Inhaltsverzeichnis

1  Arten von Arbeitsbewertungsverfahren  1

2  Arbeitsbewertung in Deutschland.  2

3  Das System JES.  3

4  Die Anwendung des JES in Österreich  4

5  Das System ABAKABA.  6

6  Die Anwendung von ABAKABA in Deutschland  8

7  Fazit.  9

Literatur   

I

Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind nach über 20 Jahren seit Erlass der Entgeltgleicheitsrichtlinie 75/117 EWG im Jahr 1975 durch den Europäischen Gerichtshof noch immer nicht vollkommen eliminiert worden. Das Problem liegt währenddessen nicht mehr nur auf juristischer Seite, sondern auch auf Seiten der Empirie und der Statistik. ¹ Lohnunterschiede existieren noch immer - sind jedoch nur schwerlich nachzuweisen, wie der Beitrag „Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben“ von Thomas Hinz und Hermann Gartner aufzeigt. Das Problem nicht erfassbarer bzw. geschätzter Variablen (wie z.B. tatsächliche Arbeitszeit oder das Problem der Beitragsbemessungsgrenze im Hinblick auf genaue Lohnangaben) und deren möglicher Einfluss auf die Gesamtergebnisse werden hierbei nachvollziehbar dargestellt. Doch nicht nur die Enthüllung der Lohnunterschiede stellt eine statistische und empirische Schwierigkeit dar, sondern auch die Verhinderung des Entstehens. Die Ursache von unterschiedlichen Löhnen liegt oftmals erheblich an einer unterschiedlichen Bewertung von Arbeit.

1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren

Man unterscheidet derzeit zwischen zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Summarische Bewertungsverfahren betrachten und bewerten den Arbeitsprozess als Ganzes. Es werden vorab bestimmte Kriterien (z.B. Qualifikation) festgelegt, welche jedoch nie getrennt voneinander bewertet werden. Bei den Analytischen Bewertungsverfahren hingegen wird jedes Merkmal einzeln bewertet. Die einzelnen Teilbewertungen bilden zum Schluss den so genannten Arbeitswert.

Des Weiteren differenziert man innerhalb dieser Bewertung zwischen der sog. Reihung, bei welcher die jeweiligen Arbeitsplätze ihrer Schwierigkeit nach in eine Reihenfolge gebracht werden (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Rangfolgeverfahren’) bzw. die einzelnen Merkmale des Arbeitsplatzes ihrer Anforderung nach geordnet werden ( bei analytischen Verfahren; sog. ‚Rangreihenverfahren’) und der Stufung, bei welcher die Tätigkeiten vorab einer Gehaltsgruppe zugewiesen sind (bei summarischen Verfahren; sog. ‚Katalogverfahren’) bzw. die Merkmale jeweils einzeln zugeordnet werden (bei analytischen Verfahren; sog. ‚Stufenverfahren’). 2

Weil Rangfolgeverfahren aufgrund des sog. ‚gendering’ immer etikettiert sind, was bedeutet, dass Tätigkeiten nicht personenunabhängig eingeschätzt werden können, sondern den

¹ Vgl. Tondorf/Ranftl (bmfsfj - Leitfaden), 11-16

² Vgl. Krell/Winter, 6 sowie Ranftl, 41

1

Geschlechtern stets bestimmte Berufe zugeschrieben werden, stehen diese häufig stark in der Kritik. ³ ‚Typische’ Frauentätigkeiten nehmen dadurch stets einen niedrigen Rang bei dieser Art der Bewertung ein. Auch die zweite Form der summarischen Verfahren, die Katalog -oder auch Entgeltverfahren, stehen in der Kritik. Hier wird bemängelt, dass von Frauen oftmals ‚leichte Tätigkeiten’ erledigt werden und daraus die (unlogische) Konsequenz hervorgeht Frauenarbeit sei ‚leichte Arbeit’. Hinzu kommt, dass Männern stets eine Ausbildungszeit angerechnet wird, bei Frauen jedoch teilweise Fähigkeiten - oftmals im Haushaltsbereich - vorausgesetzt und im Katalog letztendlich nicht berücksichtigt werden. Aufgrund der Tatsache, dass sowohl bei Rangfolgeverfahren als auch bei Katalogverfahren erhebliche Diskriminierungspotenziale gegenüber Frauen vorhanden sind, gewinnen die analytischen Verfahren an Bedeutung.

2 Arbeitsbewertung in Deutschland

Deutschland liegt mit 21% Lohnunterschied (ohne Berücksichtigung der Variablen ‚Qualifikation’ und ‚tatsächliche Arbeitszeit’) ⁴ etwa 5 Punkte über dem Durchschnitt der EU - Länder. Die niedrigsten Entgeltdifferenzen vergleichbarer Staaten finden sich in Italien, Belgien und Portugal. Warum variieren die Entgeltdifferenzen nun so stark? Die Ursache liegt in der anfangs dargestellten Unterschiedlichkeit der Arbeitsbewertungsverfahren, welche die Grundlage für verschiedene Lohnabkommen bilden, wie Tarifverträge, Kollektivverträge oder individuelle Regelungen. In manchen Ländern fehlt die Begründung für eine unterschiedliche Bewertung bestimmter Arbeitsstellen sogar völlig. Deutschland gehört zu den Staaten, in welchen das Einkommen überwiegend in Tarifverträgen geregelt ist. Befasst man sich nun näher mit den Regelungen über Tarifverträge, so stößt man unmittelbar auf die Richtlinie 75/117/EWG, die vorschreibt, dass bei der Bewertung der Tätigkeiten einheitliche Kriterien anzuwenden sind. Hinter dieser Bezeichnung verbergen sich laut verschiedenen Entscheidungen des EuGH unter anderem folgende Anforderungen: Die Entgeltsysteme müssen objektive Differenzierungskriterien verwenden, sie müssen durchschaubar bzw. überprüfbar sein, die Kriterien müssen der tatsächlich zu verrichtenden Arbeit entsprechen und sie müssen diskriminierungsfrei angewendet werden können. Betrachtet man sodann die Tarifverträge, so muss man feststellen, dass viele dieser europarechtlichen Anforderungen in deutschen Tarifverträgen nicht erfüllt werden. So werden z.B. Kriterien doppelt oder mehrfach gewertet,

³ vgl. Krell/Winter, 3

⁴ vgl. Hinz/Gartner, 16

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