Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung (Zielsetzung, Aufbau)  1

2  Der Organisationsbegriff in der Soziologie  3

2.1  Elemente der modernen Organisation  3

2.2  Die Entstehung moderner Organisationen  5

3  Legitimität durch Rationalisierung  7

3.1  Organisation als Bürokratie  7

3.2  Kritik und Weiterentwicklungen  10

4  Legitimität durch Mythen  12

4.1  Soziologischer Neo-Institutionalismus  12

4.2  Ausgewählte Erkenntnisse des Neo-Institutionalismus  17

5  Rationalität heutiger Organisationen  20

5.1  Organisation als rationale Herrschaft  20

5.2  Organisationskonzepte als zweckrationale Gebilde  21

5.3  Moderne zweckrationale Organisationen in einer Legitimitätskrise  23

5.4  Anzeichen für die Legitimation eines neuen Rationalitätsverständnisses  24

6  Zusammenfassung  27

7  Literaturverzeichnis  29

Einleitung (Zielsetzung, Aufbau) 1

1 Einleitung (Zielsetzung, Aufbau)

Das Leben in modernen Gesellschaften wird durch Organisationen geprägt. Unternehmen, Krankenhäuser, Universitäten, staatliche Verwaltungen, Forschungsinstitute, Fußballvereine - nahezujeder gesellschaftliche Bereich wird von Organisationen bestimmt. Max Weber hat 1922 in seinem Werk „Wirtschaft und Gesellschaft“ mit dem Organisationsmodell der Büro- kratieein vielbeachtetes Rationalitätsideal geschaffen, dem nach wie vor große Beachtung geschenkt wird. Durch die kritische Auseinandersetzung mit diesem Rationalitätsideal ist dessen Gültigkeit allerdings stark in Zweifel gezogen worden, denn nicht rationales Handeln, sondern Willkür oder Inkompetenz und ähnliches Verhalten sind in Organisationen an der Tagesordnung. Die resultierende Frage lautet, warum wird dies auf solche oder ähnliche Weise immer wieder reproduziert, und sogar in weltweiter Ausdehnung? Mit dieser Frage hat sich auch der soziologische Neo-Institutionalismus beschäftigt. Ein Kernpunkt des Neo-Institutionalismus ist, daß die Legitimität von Organisationen nicht durch Rationalität erzeugt wird, sondern in erster Linie durch Mythen. Daraus läßt sich die folgende Fragestellung ableiten: Ist der Kerngedanke Webers, die Idee der Rationalität, auf heutige Organisationskonzepte anzuwenden oder zu übertragen (z.B. Wissensmanagement), oder handelt es sich dabei um ein überholtes Modell das keine Relevanz für moderne Organisationskonzepte besitzt? Um diese Ausgangsfrage zu bearbeiten, wird in Kapitel 2 der Organisationsbegriff, wie er in der Soziologie gebraucht wird, bestimmt und die zentralen Merkmale von Organisationen herausgearbeitet. Am Ende dieses Abschnitts wird deutlich, daß ein entscheidendes Merkmal des modernen Organisationentyps deren Rationalitätsleitbild ist. Im folgenden Kapitel 3 wird dargestellt, daß Max Weber den Gedanken der Rationalität aufnahm und daraus den Idealtyp der rationalen Herrschaft ableitete, dessen reinste Form durch das Bürokratiemodell (wiederum ein Idealtyp) repräsentiert wurde. Die kritische Auseinandersetzung mit dem Bürokratiemodell hatte zur Folge, daß situationsspezifische Organisationsmodelle entwickelt wurden, die allerdings immer noch auf einem ähnlichen Rationalitätsleitbild beruhten wie auch das Bürokratiemodell.

Genau hierin besteht der Ansatzpunkt für den in Kapitel 4 vorgestellten soziologischen Neo-Institutionalismus, der davon ausgeht, daß Organisationen nicht nach rationalen Ge- sichtspunkten gebildet werden, sondern durch Mythen, die in der gesellschaftlichen Umwelt

Einleitung (Zielsetzung, Aufbau) 2

institutionalisiert sind. Die Darstellung einiger hier relevanter Erkenntnisse des Neo-Institutionalismus beenden dieses Kapitel.

Das 5 Kapitel geht auf die Ausgangsfrage ein und diskutiert zu Beginn, ob heutige realisierte Organisationsformen als rationale Herrschaft gesehen werden können und, ob die aktuellen Organisationsmethoden als zweckrational angesehen werden können. Desweiteren wird aufgezeigt, daß die weltweite Ausbreitung des westlichen Rationalismus zu einer aktuellen Legitimationskrise der Organisationen geführt hat, die in ein beginnendes Umdenken mündet. Bezogen auf dieses neue postmoderne Ideal einer Organisation wird untersucht, inwieweit Webers Rationalitätsverständnis zu diesen neuen Ideen in Verbindung gebracht werden kann. Die zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse beschließt die Arbeit (Kapitel 6).

Der Organisationsbegriff in der Soziologie 3

2 Der Organisationsbegriff in der Soziologie

In der Soziologie werden Organisationen als soziale Gebilde begriffen, in denen eine Mehrzahl von Menschen zu einem spezifischen Zweck bewußt zusammenwirkt (Mayntz 1969: 762). Solche organisierten Zweckgebilde haben sich in vielfältigster Weise zu wesensbestimmenden Merkmalen moderner Gesellschaftsformen herausgebildet (Fürstenberg 1978: 69). Typisch für moderne Gesellschaften ist die weitgehende Einbindung des Einzelnen in solche Organisationen (Fürstenberg 1978: 59f.). Von formalen Organisationen wird gesprochen, wenn bewußt soziale Regelungen getroffen werden, um Aktivitäten der Mitglieder auf ein bestimmtes Ziel hin dauerhaft zu koordinieren und differenzierte Rollen langfristig festgelegt werden (Abels 2001: 161f.). Beispiele hierfür sind Behörden, Unternehmen, Schulen, Krankenhäuser usw. (Fürstenberg 1978: 59).

2.1 Elemente der modernen Organisation

Die zentralen Elemente einer solchen modernen Organisation sind nach Scott (Scott 1986: 35ff.): Sozialstruktur, Beteiligte, Ziele, Technologie und Umwelt

Hier ist zu unterscheiden zwischen einer offiziellen zielgerichteten und zweckorientierten Ordnung und der tatsächlichen Ordnung der sozialen Beziehungen, die neben der offiziellen Ordnung bestehen (Davis 1949: 52). Scott greift diesen Hinweis auf und differenziert innerhalb der Sozialstruktur zwischen einer normativen Struktur und einer Verhaltensstruktur (Scott 1986: 36).

Die normative Struktur umfaßt Werte, Normen und Rollenerwartungen. Dabei sind die Werte die Kriterien, nach denen sich Verhaltensziele ausrichten. Normen sind generalisierte Regeln der Verhaltenssteuerung. Rollenerwartungen sind abhängig von bestimmten Positionen und von den Wertmaßstäben der Inhaber dieser Position. Die Verhaltensstruktur betrifft das tatsächliche Verhalten und nicht die Verhaltensvorschriften. Die normative Struktur und die Verhaltensstruktur sind nicht identisch aber auch nicht unabhängig voneinander, sondern ineinander verzahnt. Die Differenz zwischen offiziell erwünschtem Verhalten und tatsächlichem kann sehr gering oder sehr groß sein (Scott 1986: 36f.).

Der Organisationsbegriff in der Soziologie 4

Die Beteiligten oder die Mitglieder einer Organisation sollten grundsätzlich dem Zweck der Organisation zustimmen und versuchen, die gesetzten Ziele zu erreichen. Die Zugehörigkeit zu Organisationen ist dementsprechend in erster Linie zweckbestimmt und steht deswegen nicht jedem offen, noch erfolgt die Zugehörigkeit immer freiwillig (Mayntz 1963: 18). Nach Luhmann ist die Gesellschaft mit ihren Funktionssystemen auf Organisationen angewiesen, weil nur Organisationen über Inklusion und Exklusion entscheiden können. Das heißt, die Organisationen können Personen für be- stimmteTätigkeiten auswählen oder andere ausschließen. „Über Organisationen macht die Gesellschaft sich diskriminationsfähig, und zwar typisch in einer Weise, die auf Funktion, Code und Programme der Funktionssysteme abgestimmt ist. Innerhalb der Organisationen und mit ihrer Hilfe läßt die Gesellschaft die Grundsätze der Freiheit und der Gleichheit scheitern. Sie wandelt sie gleichsam um in Grundsätze der Zukunftsoffenheit, nach denen immer noch und immer wieder anders entschieden werden kann, wie unterschieden wird.“ (Luhmann 1994: 193).

Renate Mayntz unterscheidet bei Organisationen zwischen der Verfolgung bestimmter Ziele und dem Versuch, einen bestimmten Zweck zu erfüllen. Der Unterschied liegt darin, daß unter „Ziel“ ein zukünftiger Zustand verstanden wird, der durch entspre- chendesVerhalten erreicht werden soll. Ein Ziel muß in den Dimensionen Qualität, Quantität, Zeit und Raum definierbar sein, um genau angesteuert werden zu können, d.h. es muß „operational“ sein (Ulrich 1970: 187). Der spezifische Zweck einer Organisation dagegen ist eine kontinuierliche Leistung, die eine Organisation innerhalb der Gesellschaft versucht zu erbringen (Mayntz 1963: 58). Dementsprechend versuchen Organisationen, zweckrational zu handeln. Deshalb werden auch die Leistungen der Mitglieder einer Organisation so koordiniert, daß die Ziele der Organisation möglichst effektiv und effizient erreicht werden. Bei den Zielen kann zwischen formellen und in-formellen Zielen unterschieden werden. Die formellen Ziele einer Organisation sind gewöhnlich durch Satzungen oder ähnliches festgelegt. Die informellen Ziele beziehen sich eher auf Betriebsklima oder bestimmte Kooperationsformen. Offizielle und inoffizielle Ziele können sich entgegenstehen und so zu Konflikten innerhalb von Organi- sationen führen (Abels 2001: 168f.).

Der Organisationsbegriff in der Soziologie 5

Jede Organisation leistet Arbeit, sie verfügt über eine Technologie zur Ausführung dieser Arbeit. „Manche Organisationen bearbeiten einen materiellen Input und stellen Werkzeuge und Hardware her. Andere >bearbeiten< Menschen; ihre Produkte bestehen aus kenntnisreicheren Individuen - im Falle von effektiven Schulsystemen - oder aus gesünderen - im Falle von effektiven medizinischen Kliniken. Wieder andere gehen vorwiegend mit Symbolmaterialen um, also etwa mit Informationen oder mit Musik. Ihre Technologien sind zum Teil Maschinen und mechanisches Werkzeug, sie können aber auch aus dem technischen Wissen und den Fertigkeiten der beteiligten Personen bestehen.“ (Scott 1986: 40).

Jede Organisation hat eine spezifische Umwelt. Nach Scott bestehen folgende Beziehungen zwischen Organisation und Umwelt:

2.2 Die Entstehung moderner Organisationen

Organisationen in dem oben genannten Sinne bestehen nicht immer schon. In der einfachen archaischen Gesellschaftsform sind Interaktion, Organisation und Gesellschaft nahezu identisch. Die Stämme archaischer Gesellschaften bestehen aus allen Mitgliedern zugänglichen Interaktionen. Personen, die sich nicht fügen, werden wie bei Organisationen ausgestoßen und andere werden in erster Linie durch Heirat aufgenommen. Interaktionen, Organisationen und Gesellschaft überschneiden und begrenzen sich wechselseitig (Luhmann 1975: 13).

Der Organisationsbegriff in der Soziologie 6

In den Hochkulturen sind die Zahl der Mitglieder und die anfallenden Aufgaben so groß, daß Interaktionssysteme dieser Komplexität nicht mehr gewachsen sind. In Zentren, z.B. in Form von Städten, bilden sich erste Organisationen, „vornehmlich für religiöse, politische, militäri- sche,kommerzielle Funktionen oder für einzelne Produktionsaufgaben“ (Luhmann 1975: 14). Der Begriff der Organisation (im Sinne von Planung und Regelung) wird erst gegen Ende des 18. Jahrhunderts öffentlich diskutiert (Abels 2001: 162). Davor war die soziale Ordnung durch die Stratifikation der Familienhaushalte und durch berufsständische Komparationen gekennzeichnet, die einen modernen Organisationsbegriff nicht nötig machte (Luhmann 2000: 11). Dann „entwickelte sich ein neues radikal >konstruktivistisches< Weltverständnis, das dazu aufforderte, für die Entwicklung, Gestaltung und Steuerung moderner Wirklichkeit nun selbst die Verantwortung zu übernehmen.“ (Pankoke 1992: 16).

Mit der Veröffentlichung von Tönnies 1887 „Gemeinschaft und Gesellschaft“ wurde Organi- sation zueinem Hauptthema soziologischer Diskussionen. Tönnies stellte der „Gemeinschaft“, d.h. Verwandtschaft, Nachbarschaft und Freundschaft die „Gesellschaft“ als eine durch Interessensgegensätze geprägte rationale Leistungsordnung gegenüber (Fürstenberg 1978: 69f.; Luhmann 2000: 13). Nach Tönnies sind Organisationen ein arbeitsteiliger, „rationaler“, und auf formalen und abstrakten Regeln beruhender Zusammenhalt (Esser 2000: 246). Nach Renate Mayntz ist die Rationalität dieser sozialen Gebilde ein entscheidendes Merkmal. „Das bedeutet nicht, daß Organisationen tatsächlich nach ausschließlich rationalen Ge- sichtspunktenaufgebaut sind und das Handeln in ihnen ausschließlich rational bestimmt ist, sondern nur, daß eine solche Orientierung als Leitbild oder Richtungsweiser gilt.“ (Mayntz 1963: 18f).

Legitimität durch Rationalisierung 7

3 Legitimität durch Rationalisierung

Max Weber (1864 - 1920) nahm den Begriff der Rationalität auf und sah darin die Besonderheit der westlichen Gesellschaft gegenüber anderen. Den Prozeß der Rationalisierung der modernen Lebensverhältnisse bezog Weber auf langfristige Trends, wie die Verwissenschaftlichung, Professionalisierung, Technisierung, Ökonomisierung und Bürokratisierung (Walter-Busch 1996: 95). Auf der Ebene der Institutionen bedeutet Rationalisierung eine zunehmende Berechenbarkeit und Beherrschbarkeit der Probleme der natürlichen und sozialen Welt durch Wissenschaft, Technik und Organisation. Rationale Institutionen sind u.a. „die moderne Na- turwissenschaft,der institutionalisierte Kunstbetrieb, die Rechtslehre und Organe der Rechtssprechung, die moderne Staatsverwaltung und kapitalistische Unternehmen, die unter Effizienzgesichtspunkten organisiert und wissenschaftliche Erkenntnisse für die Verbesserung der Produktionstechnik und die Arbeitsgestaltung nutzt.“ (Weber 1988a I:3)

3.1 Organisation als Bürokratie

Von diesem Weltbild aus entwickelte Weber zunächst die Idealtypen der Herrschaft, die jeweils unterschiedliche Rationalitäten aufweisen. Herrschaft bedeutet für Weber, daß ein bestimmter Befehl bei angebbaren Personen Ausführung findet (Weber 1972: 28). Das Konstruktionsprinzip der Herrschaftstypologie ist eine Differenzierung der Herrschaft nach Geltungsgründen. Gründe für die Geltung einer Herrschaft liegen immer dann vor, wenn sich das soziale Handeln an der Vorstellung vom Bestehen einer legitimen Ordnung orientiert. Erst eine Herrschaft, die bei den Beherrschten den Glauben an die Vorbildlichkeit oder Verbindlichkeit der etablierten Ordnung weckt, hat Aussicht auf dauerhafte Sicherung (Weber 1972: 16). Nach Weber gibt es nur drei Legitimationsgründe - Legalität, Tradition, und Charisma (Weber 1972: 124):

Dementsprechend unterscheidet Weber drei reine Typen legitimer Herrschaft. „Ihre Legitimi- tätsgeltungkann nämlich primär sein:

1. rationalen Charakters: auf dem Glauben an die Legalität gesatzter Ordnungen und des Anwendungsrechts der durch sie zur Ausübung der Herrschaft Berufenen ruhen (legale Herrschaft). - oder

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2. traditionalen Charakters: auf dem Alltagsglauben an die Heiligkeit von jeher geltender Tradition und die Legitimität der durch sie zur Autorität Berufenen ruhen (traditionale Herrschaft), - oder endlich

3. charismatischen Charakters: auf der außeralltäglichen Hingabe an die Heiligkeit oder die Heldenkraft oder die Verbindlichkeit einer Person und der durch sie offenbarten oder geschaffenen Ordnungen ruhen (charismatische Herrschaft).“ (Weber 1972: 124). Kennzeichen der Rationalität sind vor allem Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit (Gabriel 1979: 32). Bei allen Herrschaftsformen wird nach Weber durch das auf Durchführen und Erzwingen der Ordnung gerichtetes Handeln des Verwaltungsstabs die Herrschaft aufrechterhalten. „Die Existenz dieses Handelns ist das, was man mit dem Wort „Organisation“ meint.“ (Weber 1972: 154). Aus diesen Grundideen heraus entwickelte Weber das Bürokratiemodell. Nach Weber war die Bürokratie die reinste Form legaler Herrschaft (Weber 1972: 126). „Ihre spezifische ... Eigenart entwickelt sie um so vollkommener, je mehr sie sich entmenschlicht, je vollkommener heißt das hier, ihr... die Ausschaltung von Liebe, Haß und aller rein persönlichen, überhaupt aller irrationalen, dem Kalkül sich entziehenden Empfin- dungselementeaus der Erledigung der Amtsgeschäfte gelingt“ (Weber 1972: 563). Die Struktur der Bürokratie hat in erster Linie folgende Merkmale (Weber 1972: 125ff., 551f., 559ff.):

Es gibt eine deutliche Hierarchie der Autorität und des Instanzenzuges. Eine Bürokratie gleicht einer Pyramide, wobei die Positionen mit der höchsten Autorität die Spitze bilden. Von oben nach unten erstreckt sich die Befehlskette, jede höhere Dienststelle kontrolliert und überwacht die ihr in der Hierarchie unmittelbar unterstellte. Das Verhalten der Organisationsmitglieder wird auf allen Ebenen der Organisation durch schriftliche Regeln umschrieben. Um dem Idealtypus der Bürokratie zu entsprechen, war es für Weber von enormer Bedeutung, eine feste Kompetenz- und Arbeitsteilung in eine Organisation einzuplanen (jedes Mitglied hat eine feste Zuständigkeit). Die Beamten sind vollzeitbeschäftigt, das bedeutet sie sind hauptamtlich tätig und erhalten ein festes Gehalt. Eine Beförderung (infolge eine Gehaltserhöhung) erfolgt nach der Fachkompetenz, den Dienstjahren oder einer Kombination aus beiden. Eine besondere Betonung liegt auf der schriftlichen Kommunikation (Aktenmäßigkeit der Verwaltung)

Legitimität durch Rationalisierung 9

Die Aufgaben des Beamten innerhalb der Organisation und sein Leben außerhalb sind

voneinander getrennt. Es erfolgt eine strikte Trennung von Privatleben und den Aktivitäten am Arbeitsplatz, beide Aktivitäten erfolgen an separaten Orten. Kein Mitglied der Organisation besitzt die materiellen Ressourcen, mit denen es arbei-

tet. In Webers Interpretation der bürokratischen Organisation gehören den Beamten weder die Büros, in denen sie arbeiten, noch die Arbeitsmaterialien, die sie verwenden. Die bürokratische Organisation ist für Max Weber allen kollegialen oder ehren- und nebenamtlichen Formen der Verwaltung überlegen. Weber geht davon aus, daß eine bürokratische Verwaltung aufgrund ihrer einzigartigen Leistungsfähigkeit die wirksamste Form der Herrschaftsausübung darstellt - und zwar organisationsintern wie auch nach außen hin. Zentral ist der rationale Charakter des Regelwerks, nach dem die Bürokratie sich richtet. Die eigentliche damalige Rationalisierung bestand darin, daß die Organisation auf der Schwelle des Übergangs von der feudal-stratifikatorischen zur demokratisch-funktionalen Differenzierung der Gesellschaft nicht mehr auf Willkür basierte (Esser 2000: 292), sondern Handlungsregeln geschaffen wurden, die als Norm durch ‚Rechtszwang‟ garantiert werden konnten (Weber 1972: 445). Der entscheidende Grund für das Vordringen der bürokratischen Organisation war für Weber die technische Überlegenheit der Bürokratie über jede andere Form. Demnach verhält sich ein voll entwickelter bürokratischer Mechanismus zu diesen genau wie eine Maschine zu den nicht mechanischen Arten der Gütererzeugung Weber spricht von der Bürokratisierung als das spezifische Mittel, ‚Gemeinschaftshandeln„ in rational geordnetes ‚Gesellschaftshandeln„ zu überführen (Weber 1972: 561f.). Die Effizienz der Bürokratie:

Beruht auf Maschinenartigkeit. Stellen werden planvoll konstruiert, so daß Reibungs-

verluste minimiert werden. Die Personen in einer bürokratisch strukturierten Verwal- tungsind „Paragraphen-Automaten“, deren Arbeitsergebnis ebenso berechnet werden kann „wie man die voraussichtliche Leistung einer Maschine kalkuliert“ (Weber 1988b: 322).

Beruht auf Arbeitsteilung: Arbeitsanforderungen werden abgeglichen und so Spezialis-

ten eingesetzt. Beruht darauf, daß den Beamten jeglicher Eigensinn verboten ist. Sie sind auf forma-

lenGehorsam festgelegt, der den Einzelnen so handeln läßt, „als ob er den Inhalt des

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Befehls um dessen Selbst willen zur Maxime seines Verhaltens gemacht habe und zwar lediglich um des formalen Gehorsamsverhältnisses halber, ohne Rücksicht auf die eigene Ansicht über den Wert oder Unwert des Befehls als solchen“ (Weber 1972: 123). Voraussetzung des formalen Gehorsams ist eine umfassende Disziplinierung: In der Bürokratie hat der Beamte die Amtsgeschäfte von seiner eigenen Person zu tren- nen,er ist zu „unbeirrter Sachlichkeit“ angehalten (Kieser 1999b: 50f.).

3.2 Kritik und Weiterentwicklungen

Max Webers Idealtypus einer berechenbaren, durch Hierarchie, Arbeitsteilung und Verschrift- lichunggekennzeichneten Organisation wurde dadurch möglich, „daß er die Umweltbedin- gungenvon Organisationen als stabil annahm. Die Umwelt einer Organisation wurde als so konstant beschrieben, daß das Management von klaren Rahmenbedingungen für seine Entscheidungen ausgehen konnte. Aufgrund dieser Annahme von Beständigkeit der Umwelt war es möglich, eine bestimmte Organisationsstruktur als zweckrational zu beschreiben. Die bürokratisch hierarchische Organisation konnte als das wirksamste Mittel beschrieben werden, um Ziele, wie wirtschaftliche Effizienz und Effektivität, optimale Versorgung von sozial Schwa- chenoder militärische Überlegenheit, zu erreichen.“ (Kühl 2001: 75f.). Die Rationalitätskritik, die die Organisationstheorie an der Bürokratie übte (Simon 1957; Cyert/March 1963; Thompson 1967; Cohen/March/Olsen 1972), basierte vor allem auf dieser Annahme einer statischen Umwelt. Die bis dahin gängigen Rationalitätskonzeptionen, die im Kern nach Prinzipien von Berechenbarkeit, Bewahrung und Kontinuität verlangten, wurden mit der Begrenztheit dieser Prinzipien bei nicht statischer Umweltsituation konfrontiert. Den neuen, an Organisationen herangetragenen Ansprüchen, wie Flexibilität, Varietät, Veränderung oder Transformation, konnte die Bürokratie offensichtlich nicht gerecht werden (Kühl 2001: 76f.). Zur Reaktion auf diese unsichere Umwelt wird bei Weiterentwicklungen des Weberschen Ansatzes ein einfacher Mechanismus der Reduktion der Komplexität angewendet (Berger 1984: 68). Dieser Mechanismus basiert auf zwei Annahmen:

1. Die Umweltbedingungen sind weiterhin relativ konstant. Veränderungen werden nur als Abweichungen eines ursprünglichen Ausgangszustands gesehen, die überblickbar bleiben.

2. Die Organisation wird als triviale Maschine bzw. triviales System gesehen (Foerster 1993: 233f.). Das heißt, es bestehen eindeutige Beziehungen zwischen Input als Ursa- che und Output als Wirkung. Diese Beziehungen sind für immer festgelegt, also ein-

Legitimität durch Rationalisierung 11

deutig. Damit sind sämtliche Handlungsalternativen als Input und ihre Konsequenzen als Output bekannt und abschätzbar. Die Effizienz und Effektivität des Unternehmens hängt dementsprechend einzig von der Optimierung der Organisationsstruktur und der Arbeitsorganisation ab (Reinhardt 1995: 99).

Diese als modern bezeichneten Organisationsansätze haben alle eine zentrale Gemeinsamkeit „-die Vorstellung, daß eine Organisationsstruktur existiert, die an eine bestimmte Situation, an bestimmte Umweltanforderungen optimal angepaßt ist.“ (Kühl 2001: 73). Es wird häufig eine neue Variante der besten Form der Organisation propagiert (Ortmann 1995). Konkret erfolgte die Weiterentwicklung des Weberschen Ansatzes durch den Kontingenzansatz bzw. Situativer Ansatz (Hasse 1996: 63ff.). Im Unterschied zum Bürokratiemodell gibt es nach dem Situativen Ansatz nicht den universell besten Weg der Arbeitsorganisation, sondern ein situationsspezifisches Optimum (Hasse 1996: 66). Allerdings wird auch hier davon ausgegangen, daß der Erfolg von Organisationen vor allem von einer effizienten Steuerung und Koordination der Arbeitsaktivitäten und Tauschbeziehungen abhängt. Auch nach dem Verständnis des Situativen Ansatzes werden Regeln und vorgegebene Prozeduren befolgt und die Aktivitäten in der Organisation entsprechen den Vorgaben der formalen Struktur (Walgenbach 1999: 319). Neuere Ansätze stehen in der Tradition des Kontingenzansatzes mit lediglich ausgefeilteren Varianten der Vorstellung eines „one best way“ der Organisation (Kieser 1999a). Die Organi- sationerscheint so nach wie vor „als ein geplantes, rationales Instrument, ihr Ziel als vorgegeben und unveränderlich, ihre formale Struktur ist die Umsetzung dieses Ziels in Zweck-Mittel-Beziehungen. Ihre Integration beruht nach dieser Auffassung auf einer hierarchisch geordneten Autoritätsstruktur. Deshalb wurde der Prozeß der Zieldefinition, die Selbsterhaltung der Organisation, die Wechselwirkung mit der Umwelt und die Anpassung an sie nicht als problematisch angesehen" (Mayntz/Ziegler 1977).

Legitimität durch Mythen 12

4 Legitimität durch Mythen

Empirische Studien in den 70ern zeigten, daß die formalen Strukturen von Organisationen keineswegs als rationale Werkzeuge zur Erreichung von bestimmten Zielen dienten. „Die formalen Strukturen spiegelten statt der Anforderungen, die aus den Aktivitäten der Organisation und der Komplexität der internen und externen Beziehungen resultierten, die Vorstellungen rationaler organisatorischer Gestaltung in der Umwelt wider (Meyer/Rowan 1977: 341). Daraus entstand die Idee, nach Legitimität der eingesetzten Strategien zu fragen. 1977 kritisierten Meyer und Rowan als erste die amerikanische Weberrezeption, die die Effizienz und Kontrolle in den Mittelpunkt stellt und die Legitimität von rationalisierten formalen Strukturen vernachlässigt. Ihrer Meinung nach, sind formale Organisationen als soziale Gebilde zu betrachten, die ihre Strukturen primär nach Legitimität entwickeln und nicht in erster Linie zur Problemlösung. Die zentrale These lautet, daß formale Organisationen Mythen zum Ausdruck bringen, die in ihrer gesellschaftlichen Umwelt institutionalisiert sind. Das heißt, Organisationen inkorporieren Elemente, die extern legitimiert sind. Die 1977 erschienene Weberrezeption durch Meyer und Rowan gilt mittlerweile als klassischer Text des Neo-Institutionalismus, dem in den letzten Jahrzehnten viel Beachtung geschenkt wurde (Hasse/Krücken 1999).

4.1 Soziologischer Neo-Institutionalismus

Kernelemente des soziologischen Neo-Instituionalismus sind die Ablehnung des Modells des rational handelnden Akteurs (Homo Oeconomicus), das Interesse an institutionalisierten Regeln als unabhängigen Variablen, das Interesse an den Wirkungsweisen der institutionalisierten Regeln auf Organisationen und die Orientierung hin zu kognitiven (kulturellen) Erklärungen der formalen Struktur von Organisationen (Walgenbach 1999: 319ff.). Nach Scott werden institutionelle Umwelten durch die Hervorbringung von institutionellen Regeln charakterisiert. Indem Organisationen in ihren sichtbaren Prozessen Konformität mit solchen Regeln demonstrieren, sichern sie sich Legitimität und Ressourcen aus diesen Umwelten, unabhängig davon, welche Ergebnisse die Prozesse zeitigen (Scott 1987). Ein wichtiger Verdienst des Institutionalismus ist, daß sich Organisationen „in der Gesellschaft“ befinden. Daraus folgt zweierlei:

1. Als Teilkontexte des gesellschaftlichen Ganzen lassen sich Organisationen nur in Re- lation zu den gesamtgesellschaftlichen Eigenheiten bestimmen und verstehen. In den

Legitimität durch Mythen 13

organisationalen Kontexten selbst müssen die wesentlichen Momente der gesamtgesellschaftlichen Eigenheiten aufweisbar sein.

2. Da Organisationen selbst wesentliche strukturelle Momente der Gesellschaft sind, muß zeigbar sein, worin das strukturierte Moment der Organisationsform (der Organisationen) im Hinblick auf die Gesamtgesellschaft liegt.

Organisation wird hier als Teilstruktur im Ensemble gesellschaftlicher Verhältnisse gesehen (Türk 1997: 127). Begriffsverständnis Institutionen

Nach Türk läßt sich der Begriff Institution wie ihn die Institutionalisten verstehen, wie folgt zusammenfassen: „Die Kategorie der Institution soll auf verschieden Weise eine Verbindung zwischen „Organisation“ und „Gesellschaft“ herstellen.“ (Türk 1997: 146). Die Kategorie der Institution betont, daß schon die Definition von (individuellen wie korporativen) Akteuren gesellschaftlich konstruiert ist. Strategien, Motive u.a. sind keine individuellen Kreationen, sondern sind gesellschaftlich vorgebildet oder zumindest gesellschaftlich akzeptiert. Organisa- tionensind in diesem Sinne keine jeweils optimalen Produktionsstätten, „sondern ... histori- schegesellschaftliche Formen, die man nur als Teile der gesamtgesellschaftlichen Strukturen verstehen kann, nicht aber auf Basis ihrer vermeintlichen Effizienz oder ihrer vorgeblichen Ziele. Die Effizienzunterstellung ist vielmehr Bestandteil der Ideologizität der Institution.“ (Türk 1997: 146).

Die resultierende Frage der Institutionalisten hier ist, wie Institutionen entstehen und sich durchsetzen. Zur Beantwortung dieser Frage sind zwei Erklärungen möglich, die beide vom soziologischen Neo-Institutionalismus berücksichtigt werden. Die eine Erklärung setzt die Wirkung von Interessen- und Machtauswirkung in den Mittelpunkt. Institutionen entstehen so durch absichtsvolles Handeln, wie z.B. die Gesetzbildung (Hasse/Krücken 1999: 54). Die andere Erklärung des Begriffs der Institution oder Institutionalisierung ist insbesondere von Berger/Luckmann geprägt. Sie gehen davon aus, daß die Wirklichkeit gesellschaftlich konstruiert ist. Alltagserfahrungen bestimmen, wie „jedermann“ die Welt wahrnimmt, was für ihn „wirk- lich“ ist (Berger/Luckmann 2000).

Legitimität durch Mythen 14

Entstehung formaler Organisationsstrukturen

Im Neo-Institutionalismus kommt institutionalisierten Deutungssystemen, Regeln und Rollen eine zentrale strukturbildende Funktion zu. Um operieren zu können, benötigen Organisationen Ressourcen aus ihren relevanten Umwelten. Die Erlangung dieser Ressourcen wird unter anderem durch die Legitimität der Organisation in der jeweiligen Umwelt konditioniert. Die Legitimität einer Organisation ist also ein entscheidender Faktor für ihr Bestehen im organisationalen Feld. Legitimität wird dadurch erlangt, daß die Umwelten von Organisationen jeweils bestimmte als rational erachtete Verhaltenserwartungen an diese stellen. Wenn Organisationen entsprechend diesen Erwartungen rational handeln, werden sie akzeptiert und erlangen Legitimität.

Organisationen beobachten diese generalisierten Erwartungen aus den Umwelten, die sie als für sich gültig identifizieren und anerkennen. Diese Erwartungen sind nicht als Komponente des planvollen Handelns zu verstehen, sondern bezeichnen nicht hinterfragte Selbstverständlichkeiten, d.h. es handelt sich um institutionalisierte Erwartungen. Die grundlegende Behauptung ist hier: Wenn Organisationen jene Praktiken, Prozeduren usw. übernehmen, die in der Umwelt der Organisation als rational betrachtet werden und die institutionalisiert sind, entsteht eine Formung der formalen Struktur durch Adoption dieser Elemente (Meyer/Rowan 1977: 345).

Eine weitere grundlegende Behauptung ist:

In modernen Gesellschaften ist die Anzahl der Bereiche, in denen es institutionalisierte Regeln gibt, größer und zudem weisen die einzelnen Bereiche ausgedehntere Strukturen von institutionalisierten Regeln der Rationalität auf als in weniger modernisierten Gesellschaften. Mit der zunehmenden Ausdifferenzierung moderner Gesellschaften wird Rationalität, wenn sie erst einmal als allgemeine Norm institutionalisiert ist, zu einem Mythos mit großem Organisationspotential (Meyer/Rowan 1977: 346). Ein Mythos bildet für seine Träger einen Bereich nicht hinterfragter Wirklichkeit, d.h. ein Mythos ist eine nicht kontingente, stabilisierte Erwartung (Scott 1987: 114). Vorstellungen von Rationalität betreffen keine allgemeingültigen Werte, sondern sie existieren in spezifischen Regeln, die in einzelnen Bereichen (Umwelten) auch innerhalb von Organisationen als rational betrachtet werden (Meyer/Rowan 1977: 343).

Darauf, daß in einzelnen Bereichen unterschiedliche, differenzierte Vorstellungen von Ratio- nalität vorherrschen, weist der von Meyer und Rowan (1977) verwendete Begriff der „Ratio-

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nalitätsmythen“ hin. „Rationalitätsmythen sind Regeln und Annahmegefüge, die rational in dem Sinne sind, daß sie soziale Ziele bestimmen und in regelhafter Weise festlegen, welche Mittel zur rationalen Verfolgung dieser Zwecke die angemessenen sind" (Walgenbach 1999: 325). So sind beispielsweise Organisationen dem Mythos verfallen, daß sie rational handeln, wenn sie bestimmte formale institutionalisierte Elemente, wie Personalabteilungen, Profitcenter oder EDV-Systeme, unhinterfragt in die Organisationsstruktur einfügen (Scott 1995: 35). Das Umweltkonzept der Neo-Institutionalisten : organisationale Felder Der Begriff des organisationalen Feldes spezifiziert die Umwelt einer Organisation. In diesem Feld sind Erwartungen lokalisiert und werden organisationale Anpassungsprozesse vermittelt. Zu einem organisationalen Feld gehören jene „Organisationen, die gemeinsam einen abge- grenztenBereich des institutionellen Lebens konstituieren.“ (DiMaggio/Powell 2000: 149). Ein organisationales Feld ist durch funktionale Grenzen bestimmt. Diese umfassen neben Konkurrenzunternehmen auch Austauschpartner, Geldgeber, Handelsgruppen und Professionen und andere Quellen normativen und kognitiven Einflusses. Zusammenfassend beinhaltet das Feld lokale und nicht-lokale sowie horizontale (konkurrenzartige) und vertikale (sonstige) Beziehungen. Kulturelle sowie politische Einflüsse ebenso wie technische Austauschbeziehungen werden als relevant betrachtet (Scott 1991; DiMaggio/Powell 2000: 149). Die Theorie sieht vor, daß innerhalb der horizontalen Beziehungen eines „common enterprise" alle Akteure denselben regulativen Mechanismen (rechtliche Umwelt) unterworfen sind (Scott 1995: 70 ff). Institutioneller Isomorphismus

Mit dem Begriff des institutionellen Isomorphismus bezeichnen DiMaggio/Powell (2000) Prozesse der strukturellen Homogenisierung von Organisationen innerhalb eines organisationalen Feldes. Die Vielfalt von Strukturmöglichkeiten innerhalb des Feldes verringert sich. Diese horizontale Homogenisierung beinhaltet auch die gemeinsame Inkorporierung von Strukturelementen aus Organisationen, die zur Branche in vertikaler Beziehung stehen. Der strukturelle Wandel in Organisationen, d.h. die weitere zunehmende Bürokratisierung und andere Formen von organisationalem Wandel, ist dementsprechend nicht vom Wettbewerb oder dem Ziel der Effizienzsteigerung geleitet. Vielmehr entstehen Bürokratisierung und andere Formen von Homogenisierung durch die Strukturierung (Giddens 1979) organisationaler Felder (DiMaggio/Powell 2000: 147f.). Je stärker das Feld bereits institutionell (vor-) struktu- riert ist, desto stärker fällt die Homogenisierungswelle aus. Das schließt nicht grundsätzlich

Legitimität durch Mythen 16

aus, daß Organisationen ihre Ziele oder Verhaltensweisen ändern. Auf längere Sicht werden aber zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten durch das Bemühen, rationale Entscheidungen zu treffen, eingeschränkt (DiMaggio/Powell 2000: 151).

DiMaggio und Powell unterscheiden drei Mechanismen, die einen institutionell bedingten organisationalen Wandel in Richtung Isomorphie zur Folge haben: (1) Zwang, (2) Nachahmung und (3) normativen Druck (DiMaggio/Powell 2000). Diese Unterscheidung von Typen ist analytisch und kann empirisch nicht klar getrennt werden. (1) Erzwungener Isomorphismus:

Isomorphismus durch Zwang resultiert sowohl aus formalem oder informalem Druck, den Organisationen auf von ihnen abhängige andere Organisationen ausüben, als auch aus kulturellen Erwartungen innerhalb der Gesellschaft, in der Organisationen operieren. Das Ausmaß der strukturellen Modifikationen der Organisation variiert mit ihrer Abhängigkeit von einer zentral vergebenen Ressource. Dieser Druck kann als Zwang, Überzeugung oder als Einladung zur Beteiligung an geheimen Absprachen erlebt werden (DiMaggio/Powell 2000: 153). Schon Weber hat auf den großen Einfluß der gesetzlichen und technischen staatlichen Vorgaben auf Organisationen hingewiesen (HGB, Berichtsauflagen, Steuer, Subventionen u.a.). (2) Mimetischer Isomorphismus (Nachahmung):

Isomorphismus durch Nachahmung meint das Kopieren struktureller Elemente von als erfolgreich und legitim wahrgenommenen Organisationen durch andere Organisationen desselben Feldes. Unsicherheit ist ein entscheidender Faktor, der Isomorphismus durch Nachahmung provoziert (DiMaggio/Powell 2000: 155). Unsicherheit entsteht aus uneindeutigen Organisationszielen oder unsicheren Zweck-Mittel-Beziehungen hinsichtlich der verwendeten Organisations-„Technologien" (March/Olson 1976). Die Vorteile für ökonomisches Handeln liegen in der Tatsache, daß Nachahmungsverhalten zu einer praktikablen und kostengünstigen Lösung führen kann. Nachahmen oder Modellierung kann auch unbewußt oder unabsichtlich erfolgen, z.B. durch den Transfer von Mitarbeitern. Es kann auch unabsichtlich zu Innovationen kommen, weil durch unvollkommendes Imitieren unerwartete neue Dinge entstehen können (Di- Maggio/Powell 2000: 155).

Legitimität durch Mythen 17

(3) Normativer Isomorphismus:

Isomorphismus durch normativen Druck bezeichnet das Verbindlichmachen eines „state of the art" einer Professionsgemeinschaft. Normvorstellungen und Modelle des Organisierens etablieren sich auf einer gemeinsamen kognitiven Basis. Professionalisierung meint das kollektive Bemühen einer Berufsgruppe, die Bedingungen und Methoden ihrer Tätigkeit zu definieren (DiMaggio/Powell 2000: 157).

Zwei Aspekte der Professionalisierung sind besonders wichtig für den Isomorphismus: 1. Formale Bildung und Legitimation beruhen auf kognitiven Grundlagen, die von Spezialisten in Bildungseinrichtungen und Universitäten bereitgestellt werden. 2. Berufliche Netzwerke, die dafür sorgen, daß sich die Definition normativer Regeln organisations- und berufsbezogenen Verhaltens organisationsübergreifend verbreiten. Ein weiterer Mechanismus für die Entstehung normativen Isomorphismus ist die Personalauswahl. Viele berufliche Laufbahnen werden durch die Verwendung konkreter Anforderungsprofile bei der Auswahl des Personals kontrolliert. Die, die es an die Spitze schaffen, unterscheiden sich kaum mehr von einander (DiMaggio/Powell 2000: 158).

4.2 Ausgewählte Erkenntnisse des Neo-Institutionalismus

Bezogen auf die vorausgegangenen grundlegenden Überlegungen zum Neo-Institutionalismus kam es zu umfangreichen empirischen Studien und einer dynamischen Weiterentwicklung des Ansatzes. Im folgenden werden einige daraus resultierende und für die im Kapitel 5 folgende Diskussion der Ausgangsfrage relevante Aussagen wiedergegeben.

Institutionalisten haben jahrzehntelange nicht hinterfragte Selbstverständlichkeiten in bezug auf den Organisationsbegriff, die Organisationswirklichkeit und Rationalitätsvorstellungen aufgebrochen. Es wird deutlich, daß strukturelle Merkmale formaler Organisationen, die im allgemeinen als technisch-rationale Mittel zur Erreichung spezifischer organisationaler Ziele gesehen werden, oft dazu dienen, den institutionalisierten Regeln (Rationalitätsmythen) der Umwelten zu entsprechen. Als „rational“ erscheinen diese strukturellen Merkmale oft nur, weil es einen geteilten Glauben oder eine Ideologie gibt, die diese als technisch-rational ansieht (Walgenbach 1999: 348) (Abschnitt 5.2). Das bedeutet, Organisationskonzepte verbreiten sich, weil sie für rational gehalten werden, aber die situative technische Rationalität gar nicht gegeben ist. Hier arbeitet eine Organisation ineffizient und ist unter Umständen trotzdem erfolgreich. Damit wird klar, daß der Begriff Rationalität mehr als einfache Zweck-Mittel-

Legitimität durch Mythen 18

Beziehungen abbildet. Was als rational gesehen wird kann ganz unterschiedlich sein und sogar im Widerspruch zu den eigentlichen Aktivitäten der Organisation stehen. Es wird verdeutlicht, wie Organisationen mit solchen Problemen umgehen, z.B. durch entkoppeln, d.h. legitime formale Strukturen werden aufrecht erhalten, während die tatsächlichen Aktivitäten als Reaktion auf aktuelle und praktische Erfordernisse variiert werden (Walgenbach 1999: 348). Der Schein, daß formale Strukturelemente arbeitsfähige Lösungen darstellen, wird gewahrt. Die Integration inkonsistenter institutionalisierter Regeln wird vermieden (Walgenbach 1999: 339f.) (Abschnitt 4.1, 5.2).

Weiterhin kann auch ein Scheinmodell einer rationalen Organisationsstruktur aufgebaut werden, an das sich informell zwar niemand hält, aber nur so Abläufe aufrecht erhalten werden können. Beispielsweise werden Lippenbekenntnisse abgegeben (Walgenbach 1999: 348), die den institutionalisierten Regeln entsprechen und dazu führen, daß die Organisation einwandfrei und rational wirkt (Brunson 1989) und interne und externe Akteure, wie Arbeiter, Mana- ger,potentielle Bewerber, Kapitalanleger den „Werbungspraktiken“ von Organisationen ver- trauen.Die Akteure sind deshalb gewillt, der Organisation ihre Arbeitsleistung oder Kapital zur Verfügung zu stellen (Walgenbach 1999: 340). Durch das erzeugte Vertrauen und dem guten Glauben der internen und externen Akteure legitimieren sich Organisationen in institutionellen Umwelten trotz des Mangels an aufgabenbezogenen Bewertungen (Meyer/Rowan 1977: 357f.). Auch die Einstellung von Professionellen vermeidet interne und externe Prüfung, man vertraut auf die Fähigkeiten der Professionellen. Professionalisierung bedeutet darüber hinaus auch eine Verpflichtung für Vorgesetzte und Mitarbeiter, vertrauensvoll zusam- menzuarbeiten.Organisationsmitglieder verpflichten sich, die Fassade der „rationalen Organisation“ zeremoniell aufrechtzuerhalten. Es entsteht ein Vertrauen darauf, daß jeder den Schein wahrt und die Organisation rational erscheinen läßt (Walgenbach 1999: 340). Im Kontext des soziologischen Neo-Institutionalismus wurden Fragen des institutionellen Wandels aufgegriffen. Dabei geht es insbesondere um Entstehung und Durchsetzung neuer Institutionen. Drei Themenkomplexe werden dabei berührt: Institutionelle Entwicklung (Wandel einer bestimmten Institution), Re-Institutionalisierung (Ersetzen oder Ergänzen bestehender Vorgaben durch neue) und De-Institutionalisierung (Abbau gesellschaftlicher Vorgaben) (Jepperson 1991: 152f.). Bei der in den klassischen Institutionalisierungsansätzen nur als Krise vorgesehene De-Institutionalisierung liefert der Neo-Instituionalismus neue Erkenn- tnisse (Hasse 1996: 180). Demnach ist nicht Wandel, sondern Stabilität gesellschaftlicher

Legitimität durch Mythen 19

Ordnung erklärungsbedürftig (Hasse/Krücken 1999: 55). Das korrespondiert mit neueren Überlegungen im Bezug auf organisatorischen Wandel, bei dem in der Umkehr zu Lewin (1951) nicht die stabile Organisation zu Beginn und Ende des Veränderungsvorhabens steht, sondern daß Veränderung die Regel und Stabilität die Ausnahme ist (Wimmer 1999: 2; Deu- ringer 2000: 40; Schreyögg 1999: 77) (Abschnitt 5.4).

Rationalität heutiger Organisationen 20

5 Rationalität heutiger Organisationen

Nachdem die beiden Ideen von rationalen bzw. legitimen Organisationsformen kurz skizziert wurden, wird im folgenden Abschnitt untersucht, inwieweit bei heutigen Organisationskonzepten von rationalen Konzepten gesprochen werden kann.

Weber sah die rationale Organisation als Mittel zur legalen Herrschaft an und die wirksamste Form der Herrschaftsausübung stellte zu seiner Zeit die Bürokratie dar. Daraus ergibt sich, daß es sinnvoll erscheint, eine Untersuchung der Rationalität bezüglich Organisationen in zwei Bereiche zu unterteilen. Es stellt sich die Frage, ob heutige formale Organisationen in ihrer heutigen Verbreitung, als eine Form der legalen (rationalen) Herrschaft anzusehen sind. Weiterhin kann gefragt werden, ob die Organisationskonzepte, die von diesen Organisationen verwendet werden, zweckrational sind.

5.1 Organisation als rationale Herrschaft

Institutionen der Gesellschaft sind formativ bzw. sinngebend und lassen sich auch als herr- schende„Dogmen“ (Burisch 1973) bezeichnen. Diese Dogmen sind mit einer Art „profaner Heiligkeit“ besetzt, die hilft, Unterscheidungen zu treffen zwischen Normalfall und Anomalie oder Irrtum (z.B. Marktwirtschaft als Normalfall) (Türk 1997: 159). Türk meint „Organisatio- nensind selbst ein Bestandteil der institutionellen Struktur der Gesellschaft und damit der Struktur von Herrschaft.“ (Türk 1997: 160). Die gegenwärtige Gesellschaftsformation ist „kapitalistisch“ und die meisten Menschen sind formell den Mechanismen der „ökonomischen Struktur“ (Marx: Totalität) des Kapitalismus untergeordnet. Kapitalismus kann als universalistische Ideologie verstanden werden (Türk 1997: 161). Die psychische Unterordnung führt zur „Disziplingesellschaft“. Daraus ergibt sich, daß die Strukturen von Produktivität und Herrschaft für die einzelnen nicht mehr zu unterscheiden sind, sie haben keine Reflexionsmöglichkeit mehr. Moderne Organisationen sind dafür ein Beispiel. Deren Produktivitätsfiktion hat sich so sehr in die Subjekte eingegraben, daß sich kaum jemand mehr vorstellen kann, welchen anderen Sinn Organisationen haben könnten. Der Hinweis auf ihren basalen und nicht zufälligen Herrschaftscharakter stößt im Allgemeinen auf Ablehnung (Türk 1997: 164). Organisationen gelten so als ausgelagerte legitime gesellschaftliche Orte der funktionalen Spezialisierung, der Akkumulation von Ressourcen und der entlastenden Rollentrennung bzw. Rollendistanz (Türk 1997: 169). Im Neo-Institutionalismus fungieren Organisationen eben- falls als Agenten oder Motoren umfassender Modernisierungsprozesse (Hasse/Krücken 2002).

Rationalität heutiger Organisationen 21

Organisationen befinden so in einem rationalisierten institutionellen Kontext, in dem in den letzten Jahrzehnten eine Globalisierung der Rationalisierungsidee stattfand. Nach Richard Münch kann das als eine Erweiterung des Weberschen Rationalisierungsprinzips gesehen werden. Der endlose Rationalisierungsprozeß bezieht sich mittlerweile nicht mehr nur auf den Westen, sondern auf die ganze Welt (Münch 1998: 15). So gesehen breiten sich westliche Werte auf der ganzen Welt isomorph aus.

In Anbetracht der oberen Ausführungen wird deutlich, daß heutige Organisationen nach wie vor als eine Form der Herrschaft angesehen werden können. Eine reine Form legaler Herrschaft allerdings ist ein Ideal, daß auch nach Weber nicht zu erreichen ist (Weber 1972: 153f.).

5.2 Organisationskonzepte als zweckrationale Gebilde

Bezüglich heutiger Organisationskonzepte ist nach Türk ebenfalls die Idee der Rationalisierung dominierend (Türk 1997: 132ff.). Er interpretiert z.B. Meyer/Rowan so, daß Organisationen zum „überleben“ auch Ideologien und Vorstellungen „der Umwelt“ mitberücksichtigen müssen. Das ist zwar aufwendiger, als nur technische Belange zu berücksichtigen, aber letztlich auch nur zweckrationales Verhalten, daß bei erfolgreicher Einbeziehung institutioneller Erwartungen die Maximierung der langfristigen Effektivität verspricht (Meyer/Rowan 1977: 319). Ein Hauptargument der institutionellen Organisationssoziologie, daß Organisationen bzw. bestimmte Organisationsformen nicht vorhanden sind, weil sie effizient sind, sondern weil sie institutionellen Anforderungen entsprechen, wird von Türk ebenfalls angezweifelt. Organisationen sind durchaus effizienzbezogen (Züge fahren pünktlich usw.) (Türk 1997: 151), aber die Effizienzkriterien sind selbst gesellschaftlich-kulturell mehr oder weniger kontingent institutionalisiert (Ortmann 1995).

Auffällig in den letzen Jahren ist, daß Rationalisierungsmethoden bzw. Organisationskonzepte häufig ihre Legitimität (Wertrationalität) relativ schnell wieder einbüßen und andere Konzepte als rational (modern) angesehen werden (Lean-Production, Busines-Re-Engineering, Total-Quality-Management u.a.).

Das kann als Symptom der sogenannten Informationsgesellschaft angesehen werden. Es ist keine Reflexion, sondern nur noch reflexartiges Handeln für viele Manager möglich (Lash 2002). Dieses typische Verhalten kann als institutionalisiert und als Merkmal heutigen Mana- gementdenkens interpretiert werden. So werden aufkommende neue Organisationsansätze

Rationalität heutiger Organisationen 22

ohne Zögern auf die eigene spezifische Situation angewendet und die eigene Organisation somit als modern und rational dargestellt. Innerhalb solcher Organisationen zeigt sich dann oft, daß die eingeführten neuen Methoden und Änderungen nicht die erwünschten oder sogar negative Wirkungen haben (Wimmer 1999). Im Sinne von Meyer/Rowan 1977 kann dann von einem Rationalitätsmythos gesprochen werden. Die Organisation verhält sich entsprechend rationaler institutioneller Regeln, auch wenn diese für die Organisation unter dem Strich nur mehr Kosten bedeuten, und sichern dadurch trotzdem das Überleben der Organisation (Abschnitt 4.1). Aktuell entwickelt sich eine neue Vision, ein auf Organisationswandel und Flexibilität ausgerichtetes Rationalitätsverständnis (Kühl 2001: 75). Es deutet sich ein neuer Umgang mit Unsicherheiten in und um Organisationen an. Unsicherheit wird nicht mehr als dysfunktionaler Zustand angesehen, der vermieden werden muß (Schreyögg 1999: 79; Wimmer 1999: 2). Die Unsicherheit wird nicht mehr durch vereinfachende Annahmen ausgeblendet, sondern das Erkennen und Umgehen mit Unsicherheiten wird zur Voraussetzung für den Erfolg bzw. die Existenz von Organisationen (Luhmann 2000). Konzepte wie lernende Organisation, evolutionäres Unternehmen oder die wissensbasierte Organisation werden allerdings wieder kritiklos übernommen. Diesem aktuellen institutionellen Isomorphismus liegt eine normative (institutionalisierte) Grundannahme zugrunde, daß mehr lernen und wissen besser ist als weniger lernen und wissen (Luhmann 2000: 330ff.). Es wird unterstellt, daß Lernen, Wissen und Entwickeln positiv mit Effizienzsteigerungen korrelieren (z.B. Argyris/Schön 1978: 323; Fiol/Lyles 1985: 803).

Nach dem oben Gesagten hat es den Anschein, als würde Webers Rationalitätsgedanke nicht mehr auf heutige Organisationen zutreffen. Laut Weber kann Herrschaft aber sehr verschiedene Formen annehmen und die bürokratische Form ist nur eine idealtypische Form zur damaligen Zeit (Weber 1972: 126). Webers Ideal einer Bürokratie war so gesehen zu seiner Zeit schon ein Mythos (Kieser 1999: 61f.). Nach Kaesler hieß „Rationalisierung“ für Weber im Grunde nur Ordnung und Systematisierung. Das bedeutet, eine unübersichtliche, chaotische Gruppe von Einheiten mit prinzipiell unendlich vielen Verbindungen untereinander wird geordnet nach Kriterien, die von Menschen gesetzt werden. Das Ergebnis solchen systemati- schenOrdnens führt zu jenem Prozeß, den Weber „Rationalisierung“ nennt (Kaesler 2000: 198f.). Die Bürokratie war für Weber nur die effizientere Form im Vergleich zu Verwaltungs-formen, die ihr vorausgingen (Kieser 1999: 64). Damit sind nicht automatisch andere oder bessere Formen ausgeschlossen, denn „Man kann eben - dieser Satz der oft vergessen wird, sollte an der Spitze jeder Studie stehen, die sich mit Rationalismus befaßt - das Leben unter

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höchst verschiedenen letzten Gesichtspunkten und nach verschiedenen Richtungen hin ‚rationalisieren‟“ (Weber 1984: 65). Also, auch heutige Organisationskonzepte können durchaus als zweckrational im Sinne Webers betrachtet werden.

5.3 Moderne zweckrationale Organisationen in einer Legitimitätskrise

Im vorherigen Abschnitt wurde deutlich, daß heutige Organisationen in einem etwas erweiterten Sinn nach wie vor als rational gesehen werden können. Eine andere Frage ist, ob die zweckrational gestaltete Welt eine geeignete Ausgangsbasis darstellt, um die immer dringen- derenungelösten Probleme der „menschlichen Lebenspraxis“ zu lösen (Kieser 1999: 61). Durch das zweckorientierte Handeln, welches im Sinne eines „Mehr desselben“ einseitig auf quantitatives Wachstum (Abschnitt 5.1) ausgerichtet ist, sind Probleme entstanden, die ein Umdenken ratsam erscheinen lassen. Es lassen sich fünf ausgewählte Faktoren nennen, die die Situation charakterisieren:

Die Anzahl der Bereiche, in die aufgrund des wissenschaftlichen und technologischen

Fortschritts eingegriffen werden kann, scheint mittlerweile unbegrenzt. (Gen-Technologie)

Der Zeithorizont, der bei diesen Eingriffen berücksichtigt werden muß, übersteigt mitt-

lerweile bei weitem den Zeitrahmen des Menschen. (Halbwertzeit Plutonium) Die Dimension der Eingriffe hat ein Ausmaß erreicht, welches in absehbarer Zeit zur

Vernichtung elementarer Lebensgrundlagen führen kann. (Regenwald) Irreversibilität einer Vielzahl von Eingriffen (fossile Energieträger)

Eingriffe lösen globale Interdependenzen aus, die es nicht mehr möglich erscheinen

lassen, die Konsequenzen bestimmter Handlungen auf einen lokalen Bereich abzugrenzen. (Klimaentwicklung) (Naujoks 1998: 2f.)

Die dieser Entwicklung zugrunde liegende Eingriffsmacht, die im wesentlichen auf der Zweckorientierung menschlichen Handelns beruht, resultiert in starkem Maße aus der Art und Weise, nach der in der industriellen Phase die Welt organisiert und strukturiert war. Die kapitalistische Organisationsform zeichnet sich durch die spezifischen „ökonomischen“ Struktur- prinzipienaus: durch Arbeitsteilung, Spezialisierung und Artenarmut. Die damit verbundene Rationalisierung führte zu enormer Entwicklungsgeschwindigkeit, die nicht mehr kontrollier- bar scheint (Naujoks 1998: 5; Kieser 1999: 61). Die widersprüchlichen Erwartungen, wie

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Menschenrechte, Umweltschutz, technischer Fortschritt und Intensivierung der wirtschaftlichen Beziehungen, die an Organisationen gestellt werden (Boli/Thomas 1997), deuten die Auflösung eindeutiger Erwartungsstrukturen an (Hasse/Krücken 1999: 56f.). Hieraus leitet sich ein neuer Umgang mit gesellschaftlichen Institutionen ab. Die Zunahme und der Umfang rationaler Institutionen führt zu mehrdimensionalen Zweckrationalitätsansprüchen an Organisationen (Ökonomie, Ökologie, Kultur, Ethik usw.) (Meyer 1992: 263ff.). Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, daß formale Organisationen zwar rational in einem erweiterten Sinne Webers sind, aber in Anbetracht der weltweiten Problemstellungen erscheinen moderne Organisationen nicht rational im eigentlichen Sinne zu sein, d.h. der einfachen Zweck-Mittel-Rationalitätsformel wird nicht mehr zugetraut, die anstehenden Weltgesellschaftsprobleme adäquat zu lösen.

Die aktuelle Diskussion bezüglich postmoderner Organisationsformen greift diese Fragestellung auf, und weist somit auf ein beginnendes Umdenken zumindest im wissenschaftlichen Kontext hin.

5.4 Anzeichen für die Legitimation eines neuen Rationalitätsverständnisses

In Analogie zum Modell „wissenschaftlicher Revolution“ kann davon ausgegangen werden, daß ein bestimmtes Konzept industrieller Organisation auftaucht, sich verbreitet und verfestigt und zu einem „Paradigma“ wird, das den Kanon von Theorie, Ausbildung und Praxis prägt. Mit anderen Worten, es gewinnt durch die Phase der „Institutionalisierung“ eine Aura uner- schütterlichernaturwissenschaftlicher Objektivität (Kuhn 1976) (Abschnitt 4.1). Piore/Sabel (1985) betonen den diskontinuierlichen, politisch und sozial „konstruierten“ Charakter von Organisations- und Rationalisierungswissen. An der Stelle von „Gesetzmäßigkeiten“ sprechen sie von „Konzepten“ oder „Paradigmen“ der Rationalisierung. Das bedeutet, daß die herr- schendenLeitbilder organisatorischer Gestaltung selbst nicht universell gelten, sondern historisch entstehen und vergehen (Deutschmann 1997: 57). Aus dem vorherigen Gesagten ergibt sich, daß andere Werte in der Gesellschaft andere Werte für Organisationen zur Folge haben. Die Funktion der Organisationen zur Verwirklichung der bisherigen Gesellschaftskonstellation des Metasystems, in dem sich die Organisation befindet, kann in Frage gestellt werden (Organisation als Herrschaftsform), weil negative Auswirkungen auf die Gesellschaft, wie z.B. ökologische Probleme, deutlich werden (Meadows et al 1992: 87).

Rationalität heutiger Organisationen 25

Zur Zeit erfolgt ein Umdenken bezüglich zweckrationaler Organisationen hin zu postmodernen Organisationen, in deren Umwelten und in sich selbst Paradoxien und Widersprüche vorkommen können. Die Ideen einer postmodernen Organisationstheorie gehen hin zur Akzeptanz von Kontingenz und nicht-trivialem Verständnis von Organisationen. Das würde bedeuten, Zwecke lassen sich nicht einfach durch den Mechanismus des Befehls und dessen Ausführung erreichen. Vielmehr geht es darum, die Eigenkomplexität von Organisationen zu erhöhen, um Irritationen zu ermöglichen, die die in der Vergangenheit gesetzten Ziele/Zwecke zu hinterfragen helfen. Ziel scheint es zu sein, Reflexionsbereitschaft zu institutionalisieren. Diese Paradoxie, zu hinterfragen, und dieses selbst nicht in Frage zu stellen, ist das Ziel. Dementsprechend ändern sich auch die Anforderungen an mögliche Organisationskonzepte oder Strukturen. Die Grundlagen für moderne herkömmliche Organisationskonzepte werden in Frage gestellt, weil die herkömmlichen Konzepte und Verfahren nicht zur aktuellen Problemlösung taugen. Es entstehen im Gegenteil (das Bewußtsein für) immer neue Probleme (Wimmer) durch diese Verfahren selbst verursacht. Das heißt, ein Wechsel von bürokratischem und hierarchischem Denken (deterministisch, kartesianisch) zum heterarchischen und polyzentrischen Denken ist auszumachen (Reihlen 1999). Die Lösung wird in der Schaffung von „praktischen Kommunikationsmöglichkeiten“ gesehen, die eine Verständigung zwischen Gestaltern und Betroffenen über vernünftige Lösungen ermöglichen. Maßnahmen dazu schließen Änderungen der Unternehmensverfassung in Richtung auf eine „demokratische Verständigungsordnung“ und eine „kommunikative Rationalisierung des Managements“ mit ein (Ulrich 1986: 34ff.; Beacker 2000).

Ziel ist es, institutionalisierte Rationalitäten sichtbar zu machen, aufzudecken und sie sozusagen von Zeit zu Zeit zu De-Institutionalisieren. Das bedeutet, mit postmodernen Ansätzen wird der Grundstein gelegt für das zirkuläre, also auf sich selbst bezogene, Hinterfragen der eigenen Legitimität. Der eigentliche Paradigmenwechsel, wäre hier, daß die relativen Eigenschaften beliebiger Instrumente anerkannt wird. Das bedeutet, ein Konzept oder Instrument kann funktionieren oder auch nicht, es kommt immer auch auf die Situation bzw. den Zustand an (Baecker 2000: 19). Ein Instrument kann gut oder schlecht sein, es ist nie absolut gut oder schlecht (siehe auch Weber in Abschnitt 5.2). Das heißt, auch ein einseitiges Ausrichten auf Lernen und Wandel einiger Organisationskonzepte wäre damit hinterfragbar (Abschnitt 5.2). Die Orientierungslosigkeit, die aus einem solchen postmodernen Verständnis latent immer vorliegt, könnte gemildert werden, indem das Konzept der Relativität als absolut gültig be- trachtet wird. Ein solch paradoxes Vorgehen im Kontext des postmodernen Denkens möglich

Rationalität heutiger Organisationen 26

sein. Außerdem kann ein Rahmen, z.B. der gesellschaftliche Zweck einer Organisation, als temporär fest betrachtet werden. Im Hinblick auf diesen Zweck, können Instrumente dann getestet werden, ob sie sinnvoll erscheinen oder nicht. Bis dann dieser Zweck selbst in vorher festgelegten Intervallen hinterfragt werden kann. Der institutionelle Isomorphismus könnte so seine Wirkung nicht mehr entfalten. Reflexion wäre an der Tagesordnung bzw. Monatsordnung bzw. Jahresordnung (Bruns 2001: 55ff.).

Wenn eine Entscheidung für ein bestimmtes Vorgehen gefallen ist, sollte klar sein, daß dies nur eine Alternative von vielen Möglichkeiten war (Bardmann 1994: 176ff.; Luhmann 2000). Von Bedeutung ist, daß dominierende Vorstellungen von Rationalität kritisiert werden kön- nen,aber auf das Prinzip Rationalität nicht verzichtet wird, sondern es zu einer „Revision der Rationalität“ kommt (Becker, Küpper, Ortmann 1998). Durch die radikale Aufgabe von Ra-tionalitätsvorstellungen in Organisationen gäbe es letztendlich auch keine Entscheidungsprämissen mehr, an den sich anstehende Entscheidungen orientieren könnten und es würde zu einer willkürlichen Ansammlung von Entscheidungen kommen. Nach Weick kann dann nicht mehr von Organisation gesprochen werden (Weick 1985).

Dieses Verständnis von rationalen Organisationen kann als ein erweitertes im Sinne Webers angesehen werden. Die Organisationsform ist nach wie vor kein Selbstzweck, sondern immer noch ein Mittel zur effizienten Erreichung bestimmter Ziele/Zwecke, die die Gesellschaft vorgibt. An diesen Zwecksetzungen haben sich Organisationen, die innerhalb dieser Gesellschaft agieren, zu orientieren. Ihre Struktur sollte so sein, daß dieser Zweck möglichst effizient und effektiv erreicht werden kann. Der Unterschied zu Webers Modell ist der, daß durch Kontingenz und die damit verbundene Dynamik der inneren und äußeren Umwelt von Organisationen, diese Struktur nicht mehr als statisch, sondern nur als dynamisches Konstrukt gedacht werden kann.

Zusammenfassung 27

6 Zusammenfassung

Das Leben in modernen Gesellschaften wird durch Organisationen geprägt. Nahezu jeder gesellschaftliche Bereich wird von Organisationen bestimmt. Nicht rationales Handeln, sondern Willkür oder Inkompetenz und ähnliches Verhalten sind in Organisationen an der Tagesordnung. Dementsprechend ist Max Webers Ideal einer rationalen Organisation stark in Zweifel gezogen worden. Daraus läßt sich die folgende Fragestellung ableiten: Ist der Kerngedanke Webers, die Idee der Rationalität, auf heutige Organisationskonzepte anzuwenden oder zu übertragen, oder handelt es sich dabei um ein überholtes Modell das keine Relevanz für moderne Organisationskonzepte besitzt?

Ausgangspunkt für Webers Idee der Rationalität war, daß moderne Organisationen als soziale Gebilde begriffen werden, in denen eine Mehrzahl von Menschen zu einem spezifischen Zweck bewußt zusammenwirkt. Nach Renate Mayntz ist die Rationalität dieser sozialen Gebilde ein entscheidendes Merkmal für moderne Organisationen. Rationalität dient ihnen bei der Orientierung als Leitbild oder Richtungsweiser.

Max Weber nahm die Idee der Rationalität auf und hat 1922 mit dem Organisationsmodell der Bürokratie ein vielbeachtetes Rationalitätsideal geschaffen, daß auch als Ausgangspunkt für spätere Weiterentwicklungen diente, angefangen mit dem Situativen Ansatz der 60er. Diese als modern bezeichneten Organisationsansätze gingen alle von der Vorstellung aus, daß eine Organisationsstruktur existiert, die an eine bestimmte Situation, an bestimmte Umweltanforderungen optimal angepaßt ist. Die Organisation erscheint so als ein geplantes, rationales Instrument, ihr Ziel als vorgegeben und unveränderlich, ihre formale Struktur ist die Umsetzung dieses Ziels in Zweck-Mittel-Beziehungen.

Empirische Studien in den 70ern zeigten, daß die formalen Strukturen von Organisationen keineswegs als rationale Werkzeuge zur Erreichung von bestimmten Zielen dienten. Der soziologische Neo-Instituionalismus nahm das zum Anlaß, das Modell des rational handelnden Akteurs (Homo Oeconomicus) abzulehnen, und nach institutionalisierten Regeln und deren Wirkungsweisen im Bezug auf Organisationen und deren formalen Strukturen zu suchen. Nach der Meinung von Meyer und Rowan (1977), sind formale Organisationen als soziale Gebilde zu betrachten, die ihre Strukturen primär nach Legitimität entwickeln und nicht in erster Linie zur Problemlösung. Die zentrale These lautet, daß formale Organisationen Mythen zum Ausdruck bringen, die in ihrer gesellschaftlichen Umwelt institutionalisiert sind. Das

Zusammenfassung 28

heißt, Organisationen inkorporieren Elemente, die extern legitimiert sind. Auch der strukturelle Wandel in Organisationen ist nach Ansicht der Neo-Institutionalisten nicht vom Wettbewerb oder dem Ziel der Effizienzsteigerung geleitet, sondern entsteht durch die Strukturierung organisationaler Felder. DiMaggio/Powell (1983) bezeichnen diese Prozesse der strukturellen Homogenisierung von Organisationen als institutionellen Isomorphismus. Nachdem die beiden Ideen von rationalen bzw. legitimen Organisationsformen kurz skizziert wurden, wird auf die Ausgangsfrage eingegangen und zunächst diskutiert, ob heutige realisierte Organisationsformen als rationale Herrschaft gesehen werden können wie es Weber sah und, ob die aktuellen Organisationsmethoden als zweckrational angesehen werden können. Desweiteren wird aufgezeigt, daß die weltweite Ausbreitung des westlichen Rationalismus zu einer aktuellen Legitimationskrise der Organisationen geführt hat, die in ein beginnendes Umdenken mündet. Bezogen auf dieses neue postmoderne Ideal einer Organisation wird untersucht, inwieweit Webers Rationalitätsverständnis zu diesen neuen Ideen in Verbindung gebracht werden kann. Als Ergebnis der Untersuchung ergibt sich folgendes Bild: Es wird deutlich, daß heutige Organisationen nach wie vor als eine Form der Herrschaft angesehen werden können. Eine reine Form legaler Herrschaft allerdings ist ein Ideal, das auch nach Weber nicht zu erreichen ist.

Auf den ersten Blick hat es den Anschein, als würde Webers Rationalitätsgedanke nicht mehr auf heutige Organisationskonzepte zutreffen, weil die bürokratische Organisationsform, so wie sie Weber beschrieben hat, nicht vorkommt. Die bürokratische Form ist aber nur eine idealtypische Form zur damaligen Zeit. Die Bürokratie war für Weber nur die effizientere Form im Vergleich zu Verwaltungsformen, die ihr vorausgingen. Damit sind nicht automatisch andere oder bessere Formen ausgeschlossen, d.h. auch heutige Organisationskonzepte können durchaus als zweckrational in einem erweiterten Sinne Webers betrachtet werden. Auch ein postmodernes Verständnis von rationalen Organisationen kann als ein erweitertes im Sinne Webers angesehen werden. Die Organisationsform ist nach wie vor kein Selbstzweck, sondern immer noch ein Mittel zur effizienten Erreichung bestimmter Ziele/Zwecke, die die Gesellschaft vorgibt. Ihre Struktur sollte so sein, daß dieser Zweck möglichst effizient und effektiv erreicht werden kann. Der Unterschied zu Webers Modell ist der, daß durch Kontingenz und die damit verbundene Dynamik der inneren und äußeren Umwelt von Organisationen, diese Struktur nicht mehr als statisch, sondern nur als dynamisches Konstrukt gedacht werden kann.

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