Möglichkeiten und Grenzen der Zeitarbeit als Beschäftigungsform am Arbeitsmarkt aus der Sicht der Anbieter, Abnehmer und Arbeitnehmer

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INHALTSVERZEICHNIS

1.  Definition und rechtliche Rahmenbedingungen  

1.1  Begriffsklärung  

1.2  Rechtliche Rahmenbedingungen  

1.2.1  Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung  

1.2.2  Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung  

2.  Aufbaustruktur der Zeitarbeit  

2.1  Die Bundesanstalt für Arbeit als Erlaubnis- u Kontrollbehörde  

2.1.1  Eindämmung und Missbrauch der Zeitarbeit  

2.2  Die Beziehung des Zeitarbeitsunternehmens zum Zeitpersonal  

2.2.1  Arbeitsvertragliche  Verpflichtungen

2.2.2  Schutz der Zeitarbeiter  

2.2.3  Gewerkschaftliche Position  

2.3  Die Beziehung des Verleihers zum Entleiher  

2.3.1  Arbeitnehmerüberlassungsvertrag  

2.3.1.1  Überlassungsdauer in Verbindung mit dem Job-AKTIV-Gesetz  

2.4  Die Beziehung des Entleihers zum Zeitpersonal  

2.4.1  Arbeitsvertragliche Elemente der Überlassungsbeziehung  

2.5  Die Beziehung des Entleihers zur Krankenkasse  

2.5.1  Krankenkassen als Kontrollorgane  

3.  Ökonomische Betrachtungsweise der Arbeitnehmerüberlassung  

3.1  Der Zeitarbeitnehmer  

3.2  Der Entleiher  

3.3  Chancen und Risiken der Zeitarbeit  

3.3.1  Kritische Bewertung aus Sicht des Entleihers und des Zeitpersonals  

3.3.2  Fehlzeiten als Störgröße der Personalbedarfsplanung  

3.3.3  Konzentration auf das Kerngeschäft  

3.3.4  Risikoreduktion und Kosteneinsparung  

3.3.5  Negative Einflussfaktoren  

3.3.6  Erfolgsfaktoren für den Einsatz von Zeitpersonal  

3.3.7  Perspektive der Zeitarbeiter  

3.3.7.1  Psychologische Aspekte der Zeitarbeit  

4.  Daten zur Zeitarbeit in Deutschland  

4.1  Bedeutung der Zeitarbeit für den deutschen Arbeitsmarkt  

4.2  Zeitarbeit im Zusammenhang mit dem Hartz-Konzept  

4.2.1  Branchentarifvertrag für die Zeitarbeit  

5.  Zeitarbeit in der EU  

5.1  Leitbild der EU-Richtlinie  

6.  Zusammenfassung und Schlussbemerkungen  

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Literaturverzeichnis

Arbeitsgesetzbuch

59. Auflage 2001 (AÜG) Beck-Texte im dtv

Flexibilisierung betrieblicher Arbeitsmärkte

Rainer Hampp Verlag, München 2002 Dr. Ulrich Schenk

Zeitarbeit-Chancen und Risiken einer modernen Beschäftigungsvariante

IHK/DIHT, 2. Auflage Berlin 2001 Florian Ditges

1. http://www.arbeitsamt.de

2. http://www.statistik-bund.de

3. http://www.ard.de

4. http://www.zeitarbeit-online.de

5. http://www.bza.de

6. http://www.bfa.de

- 1 - 1. Definition der Zeitarbeit und deren rechtliche Rahmenbedingungen 1.1 Begriffsklärung Zeitarbeit ist eine Beschäftigungsform, die in deutschen Unternehmen in den letzten Jahren verstärkt eingesetzt wird. Vor dem Hintergrund der Bemühungen von Unternehmen zu einer stärkeren Flexibilisierung ihrer Personalbestände wird diesem Konzept für die Zukunft eine stark ansteigende Bedeutung prognostiziert.

Kennzeichnend für die Zeitarbeit (Personalleasing, Arbeitnehmerüberlassung) ist ein Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher, Personalleasinggeber), Zeitarbeiter (Leiharbeiter, Leasingpersonal) und Entleiher (Personalleasingnehmer). Der Arbeitsvertrag mit allen resultierenden Haupt- und Nebenpflichten wird zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeiter abgeschlossen. Im Rahmen eines Arbeit- nehmerüberlassungsvertrages verleiht das Zeitarbeitsunternehmen gegen eine Vergütung für maximal 24 Monate seine Zeitarbeiter an einen Entleiherbetrieb. Dort wird der Zeitarbeiter in den Betriebsablauf eingegliedert. Das aufgabenbezogene Weisungsrecht geht auf den Entleiher über und der Zeitarbeiter muss seinen Weisungen Folge leisten. Zugleich treffen den Entleiher wegen der Eingliederung in die Betriebsgemeinschaft ähnliche Fürsorge- pflichten wie für seine Stammbelegschaft. Insoweit spricht man auch vom Bestehen eines „fiktiven Arbeitsvertrags“ zwischen Entleiher und Zeitarbeiter. Den rechtlichen Rahmen bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972 mit seiner letzten Novellierung im Jahr 1997 bzw. 2001.

1.2 Rechtliche Rahmenbedingungen Für den Gesetzgeber stellte sich das Regelungsproblem. Einerseits mussten den Unterneh- men im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit personalbezogene Dispositionsspielräume ermög- licht werden, andererseits sollte aber im Sinne des Schutzes der Arbeitnehmer eine zu starke Abschaffung der für traditionelle Beschäftigungsverhältnisse gültigen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen verhindert werden. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz als zentrale rechtliche Basis des Personalleasings ist das Ergebnis dieser Regelungsbemühung. In einer grundsätzlichen Unterscheidung ist zunächst einmal in nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmer- überlassung und gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zu differenzieren.

1.2.1 Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmen bei Auftragsmangel zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen temporär einzelne Mitarbeiter einem anderen Unternehmen überlässt, von dem sie dann auch bezahlt werden.

- 2 - Diese Option steht gem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigen offen. Voraussetzung dafür ist, dass die Überlassungsdauer 12 Monate nicht überschreitet und die Überlassung vorher schriftlich dem zuständigen Landesarbeits- amt angezeigt wird. Die Praxis spricht in diesem Fall auch von der sogenannten „Kollegenhilfe“.

1.2.2 Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt dagegen vor, wenn es Geschäftszweck eines Unternehmens ist, seine Mitarbeiter systematisch an andere Unternehmen zu verleihen.

2. Aufbaustruktur der Zeitarbeit Die Konstruktion des Personalleasings ist im Überblick in der nachfolgenden Abbildung dargestellt. Aus ihr gehen auch alle Beteiligten und ihre Beziehungen zueinander hervor. Diese Beziehungen dienen im folgenden auch als Rahmen für die näheren Erläuterungen.

Entleiher Zeitarbeitnehmer

Arbeitnehmer- überlassungsvertrag Bezahlung Zeitarbeitsfirma

2.1 Die Bundesanstalt für Arbeit als Erlaubnis- und Kontrollbehörde Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung bedarf der Erlaubnis durch die Bundesanstalt für Arbeit. Sie wird auf schriftlichen Antrag hin zunächst befristet für die Dauer von einem Jahr erteilt. Danach ist ein Verlängerungsantrag nötig. Eine unbefristete Erlaubnis kann ein Zeitarbeitsunternehmen für seine Tätigkeit erhalten, wenn es mindestens 3 Jahre lang ununterbrochen tätig war. Das AÜG führt eine Vielzahl von Gründen für die Versagung bzw. den Widerruf der Erlaubnis auf, z. B.: die gesamte Betriebsorganisation des Verleihers ist nicht dazu geeignet, Arbeitgeberverpflichtungen zu erfüllen, der Verleiher hat seinen Sitz nicht in einem EU-Staat oder hat keine Rechtsform nach deutschem Recht, der Verleiher wies nicht die erforderliche Zuverlässigkeit auf, indem er z. B. Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträge für die Zeitarbeiter nicht ordnungsgemäß abgeführt oder gegen einzelne Vorschriften des AÜG verstoßen hat.

- 3 - Der Verleiher bekommt zudem umfängliche Melde- und Auskunftspflichten gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit auferlegt, über die er zu halbjährlichen, ausführlichen Statistiken verpflichtet wird, die jeden einzelnen Überlassungsfall nachvollziehbar werden lassen. Unaufgefordert muss er auch alle Veränderungen in seiner Betriebsstruktur melden (z. B. Verlegung, Schließung von Niederlassungen, Wechsel in der Geschäftsführung). Die Bundesanstalt kann sich jederzeit umfänglich Geschäftsunterlagen vorlegen lassen.

2.1.1 Eindämmung von Missbrauch der Zeitarbeit

Die geschilderten detaillierten, einschränkenden Erlaubnisvorschriften und die ausführlichen Auskunftsverpflichtungen spiegeln eine Kontrolldichte wider, die man als eine Art „Misstrauensvorschuss“ bezeichnen kann. Dies ist nur historisch zu verstehen. Denn im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung kam es Ende der 60er und Anfang der 70er Jahre zu Missbräuchen in erheblichem Umfang, wie z. B. Vermittlung von ausländischen Arbeitskräften ohne Arbeitserlaubnis, Nichtabführung von Lohnsteuer oder Sozialversiche- rungsbeiträgen, Nichtzahlung von Vergütung. Diese Zustände machten einen besseren Schutz der in Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer und eine Zurückdrängung der „schwarzen Schafe“ in der Branche dringend nötig. Die Reaktion des Gesetzgebers bestand dann in der Abfassung eines sehr strengen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.

Zu diesen Einschränkungen gehört im übrigen auch ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung für Arbeiter im Baugewerbe. Damit soll eine weitere Missbrauchsmöglichkeit der Zeitarbeit eingedämmt werden, nämlich das Unterlaufen geltender Tarifverträge, indem eine Entleiher – falls diese für ihn kostengünstiger sind – eine große Anzahl von Zeitarbeitern einsetzt und damit viele Tätigkeiten nicht mehr nach dem dafür eigentlich vorgesehenen Tarifvertrag ver- gütet werden. Aufgrund der z. T. niedrigen Qualifikationsstruktur in dieser Branche (Hilfs- tätigkeiten) und der damit einhergehenden sehr hohen Zahl an potentiellen Arbeitskräften, die bereit sind, für sehr geringe Löhne zu arbeiten, hat der Gesetzgeber die Gefahr des Un- terlaufens von Tarifverträgen in der Baubranche offenbar als besonders hoch eingeschätzt. Im Rahmen von Angestelltentätigkeiten ist Zeitarbeit dagegen auch im Baugewerbe erlaubt.

2.2 Beziehung des Zeitarbeitsunternehmens zum Zeitpersonal

2.2.1 Arbeitsvertragliche Verpflichtungen

Zwischen diesen beiden Beteiligten wird der Arbeitsvertrag geschlossen. Das bedeutet, dass das Zeitarbeitsunternehmen damit auch alle Arbeitgeberpflichten zu übernehmen hat. Dies betrifft als arbeitsvertragliche Hauptpflicht primär die Lohnzahlung.

- 4 - Eng damit verbunden ist die Verpflichtung zur Abführung der Lohnsteuer und der Sozial- versicherungsbeiträge. Als typische arbeitsvertragliche Nebenpflichten ergeben sich weiterhin die Urlaubsgewährung, Fürsorgeverpflichtungen (z. B. Bereitstellung von Arbeitsschutzkleidung) und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diese Arbeitgeber- pflichten fallen auch an, wenn der Zeitarbeiter wegen Auftragsmangel nicht weitervermittelt werden kann. Das Zeitarbeitsunternehmen trägt damit also auch das volle Arbeitgeberrisiko. Im Gegenzug ist der Zeitarbeiter zur Arbeitsleistung (als arbeitsvertragliche Hauptpflicht) verpflichtet und unterliegt auch der Treuepflicht (als Sammelbegriff für arbeitsvertragliche Nebenpflichten, z. B. Verschwiegenheitspflicht).

Im AÜG sind für den Arbeitsvertrag Mindestinhalte vorgeschrieben. Die Vereinbarungen sind in eine schriftliche Urkunde aufzunehmen und dem Zeitarbeiter auszuhändigen. Zudem hat er einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Merkblatt über die wesentlichen Inhalte des AÜG. Ausländische Zeitarbeiter müssen beides in ihrer Muttersprache erhalten.

2.2.2 Schutz der Zeitarbeiter

Um zu verhindern, dass ein Zeitarbeitsunternehmen sein Arbeitgeberrisiko auf den Zeit- arbeiter abwälzt, indem es Zeitarbeiter immer nur für die Zeit einstellt, in denen sie auch weitervermittelt werden können, sieht das AÜG einige Einschränkungen vor:

a) Unwirksam sind wiederholte Befristungen des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, es sei denn, dass sich für die Befristung aus der Person des Leiharbeitnehmers ein sachlicher Grund ergibt, oder die Befristung ist für einen Arbeitsvertrag vorgesehen, der unmittelbar an einem mit demselben Verleiher geschlossenen Arbeitsvertrag anschließt. Die Verlängerung der Befristung ist hier innerhalb von 2 Jahren dreimalig möglich.

b) Die Zeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses darf nicht der Zeit des Ein- satzes bei einem Entleiher entsprechen (Synchronisationsverbot). Es wäre sonst zu vermuten, dass der Zeitarbeiter lediglich für diesen einmaligen Einsatzauftrag eingestellt wurde. Allerdings ist eine einmalige Ausnahme von diesem Syn- chronisationsverbot erlaubt.