Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen

Vorwort

Die Herausforderungen an die Unternehmen werden in den heute unruhigen Zeiten zunehmend grösser. Von allen Seiten werden Ansprüche an sie gestellt. Dazu kommt eine gesellschaftliche Mentalität, die nur auf Erfolg ausgerichtet ist und es erschwert, die Dinge aus einer gewissen Distanz und mit der notwendigen Gelassenheit zu betrachten. Daraus resultierend stehen die Arbeitskräfte unter einem stetig grösser werdenden Leistungsdruck, welcher vermehrt als Stress empfunden wird. Je nach Struktur des Individuums kann dieser Stress im schlimmsten Fall zu einer ernsthaften Bedrohung der Gesundheit werden. Folgen davon können sein: Gereiztheit, Gleichgültigkeit, Gefühllosigkeit gegenüber anderen sowie Kontaktvermeidung (Depersonalisierung), Gefühl des Ausgebranntseins, der Frustration und Verlust der Fähigkeit zu regenerieren (emotionale Erschöpfung), sowie somatische und psychosomatische Beschwerden. Alle diese Faktoren machen das Ausgebranntsein (Burnout) aus. Da jedoch sehr viele Firmen ihre Angestellten und deren Wissen als höchstes Gut angeben, dürfte es im Interesse jeder einzelnen Unternehmung sein, ihre Mitarbeitenden vor einem Burnout zu schützen. Ob sich dies jedoch wirtschaftlich auch ausbezahlt und wie dies angegangen wird, ist bis heute allerdings eher unzureichend geklärt. Diese Arbeit soll versuchen, diese Lücke zu schliessen. Um dafür an die nötigen Informationen zu gelangen, bedanken sich die Verfasser dieser Studie bei den folgenden Unternehmen und ihren Vertretern, welche sich für eine intensive, persönliche Befragung ausführlich Zeit genommen haben:

N DHL: Herr A. Maccecchini N Graubündner Kantonalbank (GKB): Frau C. Buchli N KPMG: Frau C. Wörner N Siemens: Frau Kaufmann und Herr Krell N SRG SSR idée suisse: Frau A. Faes und Herr T. Waldmeier N Swiss: Herr M. De Dea N Swisscom: Frau E. Baumgartner N Telekurs: Frau C. Kreis-Disch N UBS: Herr H.-R. Wohlwend

Abschliessend soll ebenfalls allen weiteren Personen gedankt werden, welche zur Entstehung und Durchführung dieser Arbeit beigetragen haben.

Bezüglich der sprachlichen Gleichbehandlung der Geschlechter soll an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass aufgrund des Leseflusses darauf verzichtet wird, jeweils die weibliche und männliche Form getrennt zu verwenden. Daher wird im weiteren Verlauf nur noch die männliche Schreibform angewendet, wobei dort, wo es Sinn macht, die weibliche Fassung immer auch gemeint ist.

Markus Frei & Stephan Bamert

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} III Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit  Burnout und Präventionsmassnahmen  

Inhaltsverzeichnis

1  Management Summary  1

2  Einleitung  3

2.1  Phänomen  4

2.2  Arbeitsinhalt und Abgrenzung  4

3  Theorie  7

3.1  Die Entwicklung von Burnout  7

3.2  Der Krankheitsstatus von Burnout  9

3.3  Heutige anerkannte Erklärung von Burnout  10

3.4  Symptome und Phasen von Burnout  11

3.5  Einflüsse auf die Entstehung eines Burnout-Falles  15

3.5.1  Einfluss der Persönlichkeit auf ein Burnout  15

3.5.2  Einfluss des Unternehmens auf ein Burnout  17

3.6  Rechtliche Situation für Arbeitgeber  18

3.7  Abgrenzung zu Arbeitsunzufriedenheit, Depression, Müdigkeit und Stress  19

3.8  Messung von Burnout  21

3.9  Burnout-Prävention  22

3.10  Stand der Burnout-Forschung  23

3.11  Auswirkungen von Burnout auf ein Unternehmen  24

3.12  Weitere finanzielle Einflussfelder von Burnout  26

3.12.1  Die Krankentaggeldversicherung  26

3.12.2  Die Krankenkasse  26

3.12.3  Die Invalidenversicherung  27

3.12.4  Schadensersatzklagen / Gerichtsurteile  27

3.13  Die Rolle der Unternehmen auf die Ausbreitung des Syndroms  27

3.14  Herleitung der Theorie  29

3.15  Aus der Theorie abgeleitete Hypothesen  30

4  Methodologie  32

4.1  Lösungsstrategie, Erhebungsdesign, Untersuchungsanordnung  32

4.2  Erhebungsmethoden  33

4.3  Methodenumsetzung  35

4.4  Datenauswertung  37

5  Ergebnisse aus Interview- und Erhebungsanalyse  39

Markus  Frei MAS 11/07 ZH  

Copyright  by  

   IV

Stephan  Bamert MAS 11/07 ZH  

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen

5.1 Resultate aus Interviews 39 5.1.1 Burnout als Thema im Unternehmen 43 5.1.2 Burnout-Fälle im Unternehmen: Entstehung, Umgang und Kosten 46 5.1.3 Umgang mit Präventionsmassnahmen und deren Einfluss 54 5.1.4 Zukünftiger Umgang mit Burnout im Unternehmen 60 5.2 Resultate weiterer Einflussfelder 61 5.2.1 Krankentaggeldversicherung 62 5.2.2 Krankenkasse 63 5.2.3 Invalidenversicherung 64 5.3 Auswertung Kosten/Nutzen-Betrachtung 66 5.4 Hypothesenabgleich 67 6 Konklusion 70 6.1 Fazit Datenauswertung 70 6.1.1 Umgang der Unternehmen mit Burnout 70 6.1.2 Einfluss von Präventionsmassnahmen auf den Unternehmenserfolg 71 6.2 Prophylaktische Handlungsempfehlung 72 6.2.1 Arbeitsmodell 72 6.2.2 Führung durch Vorgesetzten oder Human Resources 74 6.2.3 Unternehmenskultur 76 6.2.4 Weiterbildung 77 6.2.5 Umgang und Support im Unternehmen 78 6.2.6 Events für Gesundheit, Fitness und Networking fördern 79 6.2.7 Rahmenbedingungen für Präventionsmassnahmen 80 6.3 Kritische Hinterfragung mit Literaturabgleich und Praxis 80 6.3.1 Kritische Hinterfragung der Vorgehensweise 82 6.3.2 Kritische Hinterfragung der Auswertung 83 6.4 Neue Erkenntnisse aus der Arbeit 85 6.5 Empfehlungen für zukünftige Forschungen 86 Literaturverzeichnis 87 Abbildungsverzeichnis 91 Tabellenverzeichnis 92

Anhang A: MBI - Maslach Burnout Inventory nach Maslach & Jackson 93

Anhang B: Interviewleitfaden 94

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} V Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Management Summary

1 Management Summary

Immer neue Rekordgewinnmeldungen der Unternehmen prägen die momentane Wirtschaft (Stand 2008). Werden die Rekordgewinne jedoch nicht in der von den Anlegern und Banken erträumten Höhe ausgewiesen, reagieren die Börsenkurse mitunter sehr negativ und die Firmen geraten unter Druck. Die vielfach angewandte Lösung gegen diesen Druck ist, dass versucht wird, die Produktivität zu erhöhen und/oder Kosten einzusparen, um den Gewinn zu optimieren. Dies geschieht dann häufig so, dass sich die Unternehmen von Mitarbeitern trennen und die anfallenden Arbeiten auf weniger Köpfe verteilt werden. Daraus resultiert wiederum mehr Druck auf den Einzelnen, was zu Stress und im Extremfall sogar zu einem Burnout führen kann.

Für Firmen besteht nun die Gefahr, dass sie so wertvolle Mitarbeiter mit ihrem Wissen verlieren, was wiederum einen negativen Einfluss auf die Produktivität hat. Daher sollte es ein Anliegen der Betriebe sein, ihre Mitarbeiter vor einem solchen Schicksal zu beschützen, indem sie allfällige notwendige Vorbeugemassnahmen einführen. Im Moment werden diese aber von den Beschäftigten vielfach nicht so wahrgenommen, da sie von solchen Präventionsmassnahmen subjektiv nicht viel mitbekommen oder die Unternehmen gar keine Massnahmen initialisierten. Die Nichtinitialisierung geschieht aus Sicht der Unternehmen zum Teil auch darum, da sie aus der Fachliteratur keine Anhaltspunkte bekommen, ob sich kostspielige Präventionsmassnahmen lohnen und ob, beziehungsweise wie solche eingesetzt werden sollen. Daher bearbeitet diese Arbeit folgende Fragestellungen: Wie gehen Unternehmen mit dem Thema Burnout und dessen Präventionsmassnahmen um?

Wirken sich Präventionsmassnahmen positiv auf den Unternehmens-Erfolg aus?

Beim Studium der Fachliteratur musste festgestellt werden, dass Burnout bis heute keine offiziell anerkannte Krankheit ist. Dieser Umstand vereinfachte die Beantwortung der an diese Studie gestellten Fragen nicht, da wegen der fehlenden Differenzialdiagnose zum Syndrom grosse Massen an Literatur mit zum Teil sehr widersprüchlichen Aussagen erstellt wurden. Ausserdem betrachtet die Mehrheit der vorhandenen Fachbücher das Schicksal des Betroffenen und gibt Ratschläge für das Individuum. Tipps und Empfehlungen oder Kosten/Nutzen-Analysen für Firmen finden sich jedoch kaum. Daher hat sich diese Arbeit zum Vorsatz genommen, sich ausschliesslich für die Sicht der Unternehmen zu interessieren und grenzt daher die Möglichkeiten und Schicksale der Betroffenen ohne Bezug zur Arbeitswelt nahezu gänzlich aus. Die Unternehmen und ihre Interessen stehen im Mittelpunkt. Somit möchte diese Studie auch dem Wunsch der Fachliteratur gerecht werden, welche nach genau den Antworten auf die oben gestellten Fragen sucht und sich dadurch erhofft, beim Umgang mit Burnout im Unternehmen einen Fortschritt erzielen zu können. Um an die benötigten Fakten, Daten und Zahlen zu kommen, wurde zuerst nach geeigneter Literatur gesucht. Da diese jedoch nicht in der gewünschten Form gefunden wurde, mussten andere Lösungsansätze erarbeitet werden. Aufgrund der Brisanz des Themas und der Vielfältigkeit seiner Ausprägungen wurde die Forschung mittels halbstrukturierten Interviews

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 1 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Management Summary

gewählt, um den Antwortmöglichkeiten einen grossen Spielraum einzuräumen und um auf möglicherweise unklare Antworten mittels Nachfragen reagieren zu können. Diese Interviews wurden bei neun Grossfirmen in der Schweiz durchgeführt, da diese Arbeit davon ausging, dass solche Unternehmen bereits Burnout-Fälle im Betrieb erlebt haben mussten und sich auch bereits intensiver mit der Thematik auseinandergesetzt haben. Diese Voraussetzungen dienten und dienen der Qualität des Resultats dieser Untersuchung, was wiederum den Mehrwert für andere Firmen verstärkt, welche diese Analyse als Grundlage für den eigenen Umgang mit Burnout nützen wollen.

Aus den erhobenen Aussagen und Meinungen der Befragten resultierte ein klares Resultat bezüglich der Kosten/Nutzen-Analyse. Es konnte aufgezeigt werden, dass die gemachten Schätzungen der Interviewpartner eindeutig zu Gunsten von Präventionsmassnahmen ausfallen, da die eingesparten Aufwendungen der verhinderten Fälle augenfällig höher sind als die entstehenden Zusatzkosten, welche durch die direkt gegen Burnout initialisierten Vorbeugemassnahmen generiert werden. So resultiert aus der konservativ aufgestellten Berechnung, dass jeder Franken, der in Burnout-Prävention investiert wird, doppelt in Form von Einsparungen an Burnout-Kosten zurück kommt. Das entspricht einer Rendite von 100% pro Jahr! Zusätzlich kann aufgezeigt werden, wie die befragten Unternehmen mit Burnout umgehen und es konnte ein Präventionskatalog erstellt werden, welcher aus den Aussagen der Interviewten und der Literatur entstand. Somit kann der interessierte Leser und Firmenleiter, beziehungsweise Berater der Geschäftsleitung die für sein Unternehmen passendsten Massnahmen eruieren und umsetzen. Jedoch muss festgehalten werden, dass die Aussagen ausschliesslich von Grossunternehmen im deutschsprachigen Raum in der Schweiz stammen. Solche könnten in einem anderen Sprachraum oder Land aufgrund der divergierenden Mentalitäten und Wirtschaftsvoraussetzungen anders aussehen. Nichtsdestotrotz kann diese Arbeit als Grundlage für Entscheidungen bezüglich dem unternehmensinternen Umgang mit Burnout genommen werden, da sich vor allem bei den Präventionsmassnahmen für jede Unternehmensgrösse etwas finden lässt, was man sinnvoll umsetzen kann. Auch dürfte das Resultat der Mehrwertanalyse mit leicht unterschiedlichem Resultat für die meisten Betriebe in etwa identisch aussehen. Daher ist diese Arbeit der Meinung, dass diese Untersuchung für die meisten Unternehmen zutreffend ist und somit den gewünschten und gesuchten Mehrwert bietet.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 2 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Einleitung

2 Einleitung

Die letzten Jahrzehnte brachten einen immer grösseren und schnelleren gesellschaftlichen Wandel, welcher unter anderem durch die Globalisierung und die vermehrte elektronische Datenverarbeitung geprägt war. Es gibt kaum mehr stabile wirtschaftliche Verhältnisse und die Haltbarkeit von Wissen sinkt konstant. Somit sind die Menschen gezwungen, sich stetig der neuen Ausgangslage anzupassen und sich fortwährend neues Wissen anzueignen. Daneben entwickelten sich immer neuere Kommunikationstechnologien wie E-Mail, Wireless LAN oder Mobiltelefone. Zusätzlich wuchs laufend die Anzahl der für das Individuum zu verarbeitenden Informationen. Mittels Internet und globaler Presse wird heute nahezu jedes noch so kleine Vorkommnis von der ganzen Welt in die ganze Welt gestreut. Diese Möglichkeiten der weltweiten Vernetzung begannen auch für die Unternehmen interessant zu werden. Sie ermöglichten ihnen einfacher mit der Welt zu kommunizieren und weltweit zu produzieren. Dank Unterstützung dieser technischen Hilfsmittel konnte die Produktivität der Arbeiternehmer fortwährend gesteigert werden. So hält der Wachstumsbericht vom Eidgenössischen Volkswirtschaft Departement (EVD, 2002, S.3) fest, dass die Schweiz zwischen 1960 und 2000 ein langfristiges BIP-Wachstum von 250% hatte. Zusätzlich ist daraus herauszulesen, dass die Produktivität einer Arbeitsstunde ebenfalls dementsprechend zugenommen hat. Dies wurde mitunter auch durch den Einzelnen an seiner Arbeitsstelle erreicht.

Um mit dieser Geschwindigkeit des Wachstum und dem Gewinnstreben der Unternehmen Schritt halten zu können, wurde die Arbeitslast für den einzelnen Arbeitnehmer stetig erhöht. Daraus resultierten immer neue Rekordgewinne bei den Firmen und die Erwartungshaltung der Aktionäre und Firmenbesitzer stieg konstant. Diese Erwartungshaltungen bekamen wiederum die Angestellten zu spüren, indem immer noch mehr von ihnen gefordert wurde. Ausgaben zu senken und Einnahmen zu erhöhen wurden verstärkt als Ziele formuliert und die technologischen Unterstützungen im Arbeitsprozess ausgebaut. Dank den neuen Technologien konnte die Erreichbarkeit der Mitarbeiter gesteigert werden und füllten somit auch den privaten Zeitraum mit geschäftlicher Relevanz und Wichtigkeit. Vermehrt arbeitete und arbeitet man von zu Hause aus und ist mittels E-Mail auf das Mobiltelefon auch in den Ferien erreichbar.

Bei diesem „neuen“ psychischen Druck überrascht es nicht, dass sich immer mehr Personen eingeengt oder gestresst fühlten und auch heute noch fühlen. Nach und nach gab es Menschen, die dem Druck nicht mehr standhalten konnten und psychisch, wie zum Teil auch physisch kapitulieren mussten. Um dieser Entwicklung einen Namen zu geben, wurde bereits 1974 durch Freudenberger (Burisch, 2006, S.6) ein Ausdruck bestimmt und popularisiert, der lange Zeit nur in den Pflege- und Helferberufen bekannt war. „Burnout“ wurde zur Bezeichnung für die innere Erschöpfung. Mit der Zeit wurde der Begriff jedoch auf immer mehr Arbeits- und Stellenprofile ausgeweitet, allerdings von der Bevölkerung immer noch meist unbeachtet. Man wusste zwar, dass es so etwas gab, interessierte sich jedoch kaum dafür. Mit der öffentlichen Bekanntmachung vom Burnout des FDP-Präsidenten Rolf Schweiger im Jahre 2004 änderte sich dies jedoch erheblich. So berichteten diverse

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 3 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Einleitung

Fernsehanstalten und Printmedien intensiv über diese Situation. Auch die Neue Zürcher Zeitung vom 5.11.04 (NZZ, 5.11.2004) schrieb einen längeren Artikel, in welchem das Wort Burnout andeutungsweise erläutert wurde.

2.1 Phänomen

Plötzlich war der Ausdruck „Burnout“ in der Öffentlichkeit ein Begriff. Auch begann die Anzahl der bekannt werdenden Burnout-Fälle zu steigen, was das Interesse für die Thematik in der Bevölkerung aufrecht hielt. Immer häufiger erfuhr man, dass jemand jemanden kenne, welcher sich mit Burnout konfrontiert sah. Langsam schlichen sich die Fälle auch in den eigenen Unternehmungen ein und plötzlich hatten viele bereits einen Bekannten oder Freund, welcher sich wegen eines Burnouts behandeln lassen musste. Als Konsequenz davon wurde Burnout im Volksmund primär in einen direkten Zusammenhang mit der Arbeitsumgebung gebracht, da man es in einem unmittelbaren Kontext zu Stress sah und dieser der Arbeitsstelle zugeschrieben wurde. Daraus resultierte eine gewisse Anklage der Arbeitnehmer an die Arbeitgeberseite, sich dieser neuen Situation zu entziehen. Forscher sind sich zwar nicht einig, ob der individuelle Charakter jedes Einzelnen oder die Organisation als hauptverantwortlich für das Phänomen Burnout herangezogen werden können. Sicher sind sie sich jedoch, dass die Organisation mitverantwortlich ist, und gemäss der von Sozialpsychologen geprägten amerikanischen Burnout-Literatur, dies sogar zum grösseren Teil (Burisch, 2006, S.52-53, 197). So begann der Druck auf die Unternehmen zu wachsen, Massnahmen gegen Burnout im eigenen Betrieb zu ergreifen. Schlussendlich, so ist man der Meinung, käme dies dann auch wieder dem Unternehmen zu Gute. Diese Ansichten wurden ebenfalls von Experten verstärkt. So schrieb zum Beispiel Rösing (2003, S.255) folgendermassen: „Keine Firma kann sich ausgebrannte Menschen leisten. Es bedeutet schlechtes Klima, unmotivierte Mitarbeiter, Krankmeldungen, reduzierte Leistungen…“. Trotzdem konnten von den Angestellten mehrheitlich noch keine Vorbeugemassnahmen seitens der Unternehmen gegen die steigende Anzahl von Burnout-Fällen erkannt werden. Dies obwohl die Firmen anscheinend einen erheblichen Mehrwert davon hätten.

2.2 Arbeitsinhalt und Abgrenzung

Diese Arbeit soll nun aufgrund des oben geschilderten Phänomens untersuchen, wie die Unternehmen mit Burnout umgehen. Dabei soll geklärt werden, ob sie etwas dagegen unternehmen und falls ja, was sie machen. Weiter soll auch ergründet werden, warum sie dies tun, beziehungsweise welchen Einfluss dies auf den Unternehmenserfolg haben könnte. Die Studie soll damit auch dem Wunsch der Fachwelt Rechnung tragen, welche wie Schulze (2005, S.27) genau diese Klärung der Wirtschaftlichkeit fordert. Dies weil die Fachwelt annimmt, dass das Resultat die Relevanz und das Interesse für das Thema Burnout in den Unternehmen steigern dürfte.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 4 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Einleitung

Die vorliegende Arbeit betrachtet jedoch nur die Faktoren, welche ein Unternehmen selber beeinflussen kann. Somit fliessen weitere in der Literatur aufgeführte Umwelteinflüsse nicht in diese Studie ein. Das bedeutet unter anderem, dass die Persönlichkeitsmerkmale des Individuums nicht genauer betrachtet werden, obwohl diese entscheidende Ausprägungen sind, ob jemand burnoutgefährdet ist oder nicht. Ebenfalls werden auch die Einflüsse des privaten Umfeldes wie Familie, Freunde oder das erweiterte Umfeld, wie zum Beispiel politische Instabilität oder eine Wirtschaftskrise, nicht betrachtet. Denn diese Einflüsse können von den Firmen wenig bis gar nicht gesteuert oder beeinflusst werden. Das Ziel dieser Arbeit ist, den Unternehmen aufzuzeigen, ob sich Burnout-Fälle im Betrieb negativ auswirken können, was man dagegen tun kann und ob allenfalls wegen eines aktiven Umgangs mit dem Thema ein Einfluss auf den Geschäftserfolg ersichtlich ist. So haben Petermann & Studer (2003, S.761-767) anhand eines Beispiels folgende Kosten für einen 55-jährigen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von knapp unter CHF 100'000.- vorgerechnet, welcher von einem Tag auf den anderen völlig arbeitsunfähig wird und 6 Wochen Rehabilitation plus zusätzlich 1 Jahr Psychotherapie braucht, damit er bis zu seiner Pension 50% erwerbstätig bleiben kann. Die errechneten direkten Kosten in diesem Musterfall beliefen sich für den Arbeitgeber und die Sozialversicherungen zusammen auf CHF 390'000.-. Darin nicht eingerechnet sind eine allfällige Rekrutierung eines Stellvertreters, die Einarbeitungszeit und der damit verbundene Produktivitätsverlust. Dazu können noch weitere nicht finanzielle Kosten kommen, wie zum Beispiel Imageverlust gegen innen und aussen. Alleine diese Angaben, obwohl sie noch nicht abschliessend sind, zeigen auf, dass es sich bei Burnout um eine für ein Unternehmen sehr teure Erscheinung handeln kann.

Da jedoch Burnout (noch) nicht wirklich definiert ist und auch bei der Weltgesundheitsorganisation (WHO, 2007) nicht als Krankheitsbild, sondern nur unter Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen, aufgelistet ist, tun sich die Forscher, Psychologen und Ärzte mit der Thematik noch schwer. Daher scheint es verständlich, dass es für viele Unternehmen noch schwerer ist, diese Problematik strukturiert anzugehen. Neben den vielfach noch nicht gefundenen Präventivmassnahmen aufgrund der ebenfalls fehlenden abschliessenden Warnsignale und Risikofaktoren ist es für Firmen und Vorgesetzte sehr schwer, Burnout aktiv anzugehen, es in einem Frühstadium zu erkennen und die richtigen Massnahmen einzuleiten.

Daher soll diese Studie den Betrieben aufzeigen, wie andere Firmen mit dem Thema Burnout umgehen. Daraus ableitend soll es ihnen veranschaulichen, welche Möglichkeiten für sie bestehen, um das Thema im eigenen Betrieb einfliessen lassen zu können und wie dies entsprechend ihrer Ausgangslage und ihrer Notwendigkeit aussehen könnte. Dafür wird ein Präventionskatalog für Unternehmen (Ansatzpunkt Organisation) erstellt und dokumentiert. Zusätzlich wird der wirtschaftliche Einfluss von Burnout-Präventionen für das Unternehmen untersucht.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 5 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Einleitung

Die daraus resultierenden zentralen Fragestellungen in dieser Arbeit lauten daher:

Wie gehen Unternehmen mit dem Thema Burnout und deren Präventionsmassnahmen um?

Wirken sich Präventionsmassnahmen positiv auf den Unternehmens-Erfolg aus?

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 6 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

3 Theorie

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, ergaben die letzten Jahre einen grossen gesellschaftlichen Wandel. Klingler (2005a, S.5) nannte als Gründe für diesen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel vor allem folgende Schlagwörter: „Globalisierung, Ökonomisierung, Flexibilisierung, Leistungs- und Informationsgesellschaft, Turbokapitalismus, Outsourcing und Individualisierung“.

Es bedarf kaum eines zusätzlichen Erklärungsbedarfs, dass sich alle diese Punkte auf die Arbeitsbedingungen auswirken. Jeder einzelne Arbeitnehmer fühlt sich somit immer mehr dem Druck der Arbeitswelt ausgesetzt und vielfach wird es so umso schwerer eine klare Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben zu machen.

Während die Arbeit vor 50 Jahren vor allem noch körperlich anstrengend respektive zum Teil sogar schädigend war, waren es in den letzen 20 Jahren immer mehr Herzinfarkte die zu Besorgnis in der Arbeitswelt führten. Auch Burnout durchlief eine ähnliche Entwicklung und wurde erst in den letzten 5 bis 10 Jahren populär, obwohl der Begriff bereits 1974 zum ersten Mal durch den Psychiater Freudenberger (1974, S.159-166) in einer Arbeit thematisiert wurde. So gilt Burnout bereits heute als Ablöser der Managerkrankheit Herzinfarkt. Daraus ableitend vergleicht Petermann (2005, S.2) Burnout mit der Kreissäge von 1910 und mit der Asbestfaser aus den Sechziger-Jahren. Für die Gesundheit des Arbeitnehmers weisen alle drei ein mehr oder weniger grosses Potential einer Gefährdung auf. Dieser Vergleich soll aufzeigen, welche Dimension Burnout bereits angenommen hat. So erstaunt es auch nicht, dass das Burnout-Syndrom in vielen Kreisen bereits als die Berufskrankheit des 21.Jahrhunderts bezeichnet wird (Petermann, 2006a, S.20-21). Burnout ist jedoch keine Managerkrankheit. Es kann jeden treffen. Wurde es ursprünglich als Helferkrankheit bezeichnet, so ist Burnout mittlerweile von allen Forschern als ein Syndrom, welches jede Berufsgruppe treffen kann, anerkannt.

3.1 Die Entwicklung von Burnout

Wie später noch detaillierter erläutert wird, gibt es für Burnout heute noch erhebliche Definitionsprobleme. Diese fehlende Definition und auch die geschichtliche Entwicklung von Burnout sind heute wahrscheinlich immer noch hauptverantwortlich für die Problematik, wie Unternehmen damit umgehen. Um dies genau verstehen zu können und weil es von zentraler Bedeutung ist, damit der heutige Stand der Forschung verständlich ist, wird nachfolgend die geschichtliche Entwicklung von Burnout aufgezeigt. Der erste, der zu diesem Thema eine Veröffentlichung machte, war der Psychiater Freudenberger (1974, S.159-166). Er umschreibt darin meist ehrenamtliche Sozialarbeiter in alternativen Selbsthilfe-Kliniken wie zum Beispiel therapeutische Wohngemeinschaften oder Frauenhäuser, bei denen er auffällig gleichartige Phänomene feststellte. Am Anfang stand immer das grosse Engagement für die Arbeit, welches jedoch nach etwa einem Jahr übermässigem Einsatz in einem psychischen und physischen Zusammenbruch endete.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 7 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

Diese Erscheinung betitelte er als „burn-out“ und stellte weiter fest, dass es zu vermindertem Arbeitsengagement und Arbeitsleistung und zudem zu zunehmender Distanzierung vom Klienten führt. Die Betroffenen hatten eine Erschöpfung durch zu viel entgegengebrachtes Mitgefühl, ein so genanntes „compassion fatigue“. Schon dazumal erkannte Freudenberger die Problematik als so ernsthaft, dass er davon ausging, dass ohne externe Hilfe für die Sozialarbeiter die ganze Institution „sozialen Schaden“ erleiden würde. Er stellte weiter fest, dass nur Leute ausbrennen können, welche engagiert sind, respektive sehr lange sehr intensiv arbeiten. Heute wird diese Aussage von vielen Fachkräften folgendermassen übersetzt: „Ausbrennen kann nur, wer vorher gebrannt hat“ (u.a. Rösing S.34). Auch Christine Maslach (1982, S.29-30, 46) beschreibt Burnout vor allem im Zusammenhang mit Sozialberufen als Helfer-Syndrom. Sie beschreibt dies als Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und persönlicher Leistungseinbusse. Solche Symptome treten primär bei Personen auf, die in irgendeiner Art mit Menschen zusammenarbeiten. Dies wird in der Rolle als „Helfer“ aufgrund andauernder emotionaler Belastung verstärkt.

Maslach, Freudenberger und auch weitere Autoren widersprachen sich jedoch in vielen Punkten und daher fehlt eine klare Theorie. Die Ursache diesbezüglich sieht Demerouti (1999, S.4) folgendermassen: „Die frühe Burnout-Literatur geht überwiegend auf Praktiker zurück, die direkt mit dem Burnout-Problem konfrontiert waren. Es ist daher auch nicht verwunderlich, dass der Schwerpunkt dieser Publikationen auf der klinischen Beschreibung des Syndroms sowie auf der Interventionsmöglichkeit und nicht auf der Theoriebildung liegt.“ So fehlt eigentlich bis heute eine anwendbare und von allen akzeptierte Definition. So erstaunt es weiter nicht, dass das später noch näher beschriebene Maslach Burnout Inventory (MBI) sich bis heute nahezu konkurrenzlos als Messinstrument für Burnout durchgesetzt hat. Dies obwohl es eigentlich ursprünglich 1981 von Maslach und Jackson nur als Vorschlag zur Messung von Burnout beschrieben wurde. Das Verfahren hatte jedoch klare Mängel und musste noch mehrmals überarbeitet und weiterentwickelt werden. Dennoch wurde es praktisch durchgehend als Messinstrument aufgenommen und die Messkriterien wurden stillschweigend als Deutung der Symptome akzeptiert. Eine Gruppe um Aronson (1983) erkannte dann aber zumindest, dass das Syndrom Burnout auch ausserhalb der bis zu diesem Zeitpunkt mit Burnout in Verbindung gebrachten Gruppe der Sozialberufe, den so genannten Helfern, auftauchen kann.

Mittlerweilen sind sich sogar nahezu alle Experten einig, dass Burnout auch ausserhalb der Helferberufe vorkommen kann. Dies hat auch Maslach in ihren neueren Büchern entsprechend revidiert. Diesbezüglich hat Burisch (2006, S.21-24) in seinem Buch Arbeiten respektive Untersuchungen bezüglich Burnout in über 60 Berufs- oder Personengruppen ausgewiesen. Dies zeigt die mittlerweile anerkannte Verbreitung von Burnout auf. So kann man sich zum Beispiel beim Gefängnispersonal sehr gut die teilweise auftretende Hilflosigkeit gegenüber den Gefangenen vorstellen, welche eine Haupttreiberin zum Burnout sein kann. Ein Gefängniswärter lebt mit der Hilflosigkeit, den Insassen nicht „heilen“ zu können, respektive auch durch Rückfälle immer wieder die gleichen Verurteilten betreuen zu

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 8 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

müssen. Diese Hilflosigkeit kann irgendwann zu Sinnlosigkeit übergehen und führt zu verringerter Leistungszufriedenheit oder Demoralisierung. Bei Arbeitslosen kommen zum Beispiel immer wieder Gefühle der Sinnlosigkeit und Hoffnungslosigkeit auf, wenn sie sich nach unzähligen Bewerbungsschreiben immer wieder mit Absagen abfinden müssen. Der Glaube an sich selbst geht verloren und man erhält eine negative Selbsteinschätzung. Daher können wahrscheinlich nahezu alle Berufs- oder Arbeitsgruppen von der Krankenschwester bis zum Manager vom Burnout befallen werden.

Aufgrund der fehlenden Definition hat Burisch 1993 vorgeschlagen (2006, S.15), den Begriff „randunscharfe Menge („fuzzy set“) aus der Mengenlehre zu verwenden. Damit soll erkennbar werden, dass Burnout nicht klar abtrennbar ist. Er umschreibt diese Thematik mittels eines Beispiels von Forney et al. (1982, S.436):

„Burnout ist wie Pornographie - ich bin nicht sicher, ob ich es definieren kann, aber wenn ich es sehe, weiss ich, was es ist“.

Dass eine klare Abgrenzung nicht möglich ist, wird nachfolgend bei den Symptomen und Abgrenzungen zu Stress und Depression genauer erläutert.

3.2 Der Krankheitsstatus von Burnout

Aufgrund der im letzten Kapitel geschilderten Entwicklung von Burnout ist es wenig erstaunlich, dass es bis heute keine eigentliche „Krankheit“ Burnout gibt. Für Krankheiten gibt es zwei Klassifizierungssysteme: Das „Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders“ (DSM-IV, in der vierten Auflage) der American Psychiatric Association (APA) und die „International Classification of Disorders“ (ICD-10, in der zehnten Auflage) der World Health Organization (WHO).

Während man im DSM-IV vergebens nach Burnout sucht, wird man im ICD-10 (WHO, 2007) fündig. Im Kapitel 21 werden Faktoren beschrieben, die den Gesundheitszustand beeinflussen und Kontakt zur Gesundheitshilfe beanspruchen. Darin sind unter der Ziffer Z73 Probleme im Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung zu finden. Weiter findet man unter Z73.0 „Burn-out“ mit der Erklärung „State of vital exhaustion“ („Zustand der körperlichen Erschöpfung“) aufgelistet. Somit ist Burnout nicht als eigentliche Diagnose, sondern als Zustandsbild mit einer kaum vorhandenen Definition aufgeführt. Dieses Nichtvorhandensein einer medizinischen Definition erschwert den heutigen Umgang mit Burnout erheblich. Daher kann eine entsprechende Diagnose für einen potentiellen Burnout-Fall je nach Arzt unterschiedlich ausfallen und dies wiederum kann die Absenzenstatistik eines Unternehmens erheblich beeinflussen. Nur wenn in einem Betrieb als Absenzgrund Burnout überhaupt bekannt ist und dies statistisch erfasst wird, kann ein klares Bild bezüglich der Häufigkeit dieser Absenz gemacht werden.

Obwohl Burnout medizinisch nicht als Krankheit erfasst ist, wird Burnout in dieser Arbeit zur Vereinfachung immer als Krankheit bezeichnet.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 9 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

3.3 Heutige anerkannte Erklärung von Burnout

Von den meisten internationalen Forschern und Autoren (unter anderem Rösing, 2003, S.72, Burisch, 2006, S.41, Schulze, 2005, S.17-18) sind mittlerweile folgende drei Komponenten des Burnout akzeptiert und verschiedentlich dokumentiert.

Emotionale Erschöpfung

Diese Komponente ist die wohl wichtigste und auch die meist genannte. Jedoch kann diese Komponente alleine nicht zu einem Burnout führen. Emotionale Erschöpfung ist das „Ausgelaugt sein“, die emotionale Überforderung oder mit anderen Worten ausgedrückt „man kann einfach nicht mehr“. Die betroffene Person hat keine Energie mehr und keine Lust, sich der nächsten Herausforderung, dem nächsten Kunden oder auch einem neuen Arbeitstag zu stellen.

Depersonalisation

Auf den persönlichen Kontakt mit dem Kunden oder Patienten bezieht sich diese Komponente. Die Einstellung des Burnout-Betroffenen gegenüber der anderen Person verändert sich und diese wird nur noch als Objekt aber nicht mehr als Person wahrgenommen. Daraus resultiert eine negative Wahrnehmung des Kunden. Gemäss Rösing (2003, S.72) kann diese Stufe auch eintreten, wenn man nicht im direkten Kundenkontakt steht. Dann ändert einfach die Einstellung gegenüber dem Bereich in dem man arbeitet oder gegenüber dem Objekt, welches man zu bearbeiten hat.

Gefühl von persönlicher Leistungsreduktion

Diese Stufe wird oft auch als reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit ausgewiesen. Dies kann jedoch mit dem Gefühl der persönlichen Leistungsreduktion gleichgestellt werden, da dies eine gewöhnliche Reaktion auf die Selbstreflexion ist. Denn eine negative Selbstbewertung führt dazu, dass man sich inkompetent, unproduktiv und falsch positioniert fühlt. Dies hat dann unabhängig von der vorgängigen objektiven Leistungsbeurteilung einen negativen Einfluss und kann zu wirklichen Einbussen in der Produktivität des Einzelnen führen.

Gemäss Maslach (2007, S.2-3) könnte man die drei Komponenten folgendermassen umschreiben: Burnout ist verlorene Energie, verlorene Begeisterung und verlorenes Vertrauen in sich selber. An diesem Punkt angelangt ist es schwer, einen Grund zum Weitermachen zu finden.

Obwohl eine medizinische Definition der Krankheit (noch) nicht erfolgt ist, haben sich gemäss Demerouti (1999, S.8) die meisten Wissenschaftler darauf geeinigt, dass es sich bei Burnout um eine bedrohliche Situation mit Prozesscharakter handelt. Rösing (2003, S.72-73) umschreibt dies so, dass Burnout nicht als Zustand, sondern als ein chronischer Prozess der physischen, emotionalen und mentalen Erosion zu verstehen ist. Dieser schleicht sich ein und entwickelt sich. Von Maslach und Leiter (1997, S.17) wird dies folgendermassen formuliert:

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 10 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

„It is a malady that spreads gradually and continuously over time, putting people into a downward spiral from which it’s hard to recover“. Frei übersetzt resultiert daraus etwa folgende Aussage:

Es ist eine Krankheit, welche sich fortlaufend verbreitet und über die Zeit weiterentwickelt. Es versetzt den Betroffenen in eine Spirale nach unten, aus welcher er kaum entkommen kann. Diese Spirale nach unten und die zunehmende Erschöpfung beeinflussen auch die Arbeitsleistung und das Selbstvertrauen negativ.

3.4 Symptome und Phasen von Burnout

Für den richtigen Umgang mit der Problematik ist es für die Unternehmen respektive den Vorgesetzten, Human Resources Betreuer oder auch den Mitarbeiter wichtig, die Symptome zu kennen, um möglichst früh im Entwicklungsstadium reagieren zu können. Dies ist ausserdem eine wichtige Voraussetzung, um nötige Präventionsmassnahmen entwickeln und einsetzen zu können. Deshalb soll in diesem Kapitel auf die Symptome von Burnout eingegangen werden. Wobei beim Gefährdeten respektive Betroffenen nicht die Symptome einzeln betrachtet werden sollten, sondern eher die Veränderungen. Burisch (2006, S.25-34) hat aus der kompletten Burnout-Literatur die Symptome zusammengetragen und festgestellt, dass sie zwar sehr vielschichtig, aber auch überraschend einheitlich sind. Jedoch wird klar festgehalten, dass bei einem Burnout-Fall nicht zwingend alle Symptome vorhanden sein müssen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass bei mehreren zutreffenden Symptomen auch die Gefahr einer Burnout-Gefährdung steigt.

In der folgenden Tabelle werden die Symptome kurz aufgelistet. Dabei ist auch wieder der im vorangegangen Kapitel erläuterte Prozesscharakter von Burnout ersichtlich.

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 11 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 12 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 13 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen

Tabelle 1: Burnout Symptome nach Burisch (2007, S.25-26)

Die erste Kategorie Warnsymptome in der Anfangsphase ist geprägt durch einen überhöhten Energieeinsatz und erste Zweifel am eigenen Tun. Diese Phase ist für eine Früherkennung in einem Unternehmen sicherlich die Wichtigste und hat auch Einfluss auf einen allfälligen Krankheitsverlauf.

Beim reduzierten Engagement geht es vor allem darum, dass plötzlich die Gegenreaktion einsetzt. Hat man vorher noch mit einem Übermass an Engagement geglänzt, dreht man in dieser Situation eigentlich den Spiess um und will vor allem nehmen. Daraus resultieren steigende Ansprüche. Dies kann auch informell sein, in dem man es sich einfach herausnimmt, die Pause zu überziehen oder auch häufiger mit Fehlzeiten seinen erhöhten Ansprüchen gerecht wird. Besonders bei Berufen mit Kontakten zu Menschen leidet hier sehr schnell die interpersonelle Ebene. In dieser Phase ist auch eine starke Abneigung gegen die Arbeit erkennbar, welche einem das morgendliche Aufstehen für die Arbeit schwerer macht und die Arbeitszeit länger erscheinen lässt. Daraus resultiert eine negative Einstellung gegenüber der Arbeitswelt und oft wird hier auch bereits von innerer Kündigung gesprochen.

Bei der emotionalen Reaktion respektive Schuldzuweisung wird die Schuld für den unbefriedigenden Zustand sich selbst oder seinem Umfeld zugeschoben. Wenn die Schuld bei sich selbst gesucht wird, entstehen oft Depressionen. Im anderen Fall entstehen Aggressionen gegenüber dem Umfeld.

Der Abbau ist vor allem geprägt durch Leistungsabfall. Dieser äussert sich mittels Flüchtigkeitsfehlern oder verpassten Terminen. Es besteht zusätzlich die Gefahr, dass plötzlich nur noch „Dienst nach Vorschrift“ geleistet wird. In dieser Phase sind infolge von Produktivitätsverlusten erste direkte Auswirkungen auf die Erfolgsrechnung erkennbar, welche sich durch weniger Gewinn für ein Unternehmen zeigen. Die Verflachung bedeutet dann schon eine bewusste Distanzierung von der Umwelt. So geht man zum Beispiel plötzlich Freundschaften oder Hobbies nicht mehr nach, respektive legt auf diese Kontakte keinen Wert mehr.

Sobald psychosomatische Reaktionen erkennbar sind, ist das Stadium erreicht, in dem beim Betroffenen eine körperliche Reaktion einsetzt. Dies kann von „Unwohlsein fühlen“ bis im extremsten Fall zu bleibenden Folgeschäden führen.

Die Steigerung ist dann noch die Verzweiflung wo neben dem Gefühl der Sinnlosigkeit sogar Selbstmordgedanken aufkommen.

Die von Burisch genannten 7 Kategorien des Burnout-Prozesses können auch als Phasen der Krankheit angesehen werden. Jedoch gibt es für Burnout diverse verschiedene

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 14 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH

Masterarbeit Burnout und Präventionsmassnahmen Theorie

Phasentheorien. Einige Möglichkeiten sind zum Beispiel in Burisch (2006, S.39-40), Demerouti (1999, S.21-22) oder auch in Freudenberger und North (1992, S.123) aufgelistet. Die verschiedenen Symptome von Burnout haben Schaufeli und Enzman (1998, S.36) in einer (Arbeits)-Definition folgendermassen wiedergegeben:

“Burnout is a persistent, negative, work-related state of mind in “normal” individuals that is primarily characterised by exhaustion, which is accompanied by distress, a sense of reduced effectiveness, decreased motivation, and the development of dysfunctional attitudes and behaviours at work. This psychological condition develops gradually but may remain unnoticed for a long time by the individual involved. It results from a misfit between intentions and reality in the job. Often burnout is self-perpetuating because of inadequate coping strategies that are associated with the syndrome.”

Diese Definition umschreibt den Vorgang sehr gut und wird in vielen Literaturen zitiert. Deshalb soll dieses Zitat hier auch in der Originalsprache wiedergegeben werden, damit es keine Interpretations- respektive Übersetzungsungenauigkeiten gibt. Trotzdem soll vollständigkeitshalber die deutsche Übersetzung dargestellt werden (Rösing, 2003, S.65-66): „Burnout ist eine anhaltende, negative, auf Arbeit bezogene, mentale Verfassung „gesunder“ („normaler“) Menschen, die primär durch Erschöpfung gekennzeichnet ist und begleitet wird von erheblichen Leiden, einem Gefühl reduzierter Effektivität, nachlassender Motivation und der Entwicklung dysfunktionaler Einstellungen und Verhaltensweisen bei der Arbeit. Diese psychologische Verfassung entwickelt sich langsam, kann aber von den betroffenen Menschen lange unbemerkt bleiben. Sie ergibt sich aus der Nichtübereinstimmung von Intentionen und der Realität des Jobs. Burnout ist oft selbstperpetuierend, weil das Syndrom mit unangemessenem Bewältigungsstrategien einhergeht.“

Dieser Definitionsversuch zeigt auf, dass Burnout in einem direkten Zusammenhang zur Arbeitsstelle betrachtet wird. Im folgenden Kapitel soll daher kurz erläutert werden, welche Rolle das Individuum und die Organisation in der Ursache für Burnout spielen.

3.5 Einflüsse auf die Entstehung eines Burnout-Falles

Auf die Entstehung eines Burnout-Falles können die beiden Faktoren Persönlichkeit und Arbeitswelt einwirken. Obwohl das eigentliche Individuum respektive seine Charakteristiken in dieser Arbeit abgegrenzt sind, ist es doch auch von Bedeutung, die unterschiedlichen Typen zu kennen, um richtig reagieren zu können. Anschliessend wird das Einwirkungsfeld des Unternehmens beleuchtet.

3.5.1 Einfluss der Persönlichkeit auf ein Burnout

Bei den „Ausgebrannten“ kann man zwischen mehreren Personengruppen unterscheiden. Da sind zum einen die Selbstverbrenner, welche sehr engagiert sind und sich so zuviel zumuten. Konkurrenzdenken, Karriereorientierung, Perfektionismus und hohes

Verantwortungsbewusstsein ergänzen dieses Profil. Von Grabe (2006, S.35) wird eine

Markus Frei; MAS_11/07 ZH

^{Copyright by} 15 Stephan Bamert; MAS_11/07 ZH