INHALTSVERZEICHNIS

1  EINLEITUNG.  4

1.1  Problemstellung.  5

1.2  Hypothesen  8

1.3  Aufbau der Arbeit  9

2  THEORETISCHE GRUNDLAGEN.  10

2.1  Burnout Syndrom  10

2.2  Die drei Merkmaldimensionen des Burnouts  14

Emotionale  Erschöpfung  15

   2.2.1

Reduzierte  Leistungsfähigkeit.  15

   2.2.2

Depersonalisation.   16

   2.2.3

2.3  Konfliktbearbeitung in der Wirtschaft  17

Wirtschaftsmediation   18

   2.3.1

Supervision   20

   2.3.2

Teamaufstellung   21

   2.3.3

2.4  Dienstleistungsunternehmen  22

EDV  -Branche  23

   2.4.1

Medienbranche   25

   2.4.2

3  KONFLIKTBEARBEITUNG BEI EINEM BURNOUT SYNDROM.  26

3.1  Arbeitssituation vor der Diagnose Burnout Syndrom  27

EDV  -Branche  27

   3.1.1

Medienbranche   31

   3.1.2

3.2  Die Rückkehr an den Arbeitsplatz  33

EDV  -Branche  35

   3.2.1

Medienbranche   36

   3.2.2

4  EMPIRIE  37

4.1  Forschungsmethode  37

4.2  Auszüge aus den Interviews (verkürzt)  38

Herr  Mag. K.S.  38

   4.2.1

Herr  Ing.H.A.  43

   4.2.2

Herr  F.V.  48

   4.2.3

Herr  H.M.  52

   4.2.4

Herr  C.F.  57

   4.2.5

Frau  J.G.  61

   4.2.6

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Frau  A.D.  65

   4.2.7

Frau  S.L.  71

   4.2.8

Herr  W.R.  75

   4.2.9

4.2.10  Frau I.Z.  79

5  AUSWERTUNG  84

5.1  Frage 1  84

5.2  Frage 2  85

5.3  Frage 3  86

5.4  Frage 4  86

5.5  Frage 5  87

5.6  Frage 6  87

5.7  Frage 7  88

5.8  Frage 8  89

5.9  Frage 9  89

5.10  Frage 10  90

5.11  Frage 11  90

5.12  Frage 12  91

5.13  Frage 13  91

5.14  Frage 14  92

5.15  Frage 15  92

5.16  Frage 16  93

6  SCHLUSSFOLGERUNGEN.  94

7  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  99

8  LITERATURVERZEICHNIS  100

9  ANHANG  101

Interviewleitfaden.....................................................................................   101

Maslach  Burnout Inventory (MBI)  103

Bewertungsskala  nach Maslach/Jackson.  104

Zuordnung  der Fragen zu den 3 Dimensionen  104

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1 EINLEITUNG

Das Burnout Syndrom ist vielfach Thema zeitgeistiger Lebensberaterbücher aber auch wissenschaftlicher Untersuchungen, wie u.a. die Arbeit von „Dirk Enzmann“. ¹ In erster Linie wurden die verschiedenen Verhalten, Lebenseinstellungen, Arbeitssituationen und gesundheitliche Kriterien, die zum Burnout führen untersucht. In zweiter Linie die Bewältigungsstrategien aus psychologischer und medizinischer Sicht. Die meisten veröffentlichten Arbeiten und Untersuchungen beziehen sich auf die Lehrerschaft/Lehrerinnenschaft und Personen, die in pflegenden Berufen tätig sind. Freudenberger beschreibt in seinem Buch verschiedene Berichte von Betroffenen dieser Berufsgruppen. 2

Eine Studie der Business Doctors des Österreichischen Gewerkschaftsbundes ³ im Jahre 2007/2008 hat, nach der anerkannten Methode Maslach, „Ch., Jackson M, S. Maslach Burnout Inventory (MBI)“ ⁴ die vom Burnout besonders gefährdeten Berufsgruppen untersucht.

Aus dieser Umfrage geht hervor, dass praktisch alle in dieser Umfrage genannten Berufsgruppen gefährdet sind. Unabhängig davon, ob sie direkt oder nur indirekt mit anderen Menschen zu tun haben.

¹ Enzmann, Dirk: Gestresst, erschöpft oder ausgebrannt?: Einflüsse von Arbeitssituation, Empathie und Coping auf den Burnoutprozeβ. Profil Verlag GmbH München Wien: 1996

² Vgl. Freudenberger, Herbert J./Richardson, Geraldine: Ausgebrannt. Die Krise der Erfolgreichen - Gefahren erkennen und vermeiden; Aus dem Amerikanischen übersetzt von Leonore Germann. Kindler Verlag GmbH. München: 1980, S.165 - S.169

³ http://www.gesundearbeit.at; abgerufen am 8.8.2008

⁴ http://www.hilfe-bei-burnout.de/nano.cms/Messung/-MBI/; Seite 1; abgerufen am 22.04.2008

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Zwei Ergebnisse stechen jedoch heraus.

Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der EDV-Branche sind besonders gefährdet. Bei Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen der Medienbranche gibt es kein Ergebnis. Diese beiden Branchen sind daher von besonderem Interesse und Schwerpunkt dieser Arbeit. Die besondere Problemstellung der, das Burnout Syndrom zu Grunde liegt und die damit verbundenen Konfliktpotentiale werden im nächsten Kapitel erörtert.

1.1 Problemstellung

Seit den 1970 Jahren gehen viele Untersuchungen davon aus, dass besonders Personen in pflegenden und lehrenden Berufen vom Burnout Syndrom bedroht sind. ⁵ Die Studie zum Thema Burnoutgefährdung der österreichischen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die im Auftrag des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) in den Jahren 2007/2008 durchgeführt wurde hat ergeben, dass alle befragten Berufsgruppen Burnout gefährdet sind.

Die Recherche in Medienunternehmen hat ergeben, dass Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der Medienbranche offiziell vom Burnout Syndrom nicht betroffen sind. Die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen dieser Branche vertreten die Meinung, dass Burnout ein Teil ihres Berufsbildes ist. Es gehört einfach dazu auszubrennen und dann wieder in den Beruf zurückzukehren.

Die Gefährdung der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen dieser Branche ist Teil dieser Arbeit. Die Umfrage des ÖGB hat sich auf Journalisten/ Journalistinnen beschränkt und kein Ergebnis gebracht, da sich die anderen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der Medienbranche, wie zum Beispiel Redakteure/Redakteurinnen, Produktionsleiter/Produktionsleiterinnen oder Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der Administration in dieser Branche, nicht angesprochen fühlten und daher keine Daten zur Auswertung eingetroffen sind. Wie man aus der Studie des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) erkennen kann, kommt es in der EDV-Branche auf die Dauer der Zugehörigkeit an. Menschen, die

⁵ Vgl. Enzmann, Dirk: Gestresst, erschöpft oder ausgebrannt?: Einflüsse von Arbeitssituation, Empathie und Coping auf den Burnoutprozeβ. Profil Verlag GmbH München Wien: 1996, S.13 Seite 5 von 104

über 20 Jahre in dieser Branche engagiert tätig sind, sind zu 26% gefährdet ein Burnout Syndrom zu erleiden. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit einer Branchenzugehörigkeit von unter 7 Jahren zu 18%. Es zeigt sich auch, dass im Vergleich mit anderen Berufsgruppen, die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der EDV-Branche besonders gefährdet sind. Das heiβt jedoch nicht, dass in diesen Berufsgruppen besonders vorgesorgt wird bzw. besondere Vorkehrungen getätigt werden.

Es wird besonders in groβen Softwareentwicklungsunternehmen, das Burnout als Phänomen der heutigen Arbeitswelt akzeptiert.

Das Burnout Syndrom ist in den Unternehmen genauso wie Konflikte oder Konfliktkosten, immer noch ein Tabuthema. In beiden Branchen kommuniziert man das Burnout nicht nach auβen, sondern umschreibt es mit einer Auszeit.

Innerhalb des Unternehmens wird mit Betroffenen in der Mehrzahl sehr vorsichtig und ängstlich umgegangen. Man hat Angst durch falschen Umgang mit dem/der Betroffenen/Betroffenen noch weitere gesundheitliche Auswirkungen, wie zum Beispiel einen Herzinfarkt zu verschulden.

In Dienstleistungsunternehmen der Medien- und EDV-Branche wird, unabhängig von der Unternehmensgröβe, groβer Wert auf Weiterbildung im fachlichen Bereich gelegt. Teilweise werden aber auch Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung und Weiterentwicklung der sozialen Kompetenz angeboten.

Trotz Aufklärungsseminaren und Literaturratgebern wie z.B. Meyers Ratgeber über Burnout und Stress, in dem er auch Praxisbeispiele und die Möglichkeit der Bewältigung beschrieben werden ⁶ , die die Burnoutproblematik zum Inhalt haben, erkennen weder die betroffenen Personen selbst, noch die Kollegen/Kolleginnen die frühen Anzeichen eines sich anbahnenden Burnouts. Auch die Führungskräfte sind, wenn sie mit dem Problem Burnout eines/einer Mitarbeiters/Mitarbeiterin konfrontiert werden, meist selbst überfordert.

⁶ Meyer, Ernst (Hrsg.): Burnout und Streβ. Praxismodelle zur Bewältigung. Schneider Verlag Hohengehren GmbH. Baltmannsweiler: 1994

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Das Burnout Syndrom ist Ursache von sehr langen Krankenständen der/der qualifizierten Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen. Dem Unternehmen erwachsen dadurch enorme Kosten. Diesen Kosten wird meist zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Durch die Erforschung der Ursachen und Bewältigung des Burnout Syndroms wird versucht, unter anderem diese Kosten in den Griff bekommen.

Seminaranbieter, Unternehmensberater, Gewerkschaften, Arbeiterkammer, Arbeitsmediziner/Arbeitsmedizinerinnen und Personalisten/Personalistinnen versuchen dieses Problem zu thematisieren und durch verschiedene Seminarangebote und Veranstaltungen die Aufmerksamkeit für dieses Problem zu verstärken und präventiv einzugreifen. Da das Burnout Syndrom immer mehrere Ursachen hat und nicht nur ein Problem der Arbeitswelt ist, sind die meisten Versuche nicht erfolgreich. Den betroffenen Personen ist es nicht möglich ihr Problem zu benennen und daher geben sie letztlich die Verantwortung an die Medizin bzw. an die Familien ab. Bei der Rückkehr der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen wird, immer öfter auf die Unterstützung von Unternehmensberatern/Unternehmensberaterinnen, Teamcoaches, Supervi-sor/Supervisorinnen, Organisatoren/Organisatorinnen und Mediatoren/Mediatorinnen zurückgegriffen.

So werden Veränderungen, wie zum Beispiel das Erlernen eines mediativen Umganges miteinander, Kommunikationsverbesserungen, aber auch die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Neuorganisation der Arbeitsprozesse, zielführend umgesetzt. Insbesonders zwei Konfliktsituationen die durch einen/eine Mitarbeiter/Mitarbeiterin, der/die an den Symptomen eines Burnouts leidet ausgelöst werden, sind Basis dieser Arbeit.

• Die immer schwieriger werdende Situation am Arbeitsplatz der betroffenen Person und ihren Kollegen/Kolleginnen, die durch die, oft nicht zuordenbaren Symptome des Burnouts, ausgelöst wird.

• Die, für alle Beteiligten neue Situation bei der Rückkehr der Betroffenen an den Arbeitsplatz und die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess. In diesem Fall bietet sich unter anderem die Wirtschaftsmediation mit ihren vielen Facetten, Teamcoaching oder Supervision präventiv und begleitend eingesetzt, als erfolgreiche Möglichkeit an.

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Die beschriebene Problemstellung begründet die folgenden Hypothesen.

1.2 Hypothesen

Die Problematik wie in der Arbeitswelt mit dem Phänomen Burnout umgegangen wird führt zu folgenden Hypothesen

• Wenn nicht nur Konflikte im Unternehmen bei Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zum Burnout Syndrom geführt haben, kann ab dem Zeitpunkt des Auftretens der Symptome der Depersonalisierung weder professionelle Mediation, noch andere professionelle Konfliktbearbeitungsmethoden- allein im Unternehmen eingesetzt-, die Krankheit stoppen oder heilen. Erst nach entsprechender medizinischer und psychosozialer Betreuung der betroffenen Person, ist es möglich die Konfliktsituationen der Vergangenheit, im Rückblick mit den Kollegen/Kolleginnen mediativ abzuklären.

• Die, für alle Beteiligten neue Situation nach Rückkehr des/der betroffenen Mitarbeiters/Mitarbeiterin an den Arbeitsplatz, die wieder zu Irritationen und Konflikten führen kann, ist mit professioneller Mediation, Supervision oder Teamcoaching zu bearbeiten. Diese Strategien präventiv eingesetzt und in Folge die professionelle Begleitung bis zur allgemeinen Akzeptanz der veränderten Situation, sind notwendig um Nachhaltigkeit zu erreichen.

Die Hypothesen werden durch Literaturrecherche, Gesprächen mit Fachärzten/Fachärztinnen und durch eine empirische Erhebung, in Form von Tiefeninterviews mit Betroffen untermauert.

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1.3 Aufbau der Arbeit

Das Kapitel eins beschäftigt sich mit der Problemstellung.

Kapitel zwei umfasst die theoretischen Grundlagen in Form der Klärung von Begrifflichkeiten. Das Kapitel drei klärt die Konfliktbearbeitung bei einem Burnout Syndrom. Die empirische Auswertung erfolgt in den Kapiteln vier und fünf. Die Arbeit endet mit dem Kapitel sechs, den Schlussfolgerungen und Beweisführung der aufgestellten Hypothesen.

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2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN

Dieses Kapitel umfasst die Begrifflichkeiten und Definitionen, die in dieser Arbeit von Bedeutung sind.

2.1 Burnout Syndrom

Der Begriff Burnout wird seit den späten 1970 Jahren im medizinischen und psychosozialen Bereich verwendet. ⁷ In den verschiedensten Fachbüchern kann man die unterschiedlichsten Erklärungen erfahren. In dieser Arbeit wird davon ausgegangen, dass die Diagnose Burnout nach der Maslach/Jackson Methode gestellt wurde. Maslach & Jackson(1984) definiert Burnout nach Fallstudien, Interviews, Felduntersuchungen, Fragebogen(MBI) ⁸ in der Zielgruppe von professionellen Helfern aus verschiedenen Sozialberufen wie folgt „...als ein Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit, das bei Individuen, die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten, auftreten kann“ (Quelle Maslach & Jackson(1984) S. 134 in Enzmann & Kleiber (1989) S. 32). 9

Diese Aussage beschreibt die drei Hauptsymptome des Burnout Syndroms. Die unabhängig von der beruflichen Qualifikation auftreten können. Maslach & Jackson haben als Zielgruppe Sozialberufen und helfenden Berufen festgelegt. Wie jedoch in Abbildung 1 gezeigt wird, gibt es die Symptome in jeder untersuchten Gruppe. Diese Abbildung zeigt auch die unterschiedlichen Definitionen von Burnout, die abhängig von den unterschiedlichen Autoren und den unterschiedlichen Zielgruppen sind.

⁷ Vgl. Enzmann, Dirk: Gestresst, erschöpft oder ausgebrannt?: Einflüsse von Arbeitssituation, Empathie und Coping auf den Burnoutprozeβ. Profil Verlag GmbH München Wien: 1996, S.13

⁸ Anmerkung: Fragebogen Jackson/Maslach(MBI) im Anhang

⁹ http://www.hilfe-bei-burnout.de/nano.cms/Allgemeines/-Definition/; abgerufen am 22.04.2008 Seite 10 von 104

Der Fragebogen Maslach Burnout Inventory (MBI) ist aber für jede Berufgruppe gültig, ob mit direkten (z. B. Verkaufspersonal) oder nur indirekten (z.B. Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen ohne Kundenkontakt) zwischenmenschlichen Kontakten. Mit diesem Fragebogen (MBI) werden die einzelnen Dimensionen des Burnout Syndroms eruiert. Die einzelnen Dimensionen sind: Emotionale Erschöpfung, reduzierte Leistungsfähigkeit und Depersonalisierung.

Bei „emotionaler Erschöpfung“ und „reduzierter Leistungsfähigkeit“ ist es noch möglich durch verschiedene Strategien, wie Coaching, Persönlichkeitstrainings, Verhaltenstrainings, Konfliktbearbeitungsprozesse usw. einzugreifen.

Ab der Dimension Depersonalisierung, kann nur mehr die medizinische bzw. psychotherapeutische Betreuung der Weg aus dem Burnout sein.

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Quelle: Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissenschaftstheoreti-

Quelle: Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissenschaftstheoretische und inhaltliche Standortbestimmung. Hamburg: 1998, S. 110

Im Zusammenhang mit der Definition von Burnout stehen die Dimensionen des Burnouts, die im nächsten Punkt behandelt werden.

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2.2 Die drei Merkmaldimensionen des Burnouts

Nach dem MBI (Maslach Burnout Inventory) sind drei Merkmaldimensionen für die Messung des Burnout Syndroms ausschlaggebend.

Die verschiedenen Fragen zielen auf die Dimension Emotionale Erschöpfung, Reduzierte Leistungsfähigkeit und Depersonalisierung ab.

Die Symptome dieser drei Dimensionen werden in Abbildung 3 dargestellt und in Folge beschrieben.

Quelle: Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissenschaftstheoreti-

Emotionale Erschöpfung 10 2.2.1

Einige Symptome die Anzeichen einer emotionalen Erschöpfung sind, sind Niedergeschlagenheit, Einsamkeit, das Gefühl der Leere, Schuldgefühle, Hoffnungslosigkeit, Widerwillen, Verzweiflung, Gleichgültigkeit, Misstrauen, Depressionen, Aggressivität und noch einige mehr. Aus diesen Erschöpfungszuständen entwickeln sich in Folge psychosomatische Erkrankungen. Durch das veränderte Verhalten des/der Betroffenen ändert sich auch das soziale Umfeld (z.B. ziehen sich die Freunde zurück). Nimmt man fachmännische Betreuung in Anspruch, gibt es einen positiven Weg aus dieser Situation. Da aber der/die Betroffene selbst die Anzeichen nicht erkennen kann, oder erkennen will, und die Schuld für das eigene Verhalten bei den anderen sucht, werden diese Warnzeichen des Burnouts meist übersehen oder nicht ernst genommen.

Eine weitere Beeinträchtigung zeigt sich durch die reduzierte Leistungsfähigkeit.

Reduzierte Leistungsfähigkeit 11 2.2.2

Ausgelöst durch die emotionalen Erschöpfungszustände wird die persönliche Leistungsfähigkeit herabgesetzt. Die reduzierte Leistungsfähigkeit ist eine Folge von meist psychosomatischen Erkrankungen und emotionaler Erschöpfung.

Als Beispiel sei angeführt, dass aus chronischer Schlaflosigkeit, chronische Müdigkeit und daraus auch physische Erschöpfung resultiert. Leistung und das tägliche Leben sind in solchen Fällen ein persönlicher Kraftakt.

Oft versuchen vom Burnout betroffene Personen dieses physische Leistungsdefizit durch erhöhte sportliche Aktivitäten auszugleichen („ich muss trainieren gehen, ich muss mich

¹⁰ Vgl.Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissen-schaftstheoretische und inhaltliche Standortbestimmung. Verlag Dr. Kovač. Hamburg: 1998, S. 124ff

¹¹ Vgl.Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissen schaftstheoretische und inhaltliche Standortbestimmung. Verlag Dr. Kovač. Hamburg: 1998, S. 267ff

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auspowern“), was wiederum zur Überforderung des eigenen Körpers führt. Verletzungen sind die Folge.

Frust über die eigene Unzulänglichkeit („nicht einmal das kann ich mehr“) macht sich zu all den anderen Problemen breit. Der physische Zusammenbruch ist nur mehr eine Frage der Zeit.

Die schwerwiegendste Dimension der Persönlichkeitsbeeinträchtigung ist die Depersonalisation, die näher beleuchtet wird.

Depersonalisation 12 2.2.3

Es gibt primäre und sekundäre Depersonalisationsstörungen. ¹³ Die Primäre Depersonalisationsstörung ist ein eigenständiges Störungsbild der Psyche, das durch konkrete Bedingungen ausgelöst werden kann.

Die Sekundäre Depersonalisationsstörung tritt als Symptom einer psychischen Störung auf. Zum Beispiel unter Anderem als Symptom bei Borderline- Persönlichkeitsstörung, Angststörung, Depression, Zwangsstörung und auch des Burnout Syndroms. • Emotionale Taubheit (z.B. Schmerz, Freude und die Gefühle meiner Mitmenschen „lassen mich kalt“)

• Veränderung des Körperlebens (die eigene Stimme, der eigene Körper können als fremd wahrgenommen werden; ich bin ein „Kopf ohne Körper“) • Veränderung der visuellen Wahrnehmung (man sieht die Umwelt weit weg oder aus einer veränderten Perspektive; „neben sich stehen“) • Gefühl der Roboterhaftigkeit der eigenen Bewegung oder mentaler Prozesse (Bewegungen sind zwar willentlich aber wie ferngesteuert „sich bewegt“) • Veränderungen von Gedächtnisprozessen (Erinnerungsvermögen leidet; Erinnerungen sind blass, undeutlich oder nicht mehr vollständig)

¹² Vgl. Rook, Marion: Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung. Eine wissen schaftstheoretische und inhaltliche Standortbestimmung. Hamburg:1998, S. 202 ff

¹³ Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/depersonalisierung abgerufen am 06.08.2008 Seite 16 von 104

Die Betroffenen habe das Gefühl, dass etwas anders ist und etwas nicht stimmt. Sie behalten ihr Erleben und ihre Gefühle aber für sich um nicht für verrückt gehalten zu werden.

Depersonalisierung ist nur mehr durch medizinische bzw. psychosoziale Betreuung zu behandeln.

Es wird noch erwähnt, dass Depersonalisierung auch beim gesunden Menschen in akuten lebensbedrohlichen Stresssituationen, oder aber gewollt in der Meditation sowie im Tran-cezustand auftreten kann.

2.3 Konfliktbearbeitung in der Wirtschaft

In der Wirtschaft wird meist der Weg über die Gerichte zur Konfliktbearbeitung herangezogen. Bei Unternehmensinternen Konflikten werden diese in der Regel durch Machtausübung, die durch die Hierarchie gegeben ist, fälschlicherweise „gelöst“. Konflikte werden jedoch nicht gelöst, sondern geregelt. Man regelt wie man mit dem Konflikt in Zukunft umgehen soll und wird. Es soll damit erreicht werden, einerseits Konflikte zu vermeiden und andererseits Regelungen zu treffen, wie im Falle eines Konflikts umgegangen werden soll.

Neben anderen Konfliktstrategien gibt es auch die Mediation in der Wirtschaft und im Arbeitsleben, kurz „Wirtschaftsmediation“ ¹⁴ genannt.

Supervision und Teamaufstellungen sind Methoden um die Kommunikation zu verbessern. Spannungen werden schneller erkannt und man lernt die schwierigen Situationen zu bewältigen.

Präventiv eingesetzte Prozesse zur Konfliktbearbeitung können nicht nur Zeit sondern auch Kosten, die durch einen evident gewordenen Konflikt anfallen, sparen. Hiezu sei ein Beispiel angeführt, das die Konfliktkosten nachvollziehbar darstellt:

¹⁴ Vgl. Fritz, Christian: Mediation im Wirtschaftsleben. Begriff und Verfahren im Überblick.Lindeonline Verlag. SWK 32/33/1999, W146. Wien: 1999. http://www.lindeonline.at; abgerufen am 12.06.2008 Seite 17 von 104

Ein Konflikt zwischen zwei Abteilungen; täglich diskutiert oder streitet man ca. eine Stunde. Bei einem angenommenen Stundensatz von 70,- Eur ergibt das in der Woche 700,-Eur. Nimmt man an, dass der Konflikt sich über ein Jahr zieht, und nimmt man 45 Wochen Anwesenheit an, so ergibt das Kosten von ca 31.500 Eur. Dabei sind die Kosten, die durch die reduzierte Leistung und Motivation der Streitparteien anfallen noch nicht berücksichtigt. 15

Wirtschaftsmediation oder andere Konfliktbearbeitungsprozesse können dazu beitragen diese Kosten zu minimieren. Einige dieser Prozesse werden in Folge beschrieben.

Wirtschaftsmediation 2.3.1

Die Wirtschaftsmediation wird nun als Möglichkeit einer Konfliktbereinigung vorgestellt. „Wirtschaftsmediation ist ein Prozess, bei dem die betroffenen Personen/Gruppen mit unterschiedlichen Standpunkten und dahinter stehenden Interessen unter Hinzuziehung eines neutralen Dritten - des Mediators - gemeinsam eine Lösung finden wollen“ ¹⁶ (im Original kursiv geschrieben).

Dieser Aussage ist hinzuzufügen, dass gemeinsam keine Lösung gefunden wird, sondern eine Regelung wie man mit den Konflikten oder Spannungen umgehen möchte. Die Regelung wird gemeinsam im Konsens getroffen. Es ist nicht nur ein Mediator sondern auch eine Mediatorin als neutraler Dritter und neutrale Dritte hinzuzuziehen. In der Wirtschaftsmediation ist es in einigen Fällen sinnvoll in Co-Mediation mit einem Mediator und einer Mediatorin den Mediationsprozess zu führen.

Wirtschaftsmediation konzentriert sich auf wirtschaftlich begründete Konflikte. Typische Anwendungsbereiche der Wirtschaftsmediation sind z.B. • Konflikte mit Kunden, Lieferanten, Bauträgern;

¹⁵ Vgl. Vavken, Maria/ Vavken, Klaus: Wirtschaftsmediation eine Konfliktlösung durch Konsens. Kosten für ungelöste Konflikte stellen Wettbewerbsnachteile dar; Lindeonline Verlag. SWK 20/21/2001, T99. Wien: 2001. http://www.lindeonline.at; abgerufen am 12.06.2008

¹⁶ Zuberbühler, Christa: WirtschaftsMediation. Durch Konsens zum Erfolg; Orell Füssli Verlag AG. Zürich: 2004, S.14

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• Innerbetriebliche Konflikte z.B. zwischen Mitarbeitern (Mobbing), Abteilungen usw.

• Konflikte mit der Umwelt z.B. Neubau einer Autobahn; • Konflikte zwischen Unternehmen oder bei der Unternehmensübergabe. Die Wirtschaftsmediation unterliegt, wie jede andere Mediation bestimmten Grundsätzen. Zu diesen Grundsätzen zählen

• Freiwilligkeit der Teilnahme der Medianten (was im Wirtschaftsleben nicht immer gegeben ist. Der/die Mediator/Mediatorin weist auf das Recht und die Möglichkeit hin, dass die Mediation immer durch die/die Medianten/Mediantinnen, aber auch durch den/die Mediator/Mediatorin ohne Angabe von Gründen und zu erwartenden Sanktionen beendet werden kann. Es obliegt dem/der Mediator/Mediatorin den Medianten das Gefühl des Schutzes und Vertrauens zu vermitteln) • Allparteilichkeit des/der Mediators/Mediatorin

• der Mediator/die Mediatorin halten sich an die ethischen Grundsätze der Gesellschaft

• Vertraulichkeit und Verschwiegenheit • Chancengleichheit für alle Teilnehmer/Teilnehmerinnen • Offenheit und Transparenz

Eigenverantwortlichkeit der Teilnehmer/Teilnehmerinnen in der Wirtschaft ist es für den/die Mediator/Mediatorin jedoch von fundamentaler Wichtigkeit die Kenntnisse ökonomischer Zusammenhänge, sowie das Wissen über die Arbeitswelt, nicht nur theoretisch erlangt zu haben.

Branchenkenntnisse des/der Mediators/Mediatorin sind bei Mediationen von besonderem Vorteil, da man die, Fachsprache und Ausdrucksweise der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen, sowie das wirtschaftliche Umfeld besser verstehen kann. Durch dieses Wissen findet der/die Mediator/Mediatorin einfacher die richtige Wortwahl und das richtige Verhalten gegenüber den Medianten/Mediantinnen. Der/die Mediator/Mediatorin findet dadurch schneller Akzeptanz bei den Teilnehmern/Teilnehmerinnen.

Als sehr vorteilhaft hat sich bei Mediationen in der Wirtschaft beim Arbeiten mit Gruppen, die Co-Mediation herausgestellt. Tritt man zu zweit auf, am besten eine Frau und ein Mann fühlen sich die Gruppenteilnehmer und auch die Gruppenteilnehmerinnen von Beginn durch seinesgleichen/ihresgleichen vertreten. Ein weiterer Vorteil ist, das Vier- Seite 19 von 104

Augenprinzip - vier Augen sehen mehr als zwei, und vier Ohren hören mehr als zwei. Die Reflexion der Mediationssitzungen erleichtert dann auch die weitere Vorgehensweise. Wirtschaftsmediation ist nicht nur ein Mittel zur Konfliktbearbeitung, wenn der Konflikt bereits eskaliert, sondern besonders effektiv, wenn Konfliktbearbeitung präventiv einsetzt.

Nicht nur präventiv, sondern auch begleitend in schwierigen Situation, wie z.B. bei der Wiedereingliederung von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen nach langen Krankenständen oder längerer Abwesenheit durch Kindererziehungszeiten oder Pflegefreistellungen. Einer der Vorteile der Wirtschaftsmediation ist, dass die Regelung des Konfliktes gemeinsam erarbeitet wurde, von den Medianten gemeinsam getragen wird und damit zukunfts-orientiert ist.

Eine weitere erfolgreiche Form der Konfliktbearbeitung kann auch die Supervision darstellen.

Supervision 2.3.2

Insbesonders in der Kommunikationsarbeit mit Teams und Gruppen ist die Methode der Supervision präventiv eingesetzt, sehr hilfreich.

„Supervision begleitet Einzelne, Teams, Gruppen und Organisationen bei der Reflexion und Verbesserung ihres beruflichen oder ehrenamtlichen Handelns. Fokus ist je nach Zielvereinbarung die Arbeitspraxis, die Rollen- und Beziehungsdynamik zwischen Super-visand und Klient, die Zusammenarbeit im Team bzw. in der Organisation des Supervi-sanden usw.“ 17

Diese Aussage wird erweitert, dass Supervision auch im privaten Bereich z.B. durch Einzelcoaching für spezielle Situationen z.B. Scheidungen in Anspruch genommen werden kann.

Durch Reflexion des eigenen Handelns werden Spannungen und Konflikte sichtbar. Es wird jedoch auch das eigene Verhalten der Gruppenmitglieder analysiert und gegebenenfalls verändert (Einzelcoaching). Die Gruppe lernt gemeinsam Lösungen zu finden und

¹⁷ http://de.wikipedia.org.wiki/Supervision; abgerufen am 07.08.2008 Seite 20 von 104

erlernt gemeinsam den Umgang mit schwierigen Situationen. Das Team bzw. die Gruppe lernt durch Teamsupervision für ein definiertes gemeinsames Ziel zu arbeiten. Alle Gruppenmitglieder tragen Verantwortung für das Erreichen dieses Ziels. Supervision wird oft durch das Wort „Coaching“ ersetzt. Wobei die Methode der Supervision nicht nur Reflexion des beruflichen Handelns, sondern auch die Umsetzung gefundener Lösungen beinhaltet.

Im Unterschied zu Supervision oder Mediation ist die Teamaufstellung eine Form der Konfliktbearbeitung, die noch nicht so weit verbreitet und anerkannt ist.

Teamaufstellung 2.3.3

Teamaufstellungen sind eine Form der systemischen Aufstellungen, die die Beziehungen der Betroffenen zueinander sichtbar machen kann.

„Eine Teamaufstellung ist eine Spezialform einer systemischen Aufstellung bei der die Mitglieder eines Arbeitsteams im Raum aufgestellt werden um die Beziehungsdynamik innerhalb des Teams zu veranschaulichen. Es kann zwischen teaminternen Aufstellungen (bei denen die Teammitglieder für sich selbst stehen) und solchen, bei denen die Teammitglieder durch Vertreter repräsentiert werden unterschieden werde.“ 18 Die Methode der Teamaufstellung ist ein Hilfsmittel um den eigenen Stand im Team zu erkennen. Die Teammitglieder können durch die Versuche die eigene Position zu verändern, die Dynamik in der Gruppe zu beeinflussen. Das Team sieht anschaulich, wo die Spannungen auftreten. Zur Methode der Teamaufstellung kann man dann anregen, wenn die Freiwilligkeit der Teilnehmer/Teilnehmerinnen gegeben ist und das Team danach gemeinsam reflektiert.

Es muss jedoch festgehalten werden, dass systemische Aufstellungen umstritten sind. Man kann keine Ergebnisse beweisen, und es gibt wenige wissenschaftlichen Arbeiten über diese Form der Konfliktbearbeitung und Lebensbewältigung. Eine aktuelle wissenschaftliche Arbeit zum Thema Konfliktanalyse durch Systemaufstellungen liegt von Sozialpädagogen „Gerhard Konir“ ¹⁹ vor.

¹⁸ http://de.wikipedia.org.wiki/Teamaufstellung; abgerufen am 07.08.2008

¹⁹ Gerhard Konir: Konfliktanalyse durch Systemaufstellungen: Aufstellungsarbeit als Seite 21 von 104