Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  3

2  Definition zentraler Begrifflichkeiten  3

2.1  Mikropolitik  3

2.2  Macht.  4

2.3  Konflikte.  5

2.3.1  Intrapersonale Konflikte.  5

2.3.2  Interpersonale Konflikte.  6

2.3.3  Strukturelle Konflikte.  7

3  Bedeutung von Konflikten und Machtverhältnissen in Organisationen  7

4  Dynamik der Konflikteskalation  9

4.1  Erste Phase (Win-Win)  10

4.2  Zweite Phase (Win-Lose)  11

4.3  Dritte Phase (Lose-Lose)  12

5  Übertragung des Modells der Konflikteskalation auf ein Fallbeispiel aus der Praxis  13

6  Möglichkeiten des Umgangs mit Konflikten und Macht in Organisa tionen  14

6.1  Präventive Maßnahmen.  14

6.2  Kurative Konfliktbewältigung.  16

7  Schlussbetrachtung.  19

8  Literatur.  20

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1 Einleitung

„Wo Menschen aufeinandertreffen, gibt es Konflikte“, so schreibt Hans Joachim Puch in seinem Buch „Organisation im Sozialbereich“ (1997, S. 161). Ob in Form von Auseinandersetzungen, Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten können uns Konflikte im privaten oder beruflichen Bereich fast jeden Tag begegnen. Dabei stehen Konflikte oft im Zusammenhang mit Machtverhältnissen. Macht und Konflikte sind ständige Bestandteile des menschlichen Zusammenlebens und somit auch integraler Bestandteil von Organisationen im sozialen Bereich. Problematisch wird es, wenn sich unklare Machtverhältnisse und ungelöste Konflikte in Organisationen störend auf das Miteinander oder auf die Arbeitsleistungen der Mitarbeiter auswirken. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Organisationen adäquat und zielorientiert mit Störquellen dieser Art umgehen. Die vorliegende Arbeit soll Möglichkeiten aufzeigen, wie Organisationen Konflikten und Machtverhältnissen angemessen begegnen können. Die Theorien um Macht in Organisationen sind sehr breit gefächert. Genauso vielfältig sind die Herangehensweisen und Blickwinkel, aus denen Konflikte betrachtet werden können. In der vorliegenden Arbeit wurden in erster Linie die Aspekte herausgearbeitet, die sich an der Praxis orientieren. Aufgrund der begrenzten Seitenanzahl liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit auf dem Umgang mit Konflikten in Organisationen. Fallbeispiele aus der stationären Jugendhilfe sollen die Theorie mit der Praxis verbinden und konkrete Möglichkeiten zum Umgang mit Macht und vor allem mit Konflikten aufzeigen.

2 Definition zentraler Begrifflichkeiten

Um sich mit der Ausübung von Macht und dem Umgang mit Konflikten in Organisationen auseinandersetzen zu können, ist es zunächst sinnvoll, zentrale Begrifflichkeiten zu definieren.

2.1 Mikropolitik

Im Zusammenhang mit Macht und Konflikten in Organisationen taucht in der Literatur immer wieder der Begriff der „Mikropolitik“ auf. Der Grund hierfür ist, dass sowohl Macht als auch Konflikte wesentliche Elemente von Mirkopolitik sind. Um eine systematische Vorgehensweise zu ermöglichen, soll daher zunächst der Begriff der „Mikropolitik“ näher betrachtet werden.

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Unter dem Begriff der Mikropolitik „werden alle Verhaltensweisen, Macht- und Verhandlungsstrategien sowie `Spiele` von Organisationsmitgliedern zusammengefasst, die den Zweck verfolgen, den Einfluss von einzelnen oder Gruppen in Organisationen zu erhalten oder zu verbessern“ (Puch 1997, S. 154). Der Begriff der „Mikropolitik“ wurde 1961/62 von Tom Burns eingeführt und in den 70er Jahren von Horst Bosetzky in Deutschland verbreitet. Horst Bosetzky versteht unter Mikropolitik „die Bemühungen, die systemeigenen materiellen und menschlichen Ressourcen zur Erreichung persönlicher Zeile, insbesondere des Aufstiegs im System selbst und in anderen Systemen, zu verwenden sowie zur Sicherung und Verbesserung der eigenen Existenzbedingungen“ (Bosetzky 1972, S. 382). Innerhalb von Organisationen gibt es demnach unterschiedliche Bestrebungen, Macht und Einfluss zu erlangen. Häufig tauchen in diesem Zusammenhang auch Konflikte auf. Im Folgenden soll sowohl der Aspekt der Macht, als auch der des Konfliktes näher betrachtet werden.

2.2 Macht

Die Praxis der sozialen Arbeit findet nicht in einem machtfreien Raum statt. Macht bedeutet, „dass eine Person in einer sozialen Beziehung in der Lage ist, das Verhalten der anderen im eigenen Sinne zu beeinflussen, während dies der gleichen Person in einer anderen sozialen Beziehung nicht gelingt“ (Puch 1997, S.155). Häufig führen Machtverhältnisse auch zu sozialen Konflikten, weshalb es zweckmäßig ist, sich zunächst Machtverhältnisse in Organisationen der sozialen Arbeit genauer anzuschauen.

Eine klassische Definition von Macht geht auf Max Weber zurück, der schreibt: „Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht“ (Weber 1972, S. 28). Macht ist demnach ein Kräfteverhältnis zwischen Menschen und das Ergebnis von sozialen Beziehungen in Interaktionen von Individuen. Macht ist dabei keine Eigenschaft von Menschen, mit der sie von vorn herein ausgestattet sind, sondern ein Merkmal, dass sich in sozialen Beziehungen entwickelt. Eng verbunden mit Macht sind die Begriffe der Herrschaft und der Autorität, weshalb auch diese Begrifflichkeiten kurz erläutert werden sollen. Herrschaft wird in einer umfassenderen Form als Macht verstanden und fasst mehrere Aspekte von sozialen Beziehungen mit ein. „Herrschaft ist definiert über die Möglichkeit, für eine Anweisung bei Personen oder Personengruppen Gehorsam zu finden“ (Puch 1997, S. 155). Autorität wiederum „… definiert die Möglichkeit der sozialen Einflussnahme, weil Personen, Gruppen oder Institutionen eine Überlegenheit zugesprochen wird“ (Puch 1997, S. 155). Hans-Joachim Puch grenzt Macht von Autorität wie folgt ab: „Während Macht die Durchset-

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zung des eigenen Willens auch gegen Widerstand bedeutet, meint Autorität die freiwillige Abgabe von Entscheidungskompetenzen an andere Personen“ (Puch 1997, S. 155).

2.3 Konflikte

In der Fachliteratur gibt es eine sehr große Bandbreite von Konfliktdefinitionen. Die Erklärungen unterschieden sich durch die Vielfalt der Aspekte sowie durch ihre Weite und Schärfe. Eine weitgehend undifferenzierte Definition lieferte z.B. 1977 David Berlew, indem er schrieb: „Ein Konflikt ist gegeben, wenn man untereinander eine Uneinigkeit hat“ (zit. in Glasl 1990, S. 12). Friedrich Glasl präzisiert in seinem Buch „Konfliktmanagement“ den Begriff, indem er versucht eine Synthese zwischen vielen einzelnen Konfliktdefinitionen herzustellen. Er schreibt: ein „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion

• zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.),

• wobei wenigstens ein Aktor

• Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen

• mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,

• dass im Realisieren einer Beeinträchtigung

• durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge“ (Glasl 1990, S.14f.) Die Definition von Glasl soll für diese Arbeit richtungweisend sein. Auffallend ist bei dieser Definition, dass Glasl von einem so genannten „sozialen Konflikt“ spricht. Es wird deutlich, dass es in Organisationen verschiedene Arten von Konflikten geben kann. Um Konflikte erkennen und mit ihnen umgehen zu können, ist es sinnvoll, sich über die Art des Konfliktes bewusst zu werden. Aus diesem Grund sollen im Folgen kurz drei verschiedene Konfliktarten vorgestellt werden.

2.3.1 Intrapersonale Konflikte

Bei einem intrapersonalen Konflikt sind die „gegensätzlichen Elemente des Konfliktes in einer Person im Widerstreit“ (Puch 1997, S. 161). Intrapersonale Konflikte entstehen also bei der individuellen Entscheidungsfindung oder durch die Ungewissheit über die darauf folgenden Konsequenzen. Folgendes Beispiel aus dem Heimalltag soll helfen, intrapersonale Konflikte zu verstehen:

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Ein Mädchen aus der Heimgruppe vertraut ihrer Erzieherin an, dass sie von einem Verwandten sexuell missbraucht wurde. Sie bittet die Erzieherin, Stillschweigen über dieses Geheimnis zu wahren. Die Erzieherin steht nun vor einem intrapersonalen Konflikt. Behält sie die Offenbarung des Mädchens für sich, kann der Missbrauch nicht gestoppt und dem Mädchen professionell geholfen werden, dafür behält das Mädchen das Vertrauen in die Erzieherin und kann sich auch in Zukunft gegenüber ihr öffnen. Eine Offenlegung des Geheimnisses durch die Erzieherin ermöglicht es weitere Schritte einzuleiten, aber das Mädchen wir sich evtl. verraten fühlen und zukünftig genau überlegen, ob und wem sie sich offenbart. Intrapersonale Konflikte können das allgemeine Konfliktgeschehen in Organisationen massiv beeinflussen. „Es wird davon ausgegangen, dass intrapersonale Konflikte, die möglicherweise mit einer hohen allgemeinen Unzufriedenheit auf Seiten der Betroffenen verbunden sind, das Organisationsklima so beeinträchtigen können, dass das generelle Konfliktpotential dadurch gesteigert wird“ (Werpers 1999, S. 7). Auch wenn die Bedeutung von intrapersonalen Konflikten für Organisationen immens ist, sollen sie im Rahmen dieser Arbeit eher in den Hinter-grund rücken. In erster Linie sollen interpersonale Konflikte betrachtet werden, die im Folgenden dargestellt werden.

2.3.2 Interpersonale Konflikte

Bei interpersonalen Konflikten „sind zwei oder mehrere Personen mit gegensätzlichen Interessen oder Zielen gezwungen, zu einer gemeinsamen Entscheidung zu kommen“ (Puch 1997, S. 162). Interpersonale Konflikte werden auch soziale Konflikte genannt, da sie in sozialen Beziehungen entstehen. Hans-Joachim Puch merkt zu sozialen Konflikten an: „Die Schwierigkeit in einem sozialen Konflikt besteht darin, das die beteiligten Parteien von ihren Zielen und Interessen subjektiv überzeugt sind und den Konflikt aus ihrer subjektiven Perspektive wahrnehmen und beurteilen“ (1997, S. 162). Ein weiteres Beispiel aus der stationären Jugendhilfe soll Aufschluss über soziale Konflikte geben:

Im Rahmen der Dienstplanung soll geklärt werden, wer aus dem Team den Dienst an Weihnachten übernimmt. Alle Teammitglieder wollen Weihnachten zu Hause mit ihren Familien feiern, keiner ist bereit, sich für den Dienst einteilen zu lassen. Die Mitarbeiter mit eigenen Kindern versuchen kinderlose Mitarbeiter davon zu überzeugen, den ungeliebten Dienst zu übernehmen. Es entsteht ein interpersonaler Konflikt.

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