M  öglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitflexibilisierung  

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

Abk  ürzungsverzeichnis  II

1.  Einleitung  1

2.  Gründe und Grenzen der Arbeitszeitflexibilisierung  1

3.  Flexibilisierungsinstrumente  4

3.1  Die Dauer der Arbeitszeit  6

3.2  Die Länge der Arbeitszeit  6

3.3  Die Lage der Arbeitszeit  7

3.4  Die Verteilung der Arbeitszeit  7

3.5  Änderungsvertrag und Änderungskündigung  7

4.  Flexible Arbeitszeitmodelle  9

4.1  Die atmende Fabrik durch Arbeitszeitflexibilisierung  9

4.2  Schichtgleitzeit  10

4.3  Allgemeine Gleitzeit von Angestellten  11

4.4  Ausbildungsgleitzeit  12

4.5  Hierarchisch aufgebautes Arbeitszeitmodell  12

4.6  Das Modell  13

5.  Arbeitszeitmodelle in der betrieblichen Praxis  14

6.  Falllösung  15

7.  Ausblick  16

Literaturverzeichnis   III

I

z.B. zum Beispiel d.h. das heißt

§ Paragraph KSchG Kündigungsschutzgesetz Bzw. beziehungsweise Bspw. Beispielsweise bzgl. Bezüglich Abs. Absatz Nr. Nummer BGB Bürgerliches Gesetzbuch NachwG Nachweisgesetz ArbZG Arbeitszeitgesetz

II

Literaturverzeichnis

Balliod, Jürg: Zeitenwende Arbeitswelt. Wie Unternehmen die Arbeitszeit flexibilisieren. Zürich, 1997.

Hölting, Uta: Flexible Arbeitszeitgestaltung - Voraussetzungen, Modelle, Individualrechtliche Probleme, Essen, 1999.

Lindemann, Viola Dr.: Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung, Abgerufen am 02.05.2007, Juni 2004

Linnenkohl/Rauschenberg/Gressierer : Arbeitszeitflexibilisierung, 4.Aufl. 2001, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg 2001.

Olesch, Gunter: Die atmende Fabrik durch Arbeitszeitflexibilisierung. In: Gutmann, Joachim (Hrsg.): Flexibilisierung der Arbeit. Stuttgart 1997, S.125-136.

Seifert, Hartmut: Flexible Zeiten in der Arbeitswelt, Band 877, Campus Verlag GmbH, Frankfurt\Main 2005.

http:/www.flexible-arbeitszeiten.de/ Kompakt/ Modelle/Modelle1.htm

III

1 Einleitung

Die Seminararbeit mit dem Thema „Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitflexibilisierung“ ist im Rahmen des Proseminars Betriebswirtschaftslehre im Sommersemester 2007 entstanden. Die Arbeitszeitgestaltung spielt eine wichtige Rolle in einer Unternehmung, durch uniforme Zeitmuster ergeben sich unterschiedliche und zugleich flexible Zeit-formen. Die standardisierten Normen der Zeitstrukturen werden durch Arbeitszeitkonten und Modelle der Vertrauensarbeitszeit aufgelockert, mit dem Ziel brachliegende Produktivitätsreserven zu erschließen und kostensparende Modelle einzuführen. In dieser Arbeit werden einige dieser Modelle vorgestellt und detailliert untersucht, denn diese Modelle verändern die Lebensbedingungen der Beschäftigten. Bei flexiblen Arbeitszeiten entscheidet ein komplexes System von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit darüber, wann die Beschäftigten über arbeitsfreie Zeit verfügen können, um soziale oder kulturelle Aktivitäten auszuüben. Zu Beginn der Arbeit werden in Kapitel zwei die Gründe und Grenzen zur Arbeitszeitflexibilisierung bearbeitet. In Kapitel drei werden die Flexibilisierungsinstrumente erläutert in Kapitel vier werden wir die Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung an einem konkreten Beispiel untersuchen schließlich nehmen wir in Kapitel fünf Bezug zur Praxis auf. In Kapitel sechs wird dann der vorliegende Fall gelöst.

2 Gründe und Grenzen zur Arbeitszeitflexibilisierung

In der heutigen Zeit ist das Bedürfnis entstanden aufgrund zunehmender Mobilität, just-intime Produktion und der Globalisierung, dass der traditionelle Arbeitsvertrag zukünftig ersetzt wird und zwar durch innovative Lösungen. Das Verlangen des Arbeitgebers nach flexibler Gestaltung der Arbeitszeit ist in der Praxis vor dem Hintergrund zu sehen, dass der Arbeitsanfall aus saisonalen oder konjunkturellen Gründen stark schwanken kann. Um auf Verbraucherverhalten reagieren zu können, wird die Produktion auf eine kurzfristige Güternachfrage angepasst. Hierbei wird versucht die kostenintensive Lagerhaltung abzubauen, wodurch die eben genannten Schwankungen noch verstärkt werden. Direktionsrechtserweiterung und die in Bezugnahme von Tarifverträgen sind einige der Instrumente, die zur Verfügung stehen. Diese Flexibilisierungsinstrumente haben gemeinsam, dass eine ursprünglich vereinbarte Leistung nachträglich verändert werden kann, in der Regel durch den Arbeitgeber. Somit ist

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es dem Arbeitgeber möglich die Arbeitszeit in einem gewissen Rahmen an die Schwankungen anzupassen, mit dem Ziel die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und ebenfalls zur Sicherung der Arbeitsplätze beizutragen. Flexible Arbeitszeiten bieten nicht nur Vorteile für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer, welcher die erhöhte Zeitsouveränität schätzt, da er so Privatleben und Beruf besser in Einklang bringen kann.

Bei der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit können allerdings auch einige Probleme auftreten, der Arbeitnehmer leistet immerhin fremdbestimmte Arbeit. Deswegen ist es nach Lindemann notwendig, dass der Arbeitnehmer Kenntnisse von Dauer und Lage der Arbeitszeit hat, damit sie eine gewisse Vorhersehbarkeit erfüllt. ¹ Des Weiteren sollte der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass ihm wirtschaftliche Risiken auferlegt werden und er keinen Ausgleich erhält. Bevor wir im Folgenden genauer auf die Flexibilisierungsinstrumente der Arbeitszeit eingehen werden, klären wir zuerst den Begriff der Arbeitszeit:

Der Begriff der Arbeitszeit hat verschiedene Bedeutungen. Grundsätzlich bezeichnet er die Dauer der täglichen oder jährlichen Arbeitsleistung, d.h. den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Ob in dieser Zeit wirklich gearbeitet wird, ist unerheblich. Zur Arbeitszeit rechnen neben Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung auch Zeiten minderer Arbeitsintensität, d.h. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer gehindert ist, über persönliche Zeitnutzung völlig frei zu entscheiden, in denen er aber auch nicht voll arbeiten muss. Nicht als Arbeitszeit angesehen werden dagegen der Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Dienstreisezeiten. ² Ruhezeiten und Ruhepausen sind die im Voraus festgelegten, ausdrücklich vereinbarten oder vom Arbeitnehmer selbst bestimmten Zeiten der Arbeitsunterbrechung, während derer der Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitsleistung selbst in Form der Arbeitsbereitschaft freigestellt ist. Ruhezeiten und Ruhepausen gelten nicht als Arbeitszeit. 3

Grenzen der Flexibilisierung ergeben sich zum einen aus zahlreichen Gesetzen zum Schutz der Arbeitnehmer (z.B. aus dem Arbeitsgesetz, dem Jugendarbeitschutzgesetz, dem Teilzeit-und Befristungsgesetz, dem Nachweisgesetz und aus dem BGB). Zum anderen ist bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen darauf zu achten, dass die Regelungen nicht gegen geltende

¹ Lindemann (2004), S.1.

² Hölting (1999), S.7.

³ Hölting (1999), S.8.

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Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen verstoßen. ⁴ Im Rahmen der Grenzen der Flexibilisierung ist auf das Nachweisgesetz hinzuweisen. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber § 2 Abs.1 Nr.7, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Arbeitszeit schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der die erforderlichen Angaben enthält, genügt als Nachweis (§ 2 Abs. 4 NachwG).

Arbeitszeitgesetz: Der Zweck des Arbeitszeitgesetz wird in §1 ArbZG definiert. Es soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe der Arbeitnehmer schützen. Die flexiblen Arbeitszeiten sind nicht uneingeschränkt möglich, da sie sich nach den gesetzlichen Vorschriften halten müssen. Das ArbZG bestimmt in § 2 die Grundbegriffe des Arbeitszeitrechts. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG definiert die Arbeitszeit als die „Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.“ Die Frage, welche Tätigkeiten als „Arbeit“ anzusehen sind, bestimmt sich nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Danach darf die tägliche Arbeitszeit die Dauer von 10 Stunden (zuzüglich Pausen) nicht überschreiten. Maßgeblich ist ein 24-Stunden-Zeitraum, gerechnet ab individuellem Arbeitsbeginn („individueller Werktag“). Ein neuer „individueller Werktag“ darf jedoch immer nach Ablauf einer Ruhezeit gemäß § 5 ArbZG beginnen, auch wenn insgesamt eine Arbeitszeitdauer von 10 Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums überschritten wird. Es gibt auch einige Spezialregelungen für Jugendliche und Mütter, welche von Unternehmen zu beachten sind, auf die hier aber nicht näher eingegangen wird. Das ArbZG sieht aber auch einige Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit vor. So kann die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ausgleich der verlängerten Arbeitszeit auf einen 8 Stunden-Durchschnitt eintritt. Hierbei stellt § 3 Satz 2 ArbZG zwei Ausgleichsräume zur Wahl: einen von 6 Monaten und einen von 24 Wochen.

Als Beispiel: Bei einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten könnten 3 Monate lang 10 Stunden pro Werktag und die restlichen 3 Monate 6 Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Auf diese Weise wird eine Anpassung der Arbeitszeit an einen veränderten Arbeitsanfall ermöglicht. Falls ein Arbeitgeber gegen die Vorschriften des ArbZG verstößt, und den Arbeitneh-

⁴ Lindemann(2004), S.14.

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mer über die Grenzen der Arbeitszeit beschäftigt, und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft des Arbeitnehmers gefährdet, kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder mit einer Geldbuße belegt werden § 23 Abs.1 ArbZG.

3 Flexibilisierungsinstrumente

In der Praxis haben sich Modelle zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit entwickelt. Hierzu gehören insbesondere folgende Arbeitsformen: - Gleitende Arbeitszeit - Flexible Arbeitszeit im Tagesdienst - Jahresarbeitszeitvertrag

Gleitende Arbeitszeit

Gleitende Arbeitszeit als besondere Form der Arbeitzeitgestaltung überlässt es dem Arbeitnehmer, Beginn und Ende der täglichen individuellen Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbst zu regeln (Gleitzeit) und verpflichtet ihn nur zur Einhaltung einer bestimmten festen Zeit (Kernzeit). Üblich sind auch durch Gleitzeit unterbrochene Kernzeiten, um so dem unterschiedlichen Bedürfnis der Gestaltung der Mittagspause Rechnung zu tragen. Man unterscheidet einfache und qualifizierte Gleitzeit. Einfache Gleitzeit ist daran zu erkennen, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden können. Qualifizierte Gleitzeit liegt dagegen vor, wenn der Arbeitnehmer zusätzlich zum flexiblen Arbeitsbeginn Arbeitszeit ansparen oder nachholen kann. Dies ermöglicht eine noch weitergehende Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Flexible Arbeitszeit im Tagesdienst

Eine Weiterentwicklung der Gleitzeit stellt die flexible Arbeitszeit im Tagesdienst mit Arbeitszeitrahmen und bereichsspezifischen Servicezeiten dar. In diesem Modell steht dem Arbeitnehmer ein relativ großer täglicher Zeitrahmen (z.B. Montag-Freitag 7-19 Uhr) für die Erbringung seiner Arbeitsleistung zur Verfügung. Im Unterschied zur Gleitzeit wird eine Kernzeit nicht festgelegt. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, die Lage seiner Arbeitszeit nach gegenseitiger Absprache mit Kollegen und Vorgesetzten so einzuteilen, dass betriebsseitige Vorgaben für die Erbringung bestimmter Leistungen oder die Einhaltung von

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Mindestbesetzungsstärken eingehalten werden. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer die Höchstarbeitszeit von maximal 10 Stunden sowie der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschreitet.

Jahresarbeitszeit

Unter Jahresarbeitszeit versteht man eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, die bezogen auf das Jahr zu erbringen ist. Die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden wird dabei erst im Jahresdurchschnitt erreicht. Dieses Arbeitszeitmodell kann im Rahmen eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinigung oder auch im Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden. Die Vorteile der Jahresarbeitszeit ergeben sich daraus, dass innerhalb des Jahresarbeitszeitkontos keine kostenträchtigen Überstunden entstehen können und der Arbeitgeber zusätzlich auf saisonbedingte Arbeitsspitzen und -flauten angemessen reagieren kann. So ist es möglich, dass der Arbeitnehmer in Spitzenzeiten die nach dem ArbZG höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 60 Stunden mit bis zu 10 Stunden an allen sechs Werktagen der Woche erbringt und in den auftragsschwachen Zeiten mehrere Tage oder Wochen Freizeit auf den Zeitkonten hat.

Damit optimale Ergebnisse erzielt werden können, müsste jedes Unternehmen bei der Bestimmung der Arbeitszeiten seinen individuellen Weg suchen, der den Gegebenheiten des Betriebs angepasst ist. Bei der Umsetzung zukunftsgerechter Zeitgestaltung dienen vier Instrumente: 1. Die Dauer der Arbeitszeit 2. Die Länge der verteilten Zeit 3. Die Lage der verteilten Zeit 4. Die Verteilung der Arbeitsmenge

Durch diese Instrumente werden die einzelnen Zeitarten pro Woche, pro Monat und pro Jahr gestaltet, hierbei müssen jedoch die verschiedensten Regelungen beachtet werden. Flexible Arbeitszeitgestaltung bedeutet eine permanent abwandelbare, anpassungsfähige Arbeitszeit.

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3.1 Die Dauer der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit wird als der Faktor verstanden, der alle weiteren Entscheidungen beeinflusst. Die Dauer der Arbeitszeit bezieht sich auf den zeitlichen Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung. Diese steht in engem Zusammenhang mit dem Entgelt, sie kann also genau wie das Arbeitsentgelt auf einen Tages-, Wochen-, Monats-, oder Jahreszeitraum bezogen werden und wirkt sich direkt auf die Höhe der Erwerbseinkünfte, die soziale Absicherung sowie auf die verfügbare Freizeit aus. Die übrigen Arbeitsbedingungen werden durch den Tarifvertrag oder andere Betriebsvereinbarungen bestimmt. ⁵ Das Volumen der Arbeitszeit, das durch einzelvertragliche Vereinbarung oder auf der Grundlage eines Tarifvertrages festgelegt wird hat verschiedene Dimensionen (bspw. 40, 37 oder 35 Stunden pro Woche). Es besteht auch die Möglichkeit, durch einzelvertragliche Vereinbarungen kürzere Arbeitszeiten zu bestimmen bspw. 20 Stunden pro Woche. ⁶ Grundsätzlich ist empirisch zu beachten, dass der Trend zu kürzeren Arbeitszeitengestoppt wurde und sich temporäre Verlängerungen wieder vermehrt durchsetzen. 7

3.2 Die Länge der Arbeitszeit

Ein weiterer Faktor für eine optimale Zeitgestaltung ist die Festlegung der Länge der Arbeitszeit. Sie bezieht sich auf die Länge der Zeitstrecke pro Tag und Woche, d.h. sie stellt die Festlegung der täglichen Arbeitsstrecke dar. Als Zeitspanne zwischen dem Beginn der Arbeitszeit und dem Ende findet sie ihre Grenze im Arbeitszeitgesetz, das den notwendigen Schutz der Arbeitnehmer vor Überbeanspruchung bezweckt, indem es Höchstarbeitszeiten festlegt. ⁸ In der Tageszeitstrecke, also Stunden pro Tag, sind zehn, acht oder auch sechs Stunden möglich. Für die Länge der Arbeitszeit pro Woche kommen vier, fünf oder sechs Tage in Betracht. 9

⁵ Hölting (1999), S.9.

⁶ Hölting (1999), S.59.

⁷ Seifert (2005), S.43.

⁸ Hölting (1999), S.48.

⁹ Hölting (1999), S.59.

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3.3 Die Lage der Arbeitszeit

Der dritte Parameter auf dem Weg zu einer optimalen Zeitgestaltung ist die Lage der Arbeitszeit. Diese bezieht sich auf Beginn und Ende der individuellen Arbeitszeitstrecke am Tag, in der Woche oder im Monat, wobei es starr oder flexibel gehandhabt werden kann. Die Lage der Arbeitszeit bedeutet also die Ableistung bzw. die Ablieferung der Arbeitsstunden zu bestimmten Zeitpunkten (Lage pro Tag) bzw. in bestimmten Zeiträumen wie etwa pro Woche oder Jahr. Eine starre Gestaltung der Lage der Arbeitszeit liegt dann vor, wenn der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes immer gleich ist. Sind die Arbeitstage pro Woche wechselnd gestaltet oder gibt es variable Zeitpunkte für Beginn und Ende der Arbeitszeit, wird die Lage der Arbeitszeit eher beweglich gehandhabt. Bei der Lage der Arbeitszeit ist zwischen täglicher und wöchentlicher Lage zu differenzieren. 10

3.4 Die Verteilung der Arbeitszeit

Die Verteilung der Arbeitszeit steht in engem Zusammenhang mit der Lage der Arbeitszeit. Sie bezieht sich auf die Verteilung des Arbeitszeitvolumens in gleich große oder variable Stundenmengen auf die verschiedenen Wochentage, wobei differenziert werden muss zwischen gleichmäßiger und ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit. ¹¹ Bei variablen Arbeitszeiten varriert die tägliche, wöchentliche Arbeitszeit innerhalb definierter Bandbreiten, die vom Tarifbereich zu Tarifbereich bzw. von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich geregelt sind. 12

3.5 Änderungsvertrag und Änderungskündigung

Eine Änderung der Arbeitszeit kann auf verschiedene Arten erreicht werden, durch den Abschluss eines Änderungsvertrages oder durch eine Änderungskündigung. Diese beiden Instrumente haben jedoch kein großes Potential zur Flexibilisierung, da beim Änderungsvertrag das Einverständnis mit dem Arbeitnehmer erforderlich ist und im Fall der Änderungskündi-

¹⁰ Hölting(1999), S.51.

¹¹ Hölting (1999), S.55.

¹² Seifert (2005), S. 47.

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gung die Gefahr besteht, dass das Arbeitsverhältnis vollständig gekündigt wird. Aus diesem Grund erhalten die meisten Arbeitsverträge im Bereich der Arbeitszeit eine Direktionsrechtserweiterung oder eine Bezugnahme auf Tarifverträge. Es existieren des Weiteren auch seltene Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung wie z.B. die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen und der Teilkündigungsvorbehalt, auf welche wir im Folgenden eingehen werden. Alle Flexibilisierungsinstrumente ermöglichen dem Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen einseitig, d.h. ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu ändern. 13

Durch einen Änderungsvertrag wird der ursprüngliche Vertrag geändert, insgesamt oder einzelne Arbeitsbedingungen. Diese Möglichkeit der Flexibilisierung besteht allerdings nur dann, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind.

Beispiel: In einem ursprünglichen Arbeitsvertrag ist eine Stundenanzahl von 40 Stunden pro Woche vereinbart, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig werden, dass die Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden gesenkt wird, mit oder ohne entsprechende Vergütungsabsenkung, kann der ursprüngliche Arbeitsvertrag dahingehend geändert werde. ¹⁴ Änderungsverträge sind in der Praxis eher selten, da das Einverständnis des Arbeitnehmers fehlt. Möchte der Arbeitgeber eine Arbeitsbedingung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ändern, muss er zur Änderungskündigung greifen, sofern keine Flexibilisierungsvorbehalte vereinbart wurden.

Eine Änderungskündigung liegt nach § 2 KSchG dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Aus folgenden Gründen ist die Änderungskündigung nicht zu kurzfristigen Änderung von Arbeitsbedingungen geeignet. Wenn der Arbeitnehmer ohne Vorbehalt das Änderungsgebot ablehnt, wirkt die Änderungskündigung als Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber verliert möglicherweise einen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann aber das Änderungsgebot auch unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen (§ 2 S.1 KSchG) und anschließend die soziale Rechtfertigung rechtlich überprüfen lassen, sollte dann entschieden werden, dass die Änderungen nicht sozial gerechtfertigt sind, muss der Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen wieder beschäftigt werden.

¹³ Lindemann (2004), S.3.

¹⁴ Lindemann (2004), S.4.

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4 Flexible Arbeitszeitmodelle

Heute wird in Deutschland der Arbeitszeitflexibilität angesichts der im internationalen Vergleich hohen Lohnkosten bei sehr kurzen Arbeitszeiten allgemein ein großer Stellenwert für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zugemessen. Im Folgenden werden verschiedene Modelle für flexible Arbeitszeiten vorgestellt. Diese beinhalten ein Arbeitszeitmodell für Gleitzeit, ein Modell für Jahresarbeitszeit und ein Arbeitszeitmodell, das auf Teilzeit ausgerichtet ist. Natürlich gäbe es eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen, doch angesichts der Fülle werden hier nur diese drei näher betrachtet. Sie sollen als Beispiele dafür dienen, was mit der Einführung von flexibel gehandhabter Arbeitszeit erreicht und bewirkt werden kann. In den einzelnen Modellen wird deutlich, dass für die Einführung flexibler Arbeitszeiten gewisse Voraussetzungen gegeben sein müssen. Es wird auch ersichtlich, welche Folgen die Einführung flexibler Arbeitszeiten für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter bringen kann.

4.1 Die atmende Fabrik durch Arbeitszeitflexibilisierung

Die deutsche Phoenix Contact GmbH & Co. hat im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Betrieb drei verschiedene Gleitzeitmodelle entwickelt:

1. Schichtgleitzeit 2. Allgemeine Gleitzeit für Angestellte 3. Ausbildungsgleitzeit

Der Ursprung der Einführung der Arbeitszeitflexibilisierung bei Phoenix Contact GmbH & Co. ist die gegenüber anderen EU-Ländern tiefere durchschnittliche Maschinenlaufzeit (60 Stunden pro Woche gegenüber 73 Stunden) bei gleichzeitig im Vergleich zur EU um 70% teureren Arbeitsstunden. Um diese Defizite nun wenigstens teilweise abfangen zu können, machte man sich Gedanken, „die Maschinenlaufzeiten - bei einer persönlichen Arbeitszeit von 35 Stunden zu erhöhen, um das Preis-Leistungs-Verhältnis zu optimieren, die Kosten auf einem wettbewerbsfähigen Level zu halten und Arbeitsplätze zu schaffen und zu sichern“. ¹⁵ Die Ziele beinhalten, dass die Lieferzeiten reduziert und dadurch mehr Kundenzufriedenheit

¹⁵ vgl. Olesch (1997), S.127.

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und -bindung erreicht werden sollte. Auf die Bedürfnisse der Kunden soll flexibel reagiert und verstärkte Auftragseingänge schneller bearbeitet werden können. Durch die vorgesehenen längeren Maschinenlaufzeiten wird eine Kostenreduktion erwartet. Für die Mitarbeiter soll die Arbeitszeitflexibilisierung eine Sicherung der Arbeitsplätze und größere persönliche Freiheiten mit sich bringen. ¹⁶ In den meisten Produktionsbereichen bei Phoenix Contact GmbH & Co. wird im Drei-Schicht-System gearbeitet. Durch die neuen Regelungen soll die Samstagsarbeit, welche auch vorher verrichtet wurde, größtenteils von jüngeren Mitarbeitern, auf alle Mitarbeiter verteilt werden. Der Vorteil liegt in der gleichmäßigen Verteilung der Arbeitsbelastung pro Mitarbeiter und in der sukzessiven Gewöhnung an Samstagsarbeit. Durch die Einführung der drei erwähnten Gleitzeitmodelle konnte bei der Belegschaft ein neues Arbeits(zeit)verständnis geschaffen werden. 17

4.2 Schichtgleitzeit

Regelarbeitstage sind Montag bis Freitag, der Samstag wird als flexibel einsetzbarer Arbeitstag betrachtet. Es gilt die tarifliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden, gegenüber einer erforderlichen Betriebsnutzungszeit von drei x 48 = 144 Stunden pro Woche. ¹⁸ Die Richtarbeitszeit pro Tag beträgt sieben Stunden, wobei eine typische Schicht acht Stunden ausmacht. Somit erarbeitet der Mitarbeiter pro Tag eine Stunde, die in sein Gleitzeitkonto geht. Die maximale Arbeitszeit beträgt neun Stunden pro Tag, hier würden demnach zwei Stunden dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben. Eine Mindestarbeitszeit gibt es nicht, jedoch muss mit der jeweiligen Arbeitsgruppe Absprache gehalten und die Auftragslage berücksichtigt werden, sofern ein Mitarbeiter an einem Tag weniger arbeiten möchte bzw. kann. Das Gleitzeitkonto darf maximal plus oder minus 70 Stunden betragen. Wer mehr als +70 Stunden erreicht, bekommt jede weitere Stunde durch einen Mehrarbeitszuschlag ausbezahlt. Wer hingegen mehr als -70 Stunden erreicht, dem wird die Differenz vom Lohn abgezogen. ¹⁹ Des Weiteren ist zu erwähnen, dass dieses produktionsnahe Schichtgleitzeitmodell gut funktionierende Arbeitsgruppen voraussetzt. Die durchschnittliche Gruppengröße beträgt acht bis zwölf Mitarbeiter, denen ein Moderator zur Koordination vorsteht. Eine Arbeitsgruppe verfügt in der Regel über

¹⁶ vgl. Olesch (1997), S.128.

¹⁷ vgl. Olesch (1997), S.128.

¹⁸ vgl. Olesch (1997), S.129.

¹⁹ vgl. Olesch (1997), S.130.

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viel Autonomie, lediglich der vom Meister vorgegebene Termin der Fertigstellung muss eingehalten werden. Mit welchen Maschinen und Mitteln sowie mit welchem Personalaufwand das Ziel erreicht werden soll, kann die Gruppe selbst definieren. Für die Mitarbeiter besteht die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten. In diesem Fall beträgt eine Schicht 4 Stunden pro Tag, was der Hälfte einer normalen Schicht entspricht. Der Gleitzeitrahmen für Teilzeit wurde auf +/- 35 Stunden festgelegt. Damit ein Mitarbeiter sein Gleitzeitkonto jederzeit und überall im Betrieb kontrollieren kann, wurde ein EDV-System aufgebaut, das es ermöglicht, die Kontrolle über Interflex-Terminals zu führen. Dies ermöglicht eine optimale Planung der Arbeitszeit sowie der Freizeit. Außerdem können die Arbeitszeitkonten von anderen Mitarbeitern der Arbeitsgruppe eingesehen werden, wodurch die Gruppe die Arbeits- und Freizeitpläne selbständig steuern kann. 20

4.3 Allgemeine Gleitzeit für Angestellte

Die Allgemeine Gleitzeit besteht für alle nicht produktionsnahen Bereiche wie Vertrieb, Marketing, Finanzwesen, Einkauf, Personal etc. und wird in Gleitzeit 1 und Gleitzeit 2 unterteilt. Es gibt jeweils einen Gleitzeitrahmen, der frühestes Kommen und spätestes Gehen bestimmt. Des Weiteren gibt es eine Kernarbeitszeit, in der die Mitarbeiter anwesend sein sollten. Diese Arbeitszeiten ermöglichen, von montags 6.00 Uhr bis freitags 22.00 Uhr zu arbeiten, wobei die Sollarbeitszeit sieben Stunden pro Tag beträgt. Das Gleitzeitkonto bei der Allgemeinen Gleitzeit kann zwischen +/- 15 Stunden variieren. Wer +15 Stunden auf seinem Konto erarbeitet hat, kann 3 halbe oder 1,5 Tage in dem Monat frei nehmen, in welchem der Freizeitausgleich erarbeitet worden ist. Bei einem Gleitzeitkonto von mehr als -15 Stunden wird das Gehalt entsprechend gekürzt. 21

²⁰ vgl. Olesch (1997), S.130ff.

²¹ vgl. Olesch (1997), S.133.

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4.4 Ausbildungsgleitzeit

Hier sind die Zeitmodelle in eine technische und in eine kaufmännische Ausbildungsgleitzeit unterteilt, wobei sich die technische Ausbildungszeit an der Schichtarbeitszeit 1 und die kaufmännische Ausbildungszeit an der Allgemeinen Gleitzeit 1 orientieren. Die Orientierung an diesen beiden Schichten wurde so festgelegt, dass die meisten Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten eingebunden sind. Der Gleitzeitrahmen für Auszubildende wurde auf +/- 7 Stunden festgelegt. Der Freizeitausgleich sollte möglichst in dem Ausbildungsbereich genommen werden, in welchem er erarbeitet worden ist. Dadurch möchte man keine Lücken in der Ausbildung entstehen lassen. Auch hier muss mit dem Ausbilder Rücksprache gehalten werden bzgl. Freizeitausgleichs. 22

4.5 Hierarchisch aufgebautes Jahresarbeitszeitmodell

Bei der Firma Styner + Bienz Holding AG in Niederwangen, wo insgesamt ca. 400 Personen beschäftigt sind, wurde im Jahre 1981 das Jahresarbeitszeitmodell eingeführt. Hier können die Mitarbeiter jeweils wählen, wie viele Stunden sie im kommenden Jahr arbeiten möchten, wobei die Arbeitszeit zwischen 1600 und 2250 Stunden (im Jahre 1995 gültige Jahresarbeitszeit) betragen sollte. Die jeweiligen Monatsarbeitszeiten wiederum werden von den direkten Vorgesetzten in Abhängigkeit von der Auftragslage festgelegt. Die Wochenarbeitszeiten (zwischen 24 und 55 Std./Woche) und die Tagesarbeitszeiten (zwischen 0 und 11 Std./Tag) werden zwischen den Beschäftigten und den Vorgesetzten abgesprochen. Das System von Styner + Bienz Holding AG ist also hierarchisch aufgebaut. Auf der höchsten Stufe (Jahr) entscheiden die einzelnen Mitarbeiter, auf der zweithöchsten Stufe (Monat) die Firma, die Feinabstimmung hingegen (Woche und Tag) wird in Absprache geregelt. Das monatliche Entgelt bleibt trotz schwankender Monatsstundenzahl gemäß individueller Jahresarbeitszeit konstant. ²³ Um ein Funktionieren des Modells gewährleisten zu können, waren diverse Rahmenbedingungen notwendig. Eine der nötigen Grundlagen bildete die intensive Schulung der Führungskräfte, an welche nun höhere Anforderungen (bzgl. Einteilung des Personals) gestellt wurden. Im Zuge dieser Tatsache war eine entsprechende Führungs- und Kommunikations-

²² vgl.Olesch (1997), S.134.

²³ vgl. Baillod (1997), S.91.

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kultur erforderlich. Andererseits war ein einfaches und transparentes Zeiterfassungssystem mit einer zuverlässigen Technologie erforderlich, welches die Arbeitszeit dokumentiert und belegt. Denn nur so kann bei den Mitarbeitern das Vertrauen gewonnen und ein neues Zeitbewusstsein geschaffen werden. 24

4.6 Das Modell

Die Tagespräsenzzeit beträgt 8 Stunden und 39 Minuten, wobei 15 Minuten davon bezahlte Pause sind. Die eigentliche Flexibilität dieses Modells besteht darin, dass Lage, Dauer und Rhythmus der Arbeitszeit pro Jahr, Monat, Woche oder Tag den Bedürfnissen der Mitarbeiter bzw. der Firma angepasst werden kann. Um den durch die Flexibilisierung entstehenden Freiraum jedes einzelnen auch nutzen zu können, müssen jedoch Regeln eingehalten und ein gewisses Verantwortungsbewusstsein jedes einzelnen vorausgesetzt werden können. Mitte Oktober wird jeweils die Jahresarbeitszeit für das kommende Jahr festgelegt, mittels Formular an die Präsenzzeiterfassungsstelle. Die tägliche Arbeitszeit bildet die Basis für die Berechnung der Jahresarbeitszeit. Der Lohn wiederum wird dann in 12 gleichen Teilen ausbezahlt, sodass ein fixer Monatslohn entsteht. ²⁵ Bis zum 15. des Vormonats müssen die Monatsarbeitsstunden jeweils gemäß Kapazitätsbedarf durch den Vorgesetzten festgelegt werden. Das Entgelt bleibt konstant.

Die Wochenarbeitszeit kann zwischen 24 und 55 Stunden pro Woche variieren und wird unter Berücksichtigung der Auftragslage zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern abgesprochen. Es gilt grundsätzlich die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag, wobei die Wochenarbeitszeit in gegenseitiger Absprache bei Bedarf auch auf 3 bis 6 Arbeitstage verteilt werden kann. Die wählbare Spanne für die Tagesarbeitszeit liegt zwischen 0 und 11 Stunden, die wiederum zwischen 06.00 und 20.00 Uhr geleistet werden können. Vorgesetzte und Mitarbeiter legen die Tagesarbeitszeit in gemeinsamer Absprache fest. 26

Unter Überstunden werden grundsätzlich diejenigen Stunden verstanden, welche die jeweils gültigen S+B-Jahresstunden übersteigen. Unterstunden sind demgegenüber diejenigen Stun-

²⁴ vgl.Baillod (1997), S.92f.

²⁵ vgl. Baillod (1997), S.94f.

²⁶ vgl. Baillod (1997), S.95.

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den, welche die geforderten Jahresstunden unterschreiten. Die Vergütung der Überstunden erfolgt entweder durch Kompensation, durch einen Geldzuschlag von 25%, wenn Überstunden wochentags erarbeitet wurden, durch einen Zuschlag von 25% bei angeordneter Nachtarbeit oder durch einen Zuschlag von 100% bei angeordneter Sonn- und Feiertagsarbeit. ²⁷ Das Modell zeichnet sich durch große Flexibilität bezüglich kurzfristiger Anpassung an Kapazitätsengpässe aus, die Flexibilität der Mitarbeiter beschränkt sich jedoch hauptsächlich auf die wählbaren Jahresarbeitsstunden. Die Monats- bzw. Wochenarbeitsstunden hängen sehr von der jeweiligen Auftrags- und Wirtschaftslage ab, und hier haben die Vorgesetzten sicherlich viel Einflusspotenzial. Der Zeitspielraum für die Mitarbeiter beschränkt sich weitgehend darauf, wann etwas gemacht wird. 28

5 Arbeitszeitmodelle in der betrieblichen Praxis

Die hier vorgestellten Resultate entstammen einer Studie von Dr. Jürg Baillod und Martin Stamatiadis im Auftrag von Prof. Eberhard Ulich aus dem Jahre 1996. Die Befragung von Unternehmen wurde durch das Büro Landert, Farago, Davatz & Partner im Auftrag des Schweizerischen Gesellschaftsbundes durchgeführt. Die Fallstudien dieser Studie richten den Scheinwerfer auf besonders innovative Modelle zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Hinsichtlich der gleitenden Arbeitszeit zeigt sich, dass 56% der Beschäftigten gleitende Arbeitszeit haben, wovon sich 46% an Blockzeiten zu halten haben. 44% aller Beschäftigten arbeiten mit täglich fixen Arbeitszeiten. Die meisten Morgenblockzeiten sind zwischen drei und vier Stunden lang und beginnen zwischen 08.00 und 08.30 Uhr. Die Nachmittagsblockzeiten sind hingegen etwas kürzer. Sie beginnen meist um 13.30 oder 14.00 Uhr und sind zwischen zwei und drei Stunden lang. 29

Interessant ist, dass 29% der Betriebe mit gleitender Arbeitszeit keinen maximalen Negativsaldo festgelegt haben. Und 34% dieser Unternehmen legen auch kein maximales Zeitguthaben für Gleitzeit fest. Wenn es dennoch festgelegt ist, darf das Zeitguthaben oft größer sein als die Zeitschuld. Ein Zeitraum zur Kompensation von Zeitguthaben bzw. -Schulden gibt es in den meisten Gleitzeitunternehmen nicht. In den übrigen Unternehmen müssen negative

²⁷ Baillod (1997), S.95f.

²⁸ vgl. Baillod (1997), S.97.

²⁹ Baillod (1997), S.216f.

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Saldi oft kurzfristiger ausgeglichen werden als positive. Hinsichtlich der Teilzeitarbeit ist besonders signifikant, dass 87% aller befragter Unternehmen Teilzeitangestellte beschäftigen. Insgesamt arbeitet jeder fünfte Beschäftigte weniger als 40 Stunden pro Woche, wovon wiederum deren 25% weniger als 20 Stunden pro Woche arbeiten. Vergleichsweise arbeitet der mit 37% größte Teil der Beschäftigten zwischen 40 und 40,9 Stunden pro Woche. 30

6 Falllösung

Die Falllösung beschäftigt sich mit folgender Ausgangslage:

Herr Pfiffig sieht sich veranlasst durch die unterschiedlichen Beschäftigungslagen und die starken Reglementierungen des Arbeitsmarktes sowie der Arbeitszeiten darüber nachzudenken, welche Arbeitszeitregelungen er in seinem Unternehmen treffen könnte. Herr Pfiffig hat sich einerseits als Ziel gesetzt die Laufzeiten seiner Maschinen zu optimieren, um noch wirtschaftlicher arbeiten zu können. Andererseits möchte er den Mitarbeitern eine möglichst flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglichen. Welches Modell zur Arbeitszeitflexibilisierung hat sowohl Vorteile für sein Unternehmen als auch für die Mitarbeiter?

Da Herr Pfiffig über ein Unternehmen verfügt, welches sowohl auf Sach- als auch Humankapital zurückgreifen muss, um seine Produktion zu erstellen, benötigen wir ein Modell, welches beide Faktoren berücksichtigt.

Die optimale Betriebsgestaltung muss so aussehen, dass die verschiedenen Dimensionen der Arbeitszeit so kombiniert werden, dass die zeitabhängigen Kostenkomponenten (Zeitzuschläge, Kapitalzuschläge, Energiekosten) minimiert werden. Bei schwankender Nachfrage wie bei Herrn Pfiffig möglich bieten variable Arbeitszeiten auf Basis von Zeitkonten Kostenersparnisse, da sie den betrieblichen Arbeitseinsatz rasch der aktuellen Auftragslage anpassen können. Auf diese Weise können auch die Maschinenlaufzeiten je nach Auftragslage optimal genutzt und ausgelastet werden. So wird bei einer schwachen saisonalen Nachfrage nicht nur die Arbeitszeit der Mitarbeiter, sondern auch die Maschinenlaufzeit auf ein minimal-optimales Niveau heruntergesetzt. Zudem lassen sich die Kosten für Lagerhaltung, Leerzeiten sowie

³⁰ vgl. Baillod (1997), S.217f.

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Überstundenzuschläge verringern. Durch die Zeitkonten lassen sich ebenfalls die notwendigen befristeten Arbeitsverhältnisse reduzieren, da bei saisonal schwankender Nachfrage die Zeitkonten den Arbeitseinsatz steuern. Auch konjunkturelle Schwächephasen, die bei Herrn Pfiffig auftreten können, werden abgefedert, so dass Entlassungen vollständig oder zumindest teilweise verhindert werden. Demgegenüber darf Herr Pfiffig aber nicht vergessen, die Entstehung von anderen Kostenkomponenten, wie Kosten für Einrichtung, Bewirtschaftung und Kontrolle der Zeitkonten, die durch die veränderte Arbeitsorganisation entstehen, zu berücksichtigen. Schlussendlich kann Herr Pfiffig mit diesem Modell der variablen Arbeitszeiten in Form von Zeitkonten den Arbeitseinsatz minimieren, in dem die bezahlte Arbeitszeit möglichst eng mit einer schwankenden Nachfrage nach Gütern synchronisiert wird.

7 Ausblick

Das oben beleuchtete Thema der Arbeitszeitflexibilisierung ist auch von hoher praktischer Evidenz. Flexible Arbeitszeiten dürften sich in weiten Teilen der Wirtschaft durchsetzen und gerade kontrollierte Arbeitszeitflexibilisierungen sind in der freien Wirtschaft immer häufiger zu beobachten.

Gerade im Zuge der stetig fortschreitenden Globalisierung gewinnt Arbeitszeitflexibilisierung im Vergleich zu anderen Wirtschaftsländern einen höheren Stellenwert, um weiter wirtschaftlich konkurrenzfähig zu bleiben und flexibel auf Konkurrenz, aber auch auf Konsumentenpräferenzen einzugehen.

Fraglich wird demzufolge sein, wie normal noch atypische Arbeitszeiten wie Wochenendarbeit, Schichtarbeit etc. sein wird und ob sich die noch stark verbreiteten Zuschläge für diese noch lange halten können. Auch die Frage nach sozialen Aspekten in diesem Zusammenhang ist noch nicht vollständig geklärt. Werden die verschiedenen Modelle Arbeit und Familienbzw. Freizeitleben gut oder vielleicht sogar besser vereinbar machen, als es die bisherigen Standardarbeitsmodelle konnten?

Es gibt also noch viele offene Fragen in Bezug auf Arbeitszeitflexibilisierung, aber der Trend geht eindeutig und immer mehr in diese Richtung.

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