Universitätslehrgang E-Teaching/E-Learning Renate Keplinger

Soweit in dieser Arbeit auf natürliche Personen bezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise.

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Dank

Ich danke an dieser Stelle all jenen, die mich bei dieser Projektarbeit unterstützt haben und mir so ein gutes Gelingen ermöglichten.

Meinem Betreuer, Dipl. Päd. Arndt Bubenzer danke ich sehr herzlich für die Anregungen und für die Begutachtung dieser Master Thesis.

Weiters danke ich recht herzlich allen Vortragenden des Universitätslehrganges E-Teaching/E-Learning und dem Lehrgangsleiter, Herrn DI Dr. Erwin Bratengeyer, für die Bemühungen, den Absolventen dieses Lehrganges eine profunde Basis für die Tätigkeit im E-Learning Bereich in Verbindung mit einem entsprechenden Ansehen in der Branche zu vermitteln.

Mein inniger Dank ergeht an meinem Partner, Herrn DI Robert Dalla-Via, MBA, der mich ermutigte diesen Weg zu gehen und für seine Unterstützung bei dieser Arbeit.

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Abstract

Wenn man sich mit E-Learning und den darauf basierenden neuen Möglichkeiten auseinandersetzen beginnt, stellt man fest, dass derzeit eine grundlegende Verschiebung stattfindet. Ein enormer Umdenkprozess der Lehrenden muss stattfinden.

Die Forderung nach dem Einsatz neuer Medien und der Vermittlung neuer Kompetenzen bedingt die Entwicklung einer veränderten Lernkultur, die den Lernenden in den Mittelpunkt des Lernprozesses stellt. Der Lehrende wird zunehmend zum Lernberater und Helfer, er sollte den Lernprozess anregen und ihn unterstützen. Vor diesem Hintergrund verändert sich die Holpflicht des Lerners in der Vergangenheit zu einer Bringschuld der Bildungsverantwortlichen in der Gegenwart und Zukunft.

Bei dieser Master Thesis werden einerseits die Kompetenzen und Qualifikationen des klassisch ausgebildeten Trainers dargestellt und andererseits die Anforderungen und darauf basierend die nötigen Zusatzqualifikationen für einen E-Trainer um ein Blended Learning Konzept - als Weiterentwicklung und Kombination von konventionellem Präsenzlernen und den neuen Möglichkeiten von E-Learning - umsetzen zu können. Es werden hier neben allgemeinen Grundlagen und Begriffsabgrenzungen auch die unterschiedlichen Methoden und Werkzeuge die sich ein Trainer bzw. E-Trainer für seine Tätigkeit aneignen muss aufgezeigt.

Ein Teil der Arbeit beschäftigt sich mit den Grundzügen des „E“ basierten Bildungsmarktes, mit den damit einhergehenden Lehr- und Lernformen und den methodisch-didaktischen Zusammenhängen. Weiters werden die verfügbaren Ausbildungsangebote am österreichischen Bildungsmarkt erhoben und verglichen, um die derzeitige Landschaft der Qualifizierungsmöglichkeiten für diese neue Marktanforderung zu prüfen.

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Abstract

If people start to come to grips with E-Learning and the new possibilities based on it, they will find that at present a basic shift occurs. An enormous change of view for teachers and trainers is necessary.

The demand for the effort of new medias and the procurement of new competences requires the evolution of a varied learning culture which puts the learning one into the center of the learning process. The teaching one becomes more and more a learning consultant and helper, he should suggest and support the learning process. In response to this, the fetching duty of the lerners in the past varies for a debt to be discharged at creditor's domicile of the responsible for education in the presence and future.

The thesis represented on the one hand the competences and qualifications of the classically developed coach and on the other hand the requirements and the necessary supplementary qualifications based on it for an E-Trainer to transponse a Blended Learning concept - as further development and combination of conventional presence learning and the new possibilities of E-Learning. In addition this Master Thesis show the basics, term delimitations and also the different methods and tools for a coach and/or an E-Trainer for his activities.

A part of this paper is occupied with the fundamentals of the „E” based education market, the accompanying teaching and learning forms and the methodical-didactically connections. Moreover, the available training offers at the Austrian education market are collected and compared in order to test the present landscape of the qualification possibilities for this new market demand.

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Inhaltsverzeichnis

1  Vorwort  8

2  Einleitung.  9

3  Wissens- und Lerngesellschaft.  10

3.1  Das „E“ erobert den Bildungsmarkt.  11

3.2  Berufs(bild)erweiterung.  11

3.3  E-Learning  13

3.4  Blended Learning.  15

4  Der traditionelle Trainer  17

4.1  Personale Kompetenz  20

4.2  Prozesskompetenz  22

4.3  Psychosoziale Kompetenz.  23

4.4  Methodenkompetenz  25

4.5  Fachkompetenz  27

5  Der E-Trainer  28

5.1  Die neuen Anforderungen.  28

5.2  E-Personale Kompetenz.  30

5.2.1  Entspannungstechniken bei der Bildschirmarbeit.  30

5.2.2  Selbstdarstellung und Werbung  31

5.3  E-Prozesskompetenz.  32

5.3.1  Didaktik beim Online-Seminar  32

5.3.2  Prüfung der Startvoraussetzungen vor Planungsbeginn  35

5.3.3  Qualitätssicherung und Evaluierung.  37

5.4  E-Psychosoziale Kompetenz  39

5.4.1  Aktives E-Tutoring  40

5.4.2  Feedback.  42

5.4.3  Kommunikationsregeln  43

5.4.4  Motivation  45

5.5  E-Methodenkompetenz.  47

5.5.1  Synchrone und asynchone Kommunikaton  48

5.5.2  Learning Management Systeme (LMS)  50

5.5.3  Umsetzung eines Blended Learning Konzeptes auf der WebCT-Lernplattform  53

5.5.4  Distribution der Lerninhalte.  57

5.5.5  Online-Prüfungen und Tests.  58

5.6  E-Fachkompetenz.  59

5.6.1  Technische Kompetenz  60

5.6.2  Fachausdrücke rund um E-Learning  62

5.6.3  Foliengestaltung  62

5.6.4  Ergonomie am Bildschirmarbeitsplatz  63

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6  Die neue Art des Lernens.  64

6.1  Die andere Lernkultur  65

6.2  Aspekte einer zeitgemäßen Erwachsenenpädagogik  66

6.3  Neue pädagogische Grundhaltung  67

6.4  Lernparadigmen.  68

6.5  Neue Lehr- und Lernformen  70

6.6  Methodisch-didaktische Zusammenhänge  72

7  Trainerausbildungen  76

7.1  Der Einfluss wandelnder Rahmenbedingungen auf Training und Weiterbildung  78

7.2  Online-Befragung zum Thema Weiterqualifizierung im E-Learning Bereich  81

7.3  Marktübersicht der Trainer Ausbildungen in Österreich.  82

7.4  Die Qualität  88

7.5  Auswahl der Aus- und Weiterbildung.  90

8  Bildungskonzept für den Blended Learning Trainer  91

9  Zusammenfassung  96

10  Literaturverzeichnis.  99

11  Abbildungsverzeichnis.  104

12  Tabellenverzeichnis.  105

13  Anhang.  106

13.1  Anhang zu 4.1: Beispiele für Regenerationsphasen  106

13.2  Anhang zu 4.4: Methodeneinsatz beim Präsenztraining.  107

13.3  Anhang zu 4.5: Erweiterung des Allgemeinwissens  112

13.4  Anhang zu 4.5: Outdoor Training.  112

13.5  Anhang zu 5.2.1: Entspannung bei Bildschirmarbeiten  113

13.6  Anhang zu 5.4.3: Die Netiquette im Detail  116

13.7  Anhang zu 5.5.1: Synchrone und asynchrone Kommuniktionstools  123

13.8  Anhang zu 5.5.5: Werkzeuge für Online-Prüfungen und Tests.  127

13.9  Anhang zu 5.6.4: Der optimale Bildschirmarbeitsplatz.  130

13.10  Anhang zu 7.2: Online-Fragebogen und Auswertung  134

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1 Vorwort

Die vorliegende Arbeit wurde im Rahmen des Universitätslehrganges „E-Teaching/E-Learning” an der Donau Universität Krems erstellt und befasst sich mit der Ausbildungsanforderung eines E-Trainers.

Lernen ist ein selbstverantwortlicher Akt des lernenden Menschen, die Aufgabe der Trainerin/des Trainers ist es, das Angebot und die Lernumwelt attraktiv zu gestalten! Jelinek (2004)

..... und diesen Worten schließe ich mich gerne an.

Ich habe das Thema „Der Trainer im Wandel der Zeit“ aufgegriffen, da ich im Jänner 2004 die Ausbildung zum Akademischen Trainer auf der Kepler Universität in Linz abgeschlossen habe und parallel dazu die Ausbildung zum E-Trainer auf der Donau Universität Krems absolviere.

Bereits 1998 wurde ich als Bildungsmanagerin eines internationalen Konzerns massiv mit neuen Bildungsbegriffen wie E-Learning, ECDL (Europäischer Computer-Führerschein) etc. konfrontiert. Zu dieser Zeit wurde im Konzern gerade flächendeckend die EDV-Landschaft aufgebaut, eine Internetverbindung zu jedem Arbeitsplatz hergestellt und ein eigenes Intranet für den innerbetrieblichen Bedarf implementiert. Es gab für die Umsetzung nur Kompetenz am technischen Markt. Die Schulungsinstitute sahen sich erst nach und nach eine Chance auf diesen „Zug“ aufzuspringen. Auch heute noch gibt es ein Problem, denn in der Zwischenzeit gibt es zwar einiges an Kompetenz für E-Learning, aber es fehlt dem Bildungsmarkt an qualifizierten Trainern - E-Trainern - um den großen Boom, der losgebrochen ist, abzufangen.

Als Bildungsverantwortliche für die EDV-Aus- und Weiterbildung habe ich viele Trainer zugekauft und die geänderten Anforderungen an die Trainer durch den Einsatz der Technik, speziell im Bereich der EDV, live miterlebt. Mit dem Einzug der EDV und den Möglichkeiten die das Internet bot, begann ein spürbarer gesellschaftlicher Wandel zur Wissensgesellschaft.

Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft befindet sich Europa mit seinen hervorragenden Bildungs- und Ausbildungssystemen in einer günstigen Position, um von der Revolution des Lernens zu profitieren. Indem sie die europäischen Bemühungen mobilisiert und koordiniert, trägt die E-Learning-Initiative wesentlich dazu bei, dass sich Europa seines Potenzials als weltweit führende Kraft im Bereich Lernprodukte und -dienstleistungen bewusst wird.

Von diesen neuen Möglichkeiten inspiriert setzte der Europarat (2000) für Europa folgendes Ziel für E-Learning-Aktivitäten:

Europa sollte bis 2010 die wettbewerbsfähigste und dynamischste wissensbasierte Volkswirtschaft der Welt werden, fähig zu nachhaltigem wirtschaftlichen Wachstum mit mehr und besserer Beschäftigung und einem größeren sozialen Zusammenhalt.

Bei aller Begeisterung für E-Learning und der Bereitstellung der notwendigen Technologie stellt sich die Frage der konkreten Umsetzung. Der Trainer, der es bisher gewohnt war im face-toface Vortrag sein Wissen starr nach dem vorgegebenen Trainingsplan zu vermitteln? Gefragt ist plötzlich ein Lernbegleiter der die Kompetenz eines Trainer als auch E-Trainer in sich vereintder die fachliche Qualifikation hat ein Blended Learning Konzept zu erstellen und umzusetzen.

Beim Lernen mit den neuen Medien dürfen nicht nur die Technologien in den Vordergrund gestellt werden, sondern mehr denn je die soziale und menschliche Kompetenz der Trainer. Denn aufgrund der besonderen Lernsituation sind es gerade diese Kompetenzen, die der E-Trainer im E-Learning Prozess einsetzen muss.

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2 Einleitung

Den Trends in der Weiterbildung sind viele Trainer immer wieder gefolgt. Es stellt sich aber die Frage, ob es sich dabei um wirkliche Trends oder eher Momentaufnahmen handelte. Die derzeit wichtigsten Trends, teilweise „Alter Wein in neuen Schläuchen“, scheinen Performance Improvement, Coaching, E-Learning, Blended Learning, Wissensmanagement oder Emotionale Intelligenz zu sein. Als besonders „trendig“ gilt es die Standardseminare in einem ungewohnten Umfeld abzuhalten, also Outdoor-Trainings zu veranstalten.

Bei dieser Master These soll der Trainer ganzheitlich als Mensch und Drehscheibe im Bildungswesen dargestellt werden, der die traditionellen und die E-Learning basierten Trainertätigkeiten vereint und zusammengeführt. Das Ergebnis ist ein Trainer, der ein so genanntes Blended Learning Konzept begleiten und umsetzen kann.

Aufgrund der schon lange anhaltenden verschärften Wirtschaftslage wird in den kleinen und großen Unternehmen zunehmend bei der Weiterbildung/Training/Organisationsentwicklung gespart. Werden in einer Firma neue Mitarbeiter aufgenommen, so wird im verstärkten Maße auf die bereits vorhandenen Qualifikationen geachtet.

Die Unternehmen und Konzerne, die über die notwendige EDV-Landschaft verfügen, setzen aus erhofften Kosteneinsparungsgründen vielfach auf E-Learning. Teilweise wurde E-Learning bereits eingeführt, teilweise ist noch eine abwartende Haltung zu erkennen. Es gibt auch viele Unternehmen, die die gesamte Aus- und Weiterbildung aus Kostengründen von Schulungsinstituten abwickeln lassen. Trainer die den Betrieb, die Menschen, die Gewohnheiten und das Vertrauen besitzen will man nicht austauschen und man erwartet nun von diesen, dass sie auch ein Blended Learning Konzept umsetzen können.

Auch die Sichtweise des Trainers mit den neuen Marktchancen in der E-Welt soll berücksichtigt werden. Ein vollkommen neuer expandierender Markt mit vollkommen „neuen“ Anbietern. Was fällt dem klassischen Trainer dazu ein, außer der Abwehrhaltung, dass ein Computer oder die neuen Medien einen Trainer nicht ersetzen werden. Ersetzen vielleicht nicht, aber vielleicht wird es zur Grundvoraussetzung, dass auch ein Trainer in diesem speziellen Markt Bescheid weiß, was man „E-mäßig“ sinnvoll nutzen kann und was nicht.

Dazu ist einiges an Zusatzqualifikation notwendig. Da die Firmen und Unternehmen ebenso wie die Bildungsinstitute zusehends mit Zertifizierungen in vielen Bereichen konfrontiert werden, wird auf eine profunde anerkannte Ausbildung der Trainer vermehrt Wert gelegt. Fachlich, professionell, kreativ und innovativ soll der Trainer das Seminar abwickeln und wenn der Kunde es wünscht eben auch als E-Trainer und E-Tutor auftreten können.

Zur Erhebung der Ausbildungsstätten in Österreich wurden Universitäten, Fachhochschulen, Schulungsinstitute und Privatanbieter betreffend einer Ausbildung für Trainer, E-Trainer, E-Tutoren angeschrieben und das Informationsmaterial zu diesem Thema aufgelistet und aufgearbeitet. Zur Erhebung des aktuellen Standes der Literatur und Wissenschaft wurde eine Literaturrecherche, vorwiegend im deutschen Sprachraum, der Arbeiten der letzten Jahre in den Bereichen Training, E-Learning mit speziellem Augenmerk auf Anforderungen des E-Trainers und E-Tutors und aktuelle Veröffentlichungen mit Schwerpunkt Blended Learning durchgeführt. Die Suche im Internet erfolgte vorwiegend mit der Meta-Suchmaschine MetaGer (enthält neben zahlreichen deutschsprachigen auch internationale Suchmaschinen), Altavista und Google, mit folgenden Suchbegriffen (bzw. deren weiteren Schreibvarianten): „E-Learning, E-Teaching, Teletraining, Web-Based Training, Online-Teaching, Instructor-Online-Teaching, Tele-Tutor, Trainer“.

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3 Wissens- und Lerngesellschaft

In unserer derzeitigen Wissens- und Lerngesellschaft sind immer mehr Menschen mit dem Thema Training und Ausbildung beschäftigt, sei es nun in der Rolle des Experten der innerbetrieblich Schulungen abhält oder in der Rolle der Führungskraft der seine Mitarbeiter schult.

Zum Marketing gehören interne und externe Präsentationen und deshalb boomen die Seminare welche Ausschnitte aus einer Trainerausbildung, wie z.B. Präsentationstechnik, schulen. Da jedoch „der Prophet im eigenen Land wenig zählt“ und die Ausbildung eines Mitarbeiters zum Trainer sehr kostenintensiv ist - rechnet man auch noch den Arbeitszeitausfall mit ein - so wird meist ein ausgebildeter erfahrener Trainer für die Umsetzung einer Schulungsmaßnahme zugekauft. Aufgrund der Fülle an Trainern am Bildungsmarkt wird großes Augenmerk auf die Eignung und Qualifikation der Person gelegt, die man für das geplante Training einsetzen will.

Betrachtet man nun den Bildungsmarkt und die Vielfalt an Seminarangeboten, so stellt man fest, dass es eine Unmenge an unterschiedlich qualifizierten Trainern geben muss. In der Schulbildung gibt es klare Aufbildungspläne und Qualifikationen nach denen man sich richten kann, diese fehlen im Trainerbereich. Der Trainer ist kein Berufsbild im herkömmlichen Sinn und daher sehr schwer in ein Schema zu pressen. In Österreich fallen die Trainer unter „Neue Selbstständige“ und diese sind in der Wirtschaftskammer Österreich (http://www.wko.at) nicht aufgelistet, da es für sie keine Gewerberegelung gibt (telefonische Auskunft 29.04.2004, Servicestelle der Wirtschaftskammer Österreich, Wien). Auch die Sozialversicherungsanstalt kann darüber keine Auskunft erteilen, da eine Registrierung erst nach Überschreitung eines bestimmten Einkommens erfolgt und diese Angaben aus Datenschutzgründen nicht bekannt gegeben werden (telefonische Auskunft 29.04.2004, Servicestelle der Sozialversicherungsanstalt, Wien). In Deutschland gibt es eine geschätzte Zahl von 15.000 bis 20.000 haupt- und nebenberuflichen Trainern laut Kießling-Sonntag (2003).

Entsprechend groß ist die Bandbreite zwischen „guten“ und „schlechten“ Trainern. Die Beurteilung obliegt in erster Linie den Lernenden und diese richtet sich nach dem Erfahrungswert an Seminarteilnahmen. Die Sympathie eines Trainers ist kein Garant mehr für ein erfolgreiches Training, es gehört in unserer heutigen Zeit einiges mehr dazu.

Der Bildungsmarkt des 21. Jahrhunderts braucht Trainer

¾ die fähig sind, Trainingsbedarfe systematisch zu analysieren,

¾ die authentisch mit unterschiedlichen Zielgruppen bzw. Teilnehmerkreisen arbeiten können,

¾ die Trainings- und Lernprozesse präzise und gruppenprozessorientiert strukturieren, organisieren, betreuen und evaluieren können,

¾ die über ein umfangreiches Methoden- und Medienrepertoire verfügen,

¾ die Trainings im Rahmen von Personal- und Organisationsentwicklungskonzepten mit didaktischer Gestaltungsphantasie realisieren,

¾ die professionell mit komplexen pädagogischen Situationen umgehen,

¾ die Lernprozesse auslösen, Veränderungen initiieren und die Entwicklung von Menschen und Organisationen fördern und

¾ die über eine hohe Bereitschaft und Fähigkeit zur Reflexion verfügen. Titscher (2001)

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3.1 Das „E“ erobert den Bildungsmarkt

Im täglichen Sprachgebrauch hat sich eingebürgert, dass Aktivitäten, welche sich moderner Informations- und Kommunikationstechnologien bedienen, mit der englischen Vorsilbe „E“ von „Electronic“ zu belegen. Der Lernprozess ist unmittelbar mit dieser Technologie verbunden und bedient sich dieser Technologien nicht nur als beigestelltes Hilfsmittel.

E-Learning, so AK-Wien (2002), ist eine dieser modisch klingenden Wortschöpfungen, die im Zuge zunehmender Bedeutung und Verbreitung des Internet im Geschäftsleben, aber auch im Umfeld entstanden sind. Begriffe wie E-Business, E-Banking oder E-Commerce werden daher nicht mehr nur von Fachleuten verwendet, sondern haben mittlerweile Einzug in den alltäglichen Sprachgebrauch gehalten. Oft werden vielversprechende Wortkreationen in Werbung und Marketing verwendet, um besonders „innovative“ und „trendige“ Neuerungen anzupreisen.

In den Schulen verbreitet sich immer mehr der Trend der „Notebook-Klassen“. Nach dem Erfolg der ersten Pilotprojekte sind die Lehrer massiv nach Weiterbildung auf diesem Gebiet gefordert. Auch die Rolle des Lehrers beginnt sich zu ändern, doch mit dieser Änderung erlangt der Lehrer wieder eine neue Akzeptanz bei seinen Schülern.

Geht man davon aus, dass in Zukunft immer mehr Haushalte über einen PC mit Internetzugang verfügen und somit eine große Gruppe an Bildungshungrigen die Möglichkeit haben sich selbstständig weiterzubilden, so bestätigt es sich, dass wir in einem Wissens- und Bildungszeitalter leben.

Mit dieser Veränderung kamen rasch neue Begriffe für die agierenden Personen und die dazugehörigen Aktivitäten auf den Markt. Einige davon sind nicht korrekt in der Übersetzung, haben sich jedoch im Sprachgebrauch eingebürgert und werden somit bestehen bleiben.

3.2 Berufs(bild)erweiterung

Den Begriff Trainer beschreibt Titscher (2001, S39) wie folgt: Trainer sind immer Pädagogen, also Leute, die auf bestimmten Gebieten Experten sind und dank ihrer Expertise wissen, was andere lernen sollten und wie ihnen dieses Wissen zu vermittelt ist.

Die Aufgabenstellung des klassischen Trainers hat sich mit E-Learning stark verändert. Es gibt zwar eine Vielzahl an Bezeichnungen für diese Berufs(bild)erweiterung, doch letztendlich steht für den virtuellen Trainer (E-Trainer) immer die individuelle Begleitung und Unterstützung des Lernenden, dem er Lernquellen bereitstellt und den er im Lernprozess berät, im Mittelpunkt. Seine Hauptaufgabe ist es, dem Lernenden mit Hilfe der Neuen Medien den Lernprozess zu erleichtern. Gierke/Schlieszeit/Windschiegl (2003)

Der E-Trainer ist es, der den Einsatz der Neuen Medien und Lernformen koordiniert und organisiert. In Verbindung mit dem elektronischen Lernen werden ihm zahlreiche neue Kompetenzen abverlangt, und gleichzeitig wird ihm die neue Rolle des Online-Mentors, E-Coaches, E-Tutors, E-Trainers, Tele-Tutors oder Tele-Coaches zugeschrieben.

Ein vereintes Europa und nicht zuletzt der allgemeine Globalisierungstrend lassen die Nachfrage nach einer gemeinsamen Sprache wachsen. Das gilt speziell für das Internet. Autorengruppe E-Writing (2002, S. 341)

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Die Autorengruppe E-Writing (2002, S. 344-345) beschreibt die rund um E-Learning agierenden Personen mit der Zuordnung des jeweiligen Tätigkeitsfeldes wie folgt:

Coach, E-Coach, Tele-Coach

Ein Coach, E-Coach oder Tele-Coach führt eine Förderung bzw. Ausbildung in einer 1 zu 1-Beziehung mit verschiedenen Methoden und Werkzeugen durch.

Lernprozessbegleiter

Bei der Einführung einer Ausbildungsmaßnahme wirkt der „Lernprozessbegleiter“ von Beginn an mit. Zu seinen Aufgaben gehören: Konzeption der Maßnahmen, Koordination (z.B. zwischen IT und HR), Formulierung der Zieldefinition (Lerninhalt, Gruppe, Dauer) sowie Beratung bei der Auswahl der Werkzeuge, Methoden und Inhalte. Er kennt die Aufgaben eines Trainers, E-Trainers, E-Tutors, E-Mentors sehr gut und kann je nach Umfang der Maßnahme einzelner Aufgaben zusätzlich übernehmen.

Mentor, E-Mentor, Telementor

Ein Mentor, E-Mentor, Telementor begleitet den Lernenden während einer Ausbildungsmaßnahme oder auch darüber hinaus und führt ihn zum Lernerfolg. Er steht dem Lernenden beratend und vor allem motivierend zur Seite („der geistige Vater“).

Trainer, E-Trainer, Tele-Trainer

Ein Trainer, E-Trainer oder Tele-Trainer leitet eine synchrone Lehrveranstaltung, d.h. die Teilnehmer und der Trainer sind zeitgleich zusammen. Die Veranstaltung wird mittels Audio- und auch eventuell Videoübertragungen ermöglicht.

Tutor, E-Tutor

Ein Tutor, E-Tutor unterstützt die Lernenden bei allen Fachfragen; er ist der Experte. Der E-Tutor beantwortet die Fragen per E-Mail, steht im Chatroom zur Verfügung und kann auch telefonisch erreichbar sein.

Neu dazu gekommen ist nun die Person, die sowohl den traditionellen Trainer und E-Trainer in sich vereinen kann und die Fähigkeit hat, ein Blended Learning Konzept umzusetzen und zu begleiten. Der Blended Learning Trainer muss über all die o.a. Fähigkeiten verfügen und im Bedarfsfall auch übernehmen können, jedoch kann er diese nur bei kleineren Projekten zu 100% übernehmen. Er kann sich, je nach Ausmaß der Anforderung bei einem größeren Projekt ein Team zusammensetzen, dieses Koordinieren und richtig Einsetzen.

managerSeminare (2004) beschreibt die Übersetzung des englischen Begriffes „Blended“ mit Begriffen wie „vermengt, vermischt, ineinander übergehend“. Ein deutschsprachiges Pendant hat sich - wohl aufgrund der Tatsache, dass eine exakte deutsche Übersetzung etwas holprig klingen würde (Vermischtes Lernen) - nicht entwickelt. Im deutschsprachigen Raum hat sich dahingegen der Begriff des Hybriden Lernens verbreitet, der bereits länger als der Trendausdruck „Blended Learning“ existiert und in etwa die gleiche Bedeutung hat.

Gemäß den Definitionen müsste die Korrekte Übersetzung „Der Hybride Lernprozessbegleiter“ lauten. Da jedoch kaum anzunehmen ist, dass diese deutsche Übersetzung sich einbürgert, wird der virtuelle Trainer in dieser Arbeit dem Trend entsprechend als Blended Learning Trainer bezeichnet.

Nicht nur bei den agierenden Personen gab es eine große Veränderung bei der Zuordnung der Tätigkeit und damit bei der Namensgebung. Der gesamte Bildungsmarkt ist vom Einzug von E-Learning betroffen.

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3.3 E-Learning

E-Learning hat sich als Modewort im Bildungsbereich etabliert und steht für eine neue Form, sich Wissen anzueignen. In allen Bereichen des Bildungswesens findet eine rege Diskussion darüber statt: im schulischen Bereich und in den Hochschulen, in gleicher Weise aber auch im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung und am gesamten Weiterbildungsmarkt - also bei jenen Bildungseinrichtungen, die Kurse und Lehrgänge zur Weiterbildung anbieten. AK-Wien (2002)

E-Learning basiert auf der Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien für den Zugang zu Bildung und das Lernen selbst, also für die Aneignung von Wissensinhalten. Computer, Internet, E-Mail, Chat , Diskussionsforen, Multimedia und andere sogenannte Neue Medien werdend dafür genutzt. AK-Wien (2002, S. 6)

Abbildung 1: E-Learning (AK, 2002, S. 7)

Unsere Arbeitswelten haben sich durch die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien grundlegend verändert. Das Lehren und Lernen wird den veränderten Arbeitsbedingungen Rechnung tragen müssen und der Erfolg von E-Learning wird davon abhängen, ob die entsprechenden Konzepte in Unternehmen und Organisationen anschlussfähig sind. Es geht um die Akzeptanz der Nutzer und diese muss durch eine gute Argumentation der Schulungsinstitute und der Trainer mittels hinreichender Information in die Unternehmen eingebracht werden. Kießling-Sonntag (2003)

In Diskussionen über die Chancen, so Kießling-Sonntag (2003, S. 330-331), werden immer wieder folgende Argumente genannt, die die Einführung bzw. den Aufbau virtueller Lernangebote in Organisationen sinnvoll erscheinen lassen:

¾ Selbstgesteuertes, individuelles Lernen

Individuelle, autonome Lernprozesse der Mitarbeiter werden gefördert. Mitarbeiter können das lernen, was sie benötigen bzw. was sie interessiert, und zwar wann sie wollen, wo sie wollen und in dem Tempo das ihnen individuell angemessen ist. Inhalte, mit denen sie sich zur Bewältigung bestimmter Aufgaben befassen müssen, können sie „on demand“ nutzen.

¾ Aufhebung der Trennung von Arbeits- und Lernort

Arbeiten und Lernen rücken näher zusammen. Sofern der Arbeitsplatz mit einem PC ausgestattet ist bzw. ein PC in der Nähe des Arbeitsortes zur Verfügung steht, kann dort unmittelbar gelernt werden (z.B. Nutzung von Lernprogrammen, Checken von Informationsbeständen in der Organisation/im Internet im Hinblick auf nützliches Wissen für bestimmte Projekte, Wahrnehmen einer Verabredung zu einem Chat). Gewonnene Erkenntnisse können direkt wieder in den Arbeitsprozess einfließen.

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¾ Unternehmensweite Zusammenarbeit über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg Die Zusammenarbeit im Unternehmen wird gefördert. Die neuen Formen interaktiven E-Learnings ermöglichen gemeinsames Lernen, gemeinsames Generieren von Wissen und Diskussionen im virtuellen Raum - über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg (z.B. bei global operierenden Unternehmen). Durch die Verschriftlichung bzw. Visualisierung von Beiträgen bringen sich zurückhaltendere Teilnehmer stärker in den Lernprozess ein als in Präsenttrainings.

¾ Vernetzung der technischen Prozesse, Wissensaufbereitung, Wissenserwerb und Wissensnutzung

Wissensmanagement und organisationales Lernen wird gefördert. Der Prozess des Wissensmanagements ist in den komplexen Organisationen von heute elementar von den Möglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnologie abhängig insbesondere die Phasen der Ermittlung von Wissensbeständen, der Wissensspeicherung, der Wissensverteilung und der Wissensnutzung. E-Learning-Systeme sind die idealen Werkzeuge für die Vernetzung der technischen Prozesse der Wissensaufbereitung mit den „humanen“ Prozessen des Wissenserwerbs und der Wissensnutzung.

¾ Kosteneinsparung am richtigen Ort

Personalentwicklungskosten werden gespart und die Lerneffizienz wird erhöht. An-und Abreisen im Zusammenhang mit Präsenztrainings können minimiert werden. Durch zielgerichtetes und bedarfsgerechtes Lernen (im Gegensatz zum herkömmlichen „Lernen auf Vorrat“) wird zeitökonomischer gelernt.

Alle diese Argumente haben ihre Berechtigung und treffen bei den unterschiedlichen Firmen und deren Bedürfnisse zu. Der Vorteil für die Firmen ist klar erkennbar, alleine die Möglichkeit sich Kosten auf diesem Weg einsparen zu können, öffnet E-Learning die Tore. Auch der Mitarbeiter erkennt die Vorteile, denn nicht immer ist der Vorgesetzte der Förderer der den Mitarbeiter bei seiner Weiterentwicklung unterstützen will, denn dann können wiederum Gehaltforderungen oder ein Stellenwechsel die Folge sein. Besonders positiv wirkt sich der Einzug von E-Learning für Frauen aus, die in der Doppelbelastung zwischen Familie und Beruf leben, und nun eine Alternative zur Weiterzubildung haben.

Vor- und Nachteile von E-Learning

Die neuen E-Learning Formen zwischen Lehrenden und Lernenden, aber auch zwischen Lernenden bzw. Lehrenden untereinander (in virtuellen Diskussionsforen oder Arbeitsgruppen) können Kreativität beim Lernen freisetzen und Expertenaustausch ermöglichen. Frevert (2002) und Ackermann (2004) fassen folgende Vorteile zusammen:

¾ Ort und Zeitpunkt des Lernens (und Lehrens) können frei gewählt werden.

¾ Individualisierung des Lernens: Ausbildungsziele und -schritte können vom Nutzer selbst bestimmt werden; „intelligente" Software kann sich an die Lerngeschwindigkeit anpassen.

¾ Entwicklung und Ermöglichung größerer Interdisziplinarität und Internationalität: unterschiedlichste Fachbereiche verschiedener Länder und Universitäten können durch E-Learning leichter und fruchtbringender zusammenarbeiten und von- bzw. miteinander lernen.

¾ Multimediale Aufbereitung und Verbreitung des Lehrinhaltes: Animationen und Simulationen können komplexe Sachverhalte verständlicher machen und die Motivation des Lernenden fördern.

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¾ Multimediale Techniken erleichtern den Zugriff auf Informationen in Datenbanken und elektronischen Bibliotheken und können zusätzliche Suchfunktionen bieten.

¾ Während der Selbstlernphasen ist eine Erarbeitung spezieller Themensequenzen sowie eine individuelle Vertiefung einzelner Bereiche möglich, wodurch eine hohe Affinität des Gelernten zu den Anforderungen am Arbeitsplatz erreicht wird.

¾ Während sich eine Präsenzschulung über einen begrenzten Zeitraum erstreckt, ist ein Lernprogramm (beispielsweise in Form einer CD-ROM) dauerhaft verfügbar.

¾ Bezüglich der Qualität des Lernens wurde dem E-Learning eine höhere Effizienz und Nachhaltigkeit zugesprochen, da im Lernprozess eine stetige Aktivität des Lernenden gefordert sei, die ein selbständiges Auseinandersetzen unumgänglich mache.

¾ Keine Reise- und Übernachtungskosten.

¾ Abwesenheitszeiten wegen Fortbildung verringern sich.

¾ Aktualisierte Informationen können für die Lernenden in kürzester Zeit bereitgestellt werden.

Dieser insgesamt doch eher optimistischen Sicht steht heute eine gewisse Ernüchterung gegenüber. Zusätzlich haben sich auch die Rahmenbedingungen geringfügig geändert - alle Prozesse verlaufen letztlich langsamer, als es die Entwicklung der Medien ursprünglich nahe legte. Als Nachteile sehen Frevert (2002) und Ackermann (2004) derzeit noch folgendes an:

¾ Soziale Austauschmöglichkeiten über Datennetze erreichen nicht die Qualität der Diskussion und die Interaktionsangebote in Seminaren trotz elektronischen Foren und Mailinglisten (fehlender persönlicher Kontakt zum Dozenten, kein Teilhaben am „sozialen Erlebnis Lernen").

¾ Anonymisierung von Bildungseinrichtungen.

¾ Übermäßige Standardisierung von Lehrinhalten nicht möglich.

¾ Zusätzliche Kosten für die Datenübertragung.

¾ Fehlende oder mangelhafte Kriterien für die Beurteilung virtuell erbrachter Leistungsnachweise.

¾ Große anfängliche Anforderungen an die Technikausstattung sowie an die Nutzungskompetenz der Lehrenden, da Lehrmaterialien für das Internet neu konzipiert und mediengerecht aufbereitet werden müssen.

¾ Anders als bei herkömmlichen Fortbildungsangeboten muss der Lernende sich aktiv "Zeit freischaufeln", was häufig aufgrund der Arbeitsplatzsituation schwierig ist

¾ E-Learning als Fortbildungsangebot stößt bislang nur auf geringe Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten, das Lernprogramm wird zum "Spielzeug" degradiert.

3.4 Blended Learning

Die logische Weiterentwicklung und eine sinnvolle Kombination von konventionellem Präsenzlernen (Trainings, Seminar) und elektronisch gestütztem Lernen (E-Learning) ist Blended Learning (von engl. blend = mischen) - zu deutsch Hybrid-Lernen. Es ermöglicht Lernen, Kommunikation, Wissens- und Informationsaustausch, losgelöst von Ort und Zeit, in Kombination mit Methoden und Arbeitsweisen aus dem klassischen Präsenztraining.

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Bei einem Blended Learning Seminar wird E-Learning mit einem traditionellen Seminar verbunden. Dazu ein Beispiel für eine Blended Learning Ausbildungsphase:

Abbildung 2: Beispielhafte Blended Learning Ausbildungsphase (Feldmeier, 2001)

Diese Abbildung zeigt einen Ablauf einer Blended Learning Ausbildungsphase mit entsprechenden E-Learning- und Präsenzphasen, integrierten Tests während der Ausbildung sowie einen Abschlusstest.

Mit dieser Veränderung der Seminarzusammensetzungsmöglichkeit verändert sich auch das Rollenbild des Trainers. Ein Trainer der diese gesamte Ausbildungsphase begleiten kann gewinnt immer mehr an Bedeutung, so wie es bereits 2001 (S 6.1) Kiedrowski beschrieb: Qualifiziertes Lehrpersonal ist ein wichtiger Erfolgsfaktor von E-Learning-Maßnahmen. Insbesondere der Bedarf an so genannten E-Tutoren, welche in der Lage sind, die Teilnehmer von Weiterbildungsmaßnahmen in den E-Learningphasen kompetent zu begleiten und zu betreuen, ist sehr hoch.

Das Ausbildungsinstitut wienertrainerakademie (2004) spricht die Befürchtungen der Trainer wie folgt an:

Vor einigen Jahren, als E-Learning seine ersten Gehversuche machte, meinten einige Enthusiasten, es werde bald keine Trainer mehr geben, kein Mensch würde mehr ein Seminar besuchen, alle würden alles online über das Internet lernen. Diese Vision ist natürlich nicht eingetreten, heute beginnt E-Learning seinen vernünftigen Platz in der Lernwelt der Menschen zu finden.

Schulmeister (2001, zitiert nach Stutzke und Barz, 2002) beschreibt, dass die Kosten von Blended Learning mit einem normalen Seminar vergleichbar sind, da die Software in der Regel sehr teuer ist und die jährlichen Gesamtkosten für das Konzept, die Erstellung und die Durchführung einer virtuellen Lernstunde sehr hoch sind.

Diese Befürchtungen sind somit nicht relevant, sofern sich der Trainer mit den Veränderungen am Bildungsmarkt auseinandersetzt und ebenfalls wieder zum Lernenden wird.

Trotzt der erkennbaren Kompetenzerweiterung auf dem Gebiet E-Learning, so muss auch ein Augenmerk auf die Basiskompetenz des traditionellen Trainers geworfen werden, denn auch diese sind Umfangreicher geworden und haben sich den neuen Entwicklungen der Wissens-und Lerngesellschaft angepasst.

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4 Der traditionelle Trainer

Je nach Thema und Seminarziel - unter Berücksichtigung der jeweiligen gruppen- und augenblicksbedingten Seminaranforderungen - muss der Trainer sehr unterschiedliche Rollen einnehmen. Das Konzept seiner Aktivität ist nicht so genau abgrenzbar wie etwa das des Dozenten, der sich über die Vermittlung von Inhalten definiert, oder das des unterstützenden und entwicklungsbegleitenden Coaches. In der jeweiligen Situation die angemessene, „richtige Rolle“ zu finden und auszufüllen stellt für den Trainer deshalb eine besondere Herausforderung dar. Sieben mögliche Trainerrollen stellt Kießling-Sonntag (2003, S. 134) vor:

Abbildung 3: Trainerrollen (Kießling-Sonntag, 2003, S. 134)

Jede dieser Rollen kann sich auf eine positive Weise manifestieren; jede Rolle hat auch ihre Grenzen in sich, die zu überschreiten den Trainingserfolg beeinträchtigt; ein Rollenkonzept zu übersteuern oder gar zu verabsolutieren kann für Verlauf und Ergebnis des Trainings sogar ausgesprochen riskant sein.

Im Präsenztraining erwartet man den Trainer, dessen Rollen sich jedoch oftmals mit der des Coaches vermischt. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zeigt Herzog-Sager (2004) auf: Unterschiede:

¾ Der Trainer beschränkt sich in der Regel auf fachliche Anleitung; der Coach bedient sich häufig psychologischen Methoden und Interventionen.

¾ Der Trainer benötigt in erster Linie technisch-fachliche Kompetenz; der Coach richtet sich an Führungskräfte und Personen mit Managementaufgaben und benötigt eine (betriebs-)wirtschaftliche Fachkompetenz und Managementerfahrung.

¾ Der Trainer ist überwiegend Anleiter, der Coach ist primär Zuhörer und Gesprächspartner Der Trainer ist sachorientiert und eine Beziehungsaufnahme ist ein „Nebeneffekt“; der Coach ist beziehungsorientiert und hat die Beziehungsaufnahme und -gestaltung als Ziel.

¾ Der Trainer bestimmt den Trainingsinhalt und -ablauf der Übungen und leitet gezielt an; der Coach bestimmt mit dem Coachee zusammen Coachinginhalt und -ablauf - der Coachee behält die Verantwortung für sein Handeln.

¾ Der Trainer ist als Fachexperte den Trainings-Teilnehmern klar überlegen; der Coach achtet in der Beziehung zum Coachee darauf, dass kein Gefälle entsteht.

¾ Der Trainer zielt auf den Auf- und Ausbau spezifischer Verhaltensweisen; der Coach hat stets „Hilfe zur Selbsthilfe“ als Ziel.

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Gemeinsamkeiten:

¾ Ein Trainer/Coach bearbeitet vordergründig Themen, Angelegenheiten und Fragestellungen aus dem beruflichen Kontext.

¾ Ein Trainer/Coach kann sinnvoll arbeiten, wenn die Selbstmanagementfähigkeiten des Trainee/Coachee funktionstüchtig sind.

¾ Ein Trainer/Coach ist nicht Ansprechpartner zur Lösung für schwerwiegende psychische Probleme.

¾ Ein Trainer/Coach kann Übungssequenzen in seine Arbeit integrieren.

¾ Ein Trainer/Coache befasst sich mit der zielorientierten Bearbeitung von Defiziten und dem Erreichen eines Soll-Zustandes.

¾ Ein Trainer/Coach bewirkt im Idealfall eine Verhaltensveränderung oder -flexibilisierung beim Trainee/Coachee.

¾ Ein Trainer/Coach zielt auf eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Trainee/ Coachee.

Natürlich verbinden den Trainer und den Coach viele Gemeinsamkeiten. Dennoch bieten die Unterschiede genügend „Trennschärfe“ um das Berufsbild „Trainer“ bzw. „Coach“ ausreichend präzise zu unterscheiden.

Es gibt einige Basiskompetenzen für alle Trainer, unabhängig in welchem Bereich sie tätig sind und wie umfangreich ihre Trainertätigkeit ist. Diese umfassen:

¾ Bestimmung von Lernzielen

¾ Einsatz geeigneter Methoden und Medien

¾ Umgang mit gruppendynamischen Prozessen

¾ Anregendes Präsentations- und Kommunikationsverhalten.

Wichtig hierbei ist eine hinreichende praktische Sicherheit.

Kießling-Sonntag (2003) schreibt, dass die Komplexität der verschiedenen Trainingsaktivitäten und die Vielfältigkeit der dabei zu berücksichtigenden Dimensionen von Zielbezug, Methodik, Gruppengeschehen und Umfeldeinwirkungen es mit sich bringen, dass Trainer über ein recht breit angelegtes Kompetenzspektrum verfügen müssen. Die Zusammenstellung solcher Kompetenzen zu einem allgemeinen Trainer-Sollprofil stellt ebenso wie die Beschreibung einer optimalen anzustrebenden Trainerhaltung eine Idealisierung dar - von der einzelnen Persönlichkeit kaum zu leisten und ohnehin je nach Trainingsschwerpunkt zu differenzieren.

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Die Kompetenzfelder von Kießling-Sonntag (2003) wurden im Hinblick auf die neuen Anforderungen und Trends erweitert (Tabelle 1):

Tabelle 1: Basiskompetenzen des Trainers (Basis: Kießling-Sonntag, 2003, S.142)

In den folgenden Erläuterungen wird nicht auf alle Einzelkompetenzen eingegangen, da sie teilweise als selbsterklärend angesehen werden.

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4.1 Personale Kompetenz

Gerade bei der Personalen Kompetenz eines Trainers ist es wichtig den Lehrenden ganzheitlich als Persönlichkeit zu sehen. Alle weiteren Kompetenzen treten bei der Auswahl eines Trainers in den Hintergrund, denn immer noch werden die Trainer aus dem „Gefühl“ - dem „Bauch heraus“für eine Trainingsabwicklung zugekauft. Viele Faktoren machen die Ausstrahlung eines Trainers aus und es ist seine Aufgabe mit sich selbst wertschätzend umzugehen.

Die Persönlichkeit des Trainers wird immer kritisch beurteilt, denn die Lernenden schauen aufgrund ihrer eigenen Lebenserfahrung sehr kritisch auf das vorhandene Basiswissen. Show-und Guru-Effekte nutzen sich bei mehrtätigen Seminaren rasch ab und der Lernende achtet darauf ob die Persönlichkeit des Trainers stimmig ist.

Ein Trainer sollte grundsätzliches Interesse an anderen Menschen haben. Die Bereitschaft sich auf ihre Themen ernsthaft einzulassen, ist für eine langfristige Ausübung des Trainerberufes unerlässlich. Erfolge und genossene Wertschätzung durch Teilnehmergruppen im Zusammenspiel mit kaum vermeidlichen Phasen des Alleinseins (Reisezeiten, Aufenthalt im Hotelzimmer) und vielfach mangelndem kollegialen Austausch kann bei einem Präsenztrainer leicht dazu führen „abzuheben“. Gerade dann, wenn der Trainer ständig ausgebucht ist, kann Geld und das Gefühl Einfluss zu haben, den Mangel an Stetigkeit und kontinuierlich gepflegten zwischenmenschlichen Beziehungen kompensieren. Daher sollte jeder Trainer bereit sein, die eigene Vorgehensweise immer wieder zu hinterfragen und zu revidieren.

Die wechselnden Auftraggeber, verschiedene fachliche Diskurse (z.B. im Rahmen von Moderationen) und verschiedenartige Seminarsituationen verlangen dem Trainer eine hohe geistige Beweglichkeit ab. Der Trainer braucht Kreativität als innere schöpferische Kraft, um bequeme Denkgewohnheiten immer wieder zu verlassen und um neue anregende Impulse einbringen zu können. Das Internet bietet sich als ideale Fundgrube für die Generierung neuer Ideen an. War es noch vor einiger Zeit verpönt, die „Quelle“ einer Idee zu nennen, so gehört es heute zum „Guten Ton“ unter den Trainern sofern diese Idee nicht nur „abgekupfert“ wurde sondern auch dem eigenen Trainerprofil angepasst und weiterentwickelt wurde - diese im eigenen Trainingsprogramm einzusetzen. Viele der renommierten Trainer stellen ihre entwickelten Trainingsbeispiele bereits über das Internet zur Verfügung und geben den nicht so geübten Trainern am Markt somit eine indirekte Hilfestellung - es zeigt von der „Größe“ des Trainers.

Der Trainer ist immer wieder extremen emotionalen Belastungen ausgesetzt. Oft genug wird er mit den „privaten“ Problemen eines Teilnehmers konfrontiert, speziell dann, wenn er beim abendlichen netten Ausklang teilnimmt. Auch wenn die Runde noch so nett ist, so sollte er mit seiner eigenen Energie haushalten und seine Privatsphäre schützen und den Teilnehmer auch die Gelegenheit geben unter sich zu sein.

Der Trainer ein maßgeblicher Akteur im Lern- und Weiterbildungssystem. An ihn werden hohe und komplexe Anforderungen gestellt.

Nur bestens qualifizierte, den Menschen zugewandte, kommunikationskompetente, flexible, qualitätsorientierte, konfliktfähige und hoch motivierte Trainer sind in der Lage, qualitativ hochwertige Trainings durchzuführen, innovative Trainingskonzepte umzusetzen und marktgerechte Dienstleistungen anzubieten. Professionelle Trainer berücksichtigen ethische Werte in ihrer Trainingsarbeit, haben eine hohe Teilnehmerorientierung und arbeiten kontinuierlich an ihrer Persönlichkeit sowie Trainingsqualität. UTB (2004)

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Sich weiterzubilden ist für den Trainer in allen Lebensbereichen unserer Zeit selbstverständlich geworden und die Teilnehmer erkennen die Unterschiede einer guten Trainingseinheit und einer die man quälend über sich ergehen lässt. Die Erstreaktion bekommt unmittelbar der Trainer positiv oder negativ zu spüren.

Nie zuvor veraltete Wissen so schnell wie heute. Der Bedarf an Schulung und Training und damit die Nachfrage nach qualifizierten Trainern ist daher stetig im Steigen. Die Qualifikationen eines solchen Trainers liegen im speziellen Fachwissen, in kommunikativen Fertigkeiten zur Gruppenführung und Konfliktlösung und in den methodischen und didaktischen Kompetenzen. wienertrainerakademie (2004)

Für die notwendigen Regenerationsphasen sind Meditationsübungen oder ein einfaches Energie- und Fitnessprogramm wie z.B. die „Fünf Tibeter“ empfehlenswert, die an jedem Seminarort und zu jeder Zeit durchgeführt werden können. Zur Aufgabe eines Trainers gehört es auch, für sich selbst zu entscheiden, welches Regenerationsprogramm zu seiner Persönlichkeit passt, um den Leistungsanforderungen im Training gerecht zu werden.

Der Trainer sollte auch im Fluss der Prozesse eine realistische Einschätzung darüber haben, was er kann und was er nicht kann. Er sollte mit neuen Vorgehensweisen experimentieren und daran interessiert sein, sich ständig weiterzuentwickeln: in der praktischen Trainingsarbeit, aber auch durch kontinuierliche Teilnahme an professionellen Weiterbildungsveranstaltungen. Aber er sollte auch erkennen, wann der Zeitpunkt gekommen ist auszusteigen oder jemanden ins Team zu holen, der entlastend oder ergänzend wirken kann.

Der Trainer der sich am heutigen Bildungsmarkt einen gefragten Namen machen möchte, ist bei der Angebotslegung gefordert, eine Transparenz der eigenen Person zuzulassen und die Qualifikation die er für seine Tätigkeit mitbringt entsprechend aufzuzeigen. Das Wahrnehmen der Aufgaben des Trainings und des Bildungsmanagements fordert den Trainer als ganze Persönlichkeit heraus. UTB (2004)

In diesen Bereich fällt noch die nicht zu unterschätzende „Selbstdarstellung“ des Trainers. Eigentlich geht es um das Marketing des Trainers. Es geht um den Markennamen, um einen hohen Bekanntheitsgrad der über Jahrzehnte Bestand hat. Es geht dabei um die Unverwechselbarkeit, ähnlich einem guten Produkt. Aber sich gut zu verkaufen, ist etwas anderes, als sich zu verkaufen. Häuser (2004) behauptet, dass Trainermarketing die Alternative zu dem immer wieder geforderten Trainer-TÜV oder ähnlichen Zertifizierungsstellen darstellt - die einzige Alternative, die nicht von der Idee an sich schon zum Scheitern verurteilt ist. Trainermarketing ist aktive Kommunikation über Qualität. Natürlich entscheidet der Kunde über diese Qualität und es ist immer noch das beste Marketing, wenn ein Kunde den Trainer weiterbucht oder auch weiterempfiehlt. Hier entsteht derzeit eine immer größer werdende Lücke.

Trainingsmaßnahmen werden häufig in recht lockerer Form vereinbart: ein paar Telefonate, vielleicht ein kurzes Anschreiben mit angehängtem Terminplan u.ä. Treten Streitfragen auf, befinden sich der Trainer schnell in der schwächeren Position. Dies muss nicht sein, wenn er rechtzeitig verbindliche Verträge vereinbart hat, die alle wichtigen Punkte regeln.

Über die Vielfalt an Verträgen, die Rechtslage in Österreich und die Pflichten sollte der Trainer aus Eigeninteresse Bescheid wissen. Die richtige Vertragsgestaltung zeigt auf, dass der Trainer nicht nur sein „Handwerk“ beherrscht sonder sich auch seines Wertes bewusst ist. Die Vertragsvielfalt stellt managerSeminare (2004) zusammengestellt:

¾ Teilnehmerverträge

¾ Verträge über Lehrgänge

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¾ Verträge über Reisen und Outdoor Trainings

¾ Veranstalterverträge

¾ Beraterverträge

¾ Coachingverträge

¾ Verträge über Lehrmaterialien und Lizenzen

¾ Kauf- und Überlassungsverträge

¾ Arbeitsverträge

¾ Verträge über freie Mitarbeit

¾ Verträge über Kooperationen und Zusammenschlüsse

Gerade der Trainer des 21. Jahrhunderts sollte Haftungsfragen klären und Schadensfälle absichern:

¾ Präzise Leistungsbeschreibungen definieren

¾ Vertragliche Absicherung gewährleisten

¾ Preisregelungen vereinbaren

¾ Haftung, Gewährleistung und Schadensersatzansprüche

Österreich ist ein Rechtstaat und somit ist es auch die Pflicht des Trainers vor dem Beginn seiner Trainertätigkeit sich mit den Gesetzen dieses Landes vertraut zu machen. Wesentliche Beachtung bei dem Umgang mit E-Learning ist die Einhaltung des E-Commerce-Gesetzes (ECG), Bundesministerium Justiz (2004).

4.2 Prozesskompetenz

Der Trainer muss im Rahmen vernetzter Organisationsdynamiken die Ansatzpunkte und Möglichkeiten der Gestaltung erkennen meint Kießling-Sonntag (2003). Weil Training im Rahmen vernetzter Organisationsdynamiken geschieht und weil es in sich selbst ein komplexer mehrdimensionaler Vorgang ist, muss der Trainer facettenreich wahrnehmen, wie welche Kraftfelder in der Organisation und im Training aufeinander einwirken und welche Ansatzpunkte und Möglichkeiten der Gestaltung überhaupt vorhanden sind. Die Prozesskompetenz des Trainers muss von einer realistischen, für alle Seiten tragbaren Auftragsvereinbarung über die sachgerechte Ermittlung des Trainingsbedarfs und über die systemisch verträgliche Anlage des gesamten Trainingsprojektes bis hin zur Unterstützung des Lerntransfers reichen.

Der Trainer sollte darüber hinaus in der Lage sein, seinen Auftragsgeber und die Zielgruppe langfristig bei der Bearbeitung von Entwicklungsthemen zu begleiten, damit inkompatible Vorgehensweisen innerhalb der Organisation, fehlerbehaftete Schnellschüsse und Schäden durch unterlassenes Handeln weitestgehend vermieden werden. Aktuelle wichtige Veränderungen in der Organisation, die in ein laufendes Trainingsprojekt hineinwirken, sollte der Trainer gestaltend in seiner Arbeit berücksichtigen können.

Neben der selbstverständlichen fachlichen Beherrschung des jeweiligen Themas braucht der Trainer ein fundiertes allgemeines Basiswissen zur Gestaltung von Trainingsprozessen. Hierzu gehören didaktische und methodische Kenntnisse, das Wissen über grundlegende psychologische Phänomene, über Lernvorgänge, Kommunikationsprozesse und über die

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Dynamik von Systemen sowie die Kenntnis verschiedener Trainingskonzepte und der ihnen zugrunde liegenden Annahmen („Wirklichkeits“- Modelle und Menschenbilder).

Die richtige Organisation und Strukturierung eines Lernprozesses erfordert auch die Einhaltung didaktischer Grundsätze (Prinzipien).

Das Wort „Didaktik“ stammt vom griechischen Verb (didáskein) ab und kann sehr verschieden übersetzt und interpretiert werden

¾ im aktiven Sinn: Lehren oder unterrichten

¾ im passiven Sinn: Lernen, belehrt werden oder unterrichtet werden

¾ im medialen Sinn: aus sich selbst heraus lernen oder sich etwas aneignen.

Unter didaktische Prinzipien versteht man die Regeln zur Planung und Durchführung einer Trainingseinheit, die wissenschaftlich begründet oder zu begründen sind. Sie stellen ein hervorragendes Mittel bei der Planung und Gestaltung des konkreten Trainings dar. Ein Trainer, der sich bei der Vorbereitung an didaktischen Prinzipien orientierte, hat einen Leitfaden zur Hand, der begründet ist und sich in vielfachen Situationen bewährt hat.

Darüber hinaus erfordern umfangreiche vernetzte Trainingsprojekte immer häufiger die Koordinierung verschiedenartiger Trainingsleistungen, z.B. im Rahmen von Programmen für Blended Learning Projekte. Die konzeptionelle und personenbezogene Koordination der verschiedenen Trainingsmodule (Programmaufbau, Ansprache geeigneter Kollegen, thematische Abgrenzung der Module, Trainerbriefing, laufende Betreuung) in Abstimmung mit dem Auftraggeber wird zu einem immer wichtigeren Qualifikationsmerkmal in komplexen Umfeldern agierender Trainer. Kießling-Sonntag, 2003

4.3 Psychosoziale Kompetenz

Die Beherrschung der gesamten Klaviatur des kommunikativen Handelns ist laut Kießling-Sonntag (2003) für den Trainer eine wichtige psychosoziale Kompetenz. Kommunikation in den verschiedensten Formen ist die Hauptaktivität des Trainers: Kommunikation mit dem Auftraggeber, mit der Gruppe, mit einzelnen Teilnehmern, mit dem Trainerteam. Der Trainer sollte daher kontinuierlich an der Beherrschung der gesamten Klaviatur kommunikativen Handelns arbeiten.

Hierzu gehören unter anderem laut Kießling-Sonntag (2003)

¾ rhetorische und präsentatorische Fähigkeiten (für entsprechende Basistrainings, aber auch für die Auftragsakquisition),

¾ gegebenenfalls dezidierte Kenntnisse der Verkaufskommunikation (für die Durchführung von Verkaufstrainings und für die Akquisition),

¾ die Fähigkeit, Lehrstoff verständlich und interessant zu vermitteln (eine Kardinalkompetenz insbesondere für Fachtrainer),

¾ differenzierte Gesprächsführungskompetenzen (für Gesprächsseminare, allgemein für den Dialog mit Teilnehmern und nicht zuletzt für die Akquisition und Kundenbetreuung).

Um mit den verschiedenen Zielgruppen in Unternehmen arbeiten zu können braucht der Trainer einen Zugang zu den unterschiedlichsten Personengruppen und Persönlichkeitstypen.

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Eine weitere Basiskompetenz im Training ist die Fähigkeit, Gruppenprozesse sensibel wahrzunehmen und einfühlsam zu gestalten. Die Aufgabe des Trainers ist die eines aktiven Lernhelfers, der durch die von ihm angebotenen Themen, Lernstrukturen und Interventionen die Gruppe bei der Arbeit an ihrer Aufgabe fördert und sie gleichzeitig bei ihrer Entwicklung zu einer arbeitsfähigen Gruppe unterstützt. Laut Langmaack/Braune-Krieckau (2000, S. 126-127) ist er in dieser Rolle verantwortlich

¾ für den Kontakt mit dem Auftraggeber, in dessen Auftrag das Projekt durchgeführt wird und mit dem er Ziele vereinbart und Zusagen gemacht hat, die er in der Gruppe vertreten muss,

¾ für die Klärung der inhaltlichen Lernziele der Gruppe und ihre Erreichung in der vorhandenen Zeit,

¾ dafür, dass die Gruppe und ihre Mitglieder fähig werden, ihre Ziele eigenverantwortlich im Sinne der Balance anzustreben,

¾ für eine transparente Konfliktlösung, wenn die Ziele der Gruppe im Widerspruch zu den Anliegen des Auftraggebers stehen,

¾ dafür, dass offene Interaktionen und Kommunikation stattfinden können,

¾ dafür, dass die Arbeitsergebnisse und Veränderungswünsche an der Realität des Umfeldes, in dem die Teilnehmenden leben, auf ihre Durchführbarkeit hin überprüft werden,

¾ für einzelne Teilnehmende und ihre Position in der Gruppe, sofern diese Stützung und zeitweiligen Schutz brauchen, z.B. um in einer bestimmten Situation keinen Schaden zu leiden oder um aus einer Außenseiterrolle herauszukommen,

¾ und schließlich für sich selbst mit seinen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Grenzen.

Diese Aspekte können untereinander in Widerspruch geraten, insbesondere wenn eine längere Zeit überbetont wird. Ein wichtiges „Gegenmittel“ ist der aufmerksame Blick auf die Balance dieser Punkte zueinander und im Prozessverlauf.

Da der Trainer es vielfach bei Veranstaltungen mit Arbeitsteams zu tun hat, sollte er selbst auch teamfähig sein. Vor allem ist es wichtig, bei größeren Projekten mit unterschiedlich geforderter Kompetenzausprägung, Teamfähigkeit zu beweisen. Zu der Fähigkeit, als Beteiligter in eng verwobenen sozialen Kontexten zu agieren, gehört auch die Bereitschaft, Konflikte als natürliches soziales Geschehen zu akzeptieren und lösungsorientiert zu bearbeiten.

Zu den psychosozialen Sollkompetenzen zählt nicht zuletzt die Führungskompetenz als Fähigkeit, Menschen in Trainings Orientierung zu geben. Sicheres Auftreten, Überzeugungs- und Begeisterungsfähigkeit, Entscheidungsbereitschaft in ambivalenten Seminarsituationen, klare Prioritätensetzung bzw. -vereinbarung, planerisches und lenkendes Geschick sowie mit Ausdauer vertretene Zielorientierung sind Ausprägungen der Führungskompetenz im Trainingsbereich.

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4.4 Methodenkompetenz

Hier kommt am stärksten der „handwerkliche“ Aspekt des Trainingshandelns laut Kießling-Sonntag (2003) in das Blickfeld. Auf der Basis der ihm zur Verfügung stehenden Informationen zu Seminarzielen, Zielgruppe, Kontext, Zeitbudget und organisatorischen Rahmenbedingungen muss der Trainer ein maßgeschneidertes Seminar konzipieren und realisieren können. Er muss die Trainingssituation solide durch die Auswahl relevanter Lehrinhalte und Übungen sowie durch die Planung eines angemessenen wie abwechslungsreichen Methoden- und Medieneinsatzes vorbereiten.

Welche Art der Trainingsmethode eingesetzt wird, sollte auch auf die Teilnehmer abgestimmt sein. Das fordert natürlich vom Trainer die Flexibilität, sich auf den Typus der Teilnehmer einstellen zu können und auch sein Trainingskonzept variabel gestalten zu können.

Dabei sollten die in Abbildung 4 dargestellten Grundgesetzte der Sinneskanäle und die prozentuelle Gedächtnishaftung von Informationen berücksichtigt werden um das gewünschte Trainingsergebnis erzielen zu können:

Abbildung 4: Die Sinneskanäle und Gedächtnishaftung von Informationen (Domke, 2004)

Wichtig für den Trainer ist bei der Entscheidung der Trainingsmethode, laut Kießling-Sonntag (2003), welche Variablen zum Einsatz kommen:

¾ Welche Sinneskanäle und Repräsentationssysteme werden von den Teilnehmern bevorzugt? Z.B. logisch-abstrakt orientierte Juristen, haptisch orientierte Handwerkerwelche Streuung der bevorzugten Sinneskanäle gibt es in der Zielgruppe?

¾ Wo liegt das Talent des Trainers? Wer sich sprachmächtig in Bildern und Metaphern ausdrücken kann, würde sich durch einen überbordenden Medieneinsatz vielleicht etwas von seiner Wirkung nehmen.

¾ Welches Ziel verfolgt die Lern- bzw. Arbeitseinheit? Eine Moderation, in der alle Arbeitsergebnisse dokumentiert werden sollen, funktioniert kaum ohne eine gewisse mediale Grundausstattung wie Pinnwände, Karten, Stifte.

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Welches allerdings die richtigen Methoden und Methodenkombinationen sind, darüber gibt es kein wissenschaftlich haltbares Patentrezept und daher obliegt es dem Trainer zu welchem Methoden-Mix er greift.

Nicht jede Methode passt zu jeder Teilnehmergruppe und nicht jede der nachstehend, beispielhaft angeführten Methoden kann ein Trainer einsetzen. Hier spielt die Persönlichkeit und Authenzität des Trainers eine wesentliche Rolle. Zur Auswahl steht jedoch eine Vielzahl an Methoden:

¾ Plenumsdiskussionen ¾ Analyse- und Reflexionsarbeit

¾ Arbeitspapiere

¾ Auswertung von Fallbeispielen ¾ Auswertung von Praxiserfahrungen

¾ Diskussionen

¾ Referate ¾ Einzel- und Gruppenarbeit

¾ rhetorisches Individualtraining ¾

Einzelberatung, Einzelarbeit ¾ Erfahrungslernen

¾ Fallarbeit ¾ Fallbeispiele mit Analyse- und

Reflexionsarbeit

¾ Feedback

¾ Gruppenarbeiten

¾ Impulsreferat

¾ Transferunterstützung

¾ individuelle Lernzielberatung

¾ Körperübung ¾ Lehrgespräch

¾ Lernexperimente

¾ Moderationen erleben

¾ Planspiele

Der abwechslungsreiche Einsatz von Medien lockert eine Trainingseinheit auf und lädt die Teilnehmer zur Aktivität ein. Die klassischen Mitmach-Medien, sind die Wandzeitung, die Pinnwand für Kartenabfragen oder auch durch die Teilnehmer erstellte Videos, die das Präsenztraining unterstützen.

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4.5 Fachkompetenz

Neben der selbstverständlichen fachlichen Beherrschung des jeweils trainierten Themas (z.B. Führung von Mitarbeitergesprächen, NLP Ausbildung, Bedienung von Werkzeugmaschinen) braucht der Trainer ein fundiertes allgemeines Basiswissen zur Gestaltung von Trainingsprozessen.

Häufig muss jedoch der Trainer dafür Sorge tragen, dass er sich relevante Fachkenntnisse aus der Welt des Kunden und der Zielgruppe aneignet, um deren Diskurse zu verstehen und mit seinen Trainingsinhalten an die Erfahrungen der Teilnehmer andocken zu können. Das Internet mit den meistens vorhandenen Webauftritten der Unternehmen bietet dabei eine optimale Unterstützung. Aus den Leitbildern und Visionen lassen sich wertvolle Informationen über die Einstellung und die Richtung der Firmenphilosophie herauslesen.

Ein breites Allgemeinwissen ermöglicht es schließlich dem Trainer, bearbeitete Inhalte gemeinsam mit den Teilnehmern in einen größeren (wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, politischen) Bezugsrahmen zu setzen. Die Beschäftigung mit verschiedensten Wissensgebieten erleichtert dem Trainer darüber hinaus die Kontaktaufnahme mit den einzelnen Mitgliedern der Seminargruppe, die jenseits ihres beruflichen Kontextes vermutlich unterschiedlichste Steckenpferde pflegen und sich mit größerer Leichtigkeit einen interessierten und in den Grundzügen informiertem Gesprächspartner zuwenden können. Eine optimale Gelegenheit für die Erweiterung der Fachkompetenzen bietet die Möglichkeit digitale Hörbücher über die verschiedensten Themengebiete wie im Anhang (Kapitel 13.3) beschrieben.

Schon vor Jahren entwickelte sich ein weiterer Trend am Bildungsmarkt - das Outdoor Training (spezielle für längere Präsenzveranstaltungen zur Teambildung). Unabhängig von der Sportlichkeit des Trainers gibt es wenig Aktivitäten die außerhalb der Seminarräume im Rahmen von „normalen“ Präsenztrainings eingebaut werden können. Eine dieser Outdoor-Sportaktivitäten wird im Anhang (Kapitel 13.4) vorgestellt.

Wenn man sich den gesamten Markt, den Wettbewerb und die Trends betrachtet, so lässt sich aufgrund der Internationalisierung feststellen, dass es notwendig ist, die Trainings bei Bedarf auch Mehrsprachig abhalten zu können.

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5 Der E-Trainer

Bisher wurden Seminare vorwiegend als reine Präsenztrainings abgehalten. Die gewohnte Konkurrenz im Umfeld des Trainers waren die eigenen Kollegen und fachkompetente Mitarbeiter, die firmenintern Trainings abgehalten haben. Durch die Einführung von E-Learning in den Unternehmen, die Steigerung der Akzeptanz und die erkennbaren Vorteile die zeit- und ortsunabhängige Wissensaneignung mit sich bringt, gerät der Trainer immer mehr unter Druck auch seine bestehenden Konzepte zu überprüfen und gegebenenfalls zu reinen Online-Einheiten oder einem Blended Learning Konzept zu überarbeiten.

Um weiterhin fit und kompetent am Bildungsmarkt auftreten zu können ist der Trainer gefordert sich mit den neuen Qualifikationsmöglichkeiten, im Besonderen der Ausbildung zum virtuellen Trainer auseinander zu setzen. Einen Überbegriff für den Trainer der sowohl E-Coach, Lernprozessbegleiter, E-Mentor, E-Trainer und E-Tutor in sich vereint (in Kapitel 3.2 beschrieben) gibt es nicht und daher wird dieser Trainer in den folgenden Ausführungen und auch in Fachkreisen als E-Trainer bezeichnet.

Die Spezialisierung auf den E-Trainer ist eine umfassende Kompetenzerweiterung. Erst die Kombination der Basiskompetenz des traditionellen Präsenztrainers mit den

Zusatzqualifikationen des E-Trainers ermöglicht es, dass ein Trainer fachlich und kompetent ein Blended Learning Konzept umsetzen und begleiten kann.

In allen wirtschaftlichen Sparten wird die Qualifikation einer Dienstleistung und eines Menschen betrachtet. Die unterschiedliche Ausbildung zu einem Trainer ist erst erkennbar, wenn der Mensch seine Fähigkeit unter Beweis stellt.

Der E-Trainer vereint die klassische Rolle des traditionellen Trainers mit der neuen Rolle des virtuellen Lernbegleiters so Gierke/Schlieszeit/Windschiegl (2003, S. 10). Der Einzug neuer Technologien in die Aus- und Weiterbildung ist nicht aufzuhalten. Lassen wir uns dabei jedoch nicht von allen neuen Begriffen blenden. Filtern wir uns vielmehr das heraus, was uns durch viele Vorteile und neu hinzugewonnene Möglichkeiten in die Lage versetzt, innovative Trainingskonzepte der Zukunft zu entwickeln. Ein Ansatz hat sich dabei bereits bewährt: Die Nutzung der Vorteile aus der Kombination herkömmlicher und neuer Lernmethoden in Form von Blended Learning. So schaffen wir uns nicht nur blendende Aus-und Weiterbildungskonzepte der Zukunft, sondern werden auch dem Wandel der Zeit gerecht. blendedlearningsymposium (2004)

5.1 Die neuen Anforderungen

Die Anforderungen an den Trainer werden im wesentlichen durch die gewählte Lehr-/Lernform bestimmt. Denn schließlich ist es ein großer Unterschied, ob ein Trainer während eines Kurses die Gelegenheit hat, die Teilnehmer persönlich kennen zu lernen und auf den Kursverlauf vorzubereiten, oder ob der Schwerpunkt der Kommunikation internetgestützt abläuft.

Das selbstorganisierte Lernen erfordert eine geeignete Form der Unterstützung durch einen einfühlsamen und professionellen E-Trainer. Wenn ein Trainer seinen Schwerpunkt verlagert und zum E-Trainer wird, dann benötigt er zusätzlich zu den notwendigen Kompetenzen noch weitere „E-Kompetenzen“.

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