Inhaltsverzeichnis

1.  Einführung  2

2.  Veränderungsmanagement  3

2.1.  Grundlagen  3

2.2.  Widerstand gegen Veränderung  4

2.3.  Vorgehen  5

2.3.1.  Fehler  5

2.3.2.  Veränderungsverfahren  5

2.3.3.  Management von Veränderungen  6

3.  Einführung einer Datenbank  7

3.1.  Ausgangssituation  7

3.2.  Idee und Einführung  7

3.3.  Erweiterung  8

3.4.  Betrieb  8

3.5.  Verhalten  8

4.  Stellungnahme  10

Abbildungsverzeichnis   11

Literaturverzeichnis   12

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1. Einführung

"Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die Einen Schutzmauern, die Anderen bauen Windmühlen." Chinesische Weisheit

Veränderungen hat es in der Geschichte der Menschheit bereits immer gegeben. Dennoch wird immer deutlicher spürbar, dass sich das Tempo des Wandels immer mehr erhöht. Diesem Prozess sind in erster Linie Unternehmen aber auch der Mensch selbst ausgesetzt. Ein großer Faktor dabei ist unter anderem der rasche Fortschritt der Technik, der Unternehmen veranlasst, Veränderungen anzustreben.

In vielen Fällen ist es nötig, im Rahmen von Veränderungen große Eingriffe in bestehende Strukturen vorzunehmen, wobei in erster Linie Mitarbeiter betroffen sind. Dies führt häufig zu Blockaden und Widerstand gegen den Wandel.

In den letzten Jahren konnte jedoch ein positiver Trend erzielt werden, wonach Mitarbeiter in den Veränderungsprozess integriert werden. Ziel dieser Vorgehensweise ist es, durch das Miteinbeziehen der Mitarbeiter Veränderungen effizienter umsetzen zu können, was ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines Unternehmens ist.

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2. Veränderungsmanagement

2.1. Grundlagen

Veränderungsmanagement beschäftigt sich in erster Linie mit Veränderungsprozessen auf persönlicher aber auch auf Unternehmensebene. Eine weitere Bezeichnung von Veränderungsmanagement ist Change Management. Change Management bedeutet nach Kostka, C. et. al. (2006, S.7), Veränderungsprozesse sowohl auf persönlicher aber auch auf Unternehmensebene zu planen, zu initiieren, zu realisieren, zu reflektieren und zu stabilisieren. Dies beinhaltet neben strategischer Planung, Umsetzung von Maßnahmen sowie die Entwicklung von Mitarbeitern auf persönlicher Ebene. Ob eine Veränderung erfolgreich umgesetzt werden kann, ist in erster Linie davon abhängig, wie eine

Organisation die jeweiligen Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einbindet. Nefiodow (1999) beschreibt die Veränderungszyklen nach der Theorie von Nikolai Kondratieff. Demnach wächst und schrumpft die Wirtschaft in regelmäßigen Zyklen, wobei abzulesen ist, dass jede bahnbrechende Innovation eine steigende Konjunktur zur Folge hatte.

Aus Abbildung 1 ist zu entnehmen, dass der 5. Kontratieff nun dem Ende zugeht, welche die erste Innovation war, die nicht mit Bodenschätzen, Prozessen zur Umwandlung von Stoffen oder Energien im Zusammenhang stand.

Abbildung 1: Kontratieff-Zyklus

Quelle: http://www.sdi-research.at/lexikon/kondratjew-zyklus.html

Nach Kostka, C. (2006, S. 10) wird prognostiziert, dass im 6. Kontratieff der gesellschaftliche Bedarf nach Gesundheit im Vordergrund stehen wird. Weiters prophezeit der Zukunftsforscher Nefiodow, dass der nächste Innovationsschub in erster Linie davon abhängig ist, dass in Zukunft die weichen Faktoren effizienter genützt werden. Betroffen sind vorrangig soziale Kompetenzen im Umgang mit Menschen, da davon ausgegangen wird, dass große Fortschritte von der Art abhängig sind, wie die Zusammenarbeit von Menschen gestaltet wird.

Es liegt in der Natur des Menschen, dass Veränderung jeglicher Art mit einer Abneigung begegnet wird. In Abbildung 2 werden nach Kostka, C. et al (2006, S. 11) sieben typische Phasen im Veränderungsprozess durchlaufen, wobei jede Phase unterschiedliche Begleitung seitens des Managements erfordert:

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