Inhalt

Inhalt..........................................................................................................................................   2

Abk  ürzungsverzeichnis  3

1  Inhalt der Problemstellung  4

2  Begriffe und Theorien.  5

2.1  Begriffserklärungen  5

2.1.1  Motiv / Bedürfnis  5

2.1.2  Motivation/Arbeitsmotivation.  5

2.1.3  Hygienefaktoren (extrinsisch) u. Motivatoren (intrinsisch)  5

2.2  Inhaltstheorien.  6

2.2.1  MASLOWs Bedürfnisspyramide  6

2.2.2  ALDERFERs ERG-Theorie.  7

2.2.3  McGREGORs X-Y Theorie  7

2.2.4  HERZBERGs Zwei-Faktoren-Theorie.  8

2.3  Prozesstheorien.  8

2.3.1  ADAMs Gerechtigkeitstheorie.  8

2.3.2  LOCKEs Zielsetzungstheorie.  9

3  Motivation im Unternehmen.  10

3.1  Situation und Ablauf.  10

3.2  Motivationsverlauf der Frau  12

3.3  Analyse und Bewertung  12

3.4  Maßnahmen und Strategien.  14

4  Ausblick  16

Quellenverzeichnis   18

Anlage  1  20

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Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung AL Abteilungsleiter AN rbeitnehmer Aufl. Auflage Bsp. Beispiel bzw. beziehungsweise Dt. Deutsche erw. erweiterte ff fortfolgende FK Führungskraft ggf. gegebenenfalls i. d. R. in der Regel Jg. Jahrgang MA Mitarbeiter Tab. Tabelle TL Teamleiter u. und u. a. unter anderem vgl. vergleiche vollst. vollständig z. B. zum Beispiel

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1 Inhalt der Problemstellung

Aus der primären Zielsetzung der Unternehmen, die gegenwärtige und künftige Wirtschaftlichkeit optimal zu gestalten, ergeben sich zwei wesentliche Aufgaben. Zum einen auf längere Sicht die Existenzsicherung des Unternehmens, sowie die kurzfristige Ergebnisoptimierung (vgl. Hofmann 2001, 18). In der aktuellen ökonomischen Situation der Unternehmen hängt die optimale Erfüllung der Aufgaben stark von ihren Erfolgsfaktoren ab. „[A]uf der Faktorebene [sind dies]… [eine] hohe Qualifikation/Motivation von Mitarbeitern…“ (Hopfenbeck 2000, 678). Diese Eigenschaften der Beschäftigten führen zu mehr Produktivität und steigern die Innovationsfähigkeit im Unternehmen. Sicherlich erzielt ein MA, der motiviert seine Arbeit angeht und sich mit den Zielen des Unternehmens identifiziert, bessere Arbeitsergebnisse als ein AN, der nur Dienst nach Vorschrift macht.

In den letzten Jahren findet zum Aspekt Motivation eine verstärkte Diskussion statt. Nahezu alle Unternehmen suchen im Zeitalter des zunehmenden globalen Wettbewerbs nach Möglichkeiten, die Leistungsbereitschaft und Leistungsabgabe der MA zu aktivieren bzw. zu steigern. Die Führungskräfte müssen ihr Personal motivieren, sonst werden selbst hochqualifizierte und gut informierte MA nicht zum Unternehmenserfolg beitragen (vgl. Kaplan u. a. 1997, 131). Die Ansprüche und Bedürfnisse der AN haben sich von Grund- und Sicherheitsbedürfnissen verstärkt hin zu mehr Selbstverwirklichung entwickelt. Somit stellt sich verstärkt die Fragestellung nach den individuellen Bedürfnissen der MA. Motivation kann hier viel auslösen. Die jeweiligen Arbeitsaufgaben sind so zu gestalten, dass sich der Einzelne mit den Zielen der Organisation identifizieren kann.

Im Folgenden werden die sich aus dieser Problematik ergebenden wesentlichsten theoretischen Konzepte zum Thema Motivation erläutert. Anhand einer existenten Gegebenheit aus der betrieblichen Praxis werden die negativen Auswirkungen aufgezeigt, die sich aus der Ignoranz der Motivationstheorien ergeben. Es wird klar, wie motivierte MA zur Zielsetzung der Unternehmung beitragen.

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2 Begriffe und Theorien

Mit dem Thema der Motivation haben sich im 20. Jahrhundert viele Wissenschaftler ausei-nandergesetzt. Aufgrund von Befragungen und Beobachtungen wurden verschiedenste Theorien und Modelle entwickelt.

2.1 Begriffserklärungen

Zum grundsätzlichen Verständnis der folgenden Motivationstheorien werden die Begriffe Motiv, Motivation/Arbeitsmotivation und Motivatoren/Hygienefaktoren erläutert.

2.1.1 Motiv / Bedürfnis

„[Motiv], ..[ist der] Beweggrund für ein Verhalten, unterschieden von seinem konkreten Ziel (PFÄNDER 1930), also der richtunggebende, leitende antreibende seelische Hinter- und Be-stimmungsgrund des Handelns...“ (Dorsch 1976, 378).

„Ein [Bedürfnis] ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen läßt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an“ (Strunz 1999, 41).

2.1.2 Motivation/Arbeitsmotivation

„Motivation [ist der] Prozeß der Wechselwirkung von situativen Auslöser mit individueller Disposition sowie Erfahrung und den daraus folgenden Handlungsstrategien, die die antizipierten Folgen mit einschließen“ (Schorr 1993, 467). Die Arbeitsmotivation im speziellen beschäftigt sich primär mit der Frage, welche Anreizbedingungen müssen gegeben sein, damit im Arbeitsbereich die Motivation aktiviert und stabilisiert wird. Die Ausprägung von Leistung, Anwesenheit und Zufriedenheit ergibt sich aus der Arbeitsmotivation (vgl. Beckerath 1981, 48/Schorr 1993, 35)

2.1.3 Hygienefaktoren (extrinsisch) u. Motivatoren (intrinsisch)

Extrinsische Faktoren sind bestimmte äußere Arbeitsbedingungen die im Menschen beim Nichtvorhandensein Unzufriedenheit hervorrufen (vgl. Weinert 2004, 197).

Intrinsische Faktoren liegen in der Aufgabe selbst, sie fördern die Zufriedenheit und sind zugleich leistungsfördernd (vgl. Sellien 1988, 2954).

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2.2 Inhaltstheorien

Bei den Inhaltstheorien stehen Art, Anzahl und Bedeutsamkeit der menschlichen Motive im Vordergrund. Die Theorien von MASLOW, ALDERFER, McGREGOR und HERZBERG zählen dazu (vgl. Franke 1990, 255).

2.2.1 MASLOWs Bedürfnisspyramide

Der amerikanische Psychologe ABRAHAM H. MASLOW postulierte (1954) eine Bedürfnispyramide, bestehend aus fünf hierarchischen Stufen. Dabei geht MAS-LOW davon aus, dass für die Entwicklung einer neuen Stufe erst die Bedürfnisbefriedigung der vorherigen Stufe erfolgt. Zwei Arten von Bedürfnissen beeinflussen die Menschen. Dies sind Defizit- und Wachstumsmotive, bzw. Bedürfnisse niedriger und höherer Ordnung (vgl. Strunz 1999, 42).

Abb. 1: MASLOWs Bedürfnispyramide (vgl. Hopfenbeck 2000, 379/Ulich 1991, 38)

Bedürfnisse niedriger Ordnung werden aus sich und seinen Möglichkeiten heraus befriedigt (intern), die höherer Ordnung durch äußere Einflüsse (extern). Bleiben Bedürfnisse niedriger Ordnung unbefriedigt, sind diese gegenüber höherer Ordnung viel stärker einzuschätzen. Erst

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