Im Interesse der Lesbarkeit wird im Text nur die männliche Form verwendet. Es soll jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass diese Bezeichnungen weibliche und männliche Personen gleichermaßen erfassen.

I

Zusammenfassung/Abstract

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung der Ressource Mitarbeiter für ein Unternehmen, sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch der Beschäftigten. Ein wesentliches Anliegen dabei ist es darzustellen, unter welchen Umständen und Rahmenbedingungen Personal in einem Unternehmen bleibt. Weiters werden wichtige Themen betreffend der Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen behandelt ± wie der Arbeitsplatz und das Arbeitsklima ±, aber auch wie Talente und Stärken der beschäftigten Mitarbeiter erkannt und gefunden werden können.

Um Beschäftigte zu fördern, welches neben der Mitarbeiterbindung ein weiterer wichtiger Schritt ist, werden verschiedene Methoden vorgestellt, die aus der Theorie bekannt sind, aber nur selten im Arbeitsalltag angewendet werden. Ziel war es, anhand unterschiedlicher Methoden und Ansätze letztlich zu einer Schlussbetrachtung hinsichtlich der Anwendbarkeit in der Praxis zu kommen.

It is the purpose of this paper, to have a look at the importance of employees for a FRPSDQ\ 2Q WKH RQH KDQG IURP WKH HPSOR\HH¶V SRLQW RI YLHZ DQG RQ WKH RWKHU KDQG WKH FRPSDQ\¶V SHUFHSWLRQ )XUWKHU LW VKRXOG EH FODULILHG ZK\ XQGHU FHUWDLQ circumstances personnel remains in a company or not. Also important topics like the workplace, working atmosphere at a company, or how to find strengths and talents of employees are covered. For encouraging staff, which is as important as the employee loyalty/retention, some methods are presented. Most of them are only known theoretically but not deployed in everyday life at work.

The aim was to find a conclusion about the practical applicability of introduced methods and approaches.

II

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Zusammenfassung  /Abstract  II

Inhaltsverzeichnis   III

Abbildungsverzeichnis   IV

1  Einleitung  1

1.1  Ausgangssituation  1

1.2  Zielsetzung  3

2  Relevanz  4

2.1  Aus Sicht des Unternehmens  4

2.1.1  Qualifikation und Kompetenz  5

2.1.2  Erfahrung, soziale Fähigkeiten  6

2.2  Aus Sicht des Mitarbeiters  9

2.2.1  Motivation und Anreize  9

2.2.2  Arbeitsplatz und -klima  12

3  Mitarbeiterbindung  15

3.1  Arbeitsplatz und -klima optimieren  15

3.1.1  (Arbeits-)Beziehungen  16

3.1.2  Mitarbeitergespräche  16

3.1.3  Feedbackkultur  17

3.2  Interne Talente und Stärken erkennen  18

3.2.1  Positive Psychologie  19

3.2.2  Erweitertes Promotorenmodell nach Führing  20

3.3  Förderung  22

3.3.1  Befragungen  22

3.3.2  Coaching  23

3.3.3  Perspektivenwechsel  23

3.3.4  Interne Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten  24

4  Schlussbetrachtung  26

Literaturverzeichnis   27

Anhang -  Inhaltsverzeichnis  30

Anhang   I

III

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Individuelle Arbeitsleistung und verursachte Opportunitätskosten im  

Ausscheiden  und der Einarbeitung  

Abbildung  2: Bochumer Modell der Kompetenz zur Handlung  

Abbildung  3: Vereinigung innovationsfördernder Eigenschaften jüngerer und  

  älterer Mitarbeiter in altersgemischten Belegschaften  

Abbildung  4: Vergleich der Eigenschaften von jüngeren zu älteren Mitarbeitern in  

Betrieben  2002  

Abbildung  5: Bedürfnispyramide von Maslow  

Abbildung  6: Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg  

Abbildung  7: Materielle Anreizarten in einem Anreizsystem  

Abbildung  8: Folgewirkungen bei Entlassungen (deskriptive Ergebnisse)  

Abbildung  9: 360 Feedback  

Abbildung  10: Modell zur Bestimmung von Schlüsselpersonen  

IV

1 Einleitung

ÄErst wenn die Mutigen klug und die Klugen mutig geworden sind, wird das zu spüren sein, was irrtümlicherweise schon oft festgestellt wurde: ein Fortschritt der Menschheit.³

Erich Kästner (1899-1974), dt. Schriftsteller

Dass der Mitarbeiter das höchste Gut eines Unternehmens darstellt, ist immer wieder Thema in zahlreichen Medien. Sei es der drohende Wissensverlust ver-bunden mit der sinkenden Wettbewerbsfähigkeit. Das zeigt, dass Mitarbeiter einen wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung eines Unternehmens haben. Daher bedarf es einer Antwort auf die Fragen: Ä:arum bleiben Mitarbeiter einem Unternehmen erhalten oder nicht"³, und Ä:as ist dafür ausschlaggebend"³.

1.1 Ausgangssituation

In den letzten Jahren ist es immer schwieriger geworden, geeignetes Personal zu finden; Jene Belegschaft, die ein Unternehmen hat, wird dafür stark unter Druck gesetzt und nicht selten führt dies zu unterschiedlichsten Krankheitssymptomen. ¹ Weiters ist der demographische Wandel am Arbeitsmarkt stark zu spüren, durch die sinkenden Geburtenraten und der alternden Generation von ÄBabyboomern³. Wie sich Unternehmen positionieren kann entscheidend für deren Zukunft sein. Setzten sie auf junge Mitarbeiter, um schlank bei den Kosten zu bleiben, geht ihnen durch den Abgang der erfahrenen Mitarbeiter z.B. Wissen, Erfahrung und Kundenbeziehungen verloren. Vertraut ein Unternehmen hingegen nur auf erfahrene Mitarbeiter, ist fraglich, wie auf die bevorstehende Pensionsflut reagiert werden kann, um nicht plötzlich an einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zu leiden. 2

Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus und arbeitet sich ein neuer parallel ein, muss davon ausgegangen werden, dass beide eine geringere Arbeitsleistung haben. Verlässt nun ein Experte das Unternehmen und kann dadurch

¹ vgl. Koelwel, Dunja / Weigand, Annelie: Weil der Mitarbeiter es wert ist. http://www.monitor.co.at/ printstory.cfm/storyid/8516 [Stand 28.02.2008]

² vgl. Strack, Rainer / Baier, Jens / Fahlander, Anders: Talente fördern ± wissen bewahren. In: Harvard Business Manager, März 2008, Produktnummer 200803024. S.24-26.

1

eine bestimmte Leistung nicht mehr angeboten werden, aufgrund des Know-How-Verlusts, kann diese Leistung nur extern zugekauft werden. Dem zufolge muss mit Opportunitätskosten ± Erlöse die durch nicht nutzen der vorhandenen Ressource, hier dem Mitarbeiter, verloren gehen ± gerechnet werden (siehe Abbildung 1). 3

Um die Praxisrelevanz dieses Themas zu unterstreichen, werden ausgesuchte Aspekte, zusätzlich beispielhaft für ein Modellunternehmen, behandelt. Bei dem Modellunternehmen handelt es sich um ein Klein- und Mittelständisches Unternehmen (KMU) mit ca. 160 Mitarbeitern, welches Dienstleistungen im Bereich Engineering für die chemische Industrie anbietet. Aufgrund der guten Wirtschaftslage in den letzten Jahren war und ist das Unternehmen einem starken Wachstum an Aufträgen und damit verbunden einem starken Wachstum an Personal ausgesetzt. Allerdings kündigen immer wieder langjährige Mitarbeiter und verlassen das Unternehmen aus verschiedenen Gründen, vorwiegend jedoch aufgrund des angespannten Arbeitsklimas.

³ vgl. Meifert, Matthias T. (2005): Mitarbeiterbindung. Eine empirische Analyse betrieblicher Weiterbildner in deutschen Großunternehmen. 1. Auflage. München und Mering: Rainer Hampp Verlag. S.77f.

⁴ Meifert (2005): Mitarbeiterbindung. S.78.

2

1.2 Zielsetzung

Ziel ist einerseits die Betrachtung der Relevanz des Mitarbeiters aus zwei Pers- SHNWLYHQ'LHVEH]JOLFK VROOHQ $QWZRUWHQ DXI GLH )UDJHQ Ä:DUXP LVW GHU 0LWDU-EHLWHU ZLFKWLJIU GDV8QWHUQHKPHQ"³ DEHU DXFK Ä:DUXP LVW GHU-RELQ GHP 8Q-WHUQHKPHQZLFKWLJIUGHQGLH0LWDUEHLWHU"³JHIXQGHQZHUGHQ

Ziel ist andererseits, Möglichkeiten aufzuzeigen, durch welche einem Unternehmen Mitarbeiter erhalten bleiben und wie diese gefördert werden können. D.h. welche Maßnahmen sind in der Wirtschaft bekannt und werden als Standard in Unternehmen angewendet, aber auch, ob diese zielführend sind und schließlich welche Alternativen gibt es, um sich dem Idealzustand der harmonischen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzunähern.

3

2 Relevanz

ÄWenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen.³ Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832), dt. Dichter

In diesem Kapitel soll aus zwei verschiedenen Blickwinkeln erklärt werden, durch welche Faktoren die Relevanz der Mitarbeiter im Unternehmen gekennzeichnet ist.

2.1 Aus Sicht des Unternehmens

Die Kernfrage die, VLFKLQGLHVHP$EVFKQLWWVWHOOWLVWÄ:DUXPLVWGHU0LWDUEHLWHUIU GDV8QWHUQHKPHQVRZLFKWLJ"³

Ein Unternehmen ist ein System, in welchem durch Erledigung von Teilaufgaben, durch einzelne Mitarbeiter, Produkte und Dienstleistungen eines Unternehmens erstellt werden, um in weiterer Folge am Markt angeboten werden zu können und dabei dem gemeinsamen Ziel des Unternehmenserfolges folgen. ⁵ Damit ein Unternehmen als Gesamtes sein Unternehmensziel erreichen kann, werden unterschiedliche Anforderungen an die einzelnen Mitarbeiter gestellt, wie beispielsweise fachliche Qualifikationen, Erfahrungen, Motivation, Kreativität, Entscheidungsfähigkeit, Engagement, Kommunikations- und Lernbereitschaft. Mit Hilfe all dieser, durch die Mitarbeiter eingebrachten Fähigkeiten, ist ein Unternehmen selbst nur dann lebens- und wettbewerbsfähig, wenn den Mitarbeitern die benötigte Freiheit gelassen wird, entsprechend ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Vertrauen in die Fähigkeiten und die Loyalität der Mitarbeiter ist daher von Nöten, damit der bestmögliche Einsatz der Ressource Mitarbeiter gewährleistet wird. 6

⁵ vgl. Hungenberg, Harald / Wulf, Torsten (2007): Grundlagen der Unternehmensführung. Dritte, aktualisierte und erweiterte Auflage. Berlin Heidelberg: Springer-Verlag. S.253.

⁶ vgl. Sackmann, Sonja A. (2008): Mensch und Ökonomie ± Perspektiven im Wandel der Zeit. In: Sackmann, Sonja A. (Hrsg.) (2008): Mensch und Ökonomie. Wie sich Unternehmen das Innovationspotenzial dieses Wertespagats erschließen. 1. Auflage. Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler. S.96-98.

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