Demografie  als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements  

I.  Inhaltsverzeichnis  

I.  Inhaltsverzeichnis  1

II.  Abbildungsverzeichnis  2

III.  Textteil  

1.  Problemstellung  3

2.  Begriffsbestimmung und -definition  4

2.1.  Demografie  

2.2.  Personalmanagement  

3.  Risiken für das Personalmanagement durch die demografischer Entwicklung  6

3.1.  Rekrutierung von Jüngeren  7

3.2.  Alternde Belegschaften  

3.3.  Ausscheiden von älteren Mitarbeitern  8

4.  Mögliche Wege zur Handhabung und Lösung der Probleme  9

4.1.  Rekrutierung  

4.2.  Erhalt von Handlungswissen  S.10

4.3.  Erhalt der Produktivität  12

4.4.  Stärkung der Innovationskraft  14

4.5.  Anpassung der Unternehmenskultur  15

4.6  Durchführung einer gezielten Fluktuation  16

6.  Fazit  17

IV.  Anhang  18

V.  Literaturverzeichnis  22

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Demografie  als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements  

II.  Abildungsverzeichnis  

Abbildung  1 Deutschland Bevölkerungsstruktur 2000, 2050  

Abbildung  2 Deutschland Bevölkerung 2000 - 2050  

Abbildung  3 Deutschland Arbeitskräftepotential 1995 - 2045  

Abbildung  4 Die zwei Seiten der Alterschere  

Abbildung  5 Das Haus der Arbeitsfähigkeit  

Abbildung  6 Altersausgewogene Personalpolitik  

Abbildung  7 Lebensarbeitszeitgestaltung als alternsgerechte  

Personaltenwicklung  S.  

Abbildung  8 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910 - 2050  

Abbildung  9 Entwicklung des Bevölkerungszahl in Deutschland 1950 - 2050  

Abbildung  10 Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter 2000 - 2050  

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Demografie als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements

1. Problemstellung

Die nachfolgenden Grafiken lassen das Problem am schnellsten erkennen:

Aus Abb. 1 geht hervor, dass es in Zukunft immer mehr Menschen gibt, die sehr alt werden, gleichzeitig gibt es immer weniger junge Menschen (siehe auch Anhang Abb. 8 Bevölkerungsentwicklung 1900-2050). Durch den Geburtenrückgang kann die heutige Bevölkerungszahl von ca. 80 Mio. Menschen in Deutschland nicht mehr gehalten werden. Wie in Abb. 2 ersichtlich ist, kann die Bevölkerung auf 65-70 Mio. Menschen zurückgehen, je nach Höhe der Zuwanderung (siehe auch Anhang Abb. 9). In Abb. 3 kann man erkennen, dass das Arbeitskräftepotential zwischen 2000-2010 noch zunimmt, sich dann aber nicht mehr der allgemeinen Bevölkerungsentwicklung entziehen kann. Die daraus folgenden Risiken und neuen Aufgaben für das Personalmanagement sind das Thema der nachfolgenden Ausarbeitung.

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Demografie als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements

2. Begriffsbestimmung und -definition

2.1. Demografie

Die Demografie oder auf Deutsch Bevölkerungswissenschaft, befasst sich mit dem Leben, Werden und Vergehen menschlicher Bevölkerung, deren Verteilung und Zahl im Raum, und den Faktoren die für Veränderungen verantwortlich sind. Die daraus folgenden Regel- und Gesetzmäßigkeiten über Zustand und Entwicklung der Bevölkerung werden mit statistischen Methoden erfasst und gemessen.

Die Demografie beschreibt, analysiert und erklärt die Bevölkerungsstrukturen, die räumlichen und natürlichen Bevölkerungswanderungen, die Bevölkerungsentwicklung, die Bevölkerungsverteilung und deren Veränderungen, sowie als historische Demografie die Bevölkerungsgeschichte.

Die Datengewinnung erfolgt aus der laufend fortgeschrieben Statistik, aus Stichproben und Volkszählungen.

Für die Untersuchung demografischer Prozesse werden Kennziffern gebildet, z.B. Geburtenrate, Lebenserwartung etc. oder auch graphische Darstellung wie die Bevölkerungspyramide (siehe Anhang Abb. 8)².

2.2 Personalmanagement

Lt. Wikipedia ist Personalmanagement ein Synonym für Personalwesen, Personalwirtschaft oder engl. Human Resource Management (HRM). Es ist der Bereich der Betriebswirtschaft, der sich um den planmäßigen Umgang mit dem Produktionsfaktor Arbeit bemüht ³ . Lt. Olfert wird Personalmanagement von Personalwirtschaft begrifflich abgegrenzt um es als einen personalwirtschaftlichen Schwerpunkt zu kennzeichnen. Dabei stehen „die Führung, Leitung und Steuerung des Personals im Mittelpunkt“. Es erfolgt hier vor allem eine instrumentelle Betrachtung der Mitarbeiter ⁴ .

³ vgl. Personalwesen, Wikipedia, 2006

⁴ vgl. Olfert, K. , 2005, S.24

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Demografie als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements

Die Hauptaufgaben der Personalwirtschaft sind:

- die Personalplanung, die gedanklich das zukünftige Personalgeschehen vorwegnimmt und die Grundlage für die anderen Aufgaben der Personalwirtschaft bildet;

- das Personalcontrolling, das den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet;

- die Personalbeschaffung, die sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer sowie zeitlicher Hinsicht befasst;

- den Personaleinsatz, der mit der Aufnahme der Tätigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen beginnt und mit dem Ausscheiden endet. Dabei sollen die bestmöglichen Leistungsergebnisse erzielt werden, die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert werden und Kosten minimiert werden; - die Personalführung, die dazu dient, die Unternehmensziele und grundlegenden Entscheidungen in den hierarchischen Ebenen durch die Vorgesetzten umzusetzen;

- die Personalentlohnung, bei der es vor allem um die Lohnfindung, das Entgelt und die Personalkosten geht;

- die Personalentwicklung ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation;

- die Personalfreistellung, zur Anpassung der personellen Kapazität; - die Personalverwaltung, die sich mit Routineaufgaben beschäftigt, die den Mitarbeiter betreffen;

- die Personalpolitik, die alle Grundsätze und Entscheidungen umfasst, die sich auf wechselseitige Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, Mitarbeiter untereinander und Mitarbeiter und ihrer Arbeit beziehen; - die Personalorganisation, bei der es um die Organisation der Personalabteilung geht. 5

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