Um einen Einstieg in das Thema Unternehmenskultur zu finden, möchte ich zunächst den Begriff der Kultur im Allgemeinen und dann den der Unternehmenskultur im Speziellen abgrenzen.
Kultur beschreibt Wert- und Denkmuster einschließlich der sie vermittelnden Symbolsysteme, wie sie im Zuge menschlicher Interaktion entstanden sind.
Entwickelt ist der Begriff Kultur für eine Volksgruppe und wird in diesem Zusammenhang auf die Organisation übertragen. Organisationen, so die Idee, entwickeln eigene, unverwechselbare Vorstellungs- und Orientierungsmuster, die das Verhalten der Mitglieder und der betrieblichen Funktionsbereiche nach innen und außen prägen (Bromann/ Piwinger, 1992). Beispielhaft für zahlreiche Definitionen von Unternehmenskultur sind folgende zu nennen:
"Das kollektiv von den Organisationsmitgliedern geteilte, zumeist nur implizit zu erschließende Normen- und Wertesystem eines Unternehmens" (Steimann/ Schreyögg, 1997).
Bleicher (1992) definiert Kultur folgendermaßen: "Kultur führt zur kollektiven Programmierung menschlichen Denkens."
"Die Unternehmenskultur ist neben der Struktur und den Systemen ein ausschlaggebender Potenzialfaktor für die erfolgreiche Implementierung von Marketingstrategien, Kultur ist hier als Grundgesamtheit aller Werte und Normenvorstellungen sowie Denk- und Verhaltensmuster zu beschreiben" (Heinen/ Dill, 1990).
"Culture is a pattern of shared basic assumptions - invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with ist problems of external adaptation and internal integration - that has worked well enough to be considered valid and , therefore, to be taught to new members of the group as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems" (Schein,1985).
An Definitionen für den Begriff Unternehmenskultur mangelt es in der Literatur also nicht. Trotz der ein oder anderen Unterscheidung gibt es einige Kernelemente, die in den Begriffsbestimmungen immer wieder auftauchen:
· unsichtbar und ungreifbar
· menschengeschaffen, durch das Zusammenspiel der Handlungen Vieler
· gemeinsam geteilte und symbolisch repräsentierte Überzeugungen, die Selbstverständnis und Repräsentation eines Unternehmens prägen
· wird durch die meisten Mitarbeiter des Unternehmens gelebt
· kollektives Phänomen
· durch die Geschichte und der Umwelt eines Unternehmens geprägt
· entwickelt sich in Sozialisations- und Lernprozessen
· vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Unternehmenskultur –eine Begriffsabgrenzung-
1.2. Woher kommt das Interesse am Thema Unternehmenskultur?
2. MODELL VON SCHEIN
2.1. Grundannahmen
2.2. Werte und Normen
2.3. Symbole
3. DIE EINFLÜSSE AUF UND DIE WIRKUNGEN VON UNTERNEHMENSKULTUREN
3.1. Individuum
3.2. Gesellschaft
3.3. Branche
3.4. Führungsverhalten
3.5. Strategie
3.6. Organisation
4. KULTURANALYSE
4.1. Ermittlung von „Ist- und Sollkultur“ als Gestaltungsvoraussetzung
4.2. Istkultur
4.3. Sollkultur
5. AKTIVE KULTURVERÄNDERUNG
5.1. Unternehmenskultur als Evolutionsprozess
5.2. Voraussetzungen für eine Kulturveränderung
5.3. Ansatzpunkte für eine Kulturveränderung
5.3.1. Unternehmensleitbild schaffen
5.3.2. Publikationen
5.3.3. Corporate Identity
5.3.4. Personalauswahl
5.3.5. Personaleinarbeitung und -verteilung
5.3.6. Personalentwicklung
5.3.7. Pflege subkultureller Inseln
5.3.8. Gemeinschaftsfördernde Projekte
5.3.9. Organisatorische Maßnahmen
5.3.10. Anreiz- und Belohnungssystemen
5.3.11. Symbolbewusstes Management
5.3.12. Konsensorientiertes Management
6. GRENZEN KRITIK UND EIGENE MEINUNG
6.1. Grenzen und Kritik an der Unternehmenskulturgestaltung
6.2. Stellungnahme
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht Maßnahmen zur gezielten Neugestaltung der Unternehmenskultur unter Anwendung des theoretischen Modells von Edgar H. Schein, um die Wechselwirkungen zwischen Kultur, Strategie und Struktur zu verdeutlichen.
- Analyse des Kulturmodells von Edgar H. Schein
- Identifikation der Einflussfaktoren auf Unternehmenskulturen
- Methodik der Kulturanalyse (Ist- vs. Soll-Zustand)
- Strategien und Herausforderungen bei aktiven Kulturveränderungsprozessen
- Kritische Würdigung der Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
2.1. Grundannahmen
Die Basis einer Kultur, dargestellt durch die unterste Ebene in der Abbildung, besteht danach aus einem Satz grundlegender Orientierungs- und Vorstellungsmuster, die die Wahrnehmung und das Handeln leiten. Es sind die selbstverständlichen Orientierungspunkte organisatorischen Handelns, die das verborgenste Element der Unternehmenskultur sind. Sie sind explikativ und ordnen sich nach sechs Grundthemen menschlicher Existenzbewältigung:
1. Grundauffassung über die Umwelt und die Beziehung zu ihr.
2. Wann ist etwas wahr oder falsch?
3. Auch die Annahmen über die Zeit gehören zu den Grundannahmen.
4. Annahmen über die Natur des Menschen: Ist der Mensch grundsätzlich gut oder schlecht?
5. Annahmen über die Natur menschlichen Handelns: Vorstellungen darüber, was menschliches Handeln bewirken kann und welche Art von Handlungen erwünscht ist.
6. Annahmen über die Natur zwischenmenschlicher Beziehungen: Vorstellungen über die richtige Ordnung sozialer Beziehungen und die Sichtweise von Emotionen (Steinmann/ Schreyögg, 1997).
Diese unbewusst und ungeplant entstandenen Basisannahmen bilden zusammen ein Muster, eine Gestalt. Es handelt sich um das „Weltbild“ des Unternehmens, welches unbewusst und unsichtbar ist. Sie definieren die externen Beziehungen und die internen Prozesse dieser Gruppe, steuern die Wahrnehmung, das Denken und Fühlen und beeinflussen das Verhalten am nachhaltigsten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Definiert den Begriff der Unternehmenskultur und erläutert das gestiegene gesellschaftliche und wirtschaftliche Interesse am Thema.
2. MODELL VON SCHEIN: Erläutert das 3-stufige Kulturmodell nach Edgar H. Schein, das zwischen Basisannahmen, Werten/Normen und sichtbaren Symbolen unterscheidet.
3. DIE EINFLÜSSE AUF UND DIE WIRKUNGEN VON UNTERNEHMENSKULTUREN: Analysiert, wie Individuen, Gesellschaft, Branche, Führung, Strategie und Organisation die Unternehmenskultur prägen und von ihr beeinflusst werden.
4. KULTURANALYSE: Beschreibt das methodische Vorgehen zur Erfassung des Ist-Zustandes und zur Definition einer angestrebten Sollkultur als Voraussetzung für Veränderungen.
5. AKTIVE KULTURVERÄNDERUNG: Diskutiert Ansätze und Voraussetzungen für eine bewusste Neugestaltung der Kultur, inklusive konkreter Maßnahmen wie Leitbildentwicklung und Personalmanagement.
6. GRENZEN KRITIK UND EIGENE MEINUNG: Reflektiert kritisch über die praktische Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur und die Grenzen des Modells.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Schein, Kulturmodell, Basisannahmen, Werte, Normen, Symbolik, Organisationsentwicklung, Führung, Kulturveränderung, Strategie, Unternehmenskultur-Analyse, Leitbild, Change Management, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der theoretischen Einordnung und der praktischen Gestaltung von Unternehmenskulturen auf Basis des bewährten Modells von Edgar H. Schein.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Ebenen der Unternehmenskultur, die Identifikation von Einflussfaktoren sowie die Möglichkeiten und Hürden bei der aktiven Veränderung bestehender Kulturen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den komplexen Prozess einer kulturellen Neugestaltung in Unternehmen transparent zu machen und aufzuzeigen, wie Führungskräfte diesen Prozess steuern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine literaturgestützte Analyse und vergleicht theoretische Ansätze mit praxisorientierten Modellen, ergänzt durch ein Beispiel aus der Unternehmenspraxis im Anhang.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch das Schein-Modell, eine Analyse der Wechselwirkungen zwischen Organisation und Kultur sowie eine detaillierte Darstellung von Interventionsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Schein-Modell, Werte, Führung und Change Management.
Wie unterscheidet Schein die Ebenen der Unternehmenskultur?
Schein unterscheidet zwischen sichtbaren Symbolen, den bewussteren Werten und Normen sowie den unbewussten Basisannahmen, die tief in der Organisation verankert sind.
Welche kritische Sichtweise vertritt die Autorin zur Veränderbarkeit von Kultur?
Die Autorin äußert Zweifel an der vollständigen Gestaltbarkeit von Kultur, da der wahre Kern – die Basisannahmen – sehr resistent ist und oft gegen oberflächliche Veränderungsversuche wie neue Logos oder Seminare immun bleibt.
- Quote paper
- Isabell Weig (Author), 2003, Maßnahmen zur Neugestaltung der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11616
