UNIVERSITY
OF APPLIED SCIENCES
Diplomarbeit
Postgradualer Studiengang Wirtschaft
Thema der Diplomarbeit:
Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen
und Handlungsfelder aus personalpolitischer Sicht
Dipl.-Ing. (FH) Andreas Ruhm
Andreas Ruhm, Matr.-Nr. 1082921
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Inhaltsverzeichnis:
Abbildungsverzeichnis ... 4
Anlagenverzeichnis... 4
Beilagenverzeichnis... 5
Abkürzungsverzeichnis ... 6
1
Abgrenzung der Themenstellung ... 10
1.1
Hintergrund ...10
1.2
Zielsetzung der Arbeit...12
2
Die demografische Entwicklung und ihre Folgen... 13
2.1
Grundbegriff ,,Demografie"...13
2.2
Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung...13
2.2.1
Geburtenrate bzw. Fertilitätsrate...13
2.2.2
Lebenserwartung bzw. Mortalitätsrate ...14
2.2.3
Bevölkerungszu- und -abwanderung bzw. Migration...15
2.3
Bevölkerungsentwicklung bis ins Jahr 2050 ...16
2.3.1
Methode der Bevölkerungsvorausberechnung...16
2.3.2
Entwicklung der Bevölkerungszahl ...17
2.3.3
Entwicklung der Altersstruktur...18
3
Grundsatzüberlegungen... 19
4
Älterer Arbeitnehmer ... 21
4.1
Begriff des älteren Arbeitnehmers ...21
4.2
Entwicklung der Produktivität mit zunehmendem Alter ...22
4.2.1
Physische Fähigkeiten...23
4.2.2
Psychische Fähigkeiten ...24
4.2.3
Empirische Studien zur individuellen Produktivität ...25
4.3
Entwicklung der Innovationsfähigkeit mit zunehmendem Alter...26
5
Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen... 28
5.1
Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials...28
5.1.1
Quantitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials ...29
5.1.2
Qualitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials ...31
5.1.3
Krankenstand ...33
5.2
Entwicklung der Produktivität von Unternehmen...35
5.3
Entwicklung der Innovationsfähigkeit von Unternehmen...36
5.4
Entwicklung der Kosten von Unternehmen ...37
5.5
Auswirkungen auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit ...38
6
Unternehmerische Lösungsansätze ... 40
6.1
Handlungsfeld Gesundheit ...40
6.1.1
Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung...42
6.1.2
Präventive Maßnahmen zur Anwesenheitserhöhung ...43
6.1.3
Amortisation von Maßnahmen der Gesundheitsförderung ...45
6.2
Handlungsfeld Weiterbildung...45
6.2.1
Analyse des aktuellen Zustands der beruflichen Weiterbildung...46
6.2.2
Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung...47
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6.2.3
Wissenstransfer...51
6.2.4
Kosten und Amortisation von Weiterbildungsmaßnahmen ...52
6.3
Handlungsfeld Arbeitsorganisation ...53
6.3.1
Arbeitsgestaltung ...54
6.3.2
Arbeitsorganisation ...57
6.4
Handlungsfeld Personalmanagement...62
6.4.1
Schaffung ausgewogener Altersstrukturen...62
6.4.2
Rekrutierung ...62
6.4.3
Entgelt ...65
6.4.4
Mitarbeiterbindung ...67
6.4.5
Erwerbsbiographie und Laufbahnplanung...70
6.5
Handlungsfeld Führung ...72
6.5.1
Führungsstil ...72
6.5.2
Führung verschiedener Beschäftigtengruppen...73
6.5.3
Unternehmenskultur (Corporate Culture) ...75
6.5.4
Management-Strategien ...77
6.5.5
Erhöhung der Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft...78
6.5.6
Auswirkung der Führung auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter79
6.6
Demografische Analyse...79
6.6.1
Quick Check der Initiative GiGA...80
6.6.2
Kurz-Check von INQA ...80
6.6.3
Altersstrukturanalyse ...80
6.6.4
Arbeitsfähigkeitsanalyse ABI / WAI...81
6.6.5
Weitere Analyseinstrumente ...82
7
Empirische Studie ... 83
7.1
Datenerhebung...83
7.2
Rücklauf ...84
7.3
Auswertung ...85
7.4
Handlungsempfehlungen...85
7.4.1
Älterer Arbeitnehmer (Fragen 5-6) ...86
7.4.2
Auswirkungen der demografischen Entwicklung (Frage 7)...87
7.4.3
Handlungsfeld Gesundheit (Frage 8) ...88
7.4.4
Handlungsfeld Weiterbildung (Fragen 9-11)...89
7.4.5
Handlungsfeld Arbeitsorganisation (Fragen 12-16) ...91
7.4.6
Handlungsfeld Personalmanagement (Fragen 17-19)...94
7.4.7
Handlungsfeld Führung (Fragen 20-22) ...96
7.4.8
Demografische Analyse (Frage 23) ...99
7.4.9
Zusammenfassung der Maßnahmen ...100
8
Zusammenfassung und Ausblick... 101
Literaturverzeichnis... 103
Anlagen ... 120
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Abbildungsverzeichnis
Seite
Abb. 1:
Erwerbspersonenpotential bis 2050... 29
Abb. 2:
Arbeitsanforderung, funktionelle Kapazität und Alter/Altern. ... 55
Abb. 3:
Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter bei unterschiedlichen
betrieblichen Maßnahmen. ... 79
Anlagenverzeichnis
Seite
Anlage 1:
Entwicklung der Geburten und Sterbefälle in Deutschland... 120
Anlage 2:
Wanderungen für Deutschland unter Berücksichtigung der Zu- und
Fortzüge sowohl von Deutschen als auch von Ausländern. ... 121
Anlage 3:
Bevölkerungsentwicklung in Deutschland. ... 122
Anlage 4:
Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland. ... 123
Anlage 5:
Porters Diamant... 124
Anlage 6:
Abgrenzungskriterien junger / alter Arbeitnehmer. ... 127
Anlage 7:
Veränderung der körperlichen (physischen) Eigenschaften und
Fähigkeiten mit zunehmendem Alter... 129
Anlage 8:
Veränderung der geistigen (psychischen) Eigenschaften und
Fähigkeiten mit zunehmendem Alter... 130
Anlage 9:
Altersspezifische Leistungsfähigkeit. ... 132
Anlage 10:
Das Angebot an Arbeitskräften. ... 133
Anlage 11:
Erwerbsquoten einzelner Bevölkerungsgruppen... 135
Anlage 12:
Erhöhung der Erwerbsbevölkerung durch politische Maßnahmen. .. 137
Anlage 13:
Beispielrechnung zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials. 138
Anlage 14:
Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Krankheitsarten. ... 139
Anlage 15:
Arbeitsunfähigkeitstage und -fälle nach Alter. ... 140
Anlage 16:
Häufigste Erkrankungsarten und deren Ursachen. ... 141
Anlage 17:
Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und ausgewählten Berufen... 143
Anlage 18:
Meldepflichtige Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter... 144
Anlage 19:
Bestimmungsfaktoren des Gesundheitszustandes... 145
Anlage 20:
Struktur der Arbeitskosten (am Beispiel des produzierenden
Gewerbes)... 146
Anlage 21:
Veränderung der Arbeitskosten durch demografische Einflüsse. ... 147
Anlage 22:
Allgemeine betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung. ... 149
Anlage 23:
Spezielle betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung. ... 152
Anlage 24:
Kennziffern für ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement... 154
Anlage 25:
Präventive Maßnahmen zur Anwesenheitserhöhung. ... 155
Anlage 26:
Voraussetzungen, um Lernentwöhnte wieder an das Lernen
heranzuführen. ... 158
Anlage 27:
Voraussetzungen des Wissenstransfers. ... 159
Anlage 28:
Halbwertzeit des Wissens... 160
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Anlage 29:
Reduzierung der Umgebungseinflüsse. ... 161
Anlage 30:
Modelle der Arbeitsstrukturierung. ... 163
Anlage 31:
Flexible Arbeitszeitmodelle, flexibler Arbeitsort. ... 166
Anlage 32:
Problematik der Nachtarbeit. ... 169
Anlage 33:
Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen in Bezug auf das
Schichtplanmerkmal »Aufeinanderfolge der Schichten«. ... 170
Anlage 34:
Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen in Bezug auf das
Schichtplanmerkmal »Dauer und Verteilung der Arbeitszeit«... 171
Anlage 35:
Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Innovationsfähigkeit und
Innovationsbereitschaft... 172
Anlage 36:
Operationale Gesundheitsziele. ... 173
Anlage 37:
Ursachenanalyse geringer Betriebsbindung / Bindungsaktivitäten. .. 174
Anlage 38:
Familienfreundliche Maßnahmen und Maßnahmen zur Mitarbeiter-
Bindung. ... 176
Anlage 39:
Management-Konzepte zur Überwindung der demografischen... 181
Anlage 40:
Maßnahmen zur Führung verschiedener Beschäftigtengruppen. ... 183
Anlage 41:
Prinzipienmodell der Führung. ... 185
Anlage 42:
Ebenen der Kultur... 186
Anlage 43:
Mechanismen der Kulturverankerung. ... 187
Anlage 44:
Gestaltungselemente zur Förderung einer lebendigen
Unternehmenskultur. ... 188
Anlage 45:
Wichtige Verknüpfungen der Management-Konzepte ... 189
Anlage 46:
Determinanten des Verhaltens. ... 190
Anlage 47:
Quick-Check. ... 191
Anlage 48:
Kurz-Check... 192
Anlage 49:
Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen im Zeitablauf... 194
Anlage 50:
Altersverteilung betrieblicher Kerngruppen. ... 195
Anlage 51:
Work Ability Index - Fragebogen... 196
Anlage 52:
Analyseinstrumente. ... 199
Anlage 53:
Determinanten der Teilnahmebereitschaft an internet-basierten
Fragebogenuntersuchungen in Deutschland... 201
Beilagenverzeichnis
Seite
Beilage 1:
Anschreiben Empirische Studie
3
Beilage 2:
Online-Fragebogen
4
Beilage 3:
Detailergebnisse der empirischen Studie
13
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Abkürzungsverzeichnis
Abb.
Abbildung
ABI
Arbeitsbewältigungsindex
ADFC
Allgemeiner Deutscher Fahrrad-Club
AGG
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
AIQ
Arbeit Innovation Qualifikation
aktualis.
aktualisiert
AU
Arbeitsunfähigkeit
Aufl.
Auflage
BA
Bundesagentur für Arbeit
BAUA
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Bd.
Band
BDA
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberver-
bände
BDI
Bundesverband der Deutschen Industrie
bearb.
bearbeitet
BeitrAB
Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufs-
forschung
bes.
besonders
BEST
Brief Exposure Scoring Techniques
BGAG
Berufsgenossenschaftliches Institut Arbeit und Ge-
sundheit
BiB
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung
BIBB
Bundesinstitut für Berufliche Bildung
BIBE
Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung
BKK
Betriebskrankenkasse
BMAS
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
BMBF
Bundesministerium für Bildung und Forschung
BMFSFJ
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend
BMGS
Bundesministerium für Gesundheit und soziale Siche-
rung
BMI
Body-Mass-Index
BMWi
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
BRIEF
Baseline Risk Identification of Ergonomic Factors
BZgA
Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung
bzw.
beziehungsweise
ca.
circa
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COPSOQ
Copenhagen Psychosocial Questionnaire
d. h.
das heißt
dB(A)
Schallpegel
DBT
Deutscher Bundestag
DBV
Deutsche Beamten-Versicherung
DIHK
Deutscher Industrie- und Handelskammertag
dt.
deutsch
DTV
Deutscher Taschenbuch Verlag
DV
Datenverarbeitung
DVR
Deutscher Verkehrssicherheitsrat
e. V.
eingetragener Verein
EDV
Elektronische Datenverarbeitung
EKG
Elektrokardiogramm
ESF
Europäischer Sozialfond
erw.
erweitert
et al.
und andere
etc.
et cetera
EU
Europäische Union
EVM
Energieversorgung Mittelrhein
fachspezif.
fachspezifisch
FFAS
Freiburger Forschungsstelle Arbeits- und Sozialmedi-
zin
GfAH
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungs-
forschung mbH
GFS
Gesellschaft zur Förderung des Strukturwandels in
der Arbeitsgesellschaft
ggf.
gegebenenfalls
gGmbh
gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung
GiGA
Gemeinschaftsinitiative Gesünder Arbeiten
GPTW
Great Place to Work
Herv. d. Verf.
Hervorhebung des Verfassers
HFH
Hamburger Fern-Hochschule
HR
Human Resources
Hrsg.
Herausgeber
html
Hypertext Markup Language
http
Hypertext Transfer Protocol
HWK
Handwerkskammer
i. d. R.
in der Regel
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IAB
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der
Bundesagentur für Arbeit
ifo
Institut für Wirtschaftsforschung
IGA
Initiative Gesundheit und Arbeit
IHK
Industrie- und Handelskammer
ILO
International Labour Organization (Internationale Ar-
beitsorganisation)
imk
Institut für Managementkompetenz der Universität
des Saarlandes
INA
Markenzeichen der Schaeffler KG
INQA
Initiative Neue Qualität der Arbeit
Io
Verlag für industrielle Organisation
IRB
Informationszentrum Raum und Bau der Fraunhofer-
Gesellschaft
IT
Informationstechnologie
IW
Institut der deutschen Wirtschaft
IWH
Institut für Wirtschaftsforschung Halle
jmds.
jemandes
KG
Kommanditgesellschaft
KMU
Kleine und mittlere Unternehmen
LCD
Liquid Crystal Display (Flüssigkristallbildschirm)
LIAB
Linked-Employer-Employee Datensatz des Instituts
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg
Lkw
Lastkraftwagen
MAGS
Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales in
Nordrhein-Westfalen
max.
maximal
mbH
mit beschränkter Haftung
MDK
Medizinischer Dienst der Krankenkassen
MDS
Medizinischer Dienst der Spitzenverbände der Kran-
kenkassen
MEA
Mannheim Research Institute for the Economics of
Aging
Mio.
Millionen
mind.
mindestens
N.
Nummer
Nr.
Nummer
NRW
Nordrhein-Westfalen
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o. ä.
oder ähnliches
o. J.
ohne Jahr
o. O.
ohne Ort
O. V.
ohne Verfasserangabe
OECD
Organisation for Economic Co-Operation and Devel-
opment (Organisation für wirtschaftliche Zusammen-
arbeit und Entwicklung)
PC
Personal Computer
PDA
Personal Digital Assistant (Persönlicher Digitaler As-
sistent)
PDF
Portable Document Format (übertragbares Dokumen-
tenformat)
ROI
Return on Investment (Kapitalrendite)
RWTH
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule
SGB
Sozialgesetzbuch
sog.
sogenannt
Std.
Stunden
TU
Technische Universität
u. ä.
und ähnliche(s)
u. a.
unter anderem; und andere
u.
und
überarb.
überarbeitet(e)
UN
United Nations (Vereinte Nationen)
URL
Uniform Resource Locator
US / USA
United States of America (Vereinigte Staaten von
Amerika)
VDM
Verlag Dr. Müller
vgl.
vergleiche
vollst.
vollständig
WAI
Work-Ability-Index
WHO
World Health Organization (Weltgesundheitsorgani-
sation)
www
World Wide Web
z. B.
zum Beispiel
z. T.
zum Teil
ZDF
Zweites Deutsches Fernsehen
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1 Abgrenzung der Themenstellung
1.1 Hintergrund
Die Arbeitswelt unterliegt ständig Veränderungen, denen technologische, ökono-
mische und gesellschaftliche Entwicklungen zugrunde liegen. Doch in den kom-
menden Jahrzehnten sieht sich Deutschland seiner vielleicht größten wirtschaftli-
chen Herausforderung gegenüber. Nicht Kostensenkung, Globalisierung oder
schwaches Wirtschaftswachstum, sondern demografischer Wandel heißt das
Schreckgespenst, das immer öfter durch die Medien geistert und politische Dis-
kussionen zunehmend bestimmt.
Bereits seit einigen Jahren wird die alternde Bevölkerung als Ursache für notwen-
dige Umstrukturierungen der sozialen Sicherungssysteme und speziell unseres
Rentensystems angeführt.
Doch die demografischen Faktoren zeigen auch, dass Deutschland eines der Län-
der mit einer der geringsten Geburtenraten der Welt ist. Folge hiervon werden eine
drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und eine fortschreitende Bevölke-
rungsalterung sein, wenn dieser Zustand weiter anhält.
Gleichwohl haben über die Hälfte der Deutschen laut einer Forsa-Umfrage noch
nie den Begriff ,,demografischer Wandel" gehört. ,,Dies zeigt, dass die Bedeutung
dieses Phänomens bisher kaum in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist"
(Kröhnert et al. 2005: 92).
Ähnliches scheint aus betrieblicher und personalpolitischer Sicht der Fall zu sein.
Zahlreiche Unternehmen sind immer noch vom Jugendwahn getrieben und Mitar-
beiter
1
über 50 Jahre scheinen einer aussterbenden Spezies anzugehören. Laut
dem IAB-Betriebspanel 2002, einer repräsentativen Befragung aller Betriebe mit
mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, beschäftigen ledig-
lich 60 % der Unternehmen Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (vgl. Brussig
2005: 3).
Demgegenüber hat der Europäische Rat auf politischer Ebene bereits gehandelt
und im Rahmen der Lissabon-Strategie beschlossen, dass in den EU-
Mitgliedsländern bei den 55- bis 64-Jährigen bis 2010 eine Beschäftigungsquote
von 50 % erreicht werden soll (vgl. Kistler 2005a: 73).
1
Wenn im Rahmen dieser Ausarbeitung nur in der männlichen Form von Mitarbeitern oder Arbeitnehmern die
Rede ist, geschieht dies ausschließlich der besseren Lesbarkeit halber und schließt selbstverständlich Mitarbei-
terinnen und Arbeitnehmerinnen mit ein.
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