Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis.   II

Tabellenverzeichnis. II   

Abk  ürzungsverzeichnis  II

Vorwort   1

Einleitung   1

1.  Anpassungsprozeß Kulturschock  3

1.1  Zusammenfassung der Anpassungs- und Kulturschock- Theorie.  3

1.2  Ableitung von Indikatoren zur Identifikation eines Kulturschocks  5

2.  Forschungsdesign, Methoden Interviewverlauf  6

2.1  Forschungsdesign Methoden.  6

1.1.  Daten und Interviewverlauf.  6

3  Ergebnisse.  7

3.1  Auswertungsmethoden.  7

3.2  Auswertung der Interviewdaten  8

3.2.1  Die besondere Situation  8

3.2.2  Allein Sein.  9

3.2.3  Sich Zurückziehen.  9

3.2.4  Tiefphasen  10

3.2.5  Lernprozeß Stereotypen  11

3.2.6  Persönlichkeitswachstum  11

3.2.7  Besonderheiten der Rahmenbedingungen.  11

4  Fazit  12

4.1  Kulturschock ja oder nein?  12

4.2  Forschungsausblick  12

5  Empfehlungen.  13

Anhang   15

Leitfaden   15

Interviewverlauf   16

Auswertungsdaten   17

Ausschnitte  aus dem Transkript  20

Transkript  Seite 2 von 11  20

Transkript  Seiten 5- 7 von 11.  21

Transkript  Seite 10 von 11  24

Literaturverzeichnis   26

I

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Interviewverlauf nach Informationsgehalt................................................16

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenfassung der themenspezifisch relevanten Aussagen...............17- 19

Abkürzungsverzeichnis

bspw. beispielsweise ff und folgende S. Seite vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

II

Vorwort

Ich möchte mich an dieser Stelle recht herzlich bei der Knorr Bremse AG und im speziellen bei Frau Heuschen und Herrn Ruppertz für die Unterstützung bei diesem Projekt bedanken. Ohne Ihre Hilfe wäre eine Umsetzung nicht möglich gewesen.

Einleitung

Die verstärkte internationale Verflechtung wirtschaftlicher Aktivitäten führt notwendigerweise zu einem verstärkten internationalen Austausch von Arbeitskräften. Entsandte Mitarbeiter müssen sich in einer neuen und eventuell kulturfremden Umgebung zurecht finden können. Auslandserfahrungen und die Fähigkeit, sich in andere Kulturkreise einzuleben, werden folglich immer wichtigere Qualifikationen, gerade für Führungspositionen. 1

Eine Umfrage bei Personalleitern über zentrale Merkmale eines erfolgreichen Auslandseinsatzes ergab, dass der fachlichen Qualifikation, Sprachkenntnissen, Berufserfahrung und Managementfähigkeit besondere Bedeutung zugeschrieben werden. Anpassungsfähigkeit und Stabilität der Familie rangieren auf den letzten Plätzen. Oftmals werden sie bei Leistungsanforderungen überhaupt nicht berücksichtigt. 2

Eine schnelle und gute Anpassung an die örtlichen Gegebenheiten erscheint jedoch sinnvoll. Ein Auslandseinsatz ist für jedes Unternehmen teuer und risikoreich. Aus der Perspektive eines Unternehmens ist es folglich wünschenswert, dass der entsandte Mitarbeiter auch im Ausland nicht unterhalb seiner im Inland gezeigten Leistungskapazität arbeitet. Eine Studie ergab, dass die Wahrscheinlichkeit im Job erfolgreich zu sein, mit dem Grad der Anpassung zunimmt. ³ Der Anpassung kann somit eine besondere Bedeutung zugeschrieben werden. Folglich erscheint es nicht überraschend, dass sich Praxis und Wissenschaft im Rahmen der Globalisierung immer mehr mit interkultureller Kompetenz und Personalarbeit beschäftigen. 4

¹ Vgl. Zander, E. (2001), S. 694

² Vgl. Thomas, A. (2001), S. 700- 701

³ Siehe Cui, G./ Awa, N.E. (1992), S.311- 328

⁴ Vgl. Müller, S./ Gelbrich, K. (Mai 2001)

1

Der Anpassungsprozess ist für den entsandten Mitarbeiter nicht ganz einfach. Ein Zurechtfinden in einem fremden Land, eventuell unter ungewohnten klimatischen Bedingungen und die Zusammenarbeit und das Zusammenleben mit kulturfremden Kollegen, bedeutet eine psychische und physische Herausforderung. Gerade in der Anfangsphase kann es zu Anpassungsschwierigkeiten und einhergehenden psychischen und physischen Problemen kommen, die häufig unter dem Phänomen „Kulturschock“ klassifiziert werden. Werden Auslandsentsandte befragt, leugnen viele, jemals einen Kulturschock erlebt zu haben; dies hängt mit der negativen Assoziation zusammen, die dem Ausdruck „Schock“ zugeschrieben wird. Dem Durchleben dieser schweren Phase wird jedoch in der Wissenschaft eine besondere Bedeutung beigemessen.

Diese Arbeit basiert auf einem problemzentrierten Interview mit einem Mitarbeiter eines internationalen mittelständischen Unternehmens mit Sitz in München; er lebte für 16 Monate in den USA. Das Thema umfasst den „Anpassungsprozeß & Kulturschock“. Das Interview erfolgte im Rahmen eines Proseminars zum Thema „Feldforschungsmethoden in der Interkulturellen Kommunikation“ an der Ludwig-Maximilians- Universität München im Wintersemester 2001/ 2002. Ziel dieser Arbeit ist, das Interview auszuwerten, und die Ergebnisse mit der Kulturschock- Theorie in Verbindung zu setzen.

Im ersten Abschnitt wird die Theorie der Anpassung und des Kulturschocks zusammengefasst. Ferner werden einige Operationalisierungsvorschläge gemacht. Der zweite Abschnitt befasst sich mit den angewandten Methoden und dem Interviewverlauf. Er wird bewusst kurz gehalten, da die Daten hierzu schon im Rahmen einer Präsentation während des Proseminars ausführlich vorgestellt wurden. Im 3. Kapitel werden Auswertungsmethode und die Ergebnisse des Interviews vorgestellt und analysiert. Es folgt ein Fazit in dem auch zwei Vorschläge zu Forschungshypothesen gemacht werden. Die Arbeit endet mit Empfehlungen an das Management von entsendenden Unternehmen.

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1. Anpassungsprozeß & Kulturschock

1.1 Zusammenfassung der Anpassungs- und Kulturschock- Theorie

„Wer sich länger in einer fremden Kultur aufhält, verändert sich im zeitlichen Verlauf ... er durchläuft einen Prozess der Anpassung.“ ⁵ Anpassung ist somit ein Lernprozess zur Bewältigung von Problemen, die sich aus der Begegnung mit einer fremden Kultur ergeben. Durch Anpassung soll das gestörte Gleichgewicht zwischen Person und Umwelt wieder hergestellt und durch persönliche Veränderung ein Zurechtkommen mit der Umgebung ermöglicht werden. 6

Probleme ergeben sich insbesondere durch die Konfrontation mit anders ausgeprägten Kulturstrukturmerkmalen ⁷ und einhergehendem Ethnozentrismus. Die eigene Kultur wird als Mittelpunkt und Maßstab gehalten. ⁸ Die Orientierungsfunktion der eigenen Kultur verliert sich und die Unsicherheit steigt. Sie kann zu Angstzuständen und Resignation führen. ⁹ Kommunikationsprobleme können überhand nehmen und schließlich der Anpassungsprozess gefährdet werden. 10

Auf einer etwas generelleren Ebene verlaufen die Anpassungsvorgänge gleichartig, unabhängig davon, in welcher Kultur sich diese Prozesse vollziehen. ¹¹ Beispielsweise vollzieht sich dieser Anpassungsprozess laut einem Vorschlag von Bennett als Abfolge von sechs Entwicklungsstufen, die von einer ethnozentristischen Ausgangsposition zu einer kulturreflektierten Endstufe führen. ¹² Andere Modelle beziehen sich auf die Befindlichkeit des Konfrontierten und beschreiben den Anpassungsprozess als Abfolge von „Hochs und Tiefs“ oder „Aufs und Abs“. ¹³ Neben dem Modell einer stufenweisen bzw. linearen Anpassung, gibt es auch die Vorstellung einer spiralförmigen

⁵ Maletzke, G. (1996), S. 159

⁶ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 160

⁷ Siehe zu einer ausführlichen Darstellung der Kulturstrukturmerkmalen in Maletzke, G. (1996), S. 42ff

⁸ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 23 und S. 23ff zu einer ausführlichen Darstellung

⁹ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 159- 160

¹⁰ Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 286

¹¹ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 161

¹² Siehe zu einer ausführlichen Darstellung bei Bennett, M.J. (1986), S. 179- 195

¹³ Vgl. Maletzke, G. (1996)

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Anpassungsbewegung, bei der sich der Entsandte schrittweise anpasst und gelegentlich Rückschritte erfahren muss, die Gesamtanpassung sich jedoch verbessert. ¹⁴ Es existieren noch andere Anpassungsmodelle, jedoch sollen die vorgestellten Modelle im Hinblick auf den Umfang dieser Arbeit genügen.

Insbesondere in der Anfangsphase der Konfrontation strömen besonders viele Eindrücke auf den Entsandten. Er ist unter Umständen zunächst nicht imstande, das neue einzuordnen und zu verarbeiten. Dies kann in einem Kulturschock resultieren. Das vieldiskutierte Phänomen des Kulturschocks ist als eine Durchgangsphase zu verstehen. Der Kulturschock zeigt sich beispielsweise im Gefühl der Hoffnungslosigkeit, Abneigung gegenüber dem Erlernen der Gastsprache oder Rückzug auf Kontakt nur noch mit eigenen Landsleuten. ¹⁵ Laut Janet M. Bennett ist der Kulturschock als „typical human response to any transition, loss or change“ ¹⁶ zu verstehen, also eine Reaktion.

Jedoch geht es beim Kulturschock nicht um eine schockartige Reaktion auf die fremde Kultur, sondern um langfristige, subtile Veränderungen der Persönlichkeit als Folge der Auseinandersetzung mit einer fremden Kultur. Der Anpassungsprozess und die resultierende Veränderung der Gesamtpersönlichkeit wird als Erschütterung erlebt. 17

Dem Kulturschock kann letzten Endes eine positive Funktion zugesprochen werden, insoweit wie der Entsandte die unvermeidlichen persönlichen Erschütterungen für die Anpassung nutzt. ¹⁸ Er ist eine hochgradige Belastung, manchmal in dem Maße, dass der Expatriat schon nach kurzer Zeit resigniert und zurückkehrt. Übersteht er jedoch diese schwere Phase, so kommt er meist gestärkt und bereichert aus diesem Tief. 19

Für das entsendende Unternehmen ist das Erkennen eines Kulturschocks wichtig, um den Mitarbeitern evtl. Hilfestellung leisten zu können. Ein Kulturschock kann unterschiedliche Ausformungen annehmen und folglich auch in unterschiedlicher Stärke

¹⁴ Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 284

¹⁵ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 166

¹⁶ Bennett, M. (1998), S. 25

¹⁷ Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 282

¹⁸ Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 284

¹⁹ Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 166

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