Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

Abbildungsverzeichnis   IV

1  Problemstellung.  1

2  Das Konzept des Self-Coachings  2

2.1  Definition  2

2.2  Bedeutung des Self-Coachings für die Personalführung.  2

2.3  Voraussetzungen für ein effektives Self-Coaching.  3

2.4  Grenzen des Self-Coachings  4

3  Methoden des Self-Coachings.  5

3.1  Der Typenindikator.  5

3.2  Personal Balanced Scorecard (PBS)C  7

3.3  Das Konzept des „Selbst-Entwicklers“  8

4.  Neurolinguistisches Programmieren.  10

4.1  Grundlagen  10

4.2  Ziele für die Berufspraxis  12

4.3  Methoden des NLP  12

4.3.1  Pacing  12

4.3.2  Anchoring  13

4.3.3  Refraiming  13

4.4  Kritische Würdigung  14

5  Fazit.  16

Anhang   17

Literaturverzeichnis   19

II

Abkürzungsverzeichnis

DVNP Deutschen Verband für Neurolinguistisches Programmieren GPOP Profiler of Personality KEF`s Kritische Erfolgsfaktoren MBTI Myers-Briggs Typenindikator NLP Neurolinguistisches Programmieren PBSC Personal Balanced Scorecard PDAC Plan-Do-Act-Challenge TPS Total Performance Scorecard

III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Der Mensch als Ganzheit  

Abbildung  2: Die vier Grunddimensionen  

Abbildung  3: 16 Persönlichkeitstypen  

Abbildung  4: Die Module des TPS-Konzepts  

Abbildung  5: Das Modell der Personal Balanced Scorecard  

Abbildung  6: Kritische Erfolgsfaktoren  

Abbildung  7: Zusammenhänge zwischen Körper-Sprache-Denken  

Abbildung  8: Drei Stufen der Lebensenergie  

IV

1 Problemstellung

Im Zeitalter der Globalisierung haben wir es mit einer zunehmenden Leistungsdichte und immer schneller ablaufenden Entscheidungsprozessen zu tun. Da alles komplexer und schneller wird, muss der Mensch bereit sein sich permanent zu verändern und neu auszurichten, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden. Organisationen brauchen Mitarbeiter, die ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung oberste Priorität beimessen. Coaching gehört mittlerweile zum zentralen Thema der Personalentwicklung und ist eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientiertem Training in Fragestellungen, die Beruf und Persönlichkeit betreffen. ¹ Lernprogramme im Rahmen der Human Resources gehen meist von einem externen Trainer oder Coach aus, der den Coaching-Prozess mit dem Coachee durchläuft. Die Problematik der Coaching-Programme besteht darin, dass selbst qualitativ hochwertige Programme scheitern, wenn sie nicht an die Interessen, Bedürfnisse, Ziele und die Persönlichkeit ihrer Adressaten gekoppelt sind.“ ² Als Ergänzung zu professionellen Entwicklungsmaßnahmen ist Self-Coaching ein effektives Instrument, bei dem die Verbesserung der sozialen Kompetenzen und die Persönlichkeitsentwicklung im Vordergrund stehen und ohne die Hilfe eines externen Beraters durchgeführt werden. Im ersten Teil der Arbeit wird auf den allgemeinen Ansatz des Self-Coachings eingegangen, um einen Überblick über die inhaltliche Abgrenzung, die Voraussetzungen und die Grenzen des Self-Coaching zu geben. Anschließend werden drei in der Praxis verwendete Methoden kurz skizziert, die eine bewusste und pragmatische Selbstführung generieren. Im letzten Teil wird die Methode des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) näher beschrieben, die Grundlagen und Instrumente näher erläutert und abschließend kritisch gewürdigt. Das letzte Kapitel beinhaltet ein aus dem Sachverhalt abgeleitetes Fazit und einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung im Bereich des Self-Coachings.

¹ vgl. Fischer-Epe, M./Epe, C.: Stark im Beruf-erfolgreich im Leben, Hamburg, 2004, S.14.

² vgl. Eichhorn, C.: Self-Coaching im Kontext von Human Resources Development, in: Personal (Aug.

2003), Heft 8, S. 38.

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2 Das Konzept des Self-Coachings

2.1 Definition

Self-Coaching ist die Optimierung der eigenen persönlichen Kompetenzen im Umgang mit sich selbst und anderen. Dabei geht es über das reine Selbstmanagement hinaus, da die bewussten und unbewussten Energiepotenziale, die in allen Menschen vorhanden sind, integriert werden. ³ Das Coaching geht seinerseits auf den englischen Begriff „Coach“ [Kutsche; Übers. des Verfassers] zurück und ist bildlich gesprochen ein Beförderungsmittel, um sein Ziel schneller und bequemer zu erreichen. Beim Self-Coaching verzichtet man auf einen externen Berater und übernimmt durch das Erlernen des Handwerkszeugs die Rolle des Coachs auf dem Weg der persönlichen Entwicklung selbst. ⁴ Beim Coaching der eigenen Person, geht es um die Erlangung der Erkenntnis, dass man auf sich selbst Einfluss nehmen und sich bewusst führen und entwickeln kann. ⁵ Für Christoph Eichhorn ist eines der wichtigsten Ziele des Self-Coachings, systematisch das Wissen über sich selbst zu erweitern. Die Analyse der eigenen Person hilft dabei Fehler und Kritik als Lehrchance zu sehen. ⁶ Corrsen beschreibt Self-Coaching weniger als Methode, sondern als eine Lebenseinstellung. Die Voraussetzung im erfolgreichen Umgang mit sich selbst, ist die bewusste Einstellungsveränderung. ⁷ Seine Überzeugung ist: „Wer stets bereit ist, sein Denken und Handeln zu reflektieren, (…) und nicht andere, sondern sich selbst entwickeln will - dem wird vieles von selbst zufallen.“ 8

2.2 Bedeutung des Self-Coachings für die Personalführung

Das Ziel der modernen Personalführung ist die Förderung der zwischenmenschlichen Kommunikation, des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenzen. ⁹ Dazu wird im Rahmen des Human Resources Development in Lernprogramme investiert, die meist von einem externen Coach durchgeführt werden. Da Trainingsprogramme meist kurzfristig angelegt sind und nicht auf die individuellen Anforderungen der Mitarbeiter abgestimmt sind, bieten sie oft nicht den gewünschten Erfolg. Self-Coaching Maßnahmen helfen Mitarbeitern eine systematische, auf sich abgestimmte

³ vgl. Weiß, J.: Selbstcoaching, Paderborn, 1956, S. 11.

⁴ vgl. Fischer-Epe, M./Epe, C.: ebenda.

⁵ vgl. Corssen, J.: Der Selbst-Entwickler, Wiesbaden, 2003, S. 10.

⁶ vgl. Eichhorn, C.: Souverän durch Self-Coaching, 3. Aufl., Göttingen, 2002, S. 18.

⁷ Corssen, J.: a.a.O., S. 25.

⁸ a.a.O., S.24.

⁹ vgl. Offermanns, M.: Braucht Coaching einen Coach? Eine evaluative Pilotstudie, Stuttgart, 2004, S.

23.

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