. Wie haben Sie dem Programm folgen können ?

4. Was war schwierig ?

5. Was haben Sie vermisst ?

6. Was war überflüssig ?

7. Was hat Ihnen das Programm gebracht ?

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Das Abschlusszertifikat

Anlage 8 :

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Anlage 9 : Die vier Bausteine einer erfolgreichen Laufbahn 55

Bringe Ordnung in Deine Bildungsbiographie

1. Lokalisiere Deine bisherigen Ausbildungslehrgänge und Praxiserfahrungen im Schema ( nach Ampel-Farben ) Grün = Alles erfüllt Gelb = Teilweise erfüllt / Lücken bestehen Rot = Nichts erfüllt

2. Kennzeichne mit einem Pfeil dein jetziges Lebensalter. Schreibe das heutige Datum dazu

( Hier ist der Start deiner weiteren Überlegungen und Aktionen in die Zukunft )

3. Wenn du die Stufen 1 bis 3 erfolgreich bewältigt hast, darfst du getrost damit rechnen, eine gesuchte und unersetzliche Arbeitskraft zu sein

4. Weitere Vorgehensweise :

Deine Hauptrichtung ist vorwärts und nach oben !

Vermeide es häufig die Branchen zu wechseln oder mehrere Basisausbildungen aneinander zu reihen Schliesse unbedingt und bald Deine Informations-, Erfahrungs- und Bildungslücken

Je nach Ziel Spezialisierung oder Führungsfunktion Gehe jetzt die sinnvollen Ergänzungen an -Beachte auch die begleitenden Basisinstrumente ( Sprachen, Informatik, Lern- und Arbeitstechnik etc. )

Habe Geduld und langen Atem

und vor allem plane immer auch den zweiten Schritt bei deinen Bildungsschritten mit.

⁵⁵ Quelle unbekannt

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Das Feedback von Mentee S.

Anlage 10 :

1. Wie war der Prozessverlauf ? Gab es besonders wichtige Zeiten für Dich ?

„Die wichtigsten Zeiten waren für mich die ersten zwei Monate, in dieser Zeit spürte ich den Fortschritt. Ich habe gelernt wie mich meine Umgebung beeinflusst und wie ich Selbstsuggestion betrieben kann. In der zeit spürte ich den Fortschritt besonders. Im dritten Monat lernte ich meine Bedürfnisse im Beruf kennen … (weiteres )“

2. Wurden Deine Bedürfnisse, Fragen aufgenommen und erfüllt ? Was blieb „auf der Stecke“ ?

„Wenn ich Fragen zu eigenen Themen hatte, wurden diese fast immer gleich oder in der nächsten Stunde behandelt. Auf der Strecke blieb nichts, da ich fast jede Stunde Neues lernte“

3. Wer unterstützte Dich ausser dem Mentor noch ? Wie intensiv waren diese Begleitungen ?

„Was mich in der Zeit während des Mentorings zusätzlich unterstützt hat, sind die Bücher die Eberhard Küpfer mir zum Lesen gegeben hatte. Sie halfen mir, gewisse Themen aus der Sicht einer dritten Person zu sehen, was zusätzliches Verständnis und auch viel Motivation zur Veränderung meiner Situation auslöste“

4. Was brachte das ganze Mentoring für Dich ( Nutzen auf Deiner Seite ) Wie konnten deine „beiden Köpfe“ ( Ober- und Unterbewusstsein ) zum Zuge kommen ?

„Das Wichtigste was ich gelernt habe ist, mich selbst zu belehren. Durch das Mentoring habe ich vieles über Selbstsuggestion erfahren und welche Techniken man anwenden kann eine Autosuggestion zu bilden“

5. Wenn Du das Ganze betrachtest - was hättest Du für das Mentoring bezahlt ?

„Der Nutzen den ich daraus ziehen konnte, hilft mir für das Leben und wäre fast unbezahlbar. Wenn ich Geld hätte, würde ich ca. Fr 7000.- bezahlen . Realistisch Fr 4000.-„

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7. Literatur

Agor, W.H., Intuitives Management, 2. Auflage, Bremen - 1994, Amt für Berufsbildung und Berufsberatung und Amt für Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Basel - Landschaft, Werbeprospekt „Mentoring“(2006) Bachmair, S. et al., Beraten will gelernt sein, 5. Auflage ,Weinheim - 1994, Becker, F.G., Lexikon des Personalmanagements, München - 1994, 250 Berufliche Integration e.v. ( berami ), Mentoring im Allgemeinen und im Besonderen, Frankfurt/Main - 2006 ( www.berami.de ) Beyer, H. und A., Sprichwörter Lexikon, Leipzig - 1996 Buholzer, S.A., Mentor : Freund und Helfer, in : Alpha - Der Kadermarkt der Schweiz - vom 18./19. Dez 1999 Büchi, E., Nicht auf der Stelle treten, in : BEOBACHTER 10/2003, Zürich - 2003, 62f. De Mello, A., Warum der Vogel singt ; 8. Auflage, Freiburg - 1996 Deiss, J., Engagiert und flexibel für die Zukunft der Jugend ( Bundesrat Deiss in seinem Referat vom 31. Mai 2005 zu Bern ) Dryden, W., Zehn Schritte nach vorn, Weinheim/ Basel/ Berlin - 2003 Englisch, G., Jobnomaden, Frankfurt am Main / New York - 2001 Erzbischöfliches Ordinariat Freiburg, Begleitende Seelsorge - Geistliche Begleitung, aus der Reihe : Impulse aus der Pastoralen Initiative, Heft 4, Freiburg - 1995

Frutig, M., Arbeitslosigkeit und Stellensuche in der Schweiz, Seon - 1997, 5. Auflage Frutig, M., Musterbriefe zum Thema Stellenwechsel, Arbeitslosigkeit, Start in die Selbständigkeit, 4. Auflage , Seon - 1997, Gershon, M., Der kluge Bauch, München - 2001 Graichen, W.U., Das ABC der Arbeitsfreude, 9. durchgesehene Auflage Offenbach - 1996

Grossmann, A., Erfolg hat Methode, 2. Auflage , Offenbach - 1995, Heinze, Chr. , Frauen auf Erfolgskurs mit Mentoring, Freiburg - 2002 Herzog, D., Die Kraft der Emotionen, München - 2001 Jenner, G., Die arbeitslose Gesellschaft, Frankfurt am Main - 1998 Kast, V., Lass dich nicht leben - lebe, 5. Auflage , Freiburg - 2002, Kaufmann, F-X., Der Ruf nach Verantwortung, Freiburg - 1992 Keppelmüller, P., Intergenerative Personalentwicklung, in : Geissler, K./ Laske, S./ Orthey, A. ( Hrsg. ) , Handbuch Personalentwicklung, Köln - 2006, Kap. 3.6

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