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Inhalt

1.  Einleitung  4

2.  Historische Entwicklung  4

3.  Das primäre Arbeitssystem  7

3.1  Organisatorischer Handlungsspielraum.  9

3.2  Aufgabenorientierung.  10

3.3  Teilautonome Gruppen.  11

4.  Studien zur industriellen Demokratie  14

5.  Gruppenarbeit in der PKW-Montage bei Volvo  15

5.1  Montagewerk Kalmar:  15

5.2  Montagewerk Uddevalla:  17

6.  Kritik  18

7.  Abschließende Bemerkungen  22

8.  Literaturverzeichnis  24

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1. Einleitung

Die vorgelegte Arbeit befasst sich mit der Entstehung, Entwicklung und Anwendung des soziotechnischen Ansatz und der Gruppenarbeit als dessen elementarer Bestandteil.

Antwort gegeben werden soll auf die Frage nach der Bedeutung der Gruppenarbeit für soziotechnische Systeme. Hierzu werden Beispiele aus der Automobilindustrieindustrie beschrieben, die Verbindungen zum soziotechnischen Ansatz deutlich machen. Zu diesem Zweck ist eine Darstellung der Entstehung und Entwicklung dieses Modells notwendig, da sich Gruppenarbeit als Arbeitsform in größeren Umfang erst durch die soziotechnische Systemgestaltung in industriellen Großbetrieben etablierte.

Von Interesse ist zudem, in welchem Umfang Veränderungen, die durch Einführung der Arbeitsform Gruppenarbeit eine Humanisierung der Arbeit bewirken sollen, tatsächlich erreicht werden. Bedeutsam ist diese Form der Gestaltung von flexiblen Arbeitssystemen in Hinblick auf immer komplexer werdende technische Systeme, die zunehmend höhere Anforderungen an Arbeitskräfte stellen. Ob und in welchem Maß der soziotechnische Ansatz und die Gruppenarbeit als dessen wesentliche Arbeitsform diese Forderungen erfüllen kann, soll in dieser Arbeit betrachtet werden.

2. Historische Entwicklung

Die Entstehung des soziotechnischen Ansatzes steht im Zusammenhang mit der Gründung des Tavistock Institute for Human Relations im Jahr 1946. Das Institut sollte die Industrie beraten auf der Grundlage von industriesoziologischen Erkenntnissen. Die Untersuchungen des Instituts wichen vom Human Relations Ansatz ab, der das soziale System zum Gegenstand hatte. Die Tavistockstudien bezogen das technische System ein. Erstmals verwendet wird der Begriff soziotechnisches System in der Kohlebergbaustudie von 1950 - 58 von Eric Trist und Ken Bamforth ¹ .

¹ Vgl. Jörg Sydow, Der soziotechnische Ansatz der Arbeits- und Organisationsgestaltung, Frankfurt/Main, 1985,

S. 16f.

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Im englischen Kohlebergbau wurde eine neue halbmechanische Methode zum Abbau von Kohle eingeführt: Die „Longwall Method of Coal Getting“. Durch dieses neue technisches System sollte die Kohleproduktion gesteigert werden. Folge der Veränderung war eine Vergrößerung der Arbeitsgruppen. Waren bei der alten Methode, der „Shortwall Method of Coal Getting“ nur zwei bis sechs Bergleute pro Schicht in einer Gruppe zusammengefasst, bestanden die neuen Gruppen beim mechanisierten Abbau aus 40 bis 50 Arbeitern unter Leitung eines Vorgesetzten. Nach Einführung des neuen technischen Systems traten Probleme auf. Absentismus-und Fluktuationsraten stiegen, die Zahl der Arbeitsunfälle und Arbeitskämpfe nahm zu, die Arbeitsmotivation sank. Die Produktivität, die nach der Mechanisierung hätte steigen sollen, nahm unerwartet ab.

Trist und Bamforth untersuchten die Ursachen für dieses Arbeitsverhalten. Schließlich wurde die Zerstörung der traditionellen Form der Arbeitsorganisation dafür verantwortlich gemacht. Die Angst der Bergleute vor der gefährlichen Arbeit im Bergwerk wurde durch Zusammenarbeit in kleinen Gruppen reduziert. Bei der alten Form der Arbeitsorganisation kannten sich die Kumpel und konnten sich auf die sichere Arbeit der vorherigen Schicht verlassen. Die Bezahlung der Minenarbeiter war in allen drei Schichten gleich.

Bei der neuen Methode kontrollierten die Berglaute häufig die Arbeit der Vorgänger, um sicher zu gehen, dass diese nicht die Kohleförderung und damit ihre Löhne auf Kosten der Sicherheit gesteigert hatten.

Ken Bamforth, selber ehemaliger Mininarbeiter, kannte die mechanische Massenproduktion Untertage und deren negative Folgen. Er hatte aber spontane Verbesserungen erlebt, als die Bergleute die Gelegenheit hatten die Arbeitsgruppen selbst zu organisieren. Die wiedereingeführte, traditionelle Arbeit in kleinen Gruppen, in denen die Arbeiter wechselnde Tätigkeiten übernahmen und nur geringfügig extern reguliert wurden, steigerte die Arbeitsmotivation. Die Abwesenheitsrate sank. Ebenso die Zahl der Unfälle. Die Produktivität hingegen stieg. Die Erfahrungen von Ken Bamforth wurden berücksichtigt, als die Forscher in den Durham Kohlenbergwerken die Arbeitsformen reorganisierten. Es wurden zwei verschiedene Formen angewendet: 1) Das konventionelle Longwall System

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In letzteren Fall stieg die Arbeitszufriedenheit. Die positiven Effekte die Bamforth beschrieben hatten stellten sich erneut ein. Die neue Arbeitsform (zusammengesetzte Methode) erwies sich als überlegen gegenüber des alten sozialen Systems mit konventioneller Arbeitsteilung.

Tabellen: Abwesenheitsraten, Produktivität und Vielfalt der Arbeitstätigkeit 2

² Albert Cherns, Die Tavistockuntersuchung und ihre Auswirkungen, in: Arbeits- und Organisationspsychologie,

herausgegeben von Siegfried Greif, Heinz Holling, Nigel Nicholson, München, 1989, S. 485