Gliederung

1.  Einleitung  

2.  Historie und kulturelle Entwicklung  

3.  Senioritätsprinzip und Langzeitbeschäftigung  

4.  Unternehmensgewerkschaften  

4.1.  Organisationsformen  

4.2.  Aufgaben und Aktivitäten  

5.  Strukturwandel / Paradigmenwechsel  

5.1.  Wirtschaftslage  

5.2.  Herausforderungen  

6.  Fazit  

1. Einleitung

„Auf herausstehende Nägel wird eingehämmert, bis sie völlig im Holz verschwinden oder abbrechen.“ - japanisches Sprichwort -

In dieser Seminararbeit sollen die japanischen industriellen Beziehungen, speziell unter der Betrachtung des japanischen Harmoniebedürfnisses, näher beleuchtet werden. Es stellt sich hierbei die Frage, inwieweit dabei überhaupt von Harmonie gesprochen werden kann bzw. aus welcher Perspektive eine Beurteilung erfolgen kann. Das japanische und das westliche Kulturverständnis weisen gewisse Unterschiede auf, die wichtig für das Verständnis der industriellen Beziehungen sind und somit bedeutender Bestandteil dieser Arbeit sein wird, wobei der Fokus auf den japanischen Eigenheiten liegen wird. Zuerst soll eine kurze historische Betrachtung erfolgen, um den Bezug herzustellen. Danach wird auf die Grundsteine des japanischen HRM eingegangen und die wichtigsten Merkmale herausgestellt. Hierbei handelt es sich um die sogenannten „Geheiligten Schätze“ - die Unternehmensgewerkschaften, das Senioritätsprinzip und der Langzeitbeschäftigung. Nach dieser Abgrenzung werden dann weitere bedeutende Eigenschaften herausgestellt, die sich nicht in eine der „Schatztruhen“ einordnen lassen. Im letzten Teil wird die anfänglich aufgeworfene Frage nach der Harmonie in Japan rekapituliert und versucht werden einen Ausblick in die Zukunft zu geben bzw. Entwicklungstendenzen aufzudecken.

2. Historie und kulturelle Entwicklung

Um die Entwicklung des japanischen HRM verfolgen zu können, soll nun, unter Einbeziehung von historischen und kulturellen Faktoren, eine Abgrenzung erfolgen. Dore vertrat schon 1973 die Ansicht, die Konvergenzthese zu unterstützen. (Vgl. Eaton, 2000, S. 26) Nach der Konvergenzthese bilden alle Industriegesellschaften über kurz oder lang ähnliche Institutionen, Verfahren und Wertorientierungen heraus und gleichen sich somit an. Die Gegenthese lautet: Der kulturelle Hintergrund und die geschichtlichen Traditionen einer jeden Gesellschaft sind so tief verankert, dass trotz der Industrialisierung kein uniformes Muster entstehen kann.

Historisch gesehen wurde die japanische Kultur stark vom Konfuzianismus beeinflusst und die daraus resultierenden Verhaltensnormen prägten sehr stark die Entwicklung industrieller Beziehungen. Der Konfuzianismus versteht sich hierbei als eine praxisorientierte Sozialethik, die primär auf Maximierung bestehender Möglichkeiten zielt, was v.a. durch den Lernprozess erzielt wird. Eine besondere Beachtung finden dabei Werte wie Fleiß, Konsens, Erziehung, moralische Selbstkultivierung, Genügsamkeit und Loyalität.

Die traditionelle Dorf- (Mula) mentalität bewirkt neben anderem eine strikte Trennung zwischen persönlicher und fremder Interessenssphäre. Alles wird dem Primat der Gruppenzugehörigkeit untergeordnet, wobei es hauptsächlich darum geht, innerhalb der Gruppe Ruhe und Ordnung (Wa) zu bewahren. (Vgl. Tanaka, 1998, S. 3) Das sich daraus ergebende autoritäre Patriarchat ist typisch in der japanischen Gesellschaft und spiegelt sich auch in den industriellen Beziehungen wieder.

Dennoch stellt sich die Frage, wie groß der Einfluss dieser kulturellen Facetten ist der japanischen Arbeitswelt ist und wo er vielleicht kontraproduktiv wirkt.

3. Senioritätsprinzip und Langzeitbeschäftigung

Schwer voneinander trennbar sind diese beiden Praktiken, die ihren Ursprung in der frühen Industrialisierungsphase der 50er und 60er Jahre nach dem 2. Weltkrieg in Japan hatten. Um die damals raren guten Arbeitskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden, wurden den Arbeitnehmern, die länger beim Unternehmen verblieben und eine gute Arbeitsmoral an den Tag legten, periodische Lohnsteigerungen garantiert. (Vgl. Nakamura / Nitta, 1995, S. 329) Im Vordergrund der damaligen Bemühungen stand die Gewährleistung der Arbeitsplatzsicherheit. Dieses ist als Zeichen der Konsensfindung zu verstehen, da das Konzept auf der einen Seite den Arbeitnehmern zusichert nicht gefeuert zu werden, solange sie sich in gebührender Weise verhalten, den Unternehmen wiederum das Zusammenhalten der Belegschaft ermöglichte, außer man würde die Arbeitnehmer schlecht behandeln. (Vgl. Nakamura / Nitta, 1995, S. 331) Man kann hier von einem innerbetrieblichen Sozialvertrag (Vgl. Eaton, 2000, S. 27) sprechen, denn im Arbeitsvertrag existiert keine explizite Klausel, im Sinne einer Garantie, für ein langfristig stabiles Beschäftigungsverhältnis. (Vgl. Itoh, 1998, S. 235) Langfristig galt es also, den Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden und ihn als firmenspezifisches Human-Kapital zu betrachten. Die Firma löste nun die konfuzianische Familie als Keimzelle der Gesellschaft ab. Das Unternehmen stellte die Wohnung, sie vermittelte den Ehepartner, sie zahlte die Rente. Endlich hatten die Japaner die Marktwirtschaft mit ihrer traditionellen mittelalterlichen Dorfgesellschaft versöhnt. Ein Netz gegenseitiger Abhängigkeiten sorgte in der Firmen-Familie für Harmonie und Geborgenheit.

Japanische Arbeitsmärkte werden als hochsegmentiert charakterisiert und die daraus resultierenden Großgruppen stehen nicht in Konkurrenz zueinander, d.h. es existiert auf dem japanischen Arbeitsmarkt kein Wettbewerb. Man spricht von einer dualen Arbeitsmarktstruktur - auf der einen Seite die Stammbelegschaft, die zentralen Arbeitsbeziehungen, die eindeutige Privilegien genießt und andererseits die sogenannten