Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis  -01-  

1.  Definition und Bedeutung des Assessment Centers -02-  

2.  Die historische Entwicklung des Assessment Centers -03-  

3.  Gütekriterien des Assessment Center -04-  

3.1.  Validität -04-  

3.2.  Objektivität -05-  

3.3.  Reliabilität -06-  

4.  Grundprinzipien des Assessment Centers -06-  

4.1.  Anforderungsbezogenheit -06-  

4.2.  Methodenvielfalt -06-  

4.3.  Verhaltensorientierung -07-  

4.4  Mehrfachbeurteilung -07-  

4.5.  Trennung von Beobachtung und Bewertung -07-  

4.6.  Transparenz -07-  

5.  Das Prüfverfahren des Assessment Centers -07-  

5.1.  situative Verfahren -08-  

5.2.  nicht-situative Verfahren -08-  

5.3.  tabuisierte Verfahren -08-  

6.  Typische Übungen im Assessment Center -08-  

6.1.  Kurzfall -09-  

6.2.  Gruppendiskussion -09-  

6.3.  Präsentation -09-  

6.4.  Rollenspiel -10-  

6.5.  Fallstudie -10-  

6.6.  Postkorb -10-  

7.  Kritik am Assessment Center -11-  

8.  Fazit -12-  

Literaturverzeichnis -13-

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Prognosevalidität unterschiedlicher Verfahren der

Bewerberauswahl in empirischen Untersuchungen…………………....Seite 5 Abbildung 2: Assessment Center - eingesetzte Übungsarten -……………………….Seite 11

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1. Definition und Bedeutung des Assessment Centers

Wie gelingt es geeignete Mitarbeiter für die Besetzung der verschiedensten Stellen in einem Unternehmen zu finden? Diese elementare Frage der Personalbeschaffung wird in vielen Organisationen immer häufiger mit der Durchführung von Assessment Centern beantwortet. „Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensweisen und Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungsmerkmale angewandt wird.“ 1

Das Assessment Center findet seinen Einsatz auf verschiedenen Gebieten. Als wichtigste sind die Personalauswahl, sowohl externer als auch interner Bewerber, sowie die Personalentwicklung zu nennen. Auf letztere soll in dieser Betrachtung nicht weiter eingegangen werden. Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die Frage, ob Assessment Center als Instrument der externen Personalauswahl geeignet sind. Da Mitarbeiter als die wichtigste und zugleich teuerste Ressource eines Unternehmens gelten, wird in der Regel großer Aufwand betrieben, um denjenigen Bewerber zu identifizieren, dessen Profil die höchste Deckungsgleichheit mit den Anforderungsmerkmalen der zu besetzenden Stelle aufweist. Der erste Schritt der Personalauswahl ist generell die Analyse der Bewerbungsunterlagen. Diese sind häufig wenig aussagekräftig, da viele

Bewebungsschreiben nahezu standardisiert sind und insbesondere Bewerber, die erst kürzlich ihre Ausbildung abgeschlossen haben, kaum praktische Erfahrungen aufweisen können. Auch ein persönliches Vorstellungsgespräch lässt nur wenig Rückschlüsse auf das Verhalten des Bewerbers in der Berufspraxis zu, da Tests und Arbeitsproben fehlen und kaum überprüft werden kann, ob sich der Kandidat im Rahmen des Vorstellungsgesprächs authentisch verhält. Um die Bewerber über einen längeren Zeitraum, in der Regel ein bis drei Tage, beobachten zu können und durch verschiedene Methoden ihr Verhalten in der Berufspraxis zu simulieren, verwenden - vor allem große Unternehmen - vermehrt Assessment Center, um ihren Anforderungen entsprechendes Personal ausfindig zu machen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass es keine allgemein gültigen Assessment Center gibt, sondern jede Organisation ein auf das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle zugeschnittenes

¹ Danne, Harald / Heider-Knabe, Edda: Personalwirtschaft - Handlungsfelder und Gestaltungselemente, 1.Auflage, Berlin, 2003, Seite 55

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Testverfahren entwickeln muss, das sich von anderen Assessment Centern bezüglich der ausgewählten Bestandteile stark unterscheiden kann.

2. Die historische Entwicklung des Assessment Centers

Obwohl die angelsächsische Bezeichnung dieses Testverfahrens eine Neuartigkeit der Methode vermuten lässt, blickt das Assessment Center auf eine Entwicklung zurück, die bereits Anfang des 20. Jahrhunderts im Deutschen Reich begann.

Im 18. und 19. Jahrhundert war es üblich, dass sich Offiziere aus dem Adel rekrutierten, ohne spezielle Auswahlverfahren zu durchlaufen. Nach Ende des Ersten Weltkrieges gewann die effiziente Auswahl potentieller Offiziere an Bedeutung, da das deutsche Heer durch den Versailler Vertrag auf 100.000 Mann beschränkt worden war. Durch verschiedene eignungsdiagnostische Tests gelang es mögliche Führungscharaktere unter den Bewerbern zu ermitteln. Des Weiteren wurden die historischen Privilegien des Adels annähernd ausgeschaltet und die Vergabe von Stellen im Militär demokratisiert. Etwa zur gleichen Zeit entwickelten auch das britische und US-amerikanische Militär ähnliche Verfahren. Bestandteile der militärischen Beurteilungsprogramme, die als Vorläufer des Assessment Centers gelten, waren individuelle und gruppenbezogene Arbeitsproben, Interviews sowie Intelligenz- und Persönlichkeitstests. „Der Begriff Assessment Center wurde vom Psychologen Murray geprägt und tauchte erstmals 1942 auf, als Amerikaner dieses psychologische Auswahlverfahren zur Rekrutierung von Geheimdienstagenten einsetzten.“ 2

1954 wurde das Assessment Center erstmals innerhalb einer Langzeitstudie der American Telephone and Telegraph Company (AT&T) im wirtschaftlichen Bereich eingesetzt. Innerhalb dieser Studie wurden über 400 Nachwuchsführungskräfte, die bereits dem Unternehmen angehörten, mit verschiedenen Tests und Übungen konfrontiert. Als Grundlage dieser Aufgabensammlung diente eine Liste mit 25 Eigenschaften, die man seinerzeit für den Erfolg von Managern für unabdingbar hielt. Mehrere Beobachter beurteilten anhand dieser Gesichtspunkte das Verhalten der entsprechenden Mitarbeiter. Im Anschluss daran gaben sie

² Muszalik, Chris (2006): Assessment Center. Online im Internet unter http://www.muszalik.com/Assessment_Center.html [Stand 22.11.2007]

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